في بعض الحالات، يُفضّل إنهاء عقد العمل أو الاستقالة. قد يكون هذا هو الحال إذا اتفق الطرفان على الاستقالة وأبرما اتفاقية إنهاء خدمة بهذا الشأن. يمكنك الاطلاع على المزيد حول إنهاء الخدمة بالتراضي واتفاقية الإنهاء على موقعنا الإلكتروني: Dismissal.site . إضافةً إلى ذلك، يُمكن اعتبار إنهاء عقد العمل خيارًا مناسبًا إذا طلب أحد الطرفين فقط الاستقالة.
على سبيل المثال، قد يشعر الموظف، لأسباب مختلفة، بالحاجة إلى إنهاء عقد العمل ضد إرادة الطرف الآخر، صاحب العمل. ويملك الموظف عددًا من الخيارات لهذا: إنهاء عقد العمل عن طريق الإشعار أو إنهاءه عن طريق تقديم طلب حل إلى المحكمة. ومع ذلك، في كلتا الحالتين، يجب على الموظف أن يضع في اعتباره بعض الحدود التي يفرضها القانون على خيارات الاستقالة هذه.
إنهاء عقد العمل بالإشعار . يُطلق على إنهاء عقد العمل من جانب واحد اسم الإنهاء بالإشعار. إذا اختار الموظف هذه الطريقة للاستقالة، فإن القانون يُحدد فترة إشعار قانونية يجب على الموظف الالتزام بها. وبغض النظر عن مدة الاتفاقية، فإن فترة الإشعار هذه عادةً ما تكون شهرًا واحدًا للموظف. ويجوز للطرفين تعديل هذه الفترة في عقد العمل. ومع ذلك، إذا تم تمديد فترة الإشعار، فيجب الحرص على ألا تتجاوز ستة أشهر.
هل يلتزم الموظف بالمدة المتفق عليها؟ في هذه الحالة، يتم إنهاء الخدمة نحو نهاية الشهر وتنتهي الخدمة في اليوم الأخير من الشهر التقويمي. إذا لم يلتزم الموظف بفترة الإشعار المتفق عليها، فإن إنهاء الخدمة بالإشعار يكون غير قانوني أو بمعنى آخر مسؤول. في هذه الحالة، يؤدي إشعار إنهاء الخدمة من قبل الموظف إلى إنهاء عقد العمل. ومع ذلك، لم يعد صاحب العمل مدينًا بالأجور وقد يكون الموظف مدينًا بالتعويض. يتكون هذا التعويض عادةً من مبلغ يعادل الأجور عن الجزء من فترة الإشعار الذي لم يتم الالتزام به.
إنهاء عقد العمل عن طريق المحكمة . بالإضافة إلى إنهاء عقد العمل بإشعار مسبق، يحق للموظف دائمًا اللجوء إلى المحكمة لفسخ العقد. يُعد هذا الخيار بديلاً عن الفصل الفوري ، ولا يجوز استبعاده بموجب العقد. إذا اختار الموظف هذا الأسلوب، فعليه تقديم طلب فسخ العقد كتابيًا مع ذكر أسباب قاهرة وفقًا للمادة 7: 679 أو المادة 7: 685 الفقرة 2 من القانون المدني الهولندي.
يُفهم من الأسباب العاجلة عمومًا أنها تعني (التغييرات في) الظروف التي تؤدي إلى عدم توقع الموظف بشكل معقول للسماح باستمرار عقد العمل. هل هذه الظروف ذات صلة وهل توافق المحكمة الجزئية على طلب الموظف؟ في هذه الحالة، يجوز للمحكمة الجزئية إنهاء عقد العمل على الفور أو في تاريخ لاحق، ولكن ليس بأثر رجعي. هل السبب العاجل يرجع إلى نية أو خطأ من جانب صاحب العمل؟ عندها يمكن للموظف أيضًا المطالبة بالتعويض.
الاستقالة شفهيا؟
هل قرر الموظف الاستقالة وإنهاء عقد العمل مع صاحب العمل؟ ثم يتم ذلك عادة كتابةً عن طريق إشعار الإنهاء أو الاستقالة. في مثل هذه الرسالة ، من المعتاد ذكر اسم الموظف والمرسل إليه بالإضافة إلى ذلك وعندما ينهي الموظف عقده. لتجنب الخلافات غير الضرورية مع صاحب العمل ، يُنصح الموظف بإغلاق خطاب الإنهاء أو الاستقالة الخاص به مع طلب تأكيد الاستلام وإرسال الخطاب عبر البريد الإلكتروني أو البريد المسجل.
ومع ذلك ، فإن التسوية الكتابية للفصل ليست إلزامية وغالبًا ما تستخدم لأغراض إدارية. بعد كل شيء ، الإنهاء هو عمل قانوني خالٍ من الشكل ويمكن بالتالي أن يتم أيضًا شفهياً. وبالتالي ، يمكن للموظف إبلاغ صاحب العمل شفهياً فقط في محادثة بإنهاء عقد العمل وبالتالي الفصل. ومع ذلك ، فإن طريقة الاستقالة هذه لها عدد من العيوب ، مثل عدم اليقين بشأن موعد بدء فترة الإشعار. علاوة على ذلك ، لا يمنح الموظف ترخيصًا للعودة لاحقًا إلى أقواله وبالتالي تجنب الاستقالة بسهولة.
الالتزام بالتحقيق لصاحب العمل؟
هل يستقيل الموظف؟ أظهرت السوابق القضائية أنه في هذه الحالة لا يمكن لصاحب العمل أن يثق ببساطة أو بسرعة كبيرة في أن هذا هو ما يريده الموظف بالفعل. بشكل عام ، من الضروري أن تثبت تصريحات أو سلوك الموظف بوضوح ودون لبس نيته في الفصل. في بعض الأحيان ، يلزم إجراء مزيد من التحقيق من قبل صاحب العمل. بالتأكيد ، في حالة الاستقالة اللفظية للموظف ، فإن صاحب العمل ملزم بالتحقيق ، وفقًا للمحكمة الهولندية العليا. على أساس العوامل التالية ، يجب على صاحب العمل أولاً التحقيق فيما إذا كان الفصل هو نية موظفه بالفعل:
- الحالة الذهنية للموظف
- مدى إدراك الموظف للعواقب
- الوقت الذي اضطر فيه الموظف إلى إعادة النظر في قراره
عند الإجابة على سؤال ما إذا كان الموظف يريد بالفعل إنهاء العمل ، يتم استخدام معيار صارم. إذا تبين ، بعد التحقيق من قبل صاحب العمل ، أن الفصل لم يكن في الواقع أو في الواقع نية الموظف ، فلا يمكن لصاحب العمل ، من حيث المبدأ ، الاعتراض على الموظف. بالتأكيد ليس عند "استرجاع" الموظف لا يؤذي صاحب العمل. في هذه الحالة ، ليس هناك مسألة فصل أو إنهاء عقد العمل من قبل الموظف.
نقاط الاهتمام في حالة الاستقالة
هل قرر الموظف المضي قدما في الاستقالة؟ ثم من الحكمة أيضًا الانتباه إلى النقاط التالية:
الإجازة. قد يكون لدى الموظف رصيد إجازات متبقٍ. هل سيستغني عنها؟ في هذه الحالة، يمكنه أخذ أيام الإجازة المتبقية بالتنسيق مع صاحب العمل أو استلام مستحقاتها في تاريخ انتهاء الخدمة. هل يختار الموظف أخذ إجازته؟ في هذه الحالة، يجب على صاحب العمل الموافقة. يحق لصاحب العمل رفض الإجازة إذا كانت لديه أسباب وجيهة. وإلا، سيتقاضى الموظف أجر إجازته. المبلغ المستحق موضح في الفاتورة النهائية.
المزايا. من المنطقي أن يعتمد الموظف الذي تم إنهاء عقد عمله على قانون التأمين ضد البطالة لتأمين معيشته. ومع ذلك، فإن سبب إنهاء عقد العمل وكيفية إنهائه يؤثران على إمكانية استحقاقه لإعانات البطالة. إذا استقال الموظف بنفسه، فإنه عادةً لا يكون مؤهلاً للحصول على إعانات البطالة.
هل انت موظف وتريد الاستقالة؟ ثم اتصل Law & More. في Law & More نحن ندرك أن الفصل هو أحد الإجراءات بعيدة المدى في قانون العمل وله عواقب بعيدة المدى. لهذا السبب نتبع نهجًا شخصيًا ويمكننا تقييم وضعك والإمكانيات معك. يمكنك أيضًا العثور على مزيد من المعلومات حول الفصل وخدماتنا على موقعنا: موقع الرفض.
