لا يُسمح بفرض عقوبة على الأجور بعد الإجازة المرضية إلا في ظل شروط قانونية صارمة. لا يجوز لصاحب العمل التوقف عن دفع الأجور بناءً على انطباع عام بأن الموظف لا يتعاون في إعادة إدماجه في العمل. ويتضح ذلك مرة أخرى من خلال حكم صادر عن محكمة مقاطعة أوفرايسل (Rechtbank Overijssel) بتاريخ 13 يوليو 2026 (ECLI:NL:RBOVE:2026:4089). قضت محكمة المقاطعة الفرعية بأن شركة تقطيع الخضراوات أوقفت بشكل غير قانوني أجور موظف مريض، مما أدى إلى إصدار أمر بدفع الزيادة القانونية في الأجور، والفائدة القانونية، ودفعة انتقالية، وتكاليف التحصيل، والتكاليف القانونية.
يتألف هذا المقال من جزأين. أولهما ملخص للقضية نفسها: الوقائع والحكم الصادر عن المحكمة الجزئية. يليه نقاش أوسع يضع الحكم في إطار القانون ويقارنه بالتشريعات الأخرى والسوابق القضائية.
الجزء الأول - العقوبة على الأجور بعد الإجازة المرضية: الحقائق والقرار
الحقائق
عملت الموظفة لدى شركة تقطيع الخضراوات من 1 يوليو/تموز حتى 31 ديسمبر/كانون الأول 2025، بواقع 24 ساعة أسبوعياً. أبلغت عن مرضها في 14 يوليو/تموز 2025. وفي 29 يوليو/تموز 2025، أكد طبيب الشركة محدودية قدرتها على الدفع والسحب والرفع والحمل، لكن بإمكانها القيام بأعمال معدلة، مثل تنظيف الخضراوات دون رفعها.
في الأول من أغسطس/آب 2025، دعا صاحب العمل الموظفة إلى اجتماع حضوري في الرابع من أغسطس/آب لتعبئة خطة العمل. أشارت الموظفة إلى أن السفر لم يكن متاحًا لها في ذلك الوقت، وطلبت عقد الاجتماع عبر الهاتف أو مكالمة فيديو. أصرّ صاحب العمل على الاجتماع الحضوري، معتبرًا أن خطة العمل تتطلب توقيع الموظفة أيضًا. ولما لم تحضر الموظفة، أعلن صاحب العمل وقف راتبها بموجب خطاب بتاريخ الخامس من أغسطس/آب 2025 لعدم تعاونها في عملية إعادة الإدماج.
طلب الموظف لاحقًا رأيًا طبيًا ثانيًا من طبيب آخر تابع للشركة في 21 و29 أغسطس/آب 2025. رفض صاحب العمل هذا الطلب، مصرحًا بأنه لا يشك في خبرة طبيبة الشركة، وأحالها إلى رأي خبير من وكالة التأمين الصحي للموظفين (UWV). في 3 سبتمبر/أيلول 2025، وضع الطرفان معًا خطة عمل، لكن تم الإبقاء على وقف الأجور، بحجة أن الموظف لا يؤدي عملًا مناسبًا. في 28 أكتوبر/تشرين الأول 2025، قضت وكالة التأمين الصحي للموظفين (UWV) بأن جهود صاحب العمل لإعادة دمج الموظف في سوق العمل لم تكن كافية، ويعود ذلك جزئيًا إلى رفضه الخاطئ لطلب الرأي الطبي الثاني. في 12 ديسمبر/كانون الأول 2025، سدد صاحب العمل الأجور المتأخرة.
الحكم بشأن وقف الأجور في 5 أغسطس 2025
قضت المحكمة الجزئية بعدم وجود رفض للتعاون. في الواقع، اقترحت الموظفة مناقشة خطة العمل عبر مكالمة فيديو. ووفقًا للمحكمة، فإن الالتزام المنصوص عليه في المادة 7:660أ(1)(ب) من القانون المدني الهولندي (BW) يتعلق بالتعاون في إعداد خطة العمل وتقييمها وتعديلها، ولا يندرج توقيعها ضمن هذا الالتزام: يحق للموظفة من حيث المبدأ رفض ذلك دون أن يُوقف أجرها لهذا السبب. كما لم يوضح صاحب العمل سبب عدم إمكانية إجراء مكالمة الفيديو، وكان موقفه، بحسب المحكمة، مدفوعًا بشدة بانعدام الثقة بالموظفة. ولم يظهر في الأسابيع اللاحقة أنها رفضت التعاون. ولذلك، كان وقف الأجر غير قانوني منذ البداية.
القرار المتعلق بوقف الأجور بعد 3 سبتمبر 2025
ولأن الطرفين قد وضعا خطة العمل في ذلك التاريخ، فقد سقط السبب الأصلي لوقف الأجور. وقضت المحكمة الجزئية بأن الموظف كان سلبياً للغاية بعد ذلك، من بين أمور أخرى، لعدم مناقشته أيام العمل بشكل فعّال. ومع ذلك، ظل استمرار وقف الأجور غير قانوني، لأن صاحب العمل لم يلتزم بشرط الإخطار المنصوص عليه في المادة 7:629(7) من قانون الأجور: إذ لم يُبلغ الموظف فوراً بأن وقف الأجور يستند الآن إلى سبب مختلف، وهو عدم أداء العمل المطلوب.
الحكم بشأن الرأي الثاني والتعويض العادل
رأت المحكمة الجزئية أن صاحب العمل، بمساهمته في عدم الحصول على رأي طبي ثانٍ من طبيب آخر تابع للشركة، قد خالف التزامه بموجب المادة 2.14د من مرسوم شروط العمل. ولم يكن عدم شك صاحب العمل نفسه في نصيحة طبيب الشركة مبرراً كافياً. وقد اعتبرت المحكمة الجزئية هذا التصرف مخالفة، لكنها لم تصنفه، وفقاً لها، ضمن المخالفات الجسيمة، ويعود ذلك جزئياً إلى عدم بذل الموظفة جهداً كافياً في أداء عملها على النحو المطلوب وفي طلبها الحصول على رأي طبي ثانٍ. ونظراً لعدم وجود مخالفة جسيمة، رُفض طلب التعويض العادل بموجب المادة 7:673(9)(أ) من قانون العمل الألماني؛ كما رُفض طلب التعويض الفرعي بموجب المادة 7:611 من قانون العمل الألماني، لعدم كفاية الأدلة على وقوع ضرر ملموس.
المبالغ الممنوحة
حكمت المحكمة الفرعية بما يلي: 3,144.27 يورو كزيادة قانونية في الأجور (50٪، بدون تخفيف) مع الفائدة القانونية اعتبارًا من 13 ديسمبر 2025، و269.66 يورو كدفعة انتقالية مع الفائدة القانونية اعتبارًا من 1 فبراير 2026، و729.88 يورو كتكاليف تحصيل خارج نطاق القضاء، و1,102.00 يورو كتكاليف قانونية.
الجزء الثاني - السياق القانوني الأوسع
يضع هذا الجزء الحكم ضمن الإطار القانوني العام، ويربطه بالتشريعات الأخرى والسوابق القضائية. ولذلك، فهو لا يتعلق بما نظرت فيه محكمة أوفرايسل نفسها، بل بالسياق الذي يندرج فيه هذا الحكم.
الإطار القانوني لدفع الأجور أثناء المرض
القسم 7:629(1) BW ينص القانون على أن للموظف المريض، من حيث المبدأ، الحق في الحصول على 70% من أجره لمدة 104 أسابيع. وتمنح الفقرة 3 من هذا البند صاحب العمل صلاحية استبعاد دفع الأجر عندما يمتنع الموظف، دون سبب وجيه، عن أداء العمل المناسب، أو يمتنع عن الامتثال لتعليمات إعادة الإدماج المعقولة، أو يرفض التعاون مع خطة العمل. ويختلف هذا عن سبب الإيقاف المنصوص عليه في المادة 7:629(6) من قانون الأجور الألماني، والذي يتعلق بعدم تقديم المعلومات اللازمة. ويخضع كلا السببين لشرط الإخطار الوارد في الفقرة 7، والذي كان حاسماً في المرحلة الثانية من وقف الأجور في قضية أوفرايسل.
التزامات إعادة الإدماج بموجب لائحة الإجراءات المرضية الهولندية (Rpetz)
يُفصّل هذا النظام التعاون بين صاحب العمل والموظف. تنص المادة 2 على إلزام صاحب العمل بتزويد طبيب الشركة بالمعلومات في الوقت المناسب، وطلب رأيه الطبي في غضون ستة أسابيع في حال التهديد بغياب طويل الأمد. وتُلزم المادة 3 بالاحتفاظ بملف في حال التهديد بغياب طويل الأمد. أما المادة 4 فتنص على وجوب وضع خطة العمل بالاتفاق مع الموظف في غضون أسبوعين من صدور رأي طبيب الشركة، وتوثيقها كتابيًا، وتقييمها دوريًا. تُكمّل هذه المواعيد النهائية والمتطلبات الشكلية الصورة لما كان متوقعًا من الطرفين في قضية أوفرايسل.
السوابق القضائية المماثلة: Rechtbank Limburg
في حكم موجز صادر بتاريخ 21 مايو/أيار 2026 (ECLI:NL:RBLIM:2026:5082)، توصلت محكمة مقاطعة ليمبورغ إلى نتيجة مماثلة في قضية ذات وقائع مختلفة بعض الشيء. في تلك القضية أيضًا، كان بإمكان الموظف غير القادر على السفر أن يطلب من صاحب العمل استشارة طبية عن بُعد أو عبر الهاتف مع طبيب الشركة. قضت المحكمة الفرعية بأنه لا يمكن تبرير وقف الأجور بعدم حضور الموظف "جلسة قهوة" مع قسم الموارد البشرية، لأنه دون مزيد من التوضيح، لم يتبين أن هذا الإجراء يهدف إلى تحسين أداء الموظف لعمله، ولأنه لم يكن هناك في ذلك الوقت أي التزام أو خطة عمل محددة لإعادة دمجه في المجتمع. تؤكد هذه القضية، بصرف النظر عن حكم أوفرايسل، أن المحاكم مترددة في اتخاذ أي إجراء يتعلق بالأجور عندما يكون مرتبطًا بعدم الامتثال لالتزام غير قانوني أو غير محدد بشكل كافٍ.
الرأي الثاني ومرسوم شروط العمل
تنص المادة 2.14د من ذلك المرسوم على حق الموظف في استشارة طبيب آخر تابع للشركة في حال اختلافه مع نصيحة طبيب الشركة. وقد استشهدت محكمة أوفرايسل صراحةً بهذه المادة كأساس لالتزام صاحب العمل. ويتماشى هذا مع المبدأ العام المتبع، وهو أنه لا يجوز لصاحب العمل رفض مثل هذا الطلب لمجرد ثقته بطبيب الشركة.
دور جامعة غرب فيكتوريا
بموجب المادة 32 من قانون هيكل تنفيذ العمل والدخل (Wet SUWI)، يجوز لهيئة العمل والضمان الاجتماعي (UWV)، بناءً على طلب صاحب العمل أو الموظف، التحقيق، من بين أمور أخرى، في مدى كفاية جهود إعادة الإدماج. في هذه الحالة، أسفر هذا التحقيق عن رأي خبير لصالح الموظف، وهو ليس قرارًا قضائيًا ملزمًا، ولكنه ذو وزن في الإجراءات اللاحقة.
دفعة الانتقال
يخضع حساب مفهوم الأجر للدفعة الانتقالية للمرسوم الخاص بمفهوم الأجر لتعويض فترة الإشعار والدفعة الانتقالية، واللوائح الصادرة بموجبه. وتنص المادة 3 من ذلك المرسوم على إضافة بدل الإجازة، والمكافأة السنوية الثابتة، ومكونات الأجر الثابتة والمتغيرة إلى الأجر الأساسي المنصوص عليه في المادة 2. وهذا يوضح، بشكل عام، كيفية احتساب مبلغ مثل الدفعة الانتقالية الممنوحة في هذه الحالة.
ما يعنيه هذا لأصحاب العمل والموظفين
يُبين هذا الحكم، عند قراءته في ضوء التشريعات الأوسع نطاقًا والسوابق القضائية المماثلة، أن عقوبة خفض الأجور لا تُعتبر نافذة إلا إذا حدد صاحب العمل التزامًا قانونيًا واضحًا بإعادة إدماج الموظف، وأثبت أن الموظف لم يمتثل له دون عذر مقبول، وأبلغ عن أي تغيير في موقفه دون تأخير. كما أن لحق الموظف في الحصول على رأي ثانٍ أهمية بالغة. وفي الوقت نفسه، يُتوقع من الموظف اتخاذ موقف فعّال وبنّاء: ففي هذه الحالة، وُجد أن الموظفة كانت محقة بشأن عدم قانونية وقف الأجور، إلا أن موقفها السلبي حال دون حصولها على تعويض عادل.
الأسئلة المتكررة
هل يحق لصاحب العمل إيقاف دفع الأجور إذا لم يحضر الموظف المريض إلى المكتب؟
ليس بدون المزيد. لا يُبرر إيقاف الأجر بموجب المادة 7:629(3) من قانون الأجور إلا إذا رفض الموظف، دون سبب وجيه، التعاون في التزامات إعادة الإدماج. وإذا قدم الموظف بديلاً معقولاً، مثل مكالمة فيديو، فلا يُبرر إيقاف الأجر تلقائياً.
هل يجب توقيع خطة العمل شخصياً؟
لا. إن الالتزام بموجب المادة 7:660a BW يتعلق بالتعاون في وضع الخطة وتقييمها وتعديلها، وليس التوقيع عليها.
هل يمكن لصاحب العمل أن يستمر في وقف الأجور لاحقاً لأسباب مختلفة؟
لا يُقبل هذا إلا إذا تم إبلاغ الجهة المعنية بهذا السبب الجديد دون تأخير. أما إذا لم يتم الإبلاغ، فإن استمرار وقف الأجور يُعد مخالفاً للقانون، حتى لو كان السبب الجديد مبرراً في حد ذاته.
متى يجب على صاحب العمل التعاون مع رأي طبي ثانٍ؟
يحق للموظف الذي لا يوافق على نصيحة طبيب الشركة، بموجب المادة 2.14د من مرسوم شروط العمل، طلب تقييم من طبيب آخر تابع للشركة. ولا يجوز لصاحب العمل رفض هذا الطلب لمجرد ثقته في النصيحة السابقة.
ما هي الزيادة القانونية في الأجور ومتى يحين موعدها؟
يستحق صاحب العمل الزيادة القانونية في الأجور بموجب المادة 7:625 من قانون الأجور البريطاني في حال عدم دفع الأجور في الوقت المحدد، وكان التأخير ناتجًا عن خطأ منه. ويمكن أن تصل هذه الزيادة إلى 50% من الأجور المتأخرة، ولا يتم تخفيضها إلا إذا اقتضت الظروف ذلك.
ما الفرق بين السلوك الذي يستوجب العقاب والسلوك الذي يستوجب العقاب بشكل خطير؟
يعني السلوك المُدان أن صاحب العمل ارتكب خطأً. أما السلوك المُدان بشدة فهو معيار أكثر صرامة، إذ يتطلب أن يكون السلوك خارجاً بشكل واضح عن حدود العمل السليم. ولا يُمنح التعويض العادل إلا في حالة الإدانة الشديدة.
هل يمكن للموظف أيضاً أن يساهم في فشل عملية إعادة الإدماج؟
نعم. يمكن أن يكون الموقف السلبي المفرط من جانب الموظفة عاملاً في رفض التعويض العادل، حتى لو ثبت أنها على حق بشأن مشروعية وقف الأجور نفسه.
هل أنت صاحب عمل أو موظف تواجه نزاعًا بشأن عقوبة تتعلق بالأجور أو عملية إعادة الإدماج؟ لا تتردد في التواصل معنا. اتصال Law & More للحصول على نصائح مصممة خصيصًا لك، أو اقرأ المزيد عن خدماتنا قانون التوظيف خدمات.
