الدفعة الانتقالية: لماذا لا يمثل الحد الأقصى القانوني الحد الأقصى للدفعة

يُحدد القانون الهولندي الحد الأقصى للدفعة الانتقالية بناءً على رقمين: إما سقف قانوني يُحدده وزير الشؤون الاجتماعية والعمل سنويًا وينشره في الجريدة الرسمية ، أو راتب سنوي إجمالي. ولا يُعد هذا السقف الحد الأقصى الذي يمكن أن يحصل عليه الموظف المفصول. ففي حال كان الفصل نتيجة لسلوك مُخالف جسيم من جانب صاحب العمل، يجوز للمحكمة أن تُقرر تعويضًا عادلًا يُضاف إلى الدفعة الانتقالية ، ولا يخضع هذا التعويض لأي سقف قانوني.

في معظم حالات الفصل، تمثل دفعة الانتقال التسوية المالية الكاملة، وتُحسب وفقًا لمعادلة ثابتة لا تترك للمحكمة أي مجال للتقدير. أما التعويض العادل فهو الاستثناء، وهو استثناء حقيقي: إذ أن الحد الأدنى المطلوب مرتفع، ويقع عبء الإثبات على الموظف، ويُحدد المبلغ لكل حالة على حدة وليس بناءً على جدول. تشرح هذه المقالة كيفية احتساب دفعة الانتقال، وحدودها القصوى، ومتى يتم تجاوز هذه الحدود، والمواعيد النهائية التي تحدد إمكانية رفع دعوى من الأساس.

من هم المستحقون للدفعة الانتقالية؟

بموجب المادة 7:673(1) من القانون المدني الهولندي ( Burgerlijk Wetboek , BW)، يحق للموظف الحصول على مكافأة انتقالية في حال إنهاء صاحب العمل للعقد، أو عدم تجديد عقد محدد المدة، أو في حال إنهاء الموظف للعقد أو عدم تجديده بسبب سلوك جسيم من جانب صاحب العمل. ويستحق هذا الحق من اليوم الأول للعمل، ما يعني استمراره خلال فترة التجربة أيضًا؛ وقد أُلغي شرط الخدمة لمدة سنتين بموجب قانون سوق العمل المتوازن.

هناك حدود. لا يُستحق أي مبلغ انتقالي في حال انتهاء العمل بسبب سلوك من جانب الموظف يُعدّ بحد ذاته خطأً جسيماً، مع أن المحكمة قد تُقرر منحه كلياً أو جزئياً إذا كان الرفض غير مقبول وفقاً لمعايير المعقولية والإنصاف. كما لا يُستحق هذا المبلغ في حال بلوغ الموظف سن التقاعد الحكومي، أو في حال انتهاء العقد بالتراضي في اتفاقية تسوية، وفي هذه الحالة يكون الدفع مسألة تفاوض وليس حقاً قانونياً. في حال إعلان إفلاس صاحب العمل، تُسقط المادة 7:673c من قانون العمل البريطاني هذا الحق تماماً، ولا يُغطي برنامج ضمان الأجور التابع لهيئة تعويضات العمال (UWV) العجز، وهي نقطة مُفصّلة في مقالنا حول حقوق الموظفين عند إفلاس صاحب العمل.

كيفية حساب دفعة الانتقال

تُحسب المعادلة على أساس ثلث الراتب الشهري الإجمالي عن كل سنة خدمة، ويُطبق ذلك تناسبياً على السنوات الجزئية وصولاً إلى اليوم. ولا يُترك تحديد الراتب الشهري للأطراف المعنية، إذ ينص المرسوم الخاص بمفهوم الأجر لفترة الإخطار ومكافأة الانتقال ( Besluit loonbegrip vergoeding aanzegtermijn en transitievergoeding ) على أن بدل الإجازة، وراتب الشهر الثالث عشر الثابت، وأجر العمل الإضافي الهيكلي، وبدلات الورديات، والمكونات الثابتة المماثلة، كلها مشمولة. ويتم حساب متوسط ​​المكافآت وحصص الأرباح على مدى السنوات الثلاث التقويمية السابقة لسنة إنهاء الخدمة.

تُطبّق المادة 7:673(2) من قانون العمل الألماني (BW) الحد الأقصى للأجور. ويُحدّد الحد الأقصى للأجور بالحد الأقصى القانوني، أو، في حال تجاوز دخل الموظف هذا الحد في السنة، بالراتب السنوي الإجمالي. ويتم تعديل هذا الحد الأقصى سنويًا ونشره في الجريدة الرسمية، لذا فإن أي رقم مذكور في أي مادة يصبح قديمًا بسرعة؛ والمعيار الموثوق للتحقق هو المبلغ الساري في السنة التي تنتهي فيها الخدمة. ولا يُطبّق هذا الحد الأقصى إلا في حالة نادرة، وهي عندما يتجاوز المبلغ المحسوب هذا الحد ويكون الراتب السنوي أقل منه، وهو ما يعني عمليًا خدمة طويلة براتب متوسط.

التعويض العادل: مكافأة بلا سقف

التعويض العادل أداة مختلفة ذات غرض مختلف. فبدل الانتقال عبارة عن مساهمة ثابتة تُدفع تلقائيًا تقريبًا في عملية الانتقال إلى عمل جديد؛ أما التعويض العادل فيُدفع بناءً على طريقة إنهاء العمل، ولا يُستحق إلا إذا كان صاحب العمل مسؤولًا مسؤولية جسيمة عن ذلك. وقد ورد هذا المصطلح في عدة مواضع من القانون المدني: المادة 7:681(1) من القانون المدني الألماني، حيث يُنهي صاحب العمل العمل دون موافقة خطية من الموظف أو في انتهاك لحظر الإنهاء؛ والمادة 7:671ب(9)(ج) من القانون المدني الألماني، حيث تُفسخ المحكمة العقد بناءً على طلب صاحب العمل، ويكون الفسخ ناتجًا عن سلوك مُدان بشدة من جانب صاحب العمل؛ والمادة 7:671ج(2)(ب) من القانون المدني الألماني، حيث يطلب الموظف الفسخ للسبب نفسه؛ والمادتين 7:682 و7:683(3) من القانون المدني الألماني، في إجراءات إعادة التوظيف والاستئناف.

وضعت المحكمة العليا الإطار العام في حكمها الصادر في قضية "نيو هيرستايل" بتاريخ 30 يونيو/حزيران 2017 (ECLI:NL:HR:2017:1187). التعويض العادل ليس عقوبة ولا يُحسب وفق معادلة محددة، ولكن يجوز للمحكمة أن تأخذ في الحسبان تبعات الفصل، بما في ذلك الدخل الذي فقده الموظف نتيجة انتهاء عمله على النحو الذي انتهى به. لا يوجد مُضاعِف ثابت ولا نطاق مُحدد يُمكن الاعتماد عليه: تتراوح التعويضات من بضعة آلاف من اليورو إلى مئات الآلاف، والأرقام المنشورة تُشير إلى ظروف كل قضية على حدة أكثر من كونها تُحدد أي تعريفة مُحددة.

ما الذي يُعتبر سلوكاً يستوجب إدانة جسيمة؟

إنّ المعيار مرتفعٌ عمدًا. فالفصل غير المدروس، أو الملفّ غير المكتمل، أو إعادة الهيكلة غير المتقنة، لا تُبرّر هذا المعيار. ما يُبرّره هو السلوك الذي لا يُمكن أن يُقدم عليه صاحب عمل عاقل: كالتّمييز أو التحرّش الذي لم يتخذ صاحب العمل إجراءً بشأنه، أو إنشاء ملفّ بعد اتخاذ قرار الفصل، أو إعادة الهيكلة المُختلقة لإقصاء فردٍ واحد، أو الامتناع المُتعمّد عن دفع الأجور لإجبار الموظف على الاستقالة، أو التجاهل المُستمرّ لنصيحة طبيب الشركة أو لالتزامات إعادة التأهيل أثناء المرض. تُبيّن مقالتنا حول ما يحدث عند فشل إعادة التأهيل كيف يتحوّل هذا النوع الأخير بسرعة إلى دعوى تعويض.

لا تقل أهمية الأمثلة المضادة. فالعلاقة المهنية التي سمح الطرفان بتدهورها، والأخطاء الإجرائية التي ارتُكبت بحسن نية، والاختلاف الحقيقي في وجهات النظر حول الأداء، لا تُعدّ سلوكًا يستوجب العقاب الجسيم، حتى وإن فقد الموظف وظيفته في نهاية المطاف. يقع عبء إثبات السلوك والخسارة الناجمة عنه على عاتق الموظف، ولذلك تُحسم معظم هذه القضايا بالأدلة المعاصرة والشكاوى الخطية وردود صاحب العمل عليها.

كيف تحدد المحكمة المبلغ

لعدم وجود صيغة محددة، تستند المحكمة في حكمها إلى الخسارة. وتنظر في المدة التي يُحتمل أن يبقى فيها الموظف عاطلاً عن العمل، مع الأخذ في الاعتبار عمره، ومدة خدمته، ومنصبه، وحالة سوق العمل، والفرق بين راتبه السابق وما يمكن كسبه فعلياً في المستقبل، واستحقاقاته التقاعدية التي لن تُستحق الآن، ومدى مسؤولية صاحب العمل. ويجب على المحكمة توضيح هذه الأسس في الحكم، ولذلك فإن أحكام التعويض العادل تكون أطول بكثير من الفقرة التي تُقرر دفع مبلغ انتقالي.

تُحتسب المزايا المُستلمة. في حكم صادر بتاريخ 6 فبراير 2026 (ECLI:NL:HR:2026:193)، أكدت المحكمة العليا أن إعانة البطالة المُستلمة خلال الفترة المشمولة بالقرار تُخصم من التعويض العادل، وأن احتمال فقدان الحق في إعانة البطالة مستقبلاً يُعد عاملاً قد تأخذه المحكمة في الاعتبار لصالح الموظف. سيُصاب الموظف الذي يفترض إمكانية جمع الإعانة والتعويض ببساطة بخيبة أمل؛ أما الموظف الذي تضررت استحقاقاته المستقبلية ضرراً حقيقياً، فلديه حجة جديرة بالطرح صراحةً.

المواعيد النهائية التي تحدد مصير الدعوى

تنص المادة 7:686أ(4) من القانون المدني الألماني على مدد تقادم تنتهي بالتقادم، وليست مجرد مدد تسقط بالتقادم . يجب أن تصل عريضة طلب إلغاء إنهاء الخدمة أو طلب التعويض العادل إلى المحكمة المختصة في غضون شهرين من تاريخ انتهاء الخدمة. أما المطالبة ببدل الانتقال، فتُقدم في غضون ثلاثة أشهر من التاريخ نفسه. لا يجوز مقاطعة هذه المدد أو تمديدها عن طريق المراسلات أو الشكاوى أو المفاوضات الجارية، وتطبقها المحكمة من تلقاء نفسها. يؤدي تجاوز هذه المدد إلى إنهاء الدعوى بغض النظر عن مدى وجاهتها، لذا يُنصح بتدوين تاريخ انتهاء العقد فور الإعلان عن الفصل.

ما يمكن وما لا يمكن أن يغيره الاتفاق الجماعي

تنص المادة 7:673ب من القانون الاتحادي الألماني على جواز استبدال الدفعة الانتقالية القانونية ببدل مكافئ بموجب اتفاقية عمل جماعية في الحالات التي تغطيها المادة. ويُقيّم التكافؤ بناءً على القيمة لا الشكل، لذا يمكن أن تشمل هذه البدل ميزانية تدريب، أو مكملاً لإعانة البطالة، أو حزمة إعادة توظيف، شريطة أن تكون قيمتها الفعلية مساوية للدفعة القانونية. وفي حال عدم تحقق ذلك، يحتفظ الموظف بالدفعة القانونية، وتحكم المحكمة بالفرق.

لا يمكن لاتفاقية العمل الجماعية المساس بالتعويض العادل. فالحق فيه مُستمد من القانون ومن سلوك صاحب العمل نفسه، ولا يُعيق أي بند يُفترض فيه استبعاد المطالبات اللاحقة صرف التعويض في حال ثبوت سلوك مُخالف جسيم. أما اتفاقية التسوية فهي مسألة مختلفة: فبند الفصل النهائي عادةً ما يمنع المطالبات اللاحقة، ولهذا السبب تحديدًا تستحق صياغتها التدقيق قبل التوقيع عليها. تُبين مقارنتنا بين اتفاقية التسوية والفصل التعسفي بموجب قانون UWV تكلفة كل مسار وما يوفره من حماية.

صاحب العمل الذي يواجه دعوى قضائية

لا يدافع صاحب العمل الذي يدافع عن دعوى المطالبة بتعويض عادل عن الفصل بحد ذاته، بل عن طريقة الفصل. وتُشكّل ثلاثة خطوط دفاعية جوهر القضية. أولها إثبات أن الأخطاء كانت إجرائية أو ارتكبت بحسن نية لا عن عمد، إذ لا يُعدّ الإهمال وحده دليلاً على المسؤولية الجسيمة. ثانيها إثبات أن القرار استند إلى ملف موثق أُعدّ قبل نشوء النزاع، مع تضمينه خطوات التحسين والتحذيرات التي يتطلبها الأساس المُستند إليه. أما الثالث فيتعلق بالمبلغ لا بالمبدأ: فإذا وجد الموظف عملاً مماثلاً بسرعة، فإن الخسارة التي يُفترض أن يُعوّض عنها التعويض تكون ضئيلة تبعاً لذلك.

لا يقتصر العبء المالي على مبلغ التعويض. فغالباً ما تستمر هذه الإجراءات من عدة أشهر إلى سنة، وتُحدد رسوم المحكمة سنوياً بموجب قانون رسوم المحاكم في القضايا المدنية ( Wet griffierechten burgerlijke zaken ) وتُنشر من قبل السلطة القضائية، ويخضع أمر التكاليف لجدول ثابت نادراً ما يغطي ما ينفقه أي من الطرفين فعلياً. هذه الحسابات هي أحد أسباب انتهاء العديد من هذه النزاعات بتسوية تفاوضية بدلاً من صدور حكم قضائي.

الأسئلة المتكررة

الدفعة الانتقالية مسألة حسابية؛ أما التعويض العادل فهو مسألة جدل. Law & More يمثل الموظفين وأصحاب العمل في Eindhoven وفي جميع أنحاء هولندا، يشمل ذلك حساب ومراجعة مدفوعات الانتقال، وتقييم ما إذا كان السلوك المحيط بالفصل يتجاوز عتبة المسؤولية الجسيمة، والتفاوض على اتفاقيات التسوية، وإجراءات التقاضي أمام المحكمة الجزئية. ونظرًا لأن المدد المنصوص عليها في المادة 7:686أ من القانون المدني الهولندي تنتهي بسرعة، فمن المستحسن تقييم الوضع بمجرد معرفة تاريخ انتهاء العقد.