إذا كنت تخطط لنقل شركة إلى شخص آخر أو الاستحواذ على شركة شخص آخر، فقد تتساءل عما إذا كان هذا الاستحواذ ينطبق أيضًا على الموظفين. اعتمادًا على سبب الاستحواذ على الشركة وكيفية تنفيذ الاستحواذ، فقد يكون هذا مرغوبًا أو غير مرغوب فيه. على سبيل المثال، هل تم الاستحواذ على جزء من الشركة من قبل شركة لديها خبرة قليلة في مثل هذه الأنشطة التجارية؟ في هذه الحالة، قد يكون من الجيد الاستحواذ على الموظفين المتخصصين والسماح لهم بمواصلة أنشطتهم العادية.
من ناحية أخرى، هل من الممكن دمج شركتين متشابهتين بهدف توفير التكاليف؟ عندئذ قد يكون بعض الموظفين أقل رغبة، لأن بعض الوظائف قد تم شغلها بالفعل ويمكن أيضًا تحقيق وفورات كبيرة في تكاليف العمالة. يعتمد ما إذا كان ينبغي الاستيلاء على الموظفين على مدى قابلية تطبيق اللائحة الخاصة بـ "نقل المشروع". في هذه المقالة، نشرح متى تكون هذه هي الحالة وما هي العواقب.
متى يكون هناك تحويل التعهد؟
عندما يكون هناك نقل للتعهد يتبع القسم 7: 662 من القانون المدني الهولندي. ينص هذا القسم على أنه يجب أن يكون هناك نقل نتيجة لاتفاق أو اندماج أو تقسيم وحدة اقتصادية يحتفظ به هوية. الوحدة الاقتصادية هي "مجموعة من الموارد المنظمة ، مكرسة لمتابعة نشاط اقتصادي ، سواء كان هذا النشاط مركزيًا أم ثانويًا أم لا". نظرًا لأن عمليات الاستحواذ تتم بطرق متنوعة في الممارسة العملية ، فإن هذا التعريف القانوني لا يقدم إرشادات واضحة. ولذلك فإن تفسيرها يعتمد بشدة على ظروف القضية.
إن القضاة عمومًا واسعو الأفق في تفسيرهم لنقل المشروع نظرًا لأن نظامنا القانوني يولي أهمية كبيرة لحماية الموظفين. وعلى أساس القضايا القائمة القانونوبالتالي، يمكننا أن نستنتج أن العبارة الأخيرة "كيان اقتصادي يحتفظ بهويته" هي الأكثر أهمية. ويتعلق هذا عادة بالاستحواذ الدائم على جزء من الشركة والأصول المرتبطة بها والأسماء التجارية والإدارة، وبالطبع الموظفين. وإذا كان الأمر يتعلق فقط بجانب فردي من هذا، فعادة لا يكون هناك نقل للمؤسسة، ما لم يكن هذا الجانب حاسماً لهوية المؤسسة.
باختصار ، عادة ما يكون هناك نقل للتعهد بمجرد أن ينطوي الاستيلاء على جزء كامل من مشروع بهدف تنفيذ نشاط اقتصادي ، والذي يتميز أيضًا بهويته الخاصة التي يتم الاحتفاظ بها بعد الاستيلاء. لذلك ، فإن نقل (جزء من) الأعمال ذات الطابع غير المؤقت سيشكل قريبًا نقلًا للتعهد. الحالة التي لا يوجد فيها نقل صريح للتعهد هي اندماج الأسهم. في مثل هذه الحالة ، يظل الموظفون في خدمة نفس الشركة لأنه لا يوجد سوى تغيير في هوية المساهم (المساهمين).
نتائج نقل التعهد
في حالة نقل المؤسسة، يتم من حيث المبدأ نقل جميع الموظفين الذين يشكلون جزءًا من النشاط الاقتصادي وفقًا لشروط عقد العمل والاتفاقية الجماعية السارية مع صاحب العمل السابق. وبالتالي، ليس من الضروري إبرام عقد عمل جديد. وينطبق هذا أيضًا إذا لم يكن الطرفان على علم بتطبيق نقل المؤسسة وبالنسبة للموظفين الذين لم يكن المنقول إليهم على علم بهم وقت الاستحواذ.
لا يجوز لصاحب العمل الجديد فصل العاملين بسبب نقل العمل، كما يكون صاحب العمل السابق مسؤولاً إلى جانب صاحب العمل الجديد لمدة سنة إضافية عن الوفاء بالالتزامات المترتبة على عقد العمل التي نشأت قبل نقل العمل.
لا يتم نقل جميع شروط العمل إلى صاحب العمل الجديد. ويُعَد نظام التقاعد استثناءً من هذه القاعدة. وهذا يعني أن صاحب العمل قد يطبق على الموظفين الجدد نفس نظام التقاعد الذي يطبقه على موظفيه الحاليين إذا أعلن ذلك في الوقت المناسب للانتقال. وتنطبق هذه العواقب على جميع الموظفين الذين تعمل معهم الشركة المحولة وقت الانتقال. وينطبق هذا أيضًا على الموظفين غير القادرين على العمل أو المرضى أو العاملين بعقود مؤقتة.
إذا لم يرغب الموظف في الانتقال مع الشركة، فيمكنه أن يعلن صراحة عن رغبته في إنهاء عقد العمل. ومن الممكن التفاوض بشأن شروط العمل بعد انتقال الشركة. ومع ذلك، يجب أولاً نقل شروط العمل القديمة إلى صاحب العمل الجديد قبل أن يكون ذلك ممكنًا.
توضح هذه المقالة أن التعريف القانوني لنقل الشركة يتحقق في وقت قريب جدًا في الممارسة العملية وأن هذا له عواقب كبيرة فيما يتعلق بالالتزامات تجاه موظفي الشركة. نقل الشركة هو الحالة التي يتم فيها الاستيلاء على وحدة اقتصادية لشركة من قبل شركة أخرى لفترة غير مؤقتة، حيث يتم الحفاظ على هوية النشاط.
نتيجة للوائح نقل المؤسسة، يجب على الشخص الذي يتولى المسؤولية أن يوظف موظفي (جزء من) المؤسسة المحولة بموجب شروط التوظيف التي تنطبق عليهم بالفعل. وبالتالي، لا يجوز لصاحب العمل الجديد فصل الموظفين بسبب نقل المؤسسة. هل ترغب في معرفة المزيد عن نقل المؤسسة وما إذا كانت هذه القاعدة تنطبق على ظروفك الخاصة؟ ثم يرجى الاتصال بنا. Law & More. محامونا متخصصون في قانون الشركات وقانون العمل وسيسعدهم مساعدتك!
