متى يصبح المقاول موظفاً في هولندا؟

يصبح المتعاقد موظفًا بموجب القانون الهولندي بمجرد أن تستوفي علاقة العمل، كما تُمارس فعليًا يوميًا، العناصر الأربعة لعقد العمل المنصوص عليها في المادة 7:610 من القانون المدني الهولندي: العمل الذي يؤديه الشخص نفسه، والأجور المدفوعة مقابل ذلك، وسلطة صاحب العمل على كيفية أداء هذا العمل، وعلاقة عمل تستمر لفترة محددة. لا يمكن لأي بند أو مسمى وظيفي أو فاتورة أن تُبطل ذلك. إذا توفرت هذه العناصر، يُعتبر عقد العمل قائمًا بحكم القانون، بغض النظر عن المسمى الذي يختاره الطرفان لاتفاقهما.

هذا الشرط تحديدًا هو السبب وراء خسارة الشركات الهولندية في نزاعات إعادة التصنيف. فالاتفاقية المكتوبة دليل على نوايا الأطراف، لكنها ليست القرار النهائي. تنظر المحاكم ودائرة الضرائب والجمارك الهولندية في كيفية تصرف الأطراف فعليًا، وتوازن بين جميع الظروف ذات الصلة. توضح هذه المقالة ماهية هذا الشرط، وكيف حسّنته المحكمة العليا، وكيف يبدو تطبيقه الآن، وما هي تكلفة إعادة التصنيف، وما يمكنك فعله عمليًا للحفاظ على استقلالية علاقة المقاول.

ما يختبره القانون فعلياً

لا يتضمن القانون الهولندي تعريفًا قانونيًا للشخص العامل لحسابه الخاص، وإنما تعريفًا لعقد العمل، وكل ما عدا ذلك يقع خارج نطاقه. تنص المادة 7:610 من القانون المدني الهولندي على أن عقد العمل هو اتفاق يتعهد بموجبه أحد الطرفين، وهو الموظف، بأداء عمل لصالح الطرف الآخر، وهو صاحب العمل، لفترة زمنية محددة مقابل أجر. ويترتب على هذا التعريف أربعة عناصر، يجب أن تتوافر جميعها في آن واحد.

أولها العمل (arbeid). يجب على الشخص أن يؤدي فعلاً شيئاً ذا قيمة للطرف الآخر. هذا العنصر نادراً ما يكون محل نزاع.

ثانيًا، الأجور . يجب أن يكون هناك التزام بدفع مقابل للعمل. يُعتبر الأجر المتفق عليه بالساعة أو اليوم أو المشروع مقابلًا تمامًا كالراتب الشهري، لذا فإن مجرد إصدار فاتورة لا يُثبت شيئًا. الأهم هو آلية الدفع: هل يستمر خلال المرض والإجازات، وهل هو مضمون بغض النظر عن النتيجة، وهل يتحمل الشخص أي خطر حقيقي لعدم الحصول على أجره.

أما الشرط الثالث فهو فترة زمنية محددة . وهذا شرط بسيط، وعادةً ما تكفي علاقة غير عابرة لتحقيقه.

أما العنصر الرابع، وهو الذي يحسم معظم القضايا، فهو الخدمة (in dienst van)، والمعروفة بعلاقة السلطة أو gezagsverhouding. والسؤال المطروح هو ما إذا كان يحق للعميل إصدار تعليمات ملزمة بشأن كيفية ووقت ومكان تنفيذ العمل، وما إذا كان العامل ملزمًا باتباعها. فالمهم هو الحق، وليس عدد مرات ممارسته. فالعميل الذي لا يحتاج أبدًا للتدخل لأن المقاول كفؤ، يظل محتفظًا بالسلطة إذا كان العقد وممارسات العمل تمنحه الكلمة الأخيرة.

كيف تختلف السلطة عن توجيهات العميل العادية

كل عميل يُعطي تعليمات. العميل الذي يطلب تقريرًا يُحدد الموضوع والموعد النهائي والشكل، وهذا لا يُعدّ تفويضًا بالمعنى القانوني. هناك فرق بين التعليمات المتعلقة بالنتيجة والتعليمات المتعلقة بالعملية . إخبار الرسام بالغرفة التي يجب طلائها واللون المطلوب يصف النتيجة. أما إخباره بنوع الفرشاة التي يجب استخدامها، والبدء من الساعة التاسعة، وتقديم تقرير عن التقدم مرتين يوميًا، فيُوجّه العملية، وتوجيه العملية هو ما يقوم به صاحب العمل.

للسلطة جانب تنظيمي ازداد أهميةً في القانون الهولندي. فعندما يُشكّل العمل جزءًا من العمليات التجارية الروتينية للعميل، ويكون الشخص الذي يقوم به جزءًا لا يتجزأ من المؤسسة على قدم المساواة مع الموظفين، فإن هذا الانخراط يُشير إلى السلطة حتى لو لم يكن هناك من يُشرف عليه. فمطور البرمجيات الذي عمل على المنصة الأساسية للعميل لمدة ثلاث سنوات، ويحضر نفس الاجتماعات اليومية مع الفريق ذي الراتب الثابت، ويظهر في نفس جدول المناوبات، يُعتبر جزءًا لا يتجزأ من المؤسسة، مهما كانت صياغة العقد دقيقة.

الأداء الشخصي والحق في إرسال بديل

تنص المادة 7:659 من القانون الاتحادي الألماني على وجوب قيام الموظف بأداء العمل بنفسه، ولا يجوز استبداله بشخص آخر إلا بإذن من صاحب العمل. أما المقاول بموجب عقد خدمات (المادة 7:400 من القانون الاتحادي الألماني)، فله من حيث المبدأ حرية تكليف شخص آخر بأداء العمل، ما لم يتفق الطرفان على خلاف ذلك. ولذلك، يُعدّ حق الاستبدال الحقيقي والفعّال أحد أبرز مؤشرات الاستقلالية.

تُولي المحاكم الهولندية اهتمامًا بالغًا لبنود الاستبدال التي لا وجود لها إلا على الورق. فالحق في إرسال بديل يتطلب موافقة العميل المسبقة، أو يكون مستحيلاً عمليًا لاعتماد التعاقد على تصريح أمني أو ترخيص أو خبرة شخصية لهذا الشخص تحديدًا، لا يُعتد به تقريبًا. والسؤال الذي تطرحه المحكمة هو ما إذا كان الاستبدال خيارًا حقيقيًا تعامل معه الطرفان على هذا الأساس، وليس مجرد وجود بند مُصاغ.

كيف تقيّم المحكمة العليا الصورة الكاملة

لا توجد قائمة معايير تُقدّم إجابةً قاطعة. فمنذ حكمها في قضية ديليفيرو الصادر في 24 مارس 2023 (ECLI:NL:HR:2023:443)، قضت المحكمة العليا الهولندية بأن تحديد ما إذا كان الاتفاق يُعتبر عقد عمل أم لا يعتمد على جميع ظروف القضية مجتمعةً. وقد حددت المحكمة تسعة معايير ذات صلة بهذا التقييم، ويعتمد عليها القانون الهولندي منذ ذلك الحين.

تتمثل هذه الجوانب في طبيعة العمل ومدته؛ وكيفية تحديد العمل وساعات العمل؛ وما إذا كان العمل والعامل مندمجين في مؤسسة العميل وعملياته التجارية العادية؛ وما إذا كان هناك التزام بأداء العمل شخصيًا؛ وكيف تم التوصل إلى الاتفاق؛ وكيف يتم تحديد الأجر ودفعه؛ ومستوى هذا الأجر؛ وما إذا كان العامل يتحمل مخاطر تجارية؛ وما إذا كان العامل يتصرف كرائد أعمال في التعاملات الاقتصادية، على سبيل المثال من خلال اكتساب عملاء جدد، وبناء سمعة، والحصول على تأمين مهني، والتعامل معه كشركة لأغراض ضريبية.

القائمة مفتوحة عمدًا. قد تكون هناك ظروف أخرى ذات صلة، وتعتمد أهمية كل وجهة نظر على الحقائق. ما رفضه المجلس الأعلى هو فكرة أن سمة واحدة، مثل شرط الاستبدال أو معدل أجر مرتفع بالساعة، يمكن أن تحسم القضية بمفردها.

حكم أوبر وثقل ريادة الأعمال

في 21 فبراير 2025، أجاب المجلس الأعلى على الأسئلة التمهيدية في قضية أوبر (ECLI:NL:HR:2025:319). هناك نقطتان من ذلك الحكم لهما أهمية بالغة لكل شركة تتعامل مع المقاولين.

أولًا، لا يوجد ترتيبٌ مُحددٌ للظروف التي يجب أخذها في الاعتبار. لا تُعطى أي وجهة نظر أولويةً على غيرها من الناحية القانونية؛ إذ تُوازن المحكمة بينها جميعًا وتُوضح النتيجة. ثانيًا، تُعدّ ريادة الأعمال الخارجية للعامل، أي كيفية إدارته لنفسه كصاحب عمل في السوق الأوسع، ظرفًا كاملًا وذا صلة في هذا التقييم، ولكنه ليس حاسمًا أيضًا. يُمكن لشخصٍ ما أن يكون شركةً مُسجلةً برقم غرفة التجارة، ولديه العديد من العملاء وتأمين المسؤولية الخاص به، ومع ذلك يظل موظفًا لدى عميلٍ مُعين إذا كانت العلاقة مع ذلك العميل تحمل سمات العمل.

والنتيجة العملية لذلك هي أنه لا يمكن التخلص من مخاطر إعادة التصنيف ببند واحد ذكي. بل تتم إدارتها من خلال التأكد من أن عددًا كبيرًا من وجهات النظر تشير بالفعل إلى الاستقلالية، وأن العقد والواقع متطابقان.

الافتراضات القانونية التي تنقل عبء الإثبات

يُسهّل بندان في القانون المدني الأمور على العامل الذي يدّعي أنه موظف. فبموجب المادة 7:610أ من القانون المدني الألماني، يُفترض أن أي شخص يؤدي عملاً لدى شخص آخر مقابل أجر، أسبوعياً أو لمدة لا تقل عن عشرين ساعة شهرياً، يعمل بموجب عقد عمل إذا استمر هذا النمط لثلاثة أشهر متتالية. هذا الافتراض قابل للدحض، ولكن يقع عبء إثبات عدم وجود عقد عمل على عاتق صاحب العمل.

تنص المادة 7:610ب من قانون العمل على افتراض بشأن نطاق العمل: ففي حال عدم وضوح ساعات العمل المتفق عليها أو تجاوزها فعلياً، يُفترض أن حجم العمل المتفق عليه يساوي متوسط ​​ساعات العمل خلال الأشهر الثلاثة السابقة. وفي نزاع إعادة التصنيف، يُحدد هذا الافتراض مقدار متأخرات الأجور المستحقة على العميل.

لا تُحدد هذه الافتراضات ما إذا كانت العلاقة علاقة عمل أم لا، بل تُحدد من عليه إثبات ماذا، وفي التقاضي، غالبًا ما يكون هذا هو الفرق بين الربح والخسارة. ينبغي على العميل الذي يواجه تعاقدًا أسبوعيًا طويل الأمد أن يفترض منذ البداية أنه سيُضطر إلى تبرير هذا الترتيب، لا أن المقاول سيُضطر إلى الطعن فيه.

الإشارات التي تدل على التوظيف المقنّع

في الواقع، تُحسم النزاعات بناءً على تفاصيل العمليات التشغيلية العادية بدلاً من الحجج القانونية. وتُعدّ الأنماط التالية هي التي تُرجّح كفة التوظيف بشكل متكرر، وهي جديرة بالمراجعة في أي علاقة تعاقدية طويلة الأمد.

التبعية المالية وانعدام المخاطر

الاستقلالية لها ثمنها. فالمقاول الذي لا يتحمل أي مخاطر تجارية يبدو كموظف في نظر المحاكم الهولندية. وتتضح علامات التحذير: استمرار الدفع خلال العطلات أو المرض؛ ضمان الأجر بغض النظر عن قبول المنتج النهائي؛ قيام العميل بتعويض تكاليف المعدات والبرامج والتدريب والتأمين التي عادةً ما تمولها الشركة بنفسها؛ عدم وجود التزام بإصلاح العمل المعيب على نفقة المقاول؛ وعدم امتلاك المقاول أي تغطية تأمينية ضد المسؤولية المهنية.

العمل مع عميل واحد لفترة طويلة ليس مخالفًا للقانون، ولا يُنشئ في حد ذاته عقد عمل. مع ذلك، يُعدّ هذا أحد الظروف التي تنظر فيها المحكمة، لأن الشخص الذي يعتمد دخله بالكامل على علاقة واحدة لا يملك حرية عملية تُذكر في رفض الطلبات. وخلافًا للادعاء الشائع، لا يوجد في هولندا أي قانون ينص على أن نسبة ثابتة من الإيرادات من عميل واحد تجعل الشخص موظفًا تلقائيًا. لذا، يجب التعامل مع التركيز كعامل خطر يُوازن مع وجهات النظر الأخرى، وليس كشرط أساسي.

الاندماج في المنظمة

تتعلق المجموعة الثانية بكيفية اندماج الشخص داخل الشركة. فامتلاك حاسوب محمول خاص بالشركة، وبريد إلكتروني خاص بها، ومكتب ثابت، وموقع محدد في الهيكل التنظيمي، وحضور اجتماعات الفريق التي لا علاقة لها بالمهمة الموكلة إليه، والمشاركة في تقييمات الأداء، والخضوع لسياسات الموظفين الداخلية، وتقديمه للعملاء كجزء من الفريق، كلها تشير إلى نفس الأمر. وينطبق الأمر نفسه على إدارة موظفي العميل أنفسهم، وهو أمر يصعب التوفيق بينه وبين وضع مورد خارجي.

التحكم في الوقت والأسلوب

المجموعة الثالثة هي الجدولة. إن اشتراط العمل لساعات محددة، والالتزام بتقويم إجازات الشركة، وطلب الإذن بالإجازة، وتسجيل ساعات العمل في النظام نفسه ووفقًا للقواعد نفسها المطبقة على الموظفين، أو الإشراف على المهام اليومية بدلًا من التقييم بناءً على المخرجات، كلها تشير إلى أن العميل هو من يوجه العملية. وعندما تتطلب المهمة بالفعل التواجد في أوقات محددة، كما هو الحال في قطاع الرعاية الصحية أو مواقع البناء، فإن ذلك وحده لا يخلق وظيفة، ولكنه يُضعف أحد حجج الاستقلالية ويزيد من أهمية وجهات النظر الأخرى.

كيف يبدو تطبيق إدارة الضرائب الآن

لقد تغير موقف الإنفاذ بشكل جذري، ولا تزال العديد من الشركات تعمل وفقًا لافتراضات قديمة. منذ دخول قانون إلغاء تنظيم علاقات العمل (Wet DBA) حيز التنفيذ في عام 2016 وإلغاء إعلان VAR القديم، علّقت مصلحة الضرائب إلى حد كبير تطبيق تصنيف علاقات العمل. انتهى هذا التعليق في 1 يناير 2025. وتعيد مصلحة الضرائب الآن تقييم علاقات العمل، ويمكنها فرض ضرائب إضافية على الرواتب عند وجود فرص عمل.

خفف نظام انتقالي من حدة المرحلة الأولى. طوال عام 2025، أجرت إدارة الضرائب عمليات تدقيق دون فرض عقوبات على تحديد طبيعة علاقة العمل، معتمدةً بدلاً من ذلك على نهج توعوي والتزامات تصحيحية. اعتبارًا من 1 يناير 2026، استمر هذا النهج الانتقالي جزئيًا فقط: إذ يمكن فرض عقوبات على المخالفات المتعمدة أو الإهمال الجسيم (vergrijpboetes) مجددًا، بينما من المقرر فرض عقوبات لا تتطلب المخالفة المتعمدة (verzuimboetes) اعتبارًا من 1 يناير 2027. ولا تزال عمليات التفتيش تبدأ عادةً بزيارة للشركة بدلاً من فحص كامل لسجلاتها.

فيما يتعلق بالأثر الرجعي، فإن فترة التقادم العادية لتقييمات ضريبة الرواتب الإضافية هي خمس سنوات. وقد صرحت إدارة الضرائب بأنها لن تعود في المرحلة الحالية، من حيث المبدأ، إلى ما قبل 1 يناير 2025، باستثناء حالات السلوك المتعمد والحالات التي سبق فيها توجيه تعليمات محددة للشركة ولم تلتزم بها. إن تخفيف العقوبات والأثر الرجعي هو سياسة عامة وليس قانونًا، لذا يمكن تشديده. ونظرًا لأن هذه الترتيبات تُراجع بانتظام، يُرجى دائمًا مراجعة الوضع الحالي على موقع إدارة الضرائب الإلكتروني قبل الاعتماد عليه.

لا يقتصر تطبيق القانون على الضرائب فقط. إذ يمكن للعامل رفع دعوى مدنية ومطالبة المحكمة بإعلان وجود عقد عمل، مع ما يترتب على ذلك من آثار. كما يحق لصندوق التقاعد الذي يطبق نظامًا قطاعيًا إلزاميًا المطالبة بالاشتراكات. وتقوم هيئة تقييم الأجور (UWV) بتقييم الوضع بشكل مستقل عند تقديم العامل طلبًا للحصول على المزايا.

ما هي التكلفة الفعلية لإعادة التصنيف؟

بمجرد إعادة تصنيف العلاقة، تنعكس التداعيات وتتداخل في عدة اتجاهات. يصبح العميل مسؤولاً عن ضريبة الرواتب ومساهمات التأمين الوطني التي كان ينبغي اقتطاعها خلال الفترة المعنية، بالإضافة إلى الفوائد. ولأن هذه المبالغ لم تُقتطع من العامل، يُحسب التقييم عادةً على أساس إجمالي، مما يجعل المبلغ المستحق أكبر بكثير من الضريبة المفروضة على الرسوم المدفوعة فعلياً.

تترتب على ذلك آثار قانونية متعلقة بقانون العمل. يحق للعامل، بأثر رجعي، الحصول على بدل إجازة، والذي يبلغ، بموجب قانون الحد الأدنى للأجور وبدل الإجازة، 8% على الأقل من إجمالي الراتب السنوي. وينص البند 7:634 من قانون العمل الألماني على أن الإجازة القانونية لا تقل عن أربعة أضعاف ساعات العمل الأسبوعية سنويًا، ويجب دفع مستحقات الأيام غير المستغلة. وبموجب البند 7:629 من قانون العمل الألماني، يجب على صاحب العمل الاستمرار في دفع 70% على الأقل من الأجور خلال فترة المرض لمدة تصل إلى 104 أسابيع، وبالتالي فإن أي فترة مرض خلال فترة العمل تُعتبر مطالبة. وفي حال وجود صندوق تقاعد قطاعي إلزامي، يمكن المطالبة بالاشتراكات بأثر رجعي أيضًا.

ثم تأتي مسألة إنهاء العلاقة. إذا كان الترتيب عبارة عن توظيف، فإن إنهاءه يتطلب إما موافقة خطية من العامل، أو إذنًا من اتحاد عمال الخدمات (UWV)، أو فسخًا من المحكمة الجزئية لأحد الأسباب القانونية المنصوص عليها في المادة 7:669 من قانون العمل الألماني (BW). سيجد العميل الذي توقف ببساطة عن إصدار المهام أن عقد العمل لم ينتهِ بشكل صحيح، وأن الأجور استمرت في التراكم، وأن العامل يحق له المطالبة بدفعة انتقالية قانونية، وفي حالات السلوك الذي يُعدّ مخالفة جسيمة، تعويضًا عادلًا إضافيًا.

أخيرًا، نادرًا ما يبقى تغيير التصنيف محصورًا. فعندما تتعاقد شركة مع مجموعة من المقاولين بشروط متطابقة جوهريًا، يصبح أي قرار ضد أحدهم نموذجًا يُعمم على البقية، ويمكن لكل من إدارة الضرائب والنقابة العمالية اتخاذ إجراءات بناءً على ذلك. وهذا هو الخطر الذي يحوّل مشكلة إدارية إلى مشكلة مالية.

الاتفاقيات النموذجية وقيمتها الحالية

لسنوات طويلة، كان الحل الأمثل لمخاطر التصنيف هو اتفاقية نموذجية (modelovereenkomst) معتمدة من قبل دائرة الضرائب. إلا أن هذا المسار قد تقلص. فقد توقفت دائرة الضرائب عن تقييم واعتماد الاتفاقيات النموذجية الجديدة في 6 سبتمبر 2024. ويمكن الاستمرار في استخدام الاتفاقيات النموذجية السارية في ذلك التاريخ حتى 31 ديسمبر 2029، وبعد ذلك يُلغى العمل بهذه الاتفاقية نهائياً.

حتى في حال سريان اتفاقية نموذجية معتمدة، فإن حمايتها مشروطة تمامًا كما تشير إليه قضية هوج راد. فهي لا توفر اليقين إلا إذا عمل العميل والمقاول فعليًا وفقًا لما تنص عليه الاتفاقية. فإذا انحرفت الممارسة عن ذلك، تقوم إدارة الضرائب بتقييم العلاقة الحقيقية، ولا تُجدي الوثيقة نفعًا. وقد بررت إدارة الضرائب نفسها سحب هذه الخطة بهذا التباين، والشعور الزائف بالأمان الذي أوجدته.

الاستنتاج المنطقي ليس أن الاتفاقيات المكتوبة أصبحت عديمة الجدوى، بل أن صياغة العقد يجب أن تقترن بالانضباط التشغيلي. ويظل عقد الخدمات المُصاغ جيدًا خط الدفاع الأول، شريطة أن تكون الشركة راغبة حقًا في العمل وفقًا لما ينص عليه العقد.

بنود ذات وزن حقيقي

تُعدّ أربعة بنود أكثر أهمية من غيرها، ويتوافق كل منها مع وجهة نظر ستأخذها المحكمة بعين الاعتبار. يجب أن يسمح بند الاستبدال للمقاول بتكليف شخص مؤهل مناسب بإنجاز العمل دون موافقة مسبقة، شريطة الالتزام بمتطلبات معقولة تتعلق بالسرية والكفاءة. يجب أن يُحدد بند النطاق المُخرَج والنتيجة، ولا يجوز له تحديد أساليب أو أدوات أو ساعات عمل أو موقع يتجاوز ما تتطلبه طبيعة العمل موضوعيًا. يجب أن يؤكد بند الحرية المتبادلة أن العميل غير مُلزم بتقديم مهام أخرى، وأن المقاول غير مُلزم بقبولها، وأن للمقاول حرية العمل لدى جهات أخرى. يجب أن يُحدد بند المخاطر المسؤولية، والتأمين ضد المسؤولية المهنية، وتصحيح العمل المعيب، وتكلفة معدات المقاول الخاصة، وفقًا لما تتحمله الشركات عادةً.

لا يمكن لأي بند أن يتعارض مع الحقائق. فالعقد الذي يمنح حرية لا ينوي العميل منحها أسوأ من عدم وجود عقد، لأنه يُظهر أن الطرفين كانا على دراية بما تتطلبه الاستقلالية واختارا عدم تقديمها.

الحفاظ على اتساق الممارسة

إلى جانب بنود العقد، يركز المفتش على الممارسات التشغيلية: إجراءات توظيف منفصلة لا تمر عبر قسم الموارد البشرية، وفواتير تعكس المخرجات بدلاً من مبلغ شهري ثابت بغض النظر عن حجم العمل، وعدم وجود بريد إلكتروني خاص بالشركة أو موقع لها في الهيكل التنظيمي، وعدم المشاركة في تقييمات الأداء أو برامج المكافآت الداخلية، وعدم وجود التزام بطلب إجازة، وسجل موثق يثبت عمل المتعاقد مع عملاء آخرين. إن مراجعة العقود طويلة الأمد على فترات منتظمة، والاستعداد لتحويل العقود التي لم تعد سارية إلى عقود عمل، أقل تكلفة بكثير من الدفاع عنها. يوضح دليلنا لقانون العمل الهولندي الإطار العام لهذه الالتزامات.

مشروع قانون VBAR وما الذي سيتغير في حال إقراره

لا يزال التشريع الذي يهدف إلى توضيح آلية تقييم علاقات العمل قيد المناقشة، ولكنه لم يدخل حيز التنفيذ بعد، ولا يمكن الاعتماد على أي بنود فيه حتى الآن. وقد قُدِّم مشروع القانون المتعلق بتوضيح آلية تقييم علاقات العمل والافتراض القانوني، والمعروف اختصارًا بالهولندية VBAR، إلى مجلس النواب (Tweede Kamer) في 7 يوليو 2025، ولا يزال معروضًا على البرلمان.

بصيغته الحالية، سيُدرج مشروع القانون وجهات نظر في المادة 7:610 من قانون العمل الألماني نفسه، مُفرِّقًا بين مؤشرات التوجيه المهني والاندماج التنظيمي من جهة، ومؤشرات روح المبادرة لدى العامل من جهة أخرى. كما سيُدخل افتراضًا قابلًا للدحض بشأن وجود علاقة عمل بين العاملين الذين يتقاضون أجورًا أقل من حدٍّ أدنى مُحدد، مع تحميل العميل عبء إثبات أن العلاقة ليست علاقة عمل. ويُعدّ هذا الحد الأدنى ومؤشراته جزءًا من النقاش البرلماني، لذا لا ينبغي اعتبار أي رقم نهائيًا.

يبقى مصير مشروع القانون بصيغته الحالية غير مؤكد، وقد طُرحت مقترحات بديلة لقانون منفصل ينظم العمل الحر. يُحدد دخول التشريعات الهولندية حيز التنفيذ بمرسوم ملكي بعد اعتمادها من قبل مجلسي البرلمان، ولا يمكن تحديد تاريخ مُسبق لذلك. وحتى ذلك الحين، يُطبق القانون المنصوص عليه في المادة 7:610 من القانون الفيدرالي الألماني (BW) كما فُسِّر في أحكام قضيتي ديليفيرو وأوبر، بالإضافة إلى الافتراضات الواردة في المادتين 7:610أ و7:610ب من القانون الفيدرالي الألماني. لن يتبقى أمام الشركات التي تُوَافِق ترتيباتها مع هذا القانون الكثير لتفعله في حال إقرار مشروع القانون.

فحص عملي لصحة الارتباطات القائمة

لا يُعدّ التصنيف قرارًا يُتخذ لمرة واحدة عند توقيع العقد. فالعلاقات تتطور باستمرار: يتحول مشروع مدته ثلاثة أشهر إلى وظيفة تمتد لثلاث سنوات، ويصبح المتخصص قائدًا للفريق، ويحصل المورد على حاسوب محمول خاص بالشركة. يوضح الجدول أدناه خمسة أسئلة جديرة بالمراجعة مرة واحدة على الأقل سنويًا لكل متعاقد يعمل لفترة طويلة.

لا يعني تجمع الإجابات في العمود الأيمن بالضرورة وجود عقد عمل، لأن التقييم يبقى عملية موازنة. لكنه يعني أن هذا الترتيب سيكون من الصعب الدفاع عنه، وعندها يحين وقت إعادة هيكلته أو تحويله.

ماذا تفعل إذا طرقت إدارة الضرائب بابك؟

تبدأ عملية التفتيش عادةً بزيارة للشركة وطلب وثائق تشمل: الاتفاقيات، والفواتير، وسجلات ساعات العمل، والمراسلات الداخلية، وكيفية وصف التعاقد في أنظمة العميل. ونادرًا ما يكون العقد هو الوثيقة الأكثر ضررًا، بل البريد الإلكتروني الذي يحدد فيه المدير ساعات عمل الموظف، أو نموذج التقييم، أو صفحة الإنترانت التي تُدرج اسم المتعاقد كعضو في الفريق.

ثلاثة أمور جديرة بالاهتمام قبل تلك المرحلة. أولًا، حدد جميع المتعاقدين: دوّن أسماء جميع المتعاقدين، ومدة التعاقد معهم، ونسبة دخلهم من شركتك إن كنت تعرفها، وما إذا كانوا يؤدون أعمالًا أساسية أم ثانوية. ابدأ بمعالجة الحالات الواضحة أولًا، لأن المتعاقد الوحيد الذي يعمل معك منذ فترة طويلة ويؤدي نفس مهام موظفيك هو أول ملف يُفتح. ثانيًا، عند الحاجة إلى تحويل العلاقة، حوّلها بشكل مدروس، مع تقديم المشورة حول كيفية تنظيم عملية الانتقال، بدلًا من إنهائها فجأة، مما قد يُثير دعوى قضائية بأن عقد العمل كان قائمًا طوال الوقت وتم إنهاؤه دون سبب وجيه.

إذا صدر تقييم بالفعل، يُطبّق المسار الإداري المعتاد: تقديم اعتراض إلى المفتش في غضون ستة أسابيع من تاريخ التقييم، ثم استئناف القرار أمام المحكمة بعد ذلك. هذه المواعيد النهائية صارمة، والحجج المقبولة هي تلك المتعلقة بوقائع العلاقة القائمة، مدعومة بأدلة معاصرة.

الأسئلة المتكررة

نادراً ما تُطرح أسئلة التصنيف بشكل مجرد. تتناول الإجابات أدناه الحالات التي يطرحها العملاء في أغلب الأحيان، وكلها تقوم على نفس المبدأ: حقائق العلاقة هي التي تحدد التصنيف، وليس التصنيف المُلصق بها.

كيفية Law & More يمكن أن تساعد

Law & More نقدم الاستشارات للشركات الهولندية والدولية بشأن تصنيف علاقات العمل، ونمثلها عندما تعترض مصلحة الضرائب أو أحد العمال على أي ترتيب. نقوم بمراجعة ملفات المتعاقدين وفقًا للسوابق القضائية، وصياغة وتعديل عقود الخدمات، وهيكلة عمليات تحويل العقود إلى عقود عمل عند الاقتضاء، ونترافع في قضايا الاعتراض والاستئناف والدعاوى المدنية. إذا كنت غير متأكد من مدى اجتياز أي تعاقد للتدقيق، فإن فريقنا محامو العمل في هولندا يسعدنا مراجعة الأمر معك قبل أن يتحول إلى نزاع. يرجى التواصل معنا لمناقشة وضعك.