الفصل من العمل أثناء فترة التجربة: ما الذي يجب عليك التحقق منه كصاحب عمل؟

Dismissing an employee during the probation period in the Netherlands requires no permission from the UWV, no court order and no notice period, but it stands or falls with two things: a probation clause that satisfies article 7:652 of the Dutch Civil Code (BW), and a reason that has nothing to do with a protected characteristic. If the clause is void, the termination is unlawful and the employee can claim annulment or compensation. This article looks at the position from the side of the employer; the employee side is set out in our article on being تم فصلك خلال فترة الاختبار.

When is a probation clause valid?

Everything else depends on this. A proeftijd (probation period) exists only if it has been validly agreed, and Dutch law leaves no room to repair a defective clause afterwards. Article 7:652 BW imposes four requirements, and failing any of them makes the clause void in its entirety rather than reducing it to the lawful maximum.

يجب الاتفاق على هذا البند كتابةً، إما في عقد العمل أو في اتفاقية عمل جماعية سارية، ويجب أن يكون ساري المفعول عند بدء العمل. ويجب أن يكون طوله متطابقًا بين صاحب العمل والموظف. كما يجب أن يلتزم بالحد الأقصى القانوني لنوع العقد. ولا يجوز إدراجه في عقد لاحق مع نفس صاحب العمل، أو مع صاحب عمل لاحق، إلا إذا كانت الوظيفة الجديدة تتطلب مهارات أو مسؤوليات مختلفة بشكل واضح عن الوظيفة السابقة.

How long may the probation period be?

يجوز لاتفاقية العمل الجماعية تمديد الحد الأقصى لمدة شهر إلى شهرين، ولكن فقط إذا نصت الاتفاقية صراحةً على ذلك وكانت ساريةً على مؤسستكم. لا يجوز ذلك بأي حال آخر. أي بند يزيد يومًا واحدًا عن المدة المحددة، أو يمنح صاحب العمل مدة أطول من الموظف، يُعتبر باطلاً، وبالتالي يُلغى النظام الخاص برمته: إذ يجب أن يخضع إنهاء الخدمة حينها للقواعد العادية، وهو ما لن يحدث.

تُطبق قاعدة العقد المتتالي على عدد أكبر من المؤسسات مقارنةً بأي قاعدة أخرى. يُعتبر بند فترة التجربة الجديد في عقد ثانٍ لنفس العمل باطلاً. وكذلك يُعتبر بند في العقد الأول لشركة تستحوذ على مشروع ما، فيما يتعلق بالموظفين الذين انتقلوا معها، وبندًا مُتفقًا عليه عند انتقال عامل وكالة إلى كشوف رواتب الشركة ليؤدي نفس العمل، باطلاً أيضًا. ويُفسر الاستثناء المتعلق بمنصب مختلف بشكل واضح تفسيرًا حرفيًا؛ فنادرًا ما يُعتبر الترقية ضمن نفس التخصص مؤهلاً.

When and how may you terminate during probation?

بوجود بند صحيح، يصبح إنهاء العقد بسيطًا. يسري مفعوله فورًا، ويمكن إجراؤه في أي يوم خلال فترة التجربة، بما في ذلك اليوم الأول والأخير، ولا يتطلب أي إشعار مسبق، ولا يتطلب موافقة هيئة الخدمات المالية (UWV) أو أمرًا من المحكمة الجزئية. كما يمكن إجراؤه قبل أن يبدأ الموظف العمل فعليًا، شريطة أن يكون العقد قد أُبرم وأن تكون فترة التجربة قد بدأت.

لا تُشكّل القيود القانونية على إنهاء الخدمة عائقًا. فخارج فترة التجربة، لا يجوز لصاحب العمل إنهاء خدمة الموظف خلال السنتين الأوليين من المرض، أو أثناء الحمل وإجازة الأمومة، أو بسبب عضويته في مجلس العمل. ويستثني القانون المدني صراحةً إنهاء الخدمة خلال فترة التجربة، لذا يُعدّ الفصل أثناء الإجازة المرضية قانونيًا في حد ذاته. ولا يُشير هذا الاستثناء إلى سبب الفصل، والسبب هو ما يُحدّد المسؤولية القانونية.

لا مجال للتأخير. تنتهي فترة التجربة في التاريخ المحدد في العقد، ولا يمكن تمديدها لا بسبب المرض ولا الإجازة ولا حتى باتفاق مع الموظف. يُعتبر إنهاء الخدمة بعد يوم واحد من تاريخ انتهاء فترة التجربة إنهاءً للخدمة خارج نطاق التجربة، ما يعني أنه باطل ويبقى العقد ساريًا. في حال اتخاذ قرار، يجب تنفيذه في نفس اليوم.

يُعتبر إنهاء الخدمة شفهيًا صحيحًا من الناحية القانونية، ولكنه ليس خيارًا مناسبًا. يقع عبء إثبات إبلاغ الموظف بإنهاء الخدمة خلال فترة التجربة على عاتق صاحب العمل، ويصعب إثبات صحة الإشعار الشفهي الذي قد يعترض عليه الموظف لاحقًا. لذا، يُنصح بتأكيد الإشعار كتابيًا في نفس اليوم، مع تحديد تاريخ انتهاء الخدمة، واستخدام طريقة تُثبت استلامه.

Should you use summary dismissal instead?

عندما يتبين سوء السلوك خلال فترة التجربة، قد يلجأ أصحاب العمل أحيانًا إلى الفصل الفوري. ونادرًا ما يكون هناك مبرر لذلك. يتطلب الفصل الفوري سببًا عاجلًا، وإشعارًا فوريًا، وبيانًا فوريًا للسبب، وإذا وجدت المحكمة أيًا من هذه الشروط، يواجه صاحب العمل دعوى فصل تعسفي. يحقق إنهاء فترة التجربة النتيجة نفسها دون أي من هذه الشروط. استخدم الأداة الأسهل.

Which reasons may you rely on?

تُمنح فترة التجربة لصاحب العمل لتقييم مدى ملاءمة الموظف للعمل، وذلك من خلال تقييم أدائه ومهاراته وموثوقيته وطريقة عمله ضمن الفريق. ويُعدّ إنهاء الخدمة بناءً على هذا التقييم هو الغاية الأساسية من هذه الآلية، ولا يشترط أن يكون ذلك بسبب قصور جسيم، بل يكفي وجود شك معقول في مدى ملاءمة الموظف.

لا يُعفي شرط فترة الاختبار من تطبيق قانون المساواة في المعاملة. يُعدّ الفصل بدافع الجنس، بما في ذلك الحمل والولادة والأمومة؛ أو العرق أو الأصل الإثني؛ أو الجنسية؛ أو الدين أو المعتقد؛ أو الانتماء السياسي؛ أو الميول الجنسية؛ أو الحالة الاجتماعية؛ أو الإعاقة أو المرض المزمن؛ أو السن؛ أو عدد ساعات العمل أو طبيعة العقد محددة المدة، غير قانوني بغض النظر عن نص العقد. يكمن الفرق الجوهري عمليًا بين فصل موظف مريض وفصله بسبب المرض أو الإعاقة. الأول جائز، والثاني تمييز.

يُعدّ الاستهداف فخاً منفصلاً. فالفصل الذي يأتي عقب شكوى تتعلق بالتمييز أو التحرش، أو تقرير عن ظروف عمل غير آمنة، أو تقرير عن مخالفات، أو إصرار الموظف على حق قانوني، يُعتبر غير قانوني لهذا السبب وحده، بغض النظر عما إذا كانت الشكوى الأصلية مؤسسة على أسس سليمة أم لا.

Beyond these prohibitions sits the standard of good employer conduct in Article 7:611 BW. An employer that gave no feedback at all and then terminated on the last day for underperformance, that dismissed for facts it already knew when it made the offer, or that used the probation period to absorb a fall in workload rather than to assess the person, is vulnerable even where no protected ground is involved. The remedy in such cases is usually compensation rather than annulment, but it is a real cost.

Must you give the reason in writing?

Article 7:676 BW obliges the party that terminates to state the reasons in writing at the request of the other party. In practice that means the employer. The obligation is unqualified: there is no discretion to refuse, and a refusal, or an answer that is vague or that shifts over time, is treated by the courts as an indication that the real reason is one that could not be stated.

أعدّ الرد قبل إنهاء الخدمة لا بعده. بيان موجز ودقيق وواقعي للأسباب، يتوافق مع ما نوقش فعلياً مع الموظف، ينهي المسألة في معظم الحالات. أما الرد الذي يُصاغ بعد أسابيع، بعد استشارة محامٍ، فيبدو غالباً وكأنه إعادة صياغة للأحداث. إذا قُدّمت ملاحظات خلال فترة التجربة، فاذكرها مع تاريخها.

What does a probation dismissal cost?

يستحق الموظف دفع مكافأة الانتقال. منذ عام ٢٠٢٠، يُستحق هذا المبلغ من اليوم الأول للعمل، وبالتالي يُستحق أيضًا في حال إنهاء صاحب العمل للخدمة خلال فترة التجربة. تبلغ هذه المكافأة ثلث الراتب الشهري الإجمالي عن كل سنة خدمة كاملة، ويتم احتسابها تناسبياً للفترة المتبقية، وهو مبلغ زهيد بعد بضعة أسابيع، ولكنه واجب الدفع. لا تُستحق هذه المكافأة في حال استقالة الموظف، ولا في حال كان إنهاء الخدمة ناتجًا عن سلوك مُخالف جسيم من جانبه.

تُجرى بقية التسوية النهائية وفقًا للقواعد المعتادة: الراتب حتى آخر يوم عمل، ودفع ساعات الإجازة المستحقة وغير المستغلة، وبدل الإجازة النسبي، وأي مستحقات أخرى. إذا طلب الموظف بيانًا مكتوبًا عن عمله، فيجب تقديمه، ولا يجوز أن يتضمن تقييمًا لأداء الموظف إلا إذا طلبه الموظف أيضًا.

What if the employee is ill when the contract ends?

يُعدّ إنهاء الخدمة خلال فترة التجربة قانونيًا أثناء إجازة الموظف المرضية، لكن هذا لا يُلغي سجل المرض في ملفك. وينتهي الالتزام بدفع الأجور بانتهاء عقد العمل. ومنذ تلك اللحظة، يعود الموظف إلى نظام إعانة المرض من مؤسسة UWV بصفته موظفًا عاطلًا عن العمل (vangnetter)، أي موظفًا بلا صاحب عمل وقت مرضه.

That benefit is not necessarily neutral for the employer. Sickness benefit paid to former employees can be attributed to the employer through the differentiated contribution under the Wet financiering sociale verzekeringen, so a short employment that ends in a period of illness can produce a cost for years afterwards. Employers who bear their own risk under the Ziektewet carry the benefit directly. Before terminating during a period of sickness, ask your payroll adviser what the attribution will be.

تجدر الإشارة أيضًا إلى أن إنهاء خدمة الموظف أثناء مرضه يثير حجة مفادها أن المرض كان السبب. إذا كانت مخاوف عدم ملاءمة الموظف سابقة للإجازة المرضية وموثقة، فإن هذه الحجة تسقط. أما إذا لم تكن موثقة، فمن الصعب دحضها.

What are the alternatives to a probation dismissal?

Dismissal is not always the right instrument, and two alternatives are worth considering before you use it.

الخيار الأول هو ببساطة ترك عقد العمل قصير الأجل ينتهي. ينتهي عقد العمل محدد المدة تلقائيًا في تاريخ انتهائه دون أي فصل. إذا استمر العقد لمدة ستة أشهر أو أكثر، يجب على صاحب العمل إبلاغ الموظف كتابيًا قبل شهر على الأقل من تاريخ انتهائه ما إذا كان سيتم تجديده، وإذا كان الأمر كذلك، فما هي شروط التجديد. عدم الإبلاغ لا يمدد العقد، ولكنه يُلزم صاحب العمل بدفع تعويض يعادل راتب شهر واحد، بنسبة تناسبية في حالة التأخير الأقصر. يُنصح بتدوين تاريخ الإبلاغ في بداية العقد وليس في نهايته.

الخيار الثاني هو إنهاء العلاقة بالتراضي بموجب اتفاقية تسوية. يُنصح بالنظر في هذا الخيار عندما لا تسير العلاقة على ما يرام، ولكن يكون شرط فترة التجربة غير واضح، أو عندما يتقدم الموظف بشكوى ويكون إنهاء العلاقة بشكل نهائي أفضل من الدخول في نزاع حول السبب. تجدر الإشارة إلى أن للموظف مهلة قانونية مدتها أربعة عشر يومًا لإنهاء الاتفاقية دون إبداء أسباب، ويجب ذكر هذه المهلة في الاتفاقية نفسها؛ وإلا تصبح ثلاثة أسابيع.

What if the employee holds a residence permit?

في حال كان الموظف يحمل تصريح إقامة مرتبطًا بمؤسستكم بصفتكم كفيلًا، فإنّ فصله خلال فترة التجربة له تبعات تتجاوز نطاق قانون العمل. بصفتكم كفيلًا معترفًا به، يقع على عاتقكم واجب إخطار دائرة الهجرة والتجنيس (IND) بأي تغييرات ذات صلة، بما في ذلك انتهاء العمل، خلال الفترة التي تنص عليها قوانين الهجرة، وقد يؤثر عدم القيام بذلك على وضعكم ككفيل معترف به. عادةً ما يُمنح الموظف فترة بحث للعثور على كفيل جديد قبل سحب تصريح الإقامة.

فيما يلي نقطتان عمليتان: أولاً، أبلغ الموظف بطبيعة الوظيفة بدلاً من تركه يكتشفها بنفسه، لأن الموظف الذي يعلم أولاً بتبعات الهجرة من دائرة الهجرة والتجنيس (IND) يكون أكثر ميلاً للطعن في قرار الفصل. ثانياً، تحقق من استيفاء معيار الراتب والتزامات الإخطار طوال فترة العمل، إذ غالباً ما يستدعي الفصل خلال فترة التجربة مراجعة الملف من كلا الطرفين.

What happens if the employee challenges the dismissal?

The route is a petition to the kantonrechter (subdistrict court) under Article 7:681 BW. The court can annul the termination, in which case the employment contract revives and wages are owed for the intervening period, or it can award a fair compensation, a billijke vergoeding, instead. In a relationship of a few weeks, compensation is the more common outcome, but annulment of a termination that took place months earlier is an expensive result.

يلتزم الموظف بفترات تنازل قصيرة: شهران من تاريخ انتهاء الخدمة لتقديم طلب بموجب المادة 7:681، وثلاثة أشهر للمطالبة ببدل الانتقال. هذه ليست فترات تقادم، ولا يوجد ما يوقفها، لذا فإن صاحب العمل الذي يُطلب منه تقديم مطالبة بعد انقضاء هذه الفترات يكون في موقف قوي في هذا الصدد. مع ذلك، لا تعتبر الصمت في الأسابيع الأولى نهايةً للمسألة.

يُحسم معظم القضايا بنقطتين إثباتيتين. الأولى هي صحة بند فترة الاختبار، والذي يجب على صاحب العمل إثباته من خلال العقد المُوقّع، وعند الاقتضاء، من خلال الاتفاقية الجماعية. أما الثانية فهي السبب. في قضايا التمييز، يتشارك صاحب العمل عبء الإثبات: فبمجرد أن يُقدّم الموظف وقائع تُشير إلى وجود تمييز، وعادةً ما يكون ذلك توقيت الفصل بالنسبة إلى الإفصاح، يقع على عاتق صاحب العمل إثبات عدم وجود أي دور للتمييز. صاحب العمل الذي لديه ملاحظات معاصرة حول مخاوف الأداء تعود إلى ما قبل الإفصاح يُلبي هذا العبء؛ أما صاحب العمل الذي لا يملك أي ملفات في هذا الشأن، فعادةً لا يُلبيه.

The employee may also complain to the College voor de Rechten van de Mens, the Netherlands Institute for Human Rights, which issues a reasoned opinion; the procedure costs the parties nothing. The opinion is not binding, but it is public and it is regularly relied on in subsequent proceedings, so a request from the Institute deserves a considered response rather than a formal one.

ما الذي يجب عليك التحقق منه كصاحب عمل؟

Most disputes after a probation dismissal turn on a defect that could have been spotted beforehand. Check these points before you give notice:

• The clause is in writing, equal for both parties, within the maximum of Article 7:652 BW for this contract type, and not in a follow-up contract for the same work.
• The termination falls inside the probation period, with a margin of a few days; the period cannot be extended by illness, holiday or agreement.
• You can state the suitability ground in one or two sentences, consistent with the feedback you gave and its dates.
• Nothing in the preceding weeks links the decision to a protected ground: a pregnancy announcement, sick leave, a request for leave or a complaint. If it does, your file must show that the concerns came first.
• You confirm the termination in writing on the same day, with the end date and proof of receipt.
• The transition payment and final settlement are calculated, and any IND notification for a sponsored employee is diarised.

ما الذي يجب عليك التحقق منه كموظف؟

If your employer ends your contract during probation, the same rules work in your favour. Our article on being تم فصلك خلال فترة الاختبار sets out your position in more detail.

• Check whether the probation clause is valid under Article 7:652 BW; if it is void, so is the probation dismissal.
• Check whether the notice came inside the probation period.
• Ask for the reason in writing under Article 7:676 BW.
• Check whether the timing points to your illness, pregnancy or another protected ground.
• Note the deadlines: two months for a request to the subdistrict court under Article 7:681 BW, three months for the transition payment.

What can we do for you with a dismissal during probation?

محامو الفصل من العمل advise employers and employees on probation clauses and on terminations during probation. Our wider guidance is in our article on كيفية التعامل مع فصل الموظف قانونيًا.

• We review your contract templates and the applicable collective agreement for valid probation clauses.
• We check the timing and the reason of an intended termination before notice is given.
• We draft the written confirmation and the statement of reasons under Article 7:676 BW.
• We calculate the transition payment and the final settlement.
• We draft a settlement agreement (vaststellingsovereenkomst) where a mutual termination is the better route.
• We act in proceedings before the subdistrict court under Article 7:681 BW, for employer or employee.

ملخص

• A probation dismissal needs no UWV permission, court order or notice period, but only works with a valid clause under Article 7:652 BW.
• A clause that is too long, unequal or in a follow-up contract is void in its entirety.
• The reason must relate to suitability; dismissal because of pregnancy, illness or another protected ground is unlawful.
• The transition payment is due from the first day of employment, and the reason must be given in writing on request.
• The employee has two months to challenge the termination and three months to claim the transition payment.

الأسئلة المتكررة