لماذا تُعتبر الإجازات السنوية والإجازات المرضية استحقاقات منفصلة؟
يختلف مفهوم الإجازة المرضية عن مفهوم الإجازة السنوية في قانون العمل الهولندي، وقد يُسبب الجمع بينهما ارتباكًا لدى معظم الأطراف المعنية. فالإجازة المرضية حالةٌ يكون فيها الموظف غير لائق للعمل، ويلتزم صاحب العمل بدفع الأجور بموجب المادة 7:629 من قانون العمل الهولندي، ويتحمل كلا الطرفين مسؤولية إعادة إدماج الموظف في المجتمع. أما الإجازة السنوية فهي حقٌّ يكتسبه الموظف ثم يستخدمه، ويخضع لأحكام قسمٍ منفصل من الكتاب السابع من قانون العمل الهولندي. ولأنّهما منفصلان، فإنّ المرض لا يُلغي حق الموظف في الإجازة السنوية. وقد عُدِّل قانون العمل الهولندي اعتبارًا من 1 يناير 2012 بحيث يكتسب الموظف غير اللائق للعمل إجازةً سنويةً كاملةً طوال فترة غيابه، تمامًا كما هو الحال بالنسبة لزميله العامل. ويبلغ الحد الأدنى القانوني للإجازة أربعة أضعاف ساعات العمل الأسبوعية المتفق عليها سنويًا، وبالتالي فإنّ غياب الموظف لمدة عامين يُحتسب له عامان كاملان من الإجازة السنوية. والهدف من السماح للموظف المريض بأخذ هذه الإجازة ليس مجرد تبسيط الإجراءات الإدارية. يمكن أن يدعم الوقت الخالي تمامًا من التزامات العمل وإعادة الاندماج التعافي، لا سيما في حالات الغياب بسبب مشاكل الصحة النفسية، وهذا ما تُقر به الممارسة الهولندية. لكن ما لا يسمح به القانون هو انقطاع يُعيق التعافي أو يُوقف عملية إعادة الاندماج التي لا يرغب أحد في خوضها.من يفعل ماذا
ثلاثة أطراف معنية بالأمر، وأدوارهم مقسمة بشكل أوضح مما توحي به معظم المحادثات في مكان العمل.- الموظف يتقدم بالطلب، ويفضل أن يكون ذلك كتابيًا مع تحديد التواريخ، ويتعاون في عملية التقييم. الموافقة مهمة هنا: فبموجب المادة 7:637 من قانون العمل، لا يجوز خصم أيام الإجازة من رصيد الغياب دون موافقة الموظف.
- صاحب العمل يتخذ القرار. تنص المادة 7:638 من القانون المدني الألماني على إلزام صاحب العمل بتحديد الإجازة بما يتوافق مع رغبات الموظف ما لم تكن هناك أسباب وجيهة تمنع ذلك.
- بيدريجفسارتس (طبيب الشركة) يقدم الطبيب المشورة بشأن مسألة واحدة فقط: ما إذا كان الغياب المقترح سيعيق التعافي أو إعادة الاندماج. ولا يوافق الطبيب على الوجهات أو مسارات الرحلات أو الميزانيات، ولا يبتّ في الطلب.
يقدم طبيب الشركة النصيحة، ويتخذ صاحب العمل القرار. لا يحق لصاحب العمل الذي يرفض طلب إجازة التذرع بقانون الشركة، ولا يُعتبر الموظف الذي لديه نصيحة طبية إيجابية قد حصل على إجازة معتمدة.يُعدّ هذا التقسيم مهماً في حال نشوب نزاع. فإذا كانت النصيحة الطبية إيجابية، ومع ذلك يرفض صاحب العمل، فيجب أن يستند الرفض إلى أسبابه الخاصة، ويجب أن تكون هذه الأسباب وجيهة بموجب المادة 7:638 من القانون المدني الألماني.
دليل سريع لقضاء الإجازة أثناء الإجازة المرضية
| البعد | قاعدة |
|---|---|
| تراكم | يستمر استحقاق الإجازة الرسمية بالكامل طوال فترة الغياب. |
| الحالة | يجب ألا تعيق العطلة عملية التعافي أو أنشطة إعادة الإدماج المتفق عليها. |
| قرار | يقرر صاحب العمل بموجب المادة 7:638 من قانون العمل الألماني، ولا يجوز له الرفض إلا لأسباب وجيهة. |
| مساهمة طبية | يقدم الطبيب المختص المشورة بشأن المسألة الطبية؛ وهذه المشورة غير ملزمة. |
| موافقة | لا يجوز خصم الأيام إلا بموافقة الموظف، بموجب المادة 7:637 من قانون العمل. |
| المادة 7:639 من قانون العمل الألماني تحافظ على الأجر خلال العطلات، لذلك يتم دفع الأيام المعتمدة بالكامل بدلاً من معدل أجر الإجازة المرضية. |
كيف تتم عملية الموافقة
ابدأ بطلب خطي يحدد فيه التواريخ. هذا ليس مجرد إجراء شكلي، فالمادة 7:638 من القانون المدني الألماني (BW) تُرتب تبعات قانونية. إذا حدد الموظف الفترة المطلوبة كتابيًا، ولم يُقدم صاحب العمل أسبابًا وجيهة كتابيًا خلال أسبوعين، تُعتبر الإجازة مُعتمدة كما هي. يُعتبر صاحب العمل الذي يُفوّت الموعد النهائي قد منح الإجازة فعليًا. يُحيل معظم أصحاب العمل الطلب إلى مكتب شؤون الموظفين (arbodienst) ليُقيّمه الطبيب المختص. ينظر الطبيب في طبيعة الشكاوى، والعلاج الجاري، ومرحلة إعادة التأهيل، ويُجيب عما إذا كان الغياب سيُعيق التعافي. من الأسئلة العملية التي قد يطرحها الطبيب: هل تقع المواعيد الطبية ضمن الفترة المطلوبة؟ هل السفر غير مُستحب طبيًا؟ هل وصل الموظف إلى مرحلة يكون فيها الراحة مُفيدة بدلًا من أن تُؤخره؟ ما لا يجوز للطبيب فعله هو الكشف عن التشخيصات لصاحب العمل. تقتصر النصيحة التي تصل إلى صاحب العمل على المعلومات الوظيفية: هل يُمكن للموظف التغيب، وأي شروط مُرتبطة بذلك. ينبع هذا التقييد من السرية الطبية ومن اللائحة العامة لحماية البيانات، وأصحاب العمل الذين يطلبون المزيد يطلبون شيئًا لا يمكنهم الحصول عليه بشكل قانوني.متى يجوز لصاحب العمل الرفض
بمجرد أن تكون التوصية الطبية إيجابية، يصبح الرفض صعبًا. ينصّ البند 7:638 من قانون العمل الألماني على ضرورة وجود سبب وجيه، والمعيار هو ما إذا كان منح الإجازة سيؤدي إلى اضطراب خطير في العمل لا يمكن حله بشكل معقول. لا يُعدّ ضغط العمل المعتاد، أو تكلفة التغطية، أو الإزعاج العام من الأسباب التي تفي بهذا المعيار، ولا حتى الرغبة في الاحتفاظ بأيام الإجازة. يكون الرفض أكثر منطقية عندما تتزامن الفترة المطلوبة مع عملية إعادة الإدماج نفسها: موعد مُجدول مع طبيب الصحة المهنية، أو فترة تجريبية متفق عليها في عمل مُكيّف، أو لحظة تقييم بموجب قانون تحسين ظروف العمل. وحتى في هذه الحالة، يكون الحل عادةً هو تغيير المواعيد، وليس الرفض التام.الخصم وشرط الموافقة
إذا أُقِرَّت العطلة، تُخصم أيامها من رصيد الإجازات، ويكون الموظف في إجازة، وليس في إجازة مرضية، خلال تلك الفترة. ويتطلب الخصم موافقة الموظف. تمنع المادة 7:637 من قانون العمل الهولندي صاحب العمل من اعتبار أيام العجز عن العمل إجازة من جانب واحد؛ وسيتعين على صاحب العمل الذي يحجز أيام إجازة دون موافقة الموظف إعادتها إليه. يمكن للاتفاقيات المكتوبة أن تتجاوز ذلك قليلاً، ولكن ضمن حدود معينة، وفيما يتعلق فقط بالأيام التي تتجاوز الحد الأدنى القانوني. تُحمى الأسابيع الأربعة القانونية تحديدًا لأنها وُضِعت لمنح راحة حقيقية، والسوابق القضائية الأوروبية بشأن توجيه وقت العمل هي السبب في أن القانون الهولندي يحميها بشدة. نظرة عامة على الإجازات القانونية واستحقاقات العطلات في هولندا يشرح كيف تختلف الطبقات القانونية والطبقات التي تتجاوزها.ما يُدفع لك مقابل الإجازة التي تأخذها أثناء المرض
تُدفع أيام الإجازة المعتمدة أثناء المرض بالأجر العادي وفقًا للمادة 7:639 من قانون الأجور الألماني. إذا ظهرت هذه الأيام في كشف الراتب بمعدل أجر المرض، فمن المحتمل أنها سُجلت كأيام مرض وليس كأيام إجازة.وهناك وجه آخر لهذا الأمر. فبما أن الإجازة تُدفع بمعدل أعلى وتُخصم من رصيد يملكه الموظف، فلا يمكن لصاحب العمل استخدام الإجازة كوسيلة لتقليل تكلفة الغياب، ولا يمكن للموظف استخدامها لتكملة أجر الإجازة المرضية دون التنازل فعلياً عن أيام الإجازة.
لا تختفي واجبات إعادة الإدماج
الإطار القانوني المتعلق بالغياب الطويل هو قانون تحسين ظروف العمل، ويخضع لجدول زمني يجب أن تتناسب معه الإجازة بدلاً من أن تقاطعه. يُبلَّغ عن الموظف إلى مكتب شؤون الموظفين في الأسبوع الأول. ويُعدّ مسؤول شؤون الشركات تحليلًا للمشكلة بحلول الأسبوع السادس تقريبًا. ثم يتفق صاحب العمل والموظف على خطة عمل، تُسمى خطة العمل، في غضون أسبوعين تقريبًا من ذلك التحليل، ويُقيَّمانها كل ستة أسابيع على الأقل. ويُجرى تقييم للسنة الأولى في الأسبوع الثاني والخمسين تقريبًا، ويُقدَّم طلب قانون تعويض العمال في السنة الثانية. إن إغفال هذه الخطوات له عواقب وخيمة. فإذا خلصت هيئة تعويض العمال في نهاية العامين إلى أن صاحب العمل لم يبذل جهودًا كافية لإعادة دمج الموظف في العمل، فيمكنها فرض عقوبة على الأجور، مما يمدد الالتزام بمواصلة دفع الأجور لمدة تصل إلى عام آخر. أما الموظف الذي يعرقل إعادة الدمج فيُعرِّض نفسه لخطر تعليق دفع الأجور بموجب المادة 7:629 من قانون العمل الألماني. لا يمكن لأي من الطرفين التعامل مع هذه العملية على أنها مجرد إجراءات ورقية، وقد تم توضيح ذلك بالتفصيل في مقالاتنا حول ما هي خطة إعادة الإدماج ولماذا هي مهمة وعلى التزامات الموظف بعد المرض وعند تطبيق عقوبات الأجورخلال أيام الإجازة المسجلة رسميًا، يكون الموظف غير مُلزم بأداء أي مهام. ولا يُلزم بحضور جلسات إعادة التأهيل، أو الرد على مكالمات العمل، أو الرد على رسائل البريد الإلكتروني، وهذا هو السبب الرئيسي لتسجيل هذه الأيام كإجازة بدلًا من مجرد الموافقة على رحلة. ولهذا السبب أيضًا يجب تسجيل التواريخ بدقة: فالاتفاق غير الرسمي على السفر أثناء البقاء في إجازة مرضية يُبقي التزامات إعادة التأهيل سارية بالكامل. خارج هذه الأيام، تستمر الواجبات الاعتيادية. يجب أن يبقى الموظف متاحًا على العنوان المتفق عليه، وأن يُقدم المعلومات التي يحتاجها صاحب العمل بشكل معقول، وأن يتعاون مع مقترحات إعادة التأهيل المعقولة. دليلنا حول التزامات الموظف أثناء المرض يوضح التفاصيل، و حقوق الموظفين الهولنديين في المرض يغطي الجانب الآخر من العلاقة.الإصابة بالمرض قبل أو أثناء عطلة محجوزة
أبلغ عن المرض في اليوم الأول، عبر القنوات الرسمية، واحصل على شهادة طبية محلية. هاتان الخطوتان هما ما يحول أيام الإجازة إلى أيام مرضية بموجب المادة 7:638 من قانون العمل الألماني.وينطبق نفس المبدأ في الاتجاه المعاكس. يجب على الموظف الذي يكون في إجازة مرضية ثم يتعافى خلال عطلة معتمدة أن يبلغ عن تعافيه، لأن عملية إعادة الإدماج تستأنف عند هذه النقطة.
كيفية تفاعل الإجازة المرضية مع أنواع الإجازات الأخرى
لا تُعدّ الإجازة السنوية الشكل الوحيد للإجازات في القانون الهولندي، وتختلف أنواع الإجازات الأخرى في حال كان الموظف غير لائق للعمل. ويُعتبر المرض حالةً وليس إجازةً بحد ذاته، فلا يُشترط طلبه، وله الأولوية عمومًا. وتُمنح إجازة الرعاية قصيرة الأجل وإجازة الرعاية طويلة الأجل بموجب قانون العمل والرعاية (Wet arbeid en zorg) لرعاية طفل أو شريك أو أحد الوالدين مريض. ولا يُمكن للموظف غير اللائق للعمل الاستفادة من هذه الإجازات، لأنها تفترض أنه كان سيعمل لولاها. وينطبق الأمر نفسه على إجازات الكوارث والغياب القصير. أما الإجازات الخاصة بمناسبات مثل الجنازات أو الانتقال، فتستند عادةً إلى الاتفاقية الجماعية لا إلى القانون، وفي هذه الحالة أيضًا، تُعطى الأولوية لحالة المرض؛ إذ يكون الموظف قد أُعفي من العمل ويتقاضى أجره بموجب المادة 7:629 من القانون الفيدرالي. ولإجازة الحمل والأمومة حماية خاصة بها. فالمرض أثناء الحمل قبل بدء إجازة الأمومة يُعتبر مرضًا، ولا يُحتسب ضمن مدة إجازة الأمومة المحددة. في حال كان المرض مرتبطًا بالحمل، يُصرف التعويض من خلال نظام التأمين الصحي الشامل (UWV) وليس من خلال التزام صاحب العمل بمواصلة دفع الأجور، ولذلك يُعدّ الإبلاغ الصحيح أمرًا بالغ الأهمية. وتُعتبر إجازة الوالدين حقًا منفصلاً، ولا تُفقد بسبب فترة مرض عابرة.التفاعل بين الإجازة المرضية وأنواع الإجازات الأخرى
| نوع الإجازة | التفاعل مع الإجازة المرضية | ماذا أفعل |
|---|---|---|
| العطلة السنوية (vakantiedagen) | يمكن أخذها بموافقة صاحب العمل؛ ويتم خصم الأيام بموافقة الموظف. | تقديم الطلب كتابياً؛ يستشير صاحب العمل هيئة تنظيم العمل ويتخذ القرار في غضون أسبوعين. |
| إجازة رعاية (zorgverlof) | غير متاح في حال كان الموظف غير لائق للعمل شخصياً. | بدلاً من ذلك، ناقش وضع الرعاية مع صاحب العمل ومسؤول الرعاية الصحية. |
| الإجازة الخاصة (bijzonder verlof) | عادةً ما تكون الأولوية للمرض؛ ويستند الاستحقاق إلى مكتب المساعدة الإدارية. | راجع الاتفاقية الجماعية؛ لا يلزم عادةً تسجيل منفصل. |
| إجازة الحمل والأمومة | المرض قبل بدء الإجازة هو مرض ولا يؤدي إلى تقصير إجازة الأمومة. | أبلغ عن الأمراض المتعلقة بالحمل على هذا النحو؛ وتتم الاستفادة من هذه الميزة من خلال جامعة غرب فيكتوريا. |
انتهاء صلاحية أيام الإجازة المتراكمة خلال فترة غياب طويلة
تُؤدي فترات الغياب الطويلة إلى تراكم أرصدة إجازات كبيرة، وتُعدّ مسألة تحديد موعد انتهاء صلاحية هذه الأيام ذات أهمية مالية أكبر من معظم جوانب هذا الموضوع. يُطبّق نظامان متوازيان. تنتهي صلاحية أيام الإجازة القانونية، وهي الأسابيع الأربعة التي يكفلها البند 7:634 من قانون العمل الألماني، بعد ستة أشهر من نهاية السنة الميلادية التي حُسبت فيها. وُضعت هذه الفترة القصيرة لتشجيع الموظفين على أخذ إجازاتهم. يتضمن البند 7:640أ من قانون العمل الألماني استثناءً هامًا: لا تسري فترة الستة أشهر إذا كان الموظف غير قادر بشكل معقول على أخذ إجازته. يشمل هذا الاستثناء الموظف الذي كان مريضًا جدًا لدرجة عدم قدرته على أخذ أي إجازة، وتبقى أيام إجازته متاحة لفترة التقادم العادية البالغة خمس سنوات بموجب البند 7:642 من قانون العمل الألماني. لا تخضع أيام الإجازة القانونية المذكورة أعلاه لقاعدة الستة أشهر على الإطلاق؛ بل تسري عليها فترة الخمس سنوات منذ البداية. قد تُحسّن الاتفاقيات الجماعية هذه القواعد، ولكن لا يجوز لها أن تُسيء إلى وضع الموظف فيما يتعلق بالحد الأدنى القانوني. الاستثناء أضيق مما يعتقده الموظفون غالبًا. لا يُعتبر الموظف الذي يتمتع بلياقة جزئية، أو بلياقة كافية لأخذ إجازة رغم عدم قدرته على العمل، عاجزًا عن أخذ إجازة، ويستمر احتساب مدة الإجازة البالغة ستة أشهر. لهذا السبب تحديدًا، يُنصح الموظف المريض عمومًا بأخذ إجازة بدلًا من ترك رصيد إجازاته يتراكم، ولهذا السبب أيضًا قد يضطر صاحب العمل الذي يترك رصيد إجازاته يتراكم دون رقابة إلى دفعه عند إنهاء خدمة الموظف.يتحمل أصحاب العمل واجب الإبلاغ في هذا الشأن. ينص القانون الأوروبي المتعلق بتوجيهات وقت العمل على إلزام صاحب العمل بإبلاغ الموظفين في الوقت المناسب بالأيام التي ستنتهي قريباً؛ فالأيام التي لم يتم إبلاغ الموظف بها لا تختفي ببساطة.
ثلاثة مواقف تتكرر بشكل متكرر
تبدو القواعد مجردة، لذا من المفيد فهم كيفية تصنيفها ضمن الأنماط الثلاثة التي تمثل معظم الطلبات. النمط الأول هو فترة الراحة الاستشفائية أثناء الغياب طويل الأمد، عادةً بسبب الإرهاق أو أي ظرف صحي نفسي آخر. في هذه الحالة، غالبًا ما تكون النصيحة الطبية إيجابية: ففترة حقيقية من الانقطاع عن العمل قد تكون مفيدة. تتضمن الخطوات تقديم طلب خطي، ثم استشارة من مكتب شؤون الموظفين، ثم قرار من صاحب العمل في غضون أسبوعين، ثم تسجيل الأيام كإجازة بحيث يتم تعليق واجبات إعادة الاندماج في العمل ودفع الأجر كاملاً عن تلك الفترة. النمط الثاني هو المرض أثناء إجازة تم حجزها والموافقة عليها مسبقًا. يُبلغ الموظف عن مرضه في اليوم الأول عبر القنوات الرسمية، ويحصل على شهادة طبية محلية، ويُقدمها عند عودته. تُحتسب تلك الأيام كأيام مرضية بموجب المادة 7:638 من قانون العمل الألماني، وتُضاف إلى رصيده. لا يؤثر التواجد في الخارج على الالتزام بالإبلاغ. النمط الثالث هو رحلة قصيرة أثناء فترة نقاهة بدنية، على سبيل المثال بعد عملية جراحية. المسافة قصيرة والمخاطر تبدو ضئيلة، وهذا تحديدًا ما يدفع الناس إلى تجاهل الإجراءات الرسمية. لا ينبغي لهم ذلك. إن تسجيل أيام الإجازة يحمي الموظف من أي نزاع لاحق حول قدرة الموظف على العمل، وهو ما يضمن له الحصول على أجره كاملاً عن تلك الأيام. كما أن إجراء فحص طبي سريع لدى طبيب العمل يحمي الموظف في حال ساءت حالته الصحية. وهناك نمط رابع جدير بالذكر لكثرة حدوثه: الموظف الذي يتمتع بلياقة جزئية ويعمل لساعات مخفضة. في هذه الحالة، تُخصم الإجازة الممنوحة بما يتناسب مع ساعات العمل المنصوص عليها في العقد، وليس مع ساعات العمل الفعلية، لأن الاستحقاق يُحتسب بناءً على العقد. إن أصحاب العمل الذين يخصمون فقط الساعات التي كان من المفترض أن يعملها الموظف في ذلك الأسبوع يظلمون أنفسهم، وأصحاب العمل الذين يخصمون إجازة يوم كامل مقابل نصف يوم عمل مُعدّل يظلمون الموظف. في جميع هذه الحالات الأربع، يكون النمط واحداً: طلب خطي، استشارة طبية بشأن الحالة الصحية، قرار من صاحب العمل، وتسجيل دقيق. وفي حال غياب أي من هذه العناصر الأربعة، تنشأ النزاعات.النزاعات: رأي الخبراء والمسار إلى المحكمة
عند رفض طلب، أو عند اختلاف رأي صاحب العمل والموظف بشأن الأهلية، أو عند تعثر عملية إعادة الإدماج، فإن الخطوة الأولى هي التوثيق. يجب تقديم الطلب والأسباب الموضحة والمشورة الطبية كتابيًا، والاحتفاظ بالمراسلات. فمعظم هذه النزاعات تُحسم بناءً على ما يمكن إثباته لاحقًا. الخطوة التالية هي طلب رأي خبير من هيئة التأمين الصحي (UWV). يمكن لأي من الطرفين التقدم بطلب للحصول على هذا الرأي، برسوم تختلف بين أصحاب العمل والموظفين، وستقدم الهيئة رأيًا مستقلًا حول مسألة محددة: ما إذا كان الموظف لائقًا لعمله الحالي أو لعمل مناسب آخر، وما إذا كانت جهود صاحب العمل في إعادة الإدماج كافية، وما إذا كانت جهود الموظف كافية، أو ما إذا كان عمل معين مناسبًا. هذا الرأي غير ملزم، ولكنه ذو قيمة عملية في الممارسة القانونية وفي المحاكم. كما أنه يكاد يكون لا غنى عنه للموظف الذي يرغب في التقاضي: تنص المادة 7:629أ من قانون العمل الألماني على أن المطالبة باستمرار دفع الأجور أثناء المرض غير مقبولة ما لم تكن مصحوبة ببيان خبير من هذا النوع، ما لم يكن الحصول على واحد منها أمراً غير معقول.إن رأي الخبير من UWV هو الطريقة القياسية للخروج من المأزق، وبموجب المادة 7:629a BW، فإنه عادة ما يكون شرطًا أساسيًا لتقديم مطالبة بالأجور أثناء المرض أمام kantonrechter.إذا كان النزاع يدور حول الإجازة نفسها وليس حول اللياقة البدنية، فإن الإجراءات تختلف. يُعدّ رفض الإجازة بموجب المادة 7:638 من قانون العمل الألماني نزاعًا مدنيًا بين صاحب العمل والموظف، ويُحال إلى قاضي الكانتون، الذي يُمكن مطالبته، في إجراءات الإغاثة المؤقتة، بتحديد الإجازة وفقًا للطلب. ولأن قاعدة الأسبوعين في المادة 7:638 من قانون العمل الألماني تصبّ في مصلحة الموظف، فإن سلسلة المراسلات هي التي تُحسم القضية. أما إذا لم يكن النزاع الأساسي طبيًا في جوهره، بل كان نزاعًا ظرفيًا متعلقًا بالعمل أو نزاعًا في مكان العمل مُقدّمًا على أنه مرض، فلن يُجدي نفعًا لا قانون العمل ولا طلب الإجازة. في هذه الحالات، يجب التعامل معها على حقيقتها، عادةً من خلال الوساطة أو التفاوض بشأن إنهاء علاقة العمل.
السفر إلى الخارج أثناء تلقي إعانة من UWV
لا يتقاضى جميع الموظفين المرضى رواتبهم من أصحاب العمل. قد يحصل الموظفون الذين انتهى عقدهم أثناء غيابهم، والعمال المؤقتون في بعض قطاعات البناء، والأشخاص الذين يمرضون بعد انتهاء عقودهم بفترة وجيزة، على إعانة "زيكتويت" مباشرةً من مؤسسة UWV. وتكون قواعد السفر أكثر صرامة في هذه الحالة، لأن الجهة الدافعة هي مؤسسة الإعانات وليس صاحب العمل. يجب على متلقي إعانة "زيكتويت" إبلاغ مؤسسة UWV مسبقًا عن أي إقامة مُزمعة في الخارج والحصول على موافقة قبل المغادرة. تُقيّم مؤسسة UWV ما إذا كان الغياب يؤثر على التعافي وما إذا كان بإمكانها الاستمرار في الإشراف على الموظفين والوفاء بالتزاماتها المتعلقة بإعادة دمجهم في المجتمع. قد يؤدي السفر دون إبلاغ إلى تعليق الإعانة أو تخفيضها، واسترداد المبالغ المدفوعة مسبقًا. وينطبق المنطق نفسه على إعانة قانون تعويض العمال (WIA) في مراحل لاحقة. يُعد واجب الإبلاغ جزءًا من الالتزام العام بتزويد مؤسسة الإعانات بالمعلومات اللازمة، وهو منفصل عن أي اتفاق مع صاحب العمل السابق. في حال وجود كل من صاحب العمل وهيئة الخدمات الاجتماعية (UWV) طرفين، يجب إبلاغهما. بالنسبة للموظفين الذين يستمرون في العمل، لا يوجد التزام قانوني مماثل بالإبلاغ عن رحلة إلى جهة عامة، ولكن يوجد التزام تعاقدي. يحتاج صاحب العمل إلى معرفة مكان الموظف وكيفية الوصول إليه، ويمكن أن تنص قواعد الرقابة في عقد العمل أو لائحة السفر على ضرورة تقديم عنوان في الخارج مسبقًا.رصيد الإجازات عند انتهاء العمل
غالباً ما تنتهي فترات الغياب الطويلة بإنهاء الخدمة، إما بعد انقضاء فترة السنتين من دفع الأجر أو بالتراضي، وعندها يجب تسوية رصيد الإجازات المتراكم. تنص المادة 7:641 من قانون العمل الألماني على حق الموظف في الحصول على أجر عن أيام الإجازة غير المستغلة عند انتهاء خدمته، محسوباً وفقاً للأجر الساري في ذلك الوقت. ولذلك، فإن الأرصدة المتراكمة على مدى سنتين من الغياب لها أهمية مالية. يجب دفع مستحقات أيام الإجازة القانونية التي لم تستوفِ شرط الستة أشهر لعدم قدرة الموظف على استغلالها لأسباب معقولة، بالإضافة إلى أيام الإجازة غير القانونية خلال فترة الخمس سنوات. عادةً ما يدفع أصحاب العمل الذين لم يشجعوا الموظف على أخذ إجازة أثناء غيابه المبلغ كاملاً. وبالتالي، فإن الموظف الذي يأخذ إجازة أثناء غيابه يحول أيام الإجازة إلى راحة مدفوعة الأجر في حينه؛ أما الموظف الذي لا يأخذها فيحولها إلى أجر في نهاية الخدمة. كلا الخيارين صحيح، ولكن ينبغي أن يكون الاختيار واعياً، وبالنسبة للشخص الذي يعاني من الإرهاق الشديد، فإن الراحة عادةً ما تكون أهم من الأجر. يُعد بدل الانتقال استحقاقاً منفصلاً ولا يتأثر برصيد الإجازات. يُستحق هذا المبلغ عند إنهاء الخدمة بمبادرة من صاحب العمل، بما في ذلك بعد عامين من المرض، ويمكن لصاحب العمل الذي ينهي غياباً طويل الأمد من خلال نظام جامعة غرب فيكتوريا (UWV) أن يتقدم بطلب إلى الجامعة للحصول على تعويض عن هذا المبلغ. أدلة قانون العمل وضح كيف تتكامل هذه الحقوق مع بعضها البعض.الأسئلة الشائعة حول الإجازة المرضية
الأسئلة التالية هي أكثر الأسئلة التي نتلقاها من الموظفين وأصحاب العمل الذين يتعاملون مع طلبات الإجازة أثناء غياب مستمر.هل يحق لصاحب العمل رفض إجازتي إذا وافق عليها طبيب الشركة؟
من الصعب جداً على صاحب العمل تبرير ذلك. فبمجرد أن يقدم طبيب الشركة رأياً طبياً إيجابياً يؤكد أن الإجازة لن تعيق تعافيك، يحتاج صاحب العمل إلى سبب تجاري مقنع للغاية ليرفض.
ما الذي يُعدّ مُلِحًّا؟ فكّر في أمرٍ من شأنه أن يُسبّب اضطرابًا كبيرًا، وليس فقط انشغالًا عامًا أو مشاكل طفيفة في التوظيف. إذا رفض صاحب العمل طلبًا مُعتمدًا طبيًا دون سببٍ وجيه، فلديك أسبابٌ قويةٌ للطعن في قراره، ربما بطلب رأي خبير من UWV.
هل يجب أن أكون متاحاً لإجراء مكالمات العمل أثناء إجازتي؟
بالتأكيد لا. عندما تكون في أيام إجازة رسمية ومسجلة، فأنت في مأمن تمامًا من جميع مسؤوليات العمل وإعادة الإدماج. هذا هو الفرق الجوهري بين أخذ إجازة رسمية ومجرد الحصول على إذن بالسفر أثناء إجازتك المرضية.
من الضروري التأكد من تسجيل التواريخ رسميًا كإجازة. هذا يحمي وقتك، ما يعني أنك لستَ مُلزمًا بالرد على المكالمات أو التحقق من رسائل البريد الإلكتروني أو المشاركة في أي اجتماعات إعادة الإدماج.
خلال أيام الإجازة المُعتمدة، مسؤوليتك الوحيدة هي الراحة والاستجمام. تُؤجل التزاماتك العملية مؤقتًا، مما يتيح لك فرصة استراحة حقيقية، وهو غالبًا الهدف الأساسي من الإجازة.
ماذا يحدث لأيام إجازتي السنوية خلال فترة الإجازة المرضية الطويلة؟
تستمر في تجميع أيام إجازتك كما تفعل عادةً طوال فترة إجازتك المرضية، تمامًا كما لو كنت تعمل. مع ذلك، تتغير القواعد المتعلقة بموعد انتهاء هذه الأيام لمنحك حماية أكبر.
عادةً، تنتهي صلاحية أيام الإجازة القانونية (الحد الأدنى القانوني) بعد ستة أشهر من بداية السنة التي تلي استحقاقها. ولكن إذا لم تتمكن من الاستفادة منها بسبب المرض، تُمدد هذه الفترة إلى خمس سنوات. يُنصح دائمًا بالتحدث مع صاحب العمل والاتفاق على خطة لاستخدام هذه الأيام المتراكمة لتجنب أي لبس في المستقبل.
كيف تؤثر الإجازة في الخارج على استحقاقاتي المرضية؟
إذا كنت تتلقى إعانات المرض مباشرةً من هيئة التأمين الاجتماعي (UWV )، فعليك اتخاذ خطوة إبلاغ إضافية. يجب عليك دائمًا إبلاغ هيئة التأمين الاجتماعي (UWV) بأي خطط للسفر إلى الخارج والحصول على موافقتها الصريحة قبل مغادرة البلاد.
هذه عملية منفصلة عن الحصول على موافقة صاحب العمل وطبيب الشركة. تحتاج هيئة التأمين الصحي في غرب فيرجينيا إلى تقييم ما إذا كان السفر يؤثر على تعافيك أو على قدرتها على متابعة حالتك. قد يؤدي نسيان الإبلاغ عن السفر الدولي إلى تعليق استحقاقاتك أو تخفيضها أو حتى إيقافها تمامًا.
