الخلاف مع صاحب العمل في هولندا: الخطوات التي يجب اتخاذها

في حال نشوب نزاع مع صاحب العمل في هولندا، اتبع الخطوات التالية: حافظ على وظيفتك، وثّق الحقائق، راجع عقدك، واتفاقية العمل الجماعية، والقانون، ثم ارفع الأمر كتابيًا. لا تستقيل أو تدّعي المرض بسبب النزاع، فالاستقالة عادةً ما تُفقدك إعانة البطالة، والنزاع وحده لا يُعدّ مرضًا.

ماذا يجب عليك فعله أولاً؟

افصل ثلاثة أسئلة: هل هناك أي شيء غير آمن، هل هناك أي شيء عاجل، وما هي النتيجة التي تريدها فعلاً؟ الإجابات تحدد خطوتك التالية.

إذا انطوى النزاع على ترهيب أو تمييز أو مضايقة، يُطبّق إطار عمل مختلف: بموجب قانون ظروف العمل (Arbwet)، يجب على صاحب العمل منع ومعالجة الأعباء النفسية والاجتماعية في العمل. توضح صفحتنا الخاصة بالمضايقة والسلوكيات المخالفة في العمل هذه الالتزامات.

تبدأ بعض الأحداث مهلة لا يمكن إعادة تحديدها. بموجب المادة 7:686أ(4) من القانون المدني الهولندي، يجب عمومًا تقديم طلب إلى المحكمة الجزئية للطعن في قرار الفصل أو المطالبة بالتعويض في غضون شهرين من انتهاء العقد، والمطالبة ببدل الانتقال في غضون ثلاثة أشهر. بعد ذلك، تسقط المطالبة.

اكتب في جملة واحدة ما الذي يُمثل نتيجة جيدة: توقعات واضحة، عبء عمل معقول، مدير آخر، أو إنهاء عادل للعقد. لا تستقيل بدافع الغضب: إذا أنهيت العقد بنفسك، فإن اتحاد العمال عادةً ما يرفض منح إعانة البطالة.

كيف تصنع ألبومًا؟

تُحسم النزاعات العمالية في هولندا بناءً على الوثائق. احتفظ بسجل مختصر للوقائع، وليس للاستنتاجات: التاريخ، والوقت، والحاضرين، والمحادثات، والقنوات المستخدمة، والنتيجة.

احتفظ برسائل البريد الإلكتروني، ورسائل الدردشة، ومواعيد التقويم، وقوائم الموظفين، وبنود السياسة أو اللوائح ذات الصلة، واحفظها خارج أنظمة جهة عملك. قد يتم إغلاق حسابك في الشركة في اليوم الذي تنتهي فيه العلاقة.

لا يُعدّ تسجيل المحادثات التي تشارك فيها جريمة جنائية في هولندا، ويُمكن استخدامه مبدئيًا في الإجراءات المدنية، إلا أنه قد يُلحق الضرر بالثقة إذا ما انكشف أمره. لا تنسخ بيانات العملاء أو وثائق الشركة إلى حساب شخصي، فقد يُعدّ ذلك إخلالًا بالواجب وانتهاكًا لبيانات الشركة بموجب اللائحة العامة لحماية البيانات (GDPR). احتفظ فقط بما يخصّ وظيفتك.

ماذا ينص عليه عقدك، واتفاقية العمل المشتركة، والقانون؟

هناك أربعة جوانب أساسية: عقدك، واللوائح التنفيذية، وسياسة الشركة، والقانون. راجعها جميعاً قبل أي نقاش.

يُحدد عقدك دورك الوظيفي، ومكان عملك، وساعات عملك، وأجرك، وفترة الإشعار، وأي بند يتعلق بعدم المنافسة أو تكاليف الدراسة. يمكن تطبيق قانون حماية الموظفين (CAO) لأن جهة عملك تندرج ضمن نطاقه، حتى لو لم تكن عضوًا في رابطة أصحاب العمل، على سبيل المثال بعد إعلان التطبيق العام. تشمل سياسة الشركة دليل الموظفين، وإجراءات الشكاوى والإبلاغ عن المخالفات، وقواعد الإبلاغ عن المرض.

بموجب المادة 7:611 من القانون المدني الألماني، يجب على كلا الطرفين التصرف كصاحب عمل وموظف ملتزمين. وبموجب المادة 7:660 من القانون المدني الألماني، يجب عليك اتباع التعليمات المتعلقة بالعمل، في حدود القانون وعقدك. وبموجب المادة 7:613 من القانون المدني الألماني، لا يجوز لصاحب العمل تغيير الشروط من جانب واحد إلا بناءً على بند تعديل كتابي، وبشرط وجود مصلحة جوهرية تجبرك على التنازل. وبدون هذا البند، تتوقع المحكمة العليا (Hoge Raad) منك عدم رفض أي اقتراح معقول ناتج عن تغير الظروف (معيار Stoof/Mammoet).

اطلع على مقالاتنا حول الالتزامات القانونية لصاحب العمل ، والالتزامات المتبادلة ، وحقوق والتزامات أصحاب العمل.

كيف تطرح هذه المسألة؟

اطلب اجتماعاً خاصاً قصيراً، واحرص على أن يكون الاجتماع محايداً. أحضر معك ثلاثة أمور: ملاحظات ملموسة، وتأثير ذلك على عملك، وطلباً محدداً.

من الطرق الفعّالة لبدء الحديث: "خلال الأسابيع الستة الماضية، أُعيد توزيع أربعة مشاريع دون نقاش؛ أودّ أن نتفق كتابيًا على ثلاث أولويات لهذا الربع." إنّ الشكوى من سلوك شخص ما لا تُعطي الطرف الآخر أيّ ذريعة للتصرف. إذا شعرتَ بعدم الأمان، فاطلب الدعم من شخص مختص أو توجّه إلى الإدارة العليا.

أرسل بريدًا إلكترونيًا موجزًا ​​ودقيقًا في نفس اليوم لتأكيد ما نوقش وتم الاتفاق عليه، وتحديد المسؤوليات والمهام، ومواعيد التسليم. اكتبه بأسلوب يوحي بأنه سيقرأه قاضٍ. إذا رُفض الاجتماع أو أُجِّل مرارًا، فسجّل ذلك أيضًا، فهو أمرٌ ذو صلة بممارسات التوظيف الجيدة بموجب المادة 7:611 من القانون الاتحادي الألماني. يمكن أن يكون المستشار الموثوق أو ممثل النقابة مصدرًا مفيدًا لتبادل الآراء.

كيف يتم تصعيد الأمر؟

إذا لم ينجح المسار المباشر، فقم بتقديم شكوى خطية موجزة إلى قسم الموارد البشرية أو إلى مدير أعلى. اذكر ما حدث، ومتى، وأي قاعدة تنطبق عليه، وتأثيره، وما تطلبه، واطلب نتيجة مكتوبة.

يتمتع مجلس العمل (ondernemingsraad) بحق الموافقة على إجراءات الشكاوى بموجب المادة 27 من قانون مجالس العمل (WOR)، ولكنه لا يبت في النزاعات الفردية.

الوساطة عملية طوعية وسرية وغير ملزمة حتى يتم توقيع اتفاقية. وتهدف إلى إصلاح العلاقة أو التوصل إلى اتفاق لإنهاء العلاقة دون اللجوء إلى القضاء. غالباً ما يتحمل أصحاب العمل تكاليفها، وقد يُؤخذ رفض مقترح وساطة معقول ضد الطرف الرافض لاحقاً.

إذا كانت المسألة تتعلق بجريمة مشتبه بها تمس المصلحة العامة، كالاحتيال أو تهديد الصحة العامة، يُطبّق قانون حماية المبلغين عن المخالفات. يجب على أصحاب العمل الذين لديهم 50 موظفًا على الأقل وضع آلية إبلاغ داخلية، ويتمتع المبلغ بالحماية من أي معاملة ضارة. استخدم هذه الآلية فقط للإبلاغات الحقيقية التي تخدم المصلحة العامة. يشرح دليلنا العام لقانون العمل الهولندي كيفية ترابط هذه الإجراءات.

ماذا لو أثر الصراع على صحتك؟

يمكنك استشارة طبيب الشركة (bedrijfsarts) بشكل وقائي، قبل أن تصبح غير لائق للعمل ودون إذن من صاحب العمل. يمكن للطبيب تقديم المشورة بشأن التعديلات أو فترة تهدئة قصيرة تليها وساطة.

لا يُعدّ النزاع بحد ذاته مرضًا. إذا أبلغتَ عن مرضك بسبب نزاع، ولم يجد طبيب الشركة أيّ عوائق طبية، فقد يحجب صاحب العمل راتبك. إذا لم يوافق أيٌّ من الطرفين على رأي طبيب الشركة، فيمكنه طلب رأي خبير من هيئة الخدمات الصحية (UWV).

خلال فترة المرض، يحق لك الحصول على ما لا يقل عن 70% من راتبك لمدة تصل إلى 104 أسابيع (المادة 7:629 من قانون العمل الألماني). وبموجب اللائحة الخاصة بالسنتين الأولى والثانية من المرض، يُجري طبيب الشركة تحليلًا للمشكلة، ويضع صاحب العمل خطة عمل معك في غضون أسبوعين من ذلك. ويبقى تشخيصك لدى الطبيب، ولا يعلم صاحب العمل إلا بالقيود والإمكانيات المتاحة. راجع صفحتنا الخاصة بالإجازة المرضية والعودة إلى العمل.

كيف تستجيب للتحذير أو خطة التحسين أو الإيقاف عن العمل؟

كل خطوة من هذه الخطوات تُنشئ ملفًا. أجب كتابيًا، بحيث يتضمن الملف وجهة نظرك أيضًا.

تنبيه: استفسر عن ماهية الادعاء بالتحديد، والقاعدة التي يستند إليها، ومدة بقاء هذا الادعاء في الملف. أجب كتابيًا مع ذكر التواريخ والأدلة، واطلب إضافة ردك إلى ملفك الشخصي. إذا طُلب منك التوقيع، فوقّع "للاستلام فقط".

خطة التحسين. بموجب المادة 7:669(3)(د) من قانون العمل، يُشترط في حالة الفصل بسبب ضعف الأداء أن يكون صاحب العمل قد أبلغك بذلك في الوقت المناسب ومنحك فرصة كافية للتحسين. تأكد من أن الخطة تتضمن أهدافًا قابلة للقياس، ودعمًا، ومواعيد نهائية واقعية، ومراجعات دورية. إذا كانت الأهداف غير قابلة للتحقيق، فاذكر ذلك كتابيًا منذ البداية.

الإيقاف عن العمل. لا يُنهي الإيقاف عن العمل العقد أو الراتب. اطلب كتابيًا سبب الإيقاف، والمدة المتوقعة، وتأكيد استمرار صرف الراتب. إذا لم يُصرف الراتب في موعده، يمكنك المطالبة به مع زيادة قانونية تصل إلى 50% (المادة 7:625 من قانون العمل) بالإضافة إلى الفائدة القانونية. تسقط دعاوى الأجور بالتقادم بعد خمس سنوات (المادة 3:308 من قانون العمل).

ماذا لو انتهى الأمر بالفصل أو باتفاق تسوية؟

قانون الفصل من العمل في هولندا مغلق. لإنهاء عقد دائم رغماً عن إرادة الموظف، يحتاج صاحب العمل إلى إذن من هيئة العمل الهولندية (UWV) (في حالة الاستغناء عن الخدمة أو العجز طويل الأمد) أو إلى قرار من المحكمة الجزئية بحل العقد استناداً إلى أساس قانوني في المادة 7:669(3) من القانون الاتحادي الهولندي.

يُعدّ اضطراب علاقة العمل أحد هذه الأسباب (المادة 7:669(3)(g) من قانون العمل)، ولكن فقط إذا تعذّر استمرار العقد بشكل معقول، ولم يكن من الممكن إعادة توظيف الموظف. وبموجب سبب التراكم (المادة 7:669(3)(i) من قانون العمل)، يجوز للمحكمة الجمع بين الأسباب ومنح الموظف ما يصل إلى نصف مبلغ التعويض الانتقالي (المادة 7:671b(8) من قانون العمل). راجع مقالنا حول التعامل القانوني مع الفصل من العمل.

تنتهي معظم النزاعات باتفاقية تسوية . وتُقدّر الدفعة الانتقالية بثلث الراتب الشهري عن كل سنة خدمة، بحد أقصى 102,000 يورو في عام 2026 أو راتب سنوي كامل إذا كان أعلى. وفي حال ثبوت تقصير جسيم من جانب صاحب العمل، يجوز للمحكمة إضافة تعويض عادل.

تحقق من ثلاث نقاط قبل التوقيع. يجب أن يحمي الاتفاق حقوقك في العمل عن بُعد: المبادرة مع صاحب العمل، والحياد في المفاوضات، وفترة الإشعار المناسبة. بموجب المادة 7:670ب من قانون العمل، يمكنك فسخ الاتفاق كتابيًا خلال 14 يومًا دون إبداء أسباب، أو خلال ثلاثة أسابيع إذا لم ينص الاتفاق على هذا الحق. وتحقق أيضًا من البنود غير المالية: التوصيات، والسرية، وعدم المنافسة، وأجر الإجازة، والمكافآت.

ما الذي يجب عليك التحقق منه كموظف؟

• لا تستقيل أو تدّعي المرض بسبب النزاع وحده.
• احتفظ بسجل واقعي واحفظ نسخًا منه خارج أنظمة الشركة.
• راجع عقدك، ولوائح العمل، والسياسات المتعلقة بإجراءات تقديم الشكاوى أو الوساطة.
• قم بتأكيد كل محادثة كتابياً في نفس اليوم.
• قم بتدوين المواعيد النهائية لمدة شهرين وثلاثة أشهر المنصوص عليها في المادة 7:686أ(4) من القانون المدني الألماني.
• تأكد من مراجعة أي اتفاقية تسوية قبل التوقيع عليها.

ما الذي يجب عليك التحقق منه كصاحب عمل؟

• قم بمعالجة النزاع على الفور وقم بتوثيق المحادثات والاتفاقيات.
• تأكد من أن التعليمات وتغييرات الشروط تبقى ضمن المادتين 7:660 و 7:613 من القانون المدني الألماني.
• عرض الوساطة وإشراك طبيب الشركة عندما تكون الصحة على المحك.
• قدّم خطة تحسين عادلة مع الدعم اللازم قبل الاعتماد على الأداء الضعيف.
• استمر في صرف الراتب خلال فترة الإيقاف عن العمل وقدم أسباباً مكتوبة.
• قم بصياغة اتفاقية تسوية تتضمن فترة التفكير التي تبلغ 14 يومًا.

ما الذي يمكننا فعله لمساعدتك في حال وجود خلاف مع صاحب العمل؟

يقدم محامونا المتخصصون في قانون العمل المشورة للموظفين وأصحاب العمل؛ وتغطي أدلة قانون العمل لدينا كل حالة بمزيد من التفصيل.

• نقوم بمراجعة عقدك، واتفاقية العمل المشتركة، والمراسلات، ونقيّم وضعك.
• نقوم بصياغة ردكم الكتابي على الإنذار أو خطة التحسين أو الإيقاف.
• نقوم بالتحضير لحضور الاجتماع مع صاحب العمل أو جلسة الوساطة.
• نقوم بمراجعة اتفاقية التسوية والتفاوض بشأنها، بما في ذلك دفعة الانتقال والصياغة الآمنة المتعلقة بـ WW.
• نقوم بتقديم دعوى أو طلب متعلق بالأجور إلى المحكمة الفرعية في غضون المهلة القانونية.
• نتولى إجراءات حل الشركات أمام المحكمة الفرعية.

ملخص

• لا تستقيل وأنت غاضب: فذلك عادة ما يكلفك الحصول على إعانة البطالة.
• قم بإنشاء سجل مكتوب يتضمن الحقائق، وقم بتأكيد المحادثات عبر البريد الإلكتروني.
• إن مجرد وجود نزاع لا يعني بالضرورة وجود مرض؛ استشر طبيب الشركة، وإذا لزم الأمر، استشر خبيرًا من جامعة غرب فيرجينيا.
• يجب تقديم معظم المطالبات بعد الفصل في غضون شهرين، ومطالبة الدفع الانتقالي في غضون ثلاثة أشهر (المادة 7:686أ(4) من قانون العمل).
• يمكنك فسخ اتفاقية التسوية الموقعة في غضون 14 يومًا (المادة 7:670ب من القانون المدني الألماني).

الأسئلة المتكررة