التحرش والتنمر والسلوك المخالف في مكان العمل

لا يُعدّ التحرش في مكان العمل في هولندا مشكلة قانونية واحدة، بل ثلاث مشاكل، ويحدد نوع المشكلة التي تواجهها ما يمكنك المطالبة به ومن الجهة التي تتحمل مسؤوليتها. يُعتبر السلوك الذي يجعل العمل لا يُطاق مشكلة تتعلق بظروف العمل، ويُرفع الادعاء ضد صاحب العمل بموجب واجب الرعاية. أما السلوك المرتبط بصفة محمية فيُعدّ تمييزًا، ويُتيح مجموعة ثانية من سبل الانتصاف. كما يُعتبر السلوك الذي يتطور إلى اعتداء أو مطاردة أو جريمة جنسية جريمة جنائية، ويمكن تطبيق هذه المسارات الثلاثة في آن واحد.

توضح هذه الصفحة المسارات الثلاثة جميعها، وما هو ملزمٌ به صاحب العمل فعلياً، وكيفية إعداد ملفٍّ يصمد أمام جلسة الاستماع، والجهات الخارجية التي يمكنها المساعدة وما لا يمكنها فعله، وما يمكن للمحكمة أن تأمر به. وينطبق هذا الأمر على الموظف الذي يتلقى البلاغ وعلى صاحب العمل الذي تلقى بلاغاً للتو.

ثلاث فئات قانونية، ولماذا يُعدّ التصنيف مهمًا

غالباً ما يندرج السلوك نفسه ضمن فئتين في آنٍ واحد، وهذا يستحق التوضيح بدلاً من التغاضي عنه. إن وصف ما حدث بأنه "تعليقات مسيئة حول لهجتي" أقوى قانونياً من وصفه بأنه "وقاحة عامة"، لأن الصيغة الأولى تُفعّل قانون المساواة في المعاملة، وبالتالي ينتقل عبء الإثبات إلى صاحب العمل بمجرد إثبات وقائع يُمكن الاستدلال منها على التمييز. في حال ارتباط السلوك بأحد الأسباب المحمية، تُبيّن صفحتنا الخاصة بقانون التمييز في العمل هذه الأسباب، وعبء الإثبات، والمواعيد النهائية الإجرائية.

هناك نقطة مهمة تتعلق بمن يشملهم الحماية. ينص قانون ظروف العمل على واجب منع الإجهاد النفسي والاجتماعي، ليس فقط للموظفين الذين لديهم عقد عمل، بل لكل من يعمل تحت إشراف صاحب العمل في مقره، بما في ذلك عمال الوكالات، والعمال المنتدبين، والمتدربين، وفي معظم الحالات المقاولين المستقلين العاملين في الموقع. قد يكون للشخص الذي لا يملك عقد عمل حق أقل في المطالبة بالتعويضات من صاحب العمل، لكن التزامات ظروف العمل تظل سارية.

ما الذي يُعتبر تنمراً ومضايقة وسلوكاً منحرفاً؟

يُفرّق النظام الهولندي بين السلوك غير المرغوب فيه والسلوك المتجاوز. السلوك غير المرغوب فيه هو سلوك تشعر بأنه مزعج أو مُخلّ بالنظام دون أن يتم تجاوز حدودك بالضرورة: مثل وابل من النكات الساخرة، أو التعليقات المُستهزئة، أو مقاطعة حديثك. أما السلوك المتجاوز فيتجاوز حدودًا شخصية أو حقًا من الحقوق: مثل اللمس غير المرغوب فيه، أو التحرش الجنسي، أو العدوان اللفظي أو الجسدي، أو إساءة استخدام السلطة.

في قضايا التنمر، يعتمد القضاء على معيار النمطية. فالاحتكاكات الفردية، أو المشادات الكلامية الحادة، أو النقد البناء، أو الإنذارات القانونية لا تُعدّ تنمراً. أما السلوك المتكرر والمتصاعد الذي يمسّ بكرامة شخص ما أو سلامته، فهو يُعدّ تنمراً. ويظهر هذا التمييز جلياً في ملف القضية، وهو أول ما سيُثير جدلاً من جانب صاحب العمل، لذا من المهمّ تحديده بدقة منذ البداية.

الأشكال التي يتخذها

إن تسمية السلوك بدقة أمر مهم، لأن الشكوى الغامضة يصعب التحقيق فيها ويسهل تجاهلها.

• شفهي. الإهانات، و"النكات" على حساب شخص ما، والنقد المستمر غير البناء، والتعليقات حول المظهر أو الحياة الخاصة.
• نفسي. الشائعات، والاستبعاد من الاجتماعات والمحادثات الجماعية، وحجب المعلومات اللازمة لإنجاز العمل، والمواعيد النهائية المستحيلة، وتغيير قواعد اللعبة، وإنكار ما حدث بوضوح.
• غير لفظي. التحديق، والإيماءات العدوانية، والصور المسيئة التي تُترك في أماكن يسهل رؤيتها.
• الرقمية. نفس السلوك عبر البريد الإلكتروني ومنصات الدردشة ووسائل التواصل الاجتماعي، والذي يلاحق الناس إلى منازلهم، وعلى عكس ملاحظة عابرة في الممر، فإنه يترك سجلاً.
• جسدي - بدني. اللمس غير المرغوب فيه، أو عرقلة طريق شخص ما، أو العبث بممتلكاته أو معداته.

التحرش الجنسي

للتحرش الجنسي تبعات قانونية خطيرة. فهو سلوك غير مرغوب فيه ذو طبيعة جنسية ينتهك كرامة الشخص أو يخلق بيئة ترهيبية أو عدائية أو مهينة أو مسيئة، ويعامله قانون المساواة في المعاملة على أنه تمييز مباشر على أساس الجنس. وهذا الأمر مهم من الناحية الإجرائية: فهو يفتح الطريق أمام اللجوء إلى المعهد الهولندي لحقوق الإنسان، وينقل عبء الإثبات إلى الموظف بمجرد أن يثبت وقائع يمكن الاستدلال منها على التحرش.

إلى جانب المسار المدني، وسّع قانون الجرائم الجنسية، الساري منذ 1 يوليو 2024، التعريفات الجنائية للسلوك الجنسي المنحرف، بما في ذلك في مكان العمل وعبر الإنترنت، وخفّض عتبة الجرائم المرتكبة دون رضا الطرف الآخر. وبالتالي، تسير القضايا الخطيرة على مسارين في آن واحد، وتؤثر الخيارات المتخذة في أحدهما على الآخر: فالشكوى الجنائية قد تُعزز الدعوى المدنية، ولكنها في الوقت نفسه تُخرجك عن السيطرة على سير القضية.

ما يلتزم به صاحب العمل

تُعدّ واجبات الرعاية أساس كل دعوى تتعلق بالتنمر والتحرش. تنص المادة 7:658 من القانون المدني وقانون ظروف العمل معًا على إلزام صاحب العمل بمنع أو الحد من عبء العمل النفسي والاجتماعي، وهو مصطلح قانوني يشمل صراحةً التنمر والتحرش والتحرش الجنسي والعدوان والعنف والتمييز. كما يُلزم قانون ظروف العمل صاحب العمل بتحديد هذه المخاطر في تقييمه للمخاطر، ووضع تدابير لمواجهتها في سياسة مكتوبة، ومراجعة كليهما عند تغير الظروف. ويضيف مرسوم ظروف العمل أنه في حال أظهر التقييم وجود خطر عبء العمل النفسي والاجتماعي، يجب على صاحب العمل اتخاذ تدابير ملموسة وإبلاغ الموظفين بالمخاطر والتدابير المتخذة.

عمليًا، يتلخص الالتزام في ثلاثة أمور: سياسة تحدد السلوك والإجراءات، وإجراءات فعّالة لتقديم الشكاوى لا تمر عبر الشخص المُشتكى عليه، واتخاذ إجراءات فورية بمجرد علم صاحب العمل، أو كان من المفترض أن يعلم، بما يجري. إضافةً إلى ذلك، تنص المادة 7:611 من القانون المدني على وجوب التزام صاحب العمل بسلوكيات صاحب العمل الجيد، وبموجب هذا البند، تُقيّم المحاكم كيفية التعامل مع البلاغ فور استلامه.

النقطة الأخيرة هي التي يخسر فيها أصحاب العمل القضايا. لا يشترط في المسؤولية موافقة الإدارة على السلوك، ولا تقديم شكوى رسمية. يكفي أن تصل الإشارات إلى المؤسسة، من خلال إحصائيات الغياب المرضي، أو مقابلة الخروج، أو ملاحظة موجهة إلى قائد الفريق، أو استطلاع رأي الموظفين، دون اتخاذ أي إجراء حيالها. يشمل هذا الواجب أيضًا سلوك الزملاء، والمديرين، والأطراف الثالثة كالعملاء، والمرضى، والركاب، أو المقاولين في الموقع، ولذلك يُتوقع من القطاعات التي تشهد احتكاكًا كبيرًا بالجمهور أن تضع تدابير محددة.

المستشار السري: ليس إلزاميًا بعد

كثيرًا ما يُذكر أن على كل صاحب عمل هولندي تعيين مستشار سري، أو ما يُعرف بـ" vertrouwenspersoon" . إلا أن هذا ليس هو القانون الحالي. فقد أقرّ مجلس النواب في 23 مايو/أيار 2023 مشروع قانون مقدم من أحد أعضاء البرلمان، والذي من شأنه أن يجعل هذا التعيين إلزاميًا، ولا يزال معروضًا على مجلس الشيوخ، حيث لم تُستكمل صياغته الكتابية بعد. وفي سبتمبر/أيلول 2025، عيّن مجلس النواب عضوًا جديدًا للدفاع عن مشروع القانون في مجلس الشيوخ، وهو المجلس الذي تُناقش فيه القضية حاليًا. وحتى يُقرّ مشروع القانون ويُصبح نافذًا، يُتوقع بشدة تعيين مستشار سري كجزء من سياسة سليمة، ودليل على أن صاحب العمل يأخذ واجبه على محمل الجد، ولكنه ليس التزامًا قانونيًا قائمًا بذاته.

الأمر الإلزامي هو إمكانية تقديم البلاغ في جهة ما، وأن يصل إلى جهة مختصة. إن أي منظمة لا تملك آلية فعّالة لتقديم الشكاوى، أو لديها آلية تؤدي مباشرة إلى الشخص المُشتكى عليه، تُعتبر مُخلّة بواجبها في تقديم الرعاية، بغض النظر عما تنص عليه وثيقة السياسة.

مجلس العمال والإبلاغ عن المخالفات

يتمتع مجلس العمل بصلاحية الموافقة على سياسة عبء العمل النفسي والاجتماعي وإجراءات تقديم الشكاوى، لذا لا يمكن لصاحب العمل إدخال أو تعديل أي منهما بشكل منفرد في حال وجود مجلس. ولا يتدخل المجلس في الشكاوى الفردية، كما أن عرض قضيتك عليه لا يغني عن اتباع إجراءات تقديم الشكاوى.

قد يُفتح مسارٌ منفصلٌ عندما لا يكون السلوك مجرد مسألة شخصية، بل يُشير إلى خللٍ هيكلي، كنمطٍ من التحرش الجنسي تغاضت عنه الإدارة. قد يُصنَّف هذا النوع من البلاغات كبلاغٍ عن مخالفةٍ بموجب قانون حماية المُبلِّغين، الذي يحظر أي معاملةٍ مُضرةٍ بالمُبلِّغ، ويُلقي عبء الإثبات على صاحب العمل لإثبات أن أي إجراءٍ اتُخذ ضده لا صلة له بالبلاغ. ويكمن الشرط الأساسي في أن تُمثِّل المسألة مصلحةً عامةً، لا مجرد موقفٍ شخصي، لذا فإن هذا المسار أضيق مما يبدو للوهلة الأولى، ولكنه في الحالة المناسبة يُعدّ أقوى حمايةٍ مُتاحة.

إنشاء الملف

تُحسم هذه القضايا كتابيًا. عادةً ما يكون للطرف الذي يُحضر معه التواريخ والرسائل والسجلات الطبية الكلمة الفصل، على الطرف الذي يُحضر معه روايةً. ابدأ التسجيل فور شعورك بأن السلوك غير طبيعي، قبل اتخاذ أي قرار بشأنه.

سجل الحوادث

سجّل الحقائق، لا الاستنتاجات. "كان متعالياً" هو رأي؛ أما الجملة التي استخدمها فهي دليل.

احتفظ بسجلّك بعيدًا عن أنظمة جهة عملك: على جهازك الشخصي، أو حساب بريدك الإلكتروني الخاص، أو في دفتر ملاحظاتك المنزلي. قد يُفقد السجلّ المخزّن على محرك أقراص الشركة مع حسابك في اليوم الذي تنتهي فيه العلاقة.

الحفاظ على الأدلة الرقمية

أعد توجيه الرسائل إلى عنوان بريد إلكتروني خاص فور وصولها، واحفظها بصيغة PDF مع إظهار العنوان. التقط لقطات شاشة لمحادثات كاملة مع التاريخ والوقت، لأن المرسل قد يحذف الرسالة لاحقًا. لا تُعدّل الملفات، لأن البيانات الوصفية جزءٌ من مصداقيتها. توخَّ الحذر عند التسجيلات السرية. تسجيل محادثة تشارك فيها ليس جريمة جنائية في هولندا، ويُقبل هذا التسجيل مبدئيًا في الدعاوى المدنية، لكن استخدامه قد يُخلّ بالتزامات السرية أو يُلحق ضررًا لا يُمكن إصلاحه بعلاقة العمل، وقد يُقيّم القاضي كيفية الحصول عليه. استشر مختصًا قبل الاعتماد على أي تسجيل.

الشهود والصحة

اطلب من الزملاء الذين شاهدوا ما حدث كتابة إفادة موجزة فور ورودها، باستخدام بريد إلكتروني خاص. وإن كانوا يخشون ذلك، فدوّن أسماءهم على أي حال؛ إذ يمكن للمحكمة الاستماع إليهم لاحقًا، وقد يتحدث الشهود الذين يمتنعون عن كتابة أي شيء أثناء عملهم بحرية بعد تركهم العمل.

لا يُعتدّ بالضرر الصحي إلا إذا تم توثيقه. راجع طبيبك العام، أو طبيب الشركة، أو أخصائيًا نفسيًا، واطلب تقريرًا مكتوبًا بنتائجهم، واحتفظ بشهادات المرض، وتقارير الصحة المهنية، والفواتير. هذا ما يربط السلوك بالخسارة، وبدونه لا قيمة للمطالبة بالتعويض.

المسار الداخلي

تتوقع المحكمة أن تُمنح جهة العمل فرصة عادلة لحل المشكلة. ولا يُعدّ اللجوء إلى الإجراءات الداخلية أولاً مجرد إجراء شكلي، بل يُحمّل جهة العمل مسؤولية الرعاية بشكل مباشر، ويُنشئ السجل الذي تستند إليه أي دعوى لاحقة.

معالجة الأمر مباشرة

عندما يشعر الطرف الآخر بالأمان، غالبًا ما تُنهي محادثة قصيرة وواضحة هذا السلوك، وتُثبت أنه غير مرغوب فيه، وهو ما يُعدّ عنصرًا من عناصر التحرش من الناحية القانونية. ركّز على وصف السلوك وتأثيره: "لا أرغب في سماع أي تعليقات حول مظهري. من فضلك توقف." دوّن لاحقًا ما قلته وكيف كان رد فعل الطرف الآخر، وإذا أمكن، أرسل بريدًا إلكترونيًا قصيرًا لتأكيد المحادثة.

إذا كان الشخص الآخر هو مديرك، أو إذا كنت تخشى الانتقام، أو إذا كان السلوك خطيرًا بالفعل، فتجاوز هذه الخطوة. إنها ليست مرحلة إلزامية، وسلامتك تأتي أولاً.

التقارير

ابحث أولاً عن السياسة في دليل الموظفين أو على الشبكة الداخلية. تُحدد هذه السياسة الجهة التي يُمكنها استلام التقرير. في معظم المؤسسات، تكون هذه الجهة هي قسم الموارد البشرية، أو مدير آخر غير مديرك المباشر، أو المستشار السري إن وُجد. إذا كان مديرك المباشر هو سبب المشكلة، فأبلغ جهة أعلى منه أو جهة أخرى غيره، ولا تُبلغه مباشرةً.

عند تقديم البلاغ، أحضر سجل البلاغ ودليلًا أو دليلين يُمثلان القضية بدلًا من الأرشيف الكامل، وحدد النتيجة التي ترغب في تحقيقها، واطلب نسخة مكتوبة من محضر الاجتماع. أرسل تأكيدًا شخصيًا من عنوان بريد إلكتروني خاص. إن توضيح النتيجة المرجوة له أهمية أكبر مما يتوقعه الناس: فصاحب العمل الذي يُطلب منه وقف السلوك وفصل قنوات الإبلاغ يتلقى تعليمات محددة للاستجابة لها، بينما صاحب العمل الذي يُبلغ فقط بأن أحدهم غير راضٍ، عادةً ما يكتفي بمحادثة فقط.

عندما يتعطل المسار الداخلي

هناك مؤشرات واضحة على أن الإجراءات لن تُحقق النتائج المرجوة. يُقدّم المحقق تقاريره إلى الشخص المُشتكى عليه. وتستمر مواعيد الإجراءات في التأجيل. يُستمع إليك مرة واحدة ثم لا تسمع شيئًا. تُسحب منك المهام، ويظهر تحذير في ملفك، أو يُغيّر دورك بهدوء بينما لا تزال الشكوى قيد النظر.

سجّل كلًّا من هذه الحالات كحادثة مستقلة. يُحظر أيُّ تعاملٍ ضارٍّ بسبب تقديمك شكوى، وذلك في حدِّ ذاته، إذا كانت الشكوى تتعلق بالتمييز أو الإبلاغ عن مخالفة، وفي جميع الحالات الأخرى، يُعزِّز هذا التعاملُ موقفَك بدلًا من إضعافه. كما يُعدُّ هذا الموقفُ نقطةَ حاسمةٍ تُصبح فيها الاستشارةُ الخارجيةُ غيرَ سابقةٍ لأوانها.

الطرق الخارجية

هناك أربع جهات خارجية مهمة، ومن المفيد معرفة ما يمكن لكل منها فعله وما لا يمكنها فعله مسبقًا، لأن خيبة الأمل الأكثر شيوعًا في هذه الحالات هي الاقتراب من جهة ليس لديها القدرة على منحك ما تريد.

هيئة العمل الهولندية

تُنفّذ هيئة التفتيش على العمل الهولندية ( Nederlandse Arbeidsinspectie) ، كما يُطلق عليها منذ 1 يناير 2022، قانون ظروف العمل. ولها صلاحية التحقيق فيما إذا كان لدى صاحب العمل سياسة بشأن عبء العمل النفسي والاجتماعي، وما إذا كانت تُطبّق فعلياً، كما يحق لها إصدار مطالبات، وإصدار أوامر بإجراء تحسينات، وفرض غرامات على المخالفين. ولا تفصل الهيئة في النزاعات الفردية، ولا تُمنح تعويضات، ولن تُعيدك إلى وظيفتك. تعامل معها كوسيلة ضغط على أنظمة صاحب العمل، لا كحلٍّ لقضيتك الشخصية، واعلم أنه يُمكن تقديم البلاغ بشكل مجهول، ولكن هذا الغموض يُقيّد نطاق تحقيقات الهيئة.

المعهد الهولندي لحقوق الإنسان

تُقدّم كلية حقوق الإنسان خدماتها مجانًا، ولا تتطلب محاميًا، وهي متاحة لك في حال كان السلوك مرتبطًا بأحد الأسباب المحمية. تُصدر الكلية رأيًا مُفصّلًا حول ما إذا كان قد تمّ انتهاك تشريعات المساواة في المعاملة، وذلك بعد تبادل كتابي وجلسة استماع في العادة. هذا الرأي غير مُلزم، ولا يُمكن للكلية منح تعويضات أو إلغاء قرار الفصل، ولكنه يُعتبر دليلًا قويًا في الإجراءات القضائية اللاحقة، وتلتزم به معظم جهات العمل. ولأنها ليست محكمة، فإنّ اللجوء إليها لا يُوقف سريان أيّ فترة تقادم، لذا يُرجى الانتباه إلى المواعيد النهائية السارية.

طبيب النقابة ومجلس العمال والشركة

يمكن لممثل النقابة حضور الاجتماعات والتفاوض، وفي القطاعات التي تتمتع باتفاقيات جماعية قوية، قد يكون للنقابة دور في إجراءات الشكاوى نفسها. ويمكن لطبيب الشركة أن يُسجل أن استمرار التعرض للوضع غير آمن، وأن يُقدم المشورة بشأن التعديلات أو تغيير مكان العمل مؤقتًا، ويُؤخذ هذا الرأي بعين الاعتبار في الإجراءات اللاحقة لأنه صادر عن متخصص مستقل وليس عن أي من الطرفين.

الشرطة

في حال كان السلوك يرقى إلى مستوى الاعتداء أو التهديد أو المطاردة أو جريمة جنسية، يُمكن تقديم بلاغ. هناك نقطتان عمليتان: أولاً، تُعدّ المطاردة، بموجب المادة 285ب من قانون العقوبات، جريمة لا يُمكن مقاضاتها إلا بناءً على شكوى الضحية، لذا يلزم تقديم شكوى رسمية بدلاً من مجرد إخطار. ثانياً، بصفتك طرفاً متضرراً، يُمكنك المطالبة بالتعويض ضمن الإجراءات الجنائية، وهو إجراء أسرع وأقل تكلفة من رفع دعوى مدنية منفصلة، ​​مع العلم أن المحكمة الجنائية ستحيل الدعاوى المعقدة إلى المحكمة المدنية بدلاً من النظر فيها.

ما يمكن للمحكمة فعله

الإغاثة المؤقتة

يمكن النظر في الدعاوى الموجزة، أو ما يُعرف بـ" kort geding" ، في غضون أسابيع، وهي الأداة الأمثل عندما يكون الهدف هو وضع حد فوري للمشكلة. تتضمن الأوامر النموذجية منع الطرف الآخر من التواصل معك أو نقله من مكان إقامته، أو السماح لك بالعمل من المنزل براتب كامل، أو تقييد الوصول إلى المبنى، أو فرض غرامة عن كل يوم يُخالف فيه الأمر. ولأن هذا الإجراء مؤقت، فإن متطلبات الإثبات أقل: قد يكفي سجل منتظم، وتقرير طبي، وعدد قليل من الرسائل. يقع على عاتق صاحب العمل إثبات أنه اتخذ بالفعل جميع التدابير المعقولة، وهذا هو المعيار الذي يفشل فيه الكثيرون.

خسائر

تُرفع دعوى التعويض إلى محكمة الكانتون، وهي المحكمة الجزئية المختصة بنظر دعاوى العمل بغض النظر عن قيمة التعويض، حيث لا يُشترط فيها التمثيل القانوني. ويجب إثبات ثلاثة أمور: نمط سلوكي وليس مجرد حوادث فردية، وإخلال صاحب العمل بواجب الرعاية، ووجود علاقة سببية بين الضرر والخسارة المطالب بها. وبموجب المادة 7:658 من القانون المدني، يكون عبء الإثبات في صالح الموظف بمجرد إثبات الضرر وعلاقته بالعمل، إذ يقع على عاتق صاحب العمل حينها إثبات امتثاله لواجب الرعاية أو أن الضرر ناتج بشكل أساسي عن فعل متعمد من الموظف أو إهماله الواعي.

ينقسم التعويض إلى قسمين: التعويض المادي، الذي يشمل تكاليف العلاج والأدوية وفقدان الدخل والنفقات الفعلية المتكبدة؛ والتعويض المعنوي ، الذي يُغطي الضرر الذي لحق بالصحة والكرامة. وتختلف قيمة التعويضات اختلافًا كبيرًا، وتعتمد بشكل شبه كامل على جودة الأدلة الطبية والوثائقية، لذا فإن أي مبلغ يُذكر في قضية أخرى لا يُشير بالضرورة إلى وضعك. ويخضع رفع الدعوى لفترة تقادم مدتها خمس سنوات تبدأ من تاريخ معرفة الضرر وتحديد المسؤول عنه، وهو ما يحدث غالبًا بعد وقوع الفعل نفسه.

إنهاء التوظيف وفقًا لشروطك

إنّ أكثر الطرق استخدامًا وأقلها نقاشًا هي لجوء الموظف إلى طلب فسخ عقد العمل بسبب سلوك صاحب العمل. في حال ارتكب صاحب العمل خطأً جسيمًا، سواءً بالسماح باستمرار الوضع أو بسوء التعامل مع الشكوى، يجوز للمحكمة أن تحكم بتعويض عادل بالإضافة إلى بدل الانتقال. هذا يُبقي زمام المبادرة بيد الموظف ويُجنّبه مخاطر الاستقالة.

الاستقالة لسبب طارئ هي النسخة الأكثر خطورة من الفكرة نفسها. فهي تُنهي العقد فورًا، ولكن إذا لم يُقبل السبب الطارئ، فقد تُحرم من إعانة البطالة. عمليًا، عادةً ما يكون التهديد الجدي برفع دعوى فسخ العقد هو ما يُفضي إلى اتفاق تسوية ، وعندها تنتهي معظم هذه الأمور: تعويض نهاية الخدمة، ومساهمة في التكاليف القانونية، وشهادة توصية محايدة. أيًا كان المسار المُختار، انتبه للمواعيد النهائية. يجب تقديم الطعن في الفصل أو طلب التعويض في غضون شهرين، والمطالبة بدفعة الانتقال في غضون ثلاثة أشهر من انتهاء العقد.

إجازة مرضية أثناء نظر الشكوى

تتزامن العديد من هذه الحالات مع الإجازات المرضية، ولكلتا العمليتين جدول زمني خاص بهما ضمن قانون تحسين الرعاية الصحية. يقوم طبيب الشركة بإعداد تحليل المشكلة في موعد أقصاه الأسبوع السادس، وتتبعه خطة العمل في غضون أسبوعين من ذلك، أي بحلول الأسبوع الثامن. تُوضع الخطة بالتشاور معك وتُراجع كل ستة أسابيع على الأقل.

هناك قاعدة مهمة يجب معرفتها قبل الموعد الأول: إعادة الاندماج في مكان عمل لم يُعالج فيه السلوك المخالف لا يُعد عملاً مناسباً، ومن حقك الاعتراض. إذا اختلف معك صاحب العمل وطبيب الشركة، فيمكن لأي منهما طلب رأي خبير من هيئة الخدمات الصحية (UWV)، وهو ما يُعرف بـ" descondigenoordeel" ، وهي الطريقة المعتادة لحلّ أي خلاف حول العمل المناسب أو مدى كفاية جهود إعادة الاندماج. قد يؤدي رفض العمل المناسب إلى فقدان أجرك، لذا يُنصح بتسجيل الخلاف ودراسته بدلاً من اتخاذ إجراء أحادي. توضح صفحتنا الخاصة بالإجازات المرضية وإعادة الاندماج الجدول الزمني الكامل وقواعد الأجور ذات الصلة.

بعد تقديم الشكوى: الاسترداد والسجل

يتم تجاهل نقطتين عمليتين بمجرد تسوية المسألة القانونية.

أولاً، يجب أن يبقى ملفك الطبي لدى الطبيب. يحق لصاحب العمل معرفة ما يمكنك وما لا يمكنك فعله في العمل، وليس ما تعاني منه أو ما تناقشه أثناء العلاج. وبموجب اللائحة العامة لحماية البيانات (GDPR) وتوجيهات هيئة حماية البيانات الهولندية، لا يجوز لصاحب العمل تسجيل أي تشخيص أو الاستفسار عنه. إذا تجاوزت الأسئلة مسألة لياقتك للعمل، فلا يحق لصاحب العمل طرحها، ويمكنك رفضها دون أي تبعات. احتفظ بفواتير العلاج، فهي دليل على تأثير الحالة الصحية، كما أنها تُعدّ أساساً للتعويض عن الخسائر.

ثانيًا، يتعلق الأمر بالإحالة. في حال انتهاء الأمر باتفاقية تسوية، فإن بنود الاتفاقية المتعلقة بسبب المغادرة وما سيتم إبلاغه لصاحب العمل المستقبلي قابلة للتفاوض، وقد تصل قيمتها إلى بضعة أسابيع من التعويض. لذا، يُنصح بالاتفاق على الصياغة كتابيًا بدلًا من الاكتفاء بالثقة في إمكانية التعامل معها بشكل لائق لاحقًا، والتحقق من مصير الملف الداخلي، وأي تحذيرات واردة فيه، وبند السرية الذي لا ينبغي أن يمنعك من التحدث إلى طبيب أو محامٍ أو جهة رقابية.

لأصحاب العمل: التعامل مع التقارير

يجب التحقيق في أي تقرير، ويُقيّم التحقيق لاحقًا بناءً على كيفية تنفيذه، لا على نتائجه. إن صاحب العمل الذي يتوصل إلى عملية قابلة للدفاع عنها ونتائج غير مريحة يكون في وضع أفضل بكثير من صاحب العمل الذي يتوصل إلى نتيجة ملائمة من خلال عملية معيبة.

حدد أولاً من سيُجري التحقيق. لا يجوز أن يكون هذا الشخص تابعاً لأي من الطرفين، وفي الحالات الخطيرة، أو عندما يتعلق الأمر بالإدارة العليا، يجب أن يكون التحقيق خارجياً. استمع إلى كلا الطرفين: يجب أن يتمكن كل من له صلة بالموضوع من الإدلاء بشهادته والرد على ما يُقال عنه، ولن يصمد أي تحقيق لا يُواجه فيه الشخص المُشتكى عليه بالادعاءات أمام التدقيق. اتخذ تدابير مؤقتة عند الحاجة، وتأكد من عدم تحميل المُشتكي أي مسؤولية، لأن إبعاد المُشتكي عن العمل بينما يستمر الطرف الآخر في معاملته يُعدّ بحد ذاته معاملة ضارة. وازن بين جميع المصالح، بما في ذلك مصالح الشخص المُشتكى عليه، وتوصل إلى قرار مُبرر يُبلّغ كتابياً لكلا الطرفين. ثم تابع الأمر، لأن أي استنتاج دون أي تبعات يُعتبر في نظر المحكمة تقاعساً عن العمل.

يجب التعامل مع البيانات بعناية فائقة. يحتوي ملف التحقيق على بيانات شخصية حساسة، وتصريحات حول أشخاص محددين، ومعلومات صحية في كثير من الأحيان، لذا ينبغي تقييد الوصول إليه، والاحتفاظ به بما هو ضروري فقط، وإبلاغ المعنيين بما هو محفوظ. يتكرر خطأان رئيسيان: الأول هو التعامل مع التقرير على أنه مجرد إزعاج لإدارة الموارد البشرية إلى أن يتحول إلى دعوى قضائية. أما الثاني فهو المبالغة في التصحيح: فالفصل بناءً على تحقيق لم يستمع إلى الطرف الآخر يُنشئ نزاعًا ثانيًا إلى جانب النزاع الأول، ويتطلب الفصل التعسفي على وجه الخصوص سببًا عاجلًا، واتخاذ إجراء فوري، وإخطارًا فوريًا بالسبب. توضح أدلة قانون العمل لدينا مسارات الفصل والأدلة المطلوبة لكل مسار.

الأسئلة المتكررة

التعامل مع التحرش أو الشكاوى في العمل

سواء كنت تعاني من الإرهاق في العمل وترغب في وضع حد له، أو كنت صاحب عمل لديك تقرير يجب التعامل معه بشكل صحيح، فإن الأسئلة تبقى نفسها: ماذا يُظهر الملف؟ ما الإجراءات المتخذة بشأن الإشارات حتى الآن؟ وأي من المسارات القانونية الثلاثة هو الأنسب؟ إن التحرك المبكر هو ما يُغير النتيجة، لأن الحلول الأكثر فعالية، سواء كان أمرًا مؤقتًا أو طلب فسخ في الوقت المناسب، تعتمد على سجل تم إعداده قبل أن يصل الوضع إلى نقطة الانهيار.

Law & More نقدم المشورة للموظفين وأصحاب العمل بشأن التنمر والمضايقة والسلوكيات غير اللائقة في مكان العمل، بدءًا من البلاغ الأول مرورًا بالتحقيقات الداخلية والإجراءات أمام المحكمة الجزئية وانتهاءً بالتفاوض على إنهاء الخدمة. محامون العمل نمثل كلا الجانبين، باللغتين الهولندية والإنجليزية. تواصل معنا للحصول على تقييم سري لوضعك.