قانون العمل عبر الحدود لأصحاب العمل الهولنديين

يثير العمل عبر الحدود أربعة أسئلة منفصلة يجب الإجابة عليها تباعًا: أي قانون عمل ينطبق، وأي محكمة مختصة، وأين تُستحق الضمانات الاجتماعية، وهل يُسمح للشخص بالعمل في ذلك البلد أصلًا. أما الضرائب فهي سؤال خامس له قواعده الخاصة. لا تسير هذه الأسئلة معًا، وصاحب العمل الذي يجيب على السؤال التعاقدي فقط هو عادةً من يكتشف الأمر متأخرًا جدًا. يحدد هذا الدليل الإطار الذي يحتاجه صاحب العمل الهولندي عندما يعمل موظفوه من مكان آخر. قبل الخوض في التفاصيل، تجدر الإشارة إلى المصطلحات. هذا مجال تُستورد فيه المفاهيم الأنجلو-أمريكية غالبًا دون التحقق من وجودها هنا، والعديد منها غير موجود. لا يوجد في القانون الهولندي ما يُعرف بالتوظيف حسب الرغبة، ولا حق عام في العمل من المنزل، ولا إجراءات كشف لتحديد مكان عمل الشخص فعليًا. ما يوجد فيه هو نظام الفصل الوقائي، ودفعة انتقالية قانونية، ومجموعة من القواعد الإلزامية التي لا يمكن التنازل عنها بموجب عقد. دليلنا لـ قانون العمل الهولندي يحدد هذا الإطار، وهو الأساس الذي يجب قياس أي ترتيب عابر للحدود على أساسه.

أي قانون عمل ينطبق؟

شخص يعمل عن بُعد على جهاز كمبيوتر محمول مع رسم خريطة العالم في الخلفية

في الاتحاد الأوروبي، يكمن الحل في لائحة روما الأولى، اللائحة (EC) رقم 593/2008، وتحديدًا في المادة 8 التي تتناول عقود العمل الفردية. القاعدة واضحة وسهلة الفهم، ولكن من السهل أيضًا التقليل من شأنها. يحق للطرفين اختيار القانون الواجب التطبيق. هذا الاختيار صحيح، ولكنه لا يحرم الموظف من الحماية التي توفرها القواعد الإلزامية التي كانت ستُطبق في حال عدم وجود هذا الاختيار. بعبارة أخرى، لا يُلغي شرط القانون الهولندي في عقد موظف يعمل بشكل دائم من إسبانيا الحماية من الفصل التعسفي في إسبانيا، أو الحد الأدنى للأجور، أو ساعات العمل، أو استحقاقات الإجازات. بل يُضيف القانون الهولندي إلى القانون الهولندي، ويحتفظ الموظف بالحماية الأفضل. في حال عدم اختيار قانون، يخضع العقد لقانون الدولة التي يعمل فيها الموظف عادةً، أو في حال عدم وجود قانون آخر، لقانون الدولة التي يُمارس فيها العمل عادةً. لا يُغير العمل المؤقت في دولة أخرى مكان الإقامة المعتاد. إذا تعذر تحديد مكان إقامة معتاد، يُطبق قانون الدولة التي يقع فيها مقر الشركة التي وظفت الموظف. وهناك بند إعفاء: إذا أظهرت مجمل الظروف أن العقد مرتبط ارتباطًا أوثق بدولة أخرى، فإن قانون تلك الدولة الأخرى هو الذي يُطبق بدلاً من ذلك.

ما الذي يحدد مكان العمل المعتاد؟

يُعدّ مكان العمل المعتاد معيارًا واقعيًا، وليس تعاقديًا، وتفسّره محكمة العدل التابعة للاتحاد الأوروبي تفسيرًا واسعًا: فهو المكان الذي يُؤدّي منه الموظف فعليًا الجزء الأساسي من واجباته، مع الأخذ في الاعتبار مكان تنظيم العمل، والمكان الذي يعود إليه الموظف بعد انتهاء مهامه، ومصدر الأدوات والتعليمات. وتأخذ بعض النقاط في الحسبان عند تطبيقها عمليًا:

أين يُقضى الوقت فعلياً. إن البلد الذي يقضي فيه الموظف معظم أيام العمل هو أقوى مؤشر منفرد.
من أين يتم تنظيم العمل. إن مكان تقديم الموظف لتقاريره وتلقيه التعليمات وتخطيطه للعمل أمر مهم، ويمكن أن يشير إلى اتجاه مختلف عن المكان الذي يكون فيه جهاز الكمبيوتر المحمول مفتوحًا.
المدة والثبات. نادراً ما تؤدي الإقامة لمدة ثلاثة أشهر في الخارج إلى تغيير المكان المعتاد؛ أما الانتقال غير المحدد فيؤدي إلى ذلك دائماً تقريباً، وليس هناك عدد محدد من الأيام التي يحدث فيها ذلك.
العناصر الداعمة. إن العملة ومكان الدفع، والتسجيل في الضمان الاجتماعي، ولغة العقد، والمكان الذي يتم فيه توفير المعدات، كلها عوامل داعمة وليست حاسمة.

النتيجة العملية غير مريحة لصاحب العمل الهولندي. فقانون الفصل من العمل في هولندا إلزامي وغير مألوف: إذ يتطلب الفصل موافقة مسبقة من هيئة العمل الهولندية (UWV) أو قرارًا قضائيًا بفسخ العقد، مع استحقاق دفع تعويض انتقالي قانوني. وفي حال خضوع صاحب العمل الهولندي لقواعد إلزامية في دولة أخرى، أو في حال توظيف صاحب عمل أجنبي لشخص يعمل بشكل معتاد من هولندا، فقد ينطبق نظام الفصل الوقائي هذا على علاقة لم يتوقع أي من الطرفين أن يخضع لها.

أي محكمة تقرر

يُعدّ القانون الواجب التطبيق والاختصاص القضائي مسألتين منفصلتين بقواعد منفصلة، وعادةً ما تُسفران عن إجابات مختلفة. في الاتحاد الأوروبي، يُنظّم الاختصاص القضائي في مسائل العمل بموجب المادة 5 من لائحة بروكسل الأولى المكررة، اللائحة (الاتحاد الأوروبي) رقم 1215/2012، في المواد من 20 إلى 23. يحمي هذا النظام الموظف، إذ يحق له مقاضاة صاحب العمل إما في الدولة العضو التي يقع فيها مقر صاحب العمل أو في محاكم المكان الذي يُمارس فيه الموظف عمله عادةً، أو آخر مكان مارسه فيه. في المقابل، لا يحق لصاحب العمل مقاضاة الموظف إلا في محاكم الدولة العضو التي يقع فيها مقر الموظف. ولذلك، فإنّ بند الاختصاص القضائي في عقد العمل ذو قيمة محدودة: فهو لا يكون نافذًا إلا إذا تم الاتفاق عليه بعد نشوء النزاع، أو إذا سمح للموظف برفع الدعوى في محاكم أخرى غير تلك المذكورة في اللائحة. أما البند الذي يُلزم برفع جميع النزاعات في Amsterdam لن يمنع ذلك الموظف الذي يعمل من البرتغال من رفع دعوى قضائية في البرتغال. نظرة عامة على القضايا القانونية العابرة للحدود يوضح هذا التقرير الصورة الأوسع للشركات العاملة في أكثر من دولة.

النشر ليس هو نفسه العمل عن بعد

صورة مقسمة تُظهر أفق المدينة وشخصًا يعمل على جهاز كمبيوتر محمول في بيئة مكتب منزلي

يُخلط بين حالتين باستمرار، ولكل منهما التزامات مختلفة. الانتداب هو إرسال صاحب العمل موظفًا إلى دولة عضو أخرى لأداء عمل هناك لفترة محدودة، بناءً على تعليمات صاحب العمل ولحسابه. أما العمل عن بُعد فهو قيام الموظف، عادةً بناءً على طلبه، بأداء نفس العمل من بلد آخر. يخضع الانتداب للتنظيم. ينص توجيه انتداب العمال، بصيغته المعدلة عام ٢٠١٨، على تطبيق الشروط والأحكام الأساسية للدولة المضيفة على العامل المنتدب منذ اليوم الأول: الأجر، وساعات العمل، والإجازات، والصحة والسلامة، والمساواة في المعاملة، وقواعد السكن. بعد اثني عشر شهرًا من الانتداب، قابلة للتمديد إلى ثمانية عشر شهرًا بإخطار مُسبب، يُطبق قانون العمل الكامل للدولة المضيفة باستثناء عدد قليل من المواضيع المستثناة، مثل الحماية من الفصل والمعاشات التقاعدية التكميلية. في هولندا، يُطبق التوجيه في قانون شروط توظيف العمال المنتدبين في الاتحاد الأوروبي (Wet arbeidsvoorwaarden gedetacheerde werknemers in de Europese Unie, WagwEU). يجب على صاحب العمل الأجنبي الذي يُرسل عمالاً إلى هولندا إخطار هيئة العمل الهولندية مسبقاً عبر منصة الإبلاغ الإلكترونية، وتعيين شخص للتواصل، والاحتفاظ بوثائق محددة متاحة لها. ويقع على عاتق العميل الهولندي المُستقبِل للعمال مسؤولية التحقق من الإخطار. ويُعاقب على عدم الإخطار بغرامات إدارية تُفرض على كلا الطرفين، كما أن المسؤولية المتسلسلة عن الأجور بموجب المادة 7:616أ من القانون المدني تعني إمكانية تحميل العميل مسؤولية الأجور التي لم يدفعها صاحب العمل. وفي حال توفير العمالة عن طريق وكالة، سيطرأ تغيير آخر. بموجب قانون قبول توفير العمالة (Wet toelating terbeschikkingstelling van arbeidskrachten, Wtta)، يجب على الوكالات التسجيل لدى هيئة قبول العمالة في الفترة ما بين 1 نوفمبر و31 ديسمبر 2026. يدخل القانون حيز التنفيذ في 1 يناير 2027، على أن يبدأ تطبيقه في 1 يناير 2028، ولن يُسمح لأصحاب العمل بالتعامل إلا مع الوكالات المُعتمدة. ينبغي مراجعة ترتيبات التوظيف عبر الحدود وفقًا لهذا الجدول الزمني الآن، وليس في الربع الأخير من عام 2026. العمل عن بُعد بمبادرة من الموظف لا يندرج ضمن قواعد التعيين، لكن هذا لا يُسهّل الأمر. بل يُحوّل الأسئلة إلى القانون المعمول به، والضمان الاجتماعي، والضرائب، والهجرة، وكلها سيتم تناولها لاحقًا.

الضمان الاجتماعي وشهادة A1

صورة منقسمة تُظهر عدسة مكبرة فوق مستند مالي وشخصًا يقوم بالدفع عبر الإنترنت.

يُنسق نظام الضمان الاجتماعي داخل الاتحاد الأوروبي والمنطقة الاقتصادية الأوروبية وسويسرا بموجب اللائحة (EC) رقم 883/2004، ويعمل وفق مبدأ بسيط: يخضع الشخص لتشريعات دولة عضو واحدة فقط، وهي مبدئيًا الدولة التي يُؤدى فيها العمل. ويُطبق هذا النظام عمليًا من خلال قاعدتين رئيسيتين. فالموظف الذي يعمل في دولتين عضوتين أو أكثر يكون مشمولًا بنظام الضمان الاجتماعي في دولة إقامته إذا كان جزء كبير من نشاطه يُؤدى فيها، والمعيار المُحدد للجزء الكبير هو ما لا يقل عن 25% من وقت العمل أو الأجر. أما العامل المُنتدب مؤقتًا إلى دولة عضو أخرى، فيمكنه البقاء مشمولًا بنظام الضمان الاجتماعي في الدولة المُرسِلة، وذلك وفقًا لشروط ومدة قصوى. ومنذ 1 يوليو/تموز 2023، غيّر اتفاق إطاري قائم على المادة 16 من تلك اللائحة الوضع فيما يتعلق بالعمل عن بُعد عبر الحدود. ففي حال توقيع كل من دولة صاحب العمل ودولة الإقامة على الاتفاق، يجوز للموظف العمل عن بُعد من دولة إقامته لأقل من نصف وقت عمله مع بقائه مشمولًا بالتأمين في دولة صاحب العمل. لا يتم هذا الترتيب تلقائيًا، بل يجب تقديم طلب، وفي هولندا، تُصدر شهادة A1 من قِبل بنك التأمينات الاجتماعية (Sociale Verzekeringsbank). تقع مسؤولية تقديم الطلب على عاتق صاحب العمل. تُعدّ شهادة A1 الوثيقة التي تُثبت النظام المُطبّق، ويجب أن تكون موجودة قبل بدء العمل وليس بعد التفتيش. خارج الاتحاد الأوروبي والمنطقة الاقتصادية الأوروبية وسويسرا، يعتمد التغطية على وجود معاهدة ثنائية للضمان الاجتماعي مع الدولة المعنية، وعلى بنودها؛ إذ لا توجد معاهدة بين العديد من الدول وهولندا، وفي هذه الحالة، يُصبح ازدواج الاشتراكات احتمالًا واردًا.

الضرائب: اعرف أين تكمن المخاطر، ثم استشر خبيرًا ضريبيًا.

تخضع الضرائب لقواعدها ومعاهداتها الخاصة، وهي ليست من اختصاص هذه الشركة. ما يحتاج صاحب العمل معرفته هو مصدر المخاطر، حتى يصل السؤال الصحيح إلى المستشار المناسب في الوقت المناسب. ثلاث نقاط جديرة بالذكر: أولاً، تُحدد ضريبة الدخل على دخل العمل مبدئياً بموجب معاهدة تجنب الازدواج الضريبي المعمول بها، وغالباً ما يختلف هذا التحديد عن تحديد ضريبة الضمان الاجتماعي، ما يعني أن الموظف قد يكون مؤمّناً عليه في بلد ما ويخضع للضريبة في بلد آخر. ثانياً، قد تنشأ التزامات اقتطاع الأجور في البلد الذي يُؤدى فيه العمل، ما يستلزم تسجيل الرواتب هناك. ثالثاً، قد يُنشئ الموظف العامل من بلد آخر منشأة دائمة لصاحب العمل، ما يُعرّض جزءاً من أرباح الشركة للضريبة في ذلك البلد؛ ويعتمد حدوث ذلك على طبيعة عمل الموظف، ولا سيما ما إذا كان يُبرم العقود بشكل اعتيادي أو يلعب الدور الرئيسي في ذلك، وليس على مسمى دوره في العقد. لا يُمكن حسم أي من هذه المسائل بالقياس على حالة زميل. استعن بمستشار ضريبي قبل بدء الترتيب، لأن تكلفة إلغاء المنشأة الدائمة أو تسجيل الرواتب بأثر رجعي تفوق تكلفة الاستشارة عدة مرات.

الهجرة: من يحق له العمل من هولندا

تُحدد الجنسية ما إذا كان العمل مسموحًا به من الأساس، وهذا هو السؤال الذي غالبًا ما يتم تجاهله. يُمكن لمواطني الاتحاد الأوروبي والمنطقة الاقتصادية الأوروبية وسويسرا العيش والعمل في هولندا دون تصريح. أما بقية المواطنين، فيحتاجون إلى حق الإقامة وحق العمل، وهما حقان منفصلان. بموجب قانون توظيف الأجانب (Wet arbeid vreemdelingen)، لا يجوز لصاحب العمل توظيف مواطن من دولة ثالثة دون تصريح عمل، إلا في حالات الاستثناء. وبحسب الحالة، يتخذ هذا الاستثناء شكل تصريح واحد يجمع بين الإقامة والعمل، أو تصريح عمل منفصل يحصل عليه صاحب العمل من هيئة العمل الهولندية (UWV)، أو تصريح إقامة للمهاجرين ذوي المهارات العالية، يتم التقديم عليه من خلال كفيل معترف به. تنبيهان عمليان: أولًا، تُحدد الحكومة معايير الراتب لبرنامج المهاجرين ذوي المهارات العالية سنويًا، وتنشرها دائرة الهجرة والتجنيس؛ لذا يُرجى مراجعة الأرقام الحالية بدلًا من أرقام العام الماضي، مع العلم أنها تمثل الراتب الإجمالي باستثناء بدل الإجازة. ثانيًا، لا تُمنح الإقامة بغرض السياحة أو بموجب إعفاء من التأشيرة الحق في العمل، والموظف الذي يعمل عن بُعد من بلد لا يحق له العمل فيه يُعرّض صاحب العمل والموظف نفسه للمساءلة القانونية. كما أن الوضع في البلد الآخر مهم أيضًا. يحتاج صاحب العمل الهولندي الذي ينتقل موظفه إلى بلد ثالث إلى معرفة ما إذا كان هذا البلد يشترط الحصول على تصريح عمل للعمل عن بُعد لصالح صاحب عمل أجنبي. يُصدر عدد متزايد من الدول الآن تصاريح خاصة للعاملين عن بُعد أو الرحالة الرقميين، وتختلف شروطها اختلافًا كبيرًا. لذا، تأكد من الوضع قبل الانتقال، وليس بعده.

لا يوجد حق العمل من المنزل في هولندا

هذه هي النقطة الأكثر شيوعًا في سوء الفهم في المواد الإنجليزية المتعلقة بالسوق الهولندية، لذا من المهم توضيحها بدقة. رُفض قانون "العمل من أي مكان تريده" (Wet werken waar je wilt)، الذي كان سيُلزم أصحاب العمل بالتعامل مع طلبات تغيير مكان العمل بنفس طريقة التعامل مع طلبات تغيير ساعات العمل، من قِبل مجلس الشيوخ في 26 سبتمبر 2023. ولم يُستبدل به أي قانون آخر. ويُطبق حاليًا قانون العمل المرن (Wet flexibel werken): حيث يحق للموظف الذي أمضى 26 أسبوعًا على الأقل في الخدمة أن يطلب كتابيًا، قبل شهرين على الأقل، تغيير ساعات العمل أو أوقات العمل أو مكان العمل. بالنسبة لساعات العمل وأوقاتها، يجب على صاحب العمل الموافقة على الطلب ما لم تكن هناك مصلحة تجارية أو خدمية جوهرية تمنع ذلك. أما بالنسبة لمكان العمل، فيجب على صاحب العمل فقط النظر في الطلب ومناقشته مع الموظف، ويجوز له رفضه دون استيفاء الشروط المذكورة. هناك شرطان يمنعان هذا الحق من أن يكون مطلقًا لصاحب العمل. إذا لم يُصدر صاحب العمل قراره قبل شهر من تاريخ بدء العمل المُزمع، يُصبح الطلب نافذًا كما هو. وقد يظل صاحب العمل الذي سمح بترتيب معين لسنوات، أو وعد به خلال المقابلة، ملزمًا بمعيار حسن سلوك صاحب العمل المنصوص عليه في المادة 7:611 من القانون المدني. وعندما يكون الخلاف متعلقًا بالحضور وليس بالقانون الواجب التطبيق، فإنه عادةً ما يُحل كنزاع عمل عادي: إنذار، وتعليق للأجور، ووساطة، وإذا وصل الأمر إلى هذا الحد، طلب لفسخ العقد بسبب اضطراب علاقة العمل. مقالنا حول التعامل مع النزاعات في مكان العمل في بيئة عمل هجينة يتناول هذا الأمر التسلسل وواجب الرعاية المصاحب له. أما في الحالات العابرة للحدود، فإن النتيجة الأهم تختلف. فبما أنه لا يوجد حقٌّ في العمل من الخارج، يجوز لصاحب العمل اشتراط الحصول على إذن كتابي مسبق، يقتصر على دولة محددة وفترة زمنية معينة. يُعدّ هذا الشرط وحده أقوى وسيلة تحكم يمتلكها صاحب العمل، لأنه يمنع تغيير القوانين السارية، وأنظمة الضمان الاجتماعي، والضرائب دون علم أحد.

البيانات والأمن والمهام التي تصاحب عمل الموظف

شخص يجلس على مكتب مع أيقونة قفل آمن متراكبة على شاشة الكمبيوتر المحمول الخاص به

يأخذ الموظف الذي ينتقل بيانات صاحب العمل معه، ويبقى صاحب العمل هو المتحكم بالبيانات. هناك ثلاث مجموعات من الالتزامات تستحق الانتباه. أولها نقل البيانات الشخصية خارج المنطقة الاقتصادية الأوروبية. بموجب الفصل الخامس من اللائحة العامة لحماية البيانات، يتطلب هذا النقل أساسًا قانونيًا: قرار كفاية من المفوضية الأوروبية، أو ضمانات مناسبة، وهي عمليًا البنود التعاقدية القياسية التي اعتمدتها المفوضية، مدعومة بتقييم ما إذا كان قانون الدولة المستهدفة يسمح فعليًا بنفاذ هذه البنود. يُعتبر الوصول عن بُعد من دولة ثالثة نقلًا للبيانات. ملف الموارد البشرية الذي يمكن قراءته من جهاز كمبيوتر محمول في دولة لا يوجد بها قرار كفاية يُعد نقلًا للبيانات حتى لو لم يتم نقل الخادم. دليلنا حول... تنظيم حماية البيانات عام يُفصّل هذا الإطار بمزيد من التفصيل. أما العنصر الثاني فهو الإبلاغ عن الاختراقات. تنص المادة 33 من اللائحة على ضرورة إخطار السلطة الإشرافية دون تأخير لا مبرر له، وفي غضون 72 ساعة إن أمكن، بينما تنص المادة 34 على ضرورة إبلاغ الأفراد في حال ارتفاع مستوى الخطر عليهم. ومنذ 15 أغسطس/آب 2026، أضاف قانون الأمن السيبراني (Cyberbeveiligingswet)، الذي يُنفذ توجيه NIS2، نظامًا منفصلاً للكيانات الأساسية والهامة، مع التسجيل في المركز الوطني للأمن السيبراني وتقديم التقارير في غضون 24 و72 ساعة. ويمكن أن يؤدي وقوع حادث على شبكة محلية في الخارج إلى تفعيل كلا النظامين. أما العنصر الثالث فهو واجب الرعاية، الذي لا يتوقف عند الحدود. ينص قانون ظروف العمل على ضرورة إجراء تقييم للمخاطر يشمل طريقة عمل الموظفين فعليًا، بما في ذلك العمل من المنزل، ووضع سياسة للحد من عبء العمل النفسي والاجتماعي. وفي حال انطباق قواعد الصحة والسلامة الإلزامية لدولة أخرى على مكان العمل، فإنها تُطبق بالإضافة إلى ذلك. عملياً، هذا يعني أنه يجب على صاحب العمل أن يعرف كيف يبدو نظام العمل في الخارج، وأن يسجل ما قدمه وما أصدره من تعليمات، وألا يعامل الموظف في الخارج على أنه خارج عن مسؤوليته.

المراقبة عن بعد

إن إغراء تعويض فقدان الشفافية باستخدام البرمجيات قوي ومكلف قانونيًا. فمراقبة الموظفين تُعدّ معالجةً للبيانات الشخصية، وتتطلب أساسًا قانونيًا، وهو في الواقع مصلحة مشروعة تمّت دراستها وتوثيقها؛ ونادرًا ما يكون موافقة الموظف صالحةً نظرًا لعدم تكافؤ العلاقة. يجب إبلاغ الموظفين مسبقًا، ويجب أن تكون المراقبة بأقل الوسائل المتاحة تدخلاً، وقد يتطلب أي إجراء منهجي أو واسع النطاق تقييمًا لأثر حماية البيانات. في هولندا، يتمتع مجلس العمل أيضًا بحق الحصول على الموافقة بموجب المادة 27 من قانون مجالس العمل لأي أداة تهدف إلى مراقبة الحضور أو السلوك أو الأداء. إن إدخال أداة دون هذه الموافقة يمنح الموظف حجة جاهزة في أي نزاع لاحق.

تحويل هذا إلى سياسة تنطبق

سياسة فعّالة للتعامل مع التأشيرات العابرة للحدود موجزة وتجيب على أسئلة محددة. ما هي الدول التي تمت الموافقة عليها مسبقًا، ومدة الموافقة؟ من يقرر بشأن طلب تأشيرة دولة جديدة، وما هي المعايير، وخلال أي فترة؟ ما الذي يجب ترتيبه قبل المغادرة: طلب تأشيرة A1، وفحص الرواتب والهجرة، وتأكيد الضرائب، ومتطلبات المعدات والأمن؟ ما الذي يجب على الموظف الإبلاغ عنه في حال تغير وضعه؟ ومتى تتم مراجعة الترتيب، لأن المعاهدات والحدود والاتفاقيات الإطارية تتغير سنويًا؟ هناك ممارستان أساسيتان لضمان نزاهة السياسة: اشتراط الحصول على إذن كتابي لفترة محددة بدلًا من منحه بشكل مفتوح، وتسجيل سبب كل استثناء. إن وجود ملف يُظهر قرارًا مدروسًا، اتُخذ بناءً على أسس واضحة، هو الفرق بين ترتيب قابل للدفاع عنه وآخر حدث بشكل عشوائي.

الأسئلة المتكررة

الأسئلة التالية هي تلك التي تظهر في كل ملف توظيف عبر الحدود تقريباً.

هل يستطيع صاحب العمل إجباري على العودة إلى المكتب؟

يعتمد الجواب على هذا الأمر بشكل أساسي على بنود عقد العمل والقوانين المحلية. في هولندا، لا يوجد حق العمل من المنزل. فقد رفض مجلس الشيوخ قانون "العمل من أي مكان تريده" في 26 سبتمبر 2023، وبالتالي لا يزال قانون العمل المرن ساريًا: يحق للموظف الذي أمضى 26 أسبوعًا على الأقل في الخدمة طلب تغيير مكان العمل، ويتعين على صاحب العمل النظر في الطلب ومناقشته، ولكن لا يشترط وجود مصلحة تجارية جوهرية لرفضه.

عقدك الأصلي هو الأساس. إذا نصّ بوضوح على أن وظيفتك ستكون عن بُعد بالكامل دون أي شروط، فسيصبح من الصعب جدًا على صاحب العمل المطالبة بتعويض قانوني دون موافقتك. يُنصح دائمًا بمراجعة عقدك بعناية، وإذا لزم الأمر، استشر خبيرًا قانونيًا محليًا.

غالبًا ما يكون جوهر الأمر هو الموازنة بين احتياجات الشركة، وما تم الاتفاق عليه في عقدك، وحقوقك القانونية. ما تم تدوينه في بداية عملك له وزن كبير في أي خلاف.

من المسؤول عن دفع ضرائبي إذا كنت أعمل في بلد آخر؟

كقاعدة عامة، تدفع ضريبة الدخل في البلد الذي تعمل فيه فعليًا. عادةً ما يكون صاحب العمل مسؤولًا عن استقطاع هذه الضرائب ودفع اشتراكات الضمان الاجتماعي المطلوبة في ذلك البلد.

لتجنب فرض ضريبة على نفس الدخل مرتين، أبرمت الدول اتفاقيات لتجنب الازدواج الضريبي. إلا أن قواعد هذه الاتفاقيات قد تكون معقدة للغاية. من الضروري لك ولصاحب العمل مراجعة اتفاقية تجنب الازدواج الضريبي المطبقة، لأنها تحدد الدولة التي يحق لها فرض الضريبة على أي جزء من الدخل، وقد يختلف هذا عن إجابة نظام الضمان الاجتماعي. لذا، يُنصح باستشارة مستشار ضريبي وليس محامياً.

ماذا لو لم يكن لدى صاحب العمل مكتب في بلدي؟

هذا سيناريو شائع. إذا لم يكن لدى صاحب العمل كيان قانوني في بلد إقامتك، فإنه يواجه مخاطر جسيمة تتعلق بالامتثال للقوانين. من أبرز هذه المخاطر إنشاء "مؤسسة دائمة" عن غير قصد، مما قد يجعله مسؤولاً عن دفع ضرائب الشركات في بلدك. ولتجنب ذلك، تلجأ الشركات غالبًا إلى " صاحب عمل مسجل" (EOR).

اعتبر جهة التوظيف الرسمية (EOR) بمثابة منظمة طرف ثالث تعمل كجهة توظيف رسمية وقانونية لك في بلدك الأم، ولكن نيابةً عن شركتك الأصلية. تتولى هذه الجهة جميع إجراءات الرواتب والضرائب والامتثال المحلية. يتيح هذا إمكانية تنظيم العمل دون الحاجة إلى إنشاء كيان محلي، ولكنه ليس حلاً سحرياً. فجهة التوظيف الرسمية لا تحدد قانون العمل الذي يحكم العلاقة، ولا يزيل وجودها بحد ذاته خطر إنشاء منشأة دائمة، والذي يعتمد على طبيعة عمل الموظف في ذلك البلد.

Law and More نقدم الاستشارات لأصحاب العمل والموظفين بشأن التوظيف عبر الحدود في هولندا: تحديد القانون الواجب التطبيق والمحكمة المختصة، ونشر الإخطارات بموجب قانون WagwEU، وطلبات A1 والتنسيق مع الضمان الاجتماعي، وتصاريح العمل والإقامة، وسياسات العمل عن بُعد، والآثار المترتبة على قانون العمل عند إنهاء أي اتفاقية. إذا كنت تفكر في اتفاقية عمل عبر الحدود، أو بدأت بالفعل دون استكمال الإجراءات الورقية، تواصل معنا لتقييم مدى المخاطر القانونية المحتملة.