لا يجوز لصاحب العمل الهولندي إنهاء عقد عمل دائم (عقد غير محدد المدة) بشكل تعسفي. بموجب المادة 7:669 من القانون المدني الهولندي، يشترط على صاحب العمل تقديم سبب معقول من قائمة قانونية محددة، وإثبات استحالة إعادة توظيف الموظف في وظيفة مناسبة أخرى خلال فترة معقولة، والحصول على إذن مسبق من هيئة العمل الهولندية (UWV) أو أمر فسخ من المحكمة المختصة، ما لم يوافق الموظف على الإنهاء كتابةً. ولا يُستثنى من هذا الإذن إلا الفصل التعسفي لسبب طارئ. أما ما عدا ذلك، فيخضع لإجراءات قانونية يقع عبء الإثبات فيها على صاحب العمل.
ما هو العقد الدائم وكيف يمكن أن ينتهي
عقد العمل الدائم هو عقد لا يتضمن تاريخ انتهاء متفق عليه. ويستمر حتى يقرر أحد الطرفين إنهاءه، ويحدد القانون الهولندي بدقة كيفية القيام بذلك. وهناك أربعة مسارات عملية في هذا الشأن.
يمكن للموظف تقديم إشعار بالاستقالة، مع مراعاة فترة الإشعار القانونية. هذا هو الخيار الأسهل، وهو الخيار الذي ينبغي على الموظف التفكير فيه ملياً، لأن الاستقالة عادةً ما تُفقد الموظف حقه في إعانة البطالة وحقه في بدل الانتقال. في حال توقيع عقد عمل جديد، نادراً ما يُشكل ذلك مشكلة؛ أما في حال عدم توقيع العقد، فغالباً ما يُشكل ذلك مشكلة.
يجوز لصاحب العمل والموظف الاتفاق على إنهاء العقد بالتراضي، ويُسجل ذلك في اتفاقية تسوية. ويحق لصاحب العمل إرسال إشعار بعد الحصول على إذن من هيئة العمل (UWV)، وهو الإجراء المتبع في حالات الاستغناء عن العمل أو العجز طويل الأمد عن العمل. كما يحق لصاحب العمل التقدم بطلب إلى المحكمة المختصة لفسخ العقد، وهو الإجراء المتبع في جميع الحالات المتعلقة بالأسباب الشخصية. إلى جانب ذلك، يوجد الفصل التعسفي (ontslag op staande voet) لسبب طارئ، والذي يُنهي العقد فورًا ودون إذن.
الأسباب المعقولة للفصل
تنص المادة 7:669 الفقرة 3 على الأسباب بشكل شامل، ولا يجوز لصاحب العمل اختلاق سبب عاشر. وتتلخص هذه الأسباب فيما يلي: الاستغناء عن الخدمة لأسباب اقتصادية تتعلق بالعمل، والعجز طويل الأمد عن العمل لأكثر من عامين، والغياب المتكرر الذي يترتب عليه عواقب غير مقبولة على العمل، وعدم ملاءمة الموظف للوظيفة لغير سبب المرض، والأفعال أو الإغفالات المذنبة من جانب الموظف، ورفض أداء العمل لأسباب تتعلق بالاعتراض الضميري الجدي، واضطراب علاقة العمل بشكل خطير ودائم، وظروف أخرى لا يمكن معها اشتراط الاستمرار بشكل معقول، وسبب التراكم الذي تم إدخاله في عام 2020، والذي بموجبه يمكن أن يبرر الجمع بين سببين شخصيين غير مكتملين أو أكثر إنهاء الخدمة.
يُحال اثنان من هذه الأسباب إلى اتحاد عمال الخدمات (UWV): التسريح من العمل والعجز طويل الأمد. أما باقي الأسباب فتُحال إلى المحكمة الجزئية. ويُعدّ سبب التراكم أيضاً من أسباب اللجوء إلى المحكمة، وفي حال حلّ المحكمة للقضية بناءً على هذا الأساس، يجوز لها منح الموظف دفعة إضافية إلى جانب دفعة الانتقال.
أياً كان السبب المُستند إليه، تُضيف المادة 7:669 الفقرة 1 عقبة ثانية غالباً ما يُقلل أصحاب العمل من شأنها: لا يُسمح بالفصل إلا إذا كان نقل الموظف إلى وظيفة مناسبة أخرى خلال فترة معقولة، مع إعادة تدريبه إن أمكن، غير ممكن أو غير وارد في السبب. وفي مجموعة شركات، يمتد التزام إعادة التوظيف ليشمل المجموعة بأكملها. أما الملف الذي يُثبت السبب دون التطرق إلى إعادة التوظيف فهو ملف ناقص.
فيما يخص عدم الملاءمة تحديدًا، ينص القانون على ضرورة إبلاغ الموظف بالقصور في الوقت المناسب ومنحه فرصة حقيقية للتحسين، مع تقديم الدعم اللازم. ويُظهر ملف الفصل الذي يُجمع بعد اتخاذ القرار ذلك بوضوح، وتعتمد المحاكم عليه في تفسيره. وتتناول مقالتنا حول رفض العمل سببًا يُساء استخدامه في كثير من الأحيان.
إنهاء الخدمة بالتراضي واتفاقية التسوية
تنتهي معظم حالات الفصل في هولندا باتفاقية تسوية بدلاً من قرار قضائي. وهذا يُناسب الطرفين: يتجنب صاحب العمل إجراءات ذات نتائج غير مؤكدة وملف علني، ويحصل الموظف على تأثير في جميع بنود الاتفاقية بدلاً من عدم التأثير على أي منها. كل شيء قابل للتفاوض، بما في ذلك تاريخ انتهاء الخدمة، والراتب، وفترة الإشعار، والمرجع، ورصيد الإجازات النهائي، وكيفية التعامل مع بند عدم المنافسة، وميزانية البحث عن عمل، والمساهمة في التكاليف القانونية.
ثلاثة أمور تُحدد مدى نجاح الاتفاقية. يجب صياغتها بحيث تُحافظ على استحقاق الموظف لإعانة البطالة، وهو ما يعني عمليًا تسجيل المبادرة باسم صاحب العمل، وعدم تحميل الموظف أي سبب طارئ أو مسؤولية، واحترام فترة الإشعار المُطبقة في تاريخ الانتهاء. يتمتع الموظف بفترة تهدئة قانونية بموجب المادة 7:670ب من القانون المدني: حيث يُمكن فسخ الاتفاقية كتابةً دون إبداء أسباب خلال أربعة عشر يومًا، وتُمدد إلى واحد وعشرين يومًا إذا لم يُخطر صاحب العمل الموظف كتابيًا بحقه في فسخها خلال يومي عمل. أما بالنسبة لمبلغ التعويض الانتقالي، فهو حد أدنى وليس حدًا أقصى: ففي حالة إنهاء الخدمة بالتراضي، يكون المبلغ هو ما يتفق عليه الطرفان، ويُحدد بناءً على قوة موقف صاحب العمل.
لا توقع على الاتفاقية في يوم استلامها. استشر محامياً متخصصاً في قضايا العمل أولاً؛ غالباً ما يساهم أصحاب العمل في تكلفة هذه المراجعة، لأن الاتفاقية المدققة بشكل صحيح تصب أيضاً في مصلحتهم.
مسار جامعة غرب فيكتوريا: التكرار والعجز طويل الأمد
في حال كان سبب إنهاء الخدمة هو الاستغناء عن الموظف أو عجزه عن العمل لمدة تزيد عن سنتين، يتقدم صاحب العمل بطلب إلى اتحاد عمال الخدمات (UWV) للحصول على إذن بتقديم إشعار إنهاء الخدمة. الإجراء مكتوب، ويُمنح الموظف فرصة للرد، ويقوم اتحاد عمال الخدمات بتقييم مدى صحة السبب وما إذا كان قد تم دراسة إعادة توظيفه بشكل صحيح.
في حالة الاستغناء عن الموظفين، يجب على صاحب العمل إثبات اختيار الموظفين المناسبين. القاعدة القانونية هي "أفسبيجيلينغز بيغينزل"، والتي بموجبها يُقسّم الموظفون الذين يؤدون وظائف قابلة للتبادل إلى فئات عمرية، ويُطبّق مبدأ "الأحدث توظيفًا، الأقدم تسريحًا" داخل كل فئة، وذلك للحفاظ على التركيبة العمرية للقوى العاملة. ويُعدّ الخطأ في تحديد الوظائف القابلة للتبادل السبب الأكثر شيوعًا لرفض طلبات الاستغناء عن الموظفين.
في حال الموافقة، يجب على صاحب العمل إخطار الموظف خلال أربعة أسابيع، مع مراعاة فترة الإخطار المقررة. يجوز خصم المدة التي استغرقتها إجراءات هيئة تقييم الوظائف (UWV) من تلك الفترة، ولكن يجب ألا تقل فترة الإخطار عن شهر واحد. في حال رفض الموافقة، يحق لصاحب العمل التقدم بطلب إلى المحكمة الجزئية لفسخ العقد لنفس السبب، وستقوم المحكمة بتقييمها الخاص. إذا نصت اتفاقية العمل الجماعية على تشكيل لجنة فصل قطاعية، فإن هذه اللجنة تحل محل هيئة تقييم الوظائف (UWV). أما فيما يتعلق بالفصل الجماعي، فتضيف قواعد الترتيبات الفردية في حالات الفصل الجماعي طبقة إضافية من التعقيد.
مسار محكمة المقاطعة الفرعية
لأسباب شخصية، يتقدم صاحب العمل بطلب إلى المحكمة المختصة يطلب فيه فسخ العقد. يقدم الموظف دفاعه، وفي نفس الإجراءات، يحق له المطالبة بتعويض عادل، كما يحق له تقديم طلب مضاد. تُعقد جلسة استماع، وتصدر المحكمة قرارًا مسببًا. يحق لكلا الطرفين استئناف القرار، والاستئناف إجراء قانوني حقيقي وليس مجرد إجراء شكلي، إذ تقوم محاكم الاستئناف بتصحيح قرارات فسخ العقود بشكل دوري.
يجب على المحكمة أن تتأكد من ثبوت الأساس القانوني بشكل كامل. فالأساس الذي تم إثباته جزئيًا لا يكفي وحده، ولذلك أُضيف الأساس التراكمي. وعندما تُنهي المحكمة العقد، فإنها تُحدد تاريخ انتهاء يُراعي فترة الإشعار، وتُقرر تعويضًا عادلًا بالإضافة إلى بدل الانتقال إذا كان الفصل ناتجًا عن سلوك مُخالف جسيم من جانب صاحب العمل، كأن يكون صاحب العمل قد افتعل الاضطراب الذي يستند إليه الآن.
كما يمكن للمحكمة رفض إنهاء العلاقة الوظيفية. وفي هذه الحالة، تبقى العلاقة الوظيفية قائمة، ولهذا السبب عادةً ما يتم تسوية قضايا العلاقات الوظيفية المتوترة: فكلا الطرفين لا يرغب في عودة الموظف إلى العمل بعد جلسة الاستماع، وكلاهما يدرك ذلك.
المحظورات التي يتم إخطارها
تحظر المادة 7:670 من القانون المدني إنهاء الخدمة في عدد من الحالات بغض النظر عن السبب. وأبرزها المرض: إذ لا يجوز لصاحب العمل إخطار الموظف خلال السنتين الأوليين من عجزه عن العمل. وتشمل الحالات الأخرى الحمل وإجازة الأمومة، وعضوية مجلس العمل، وعضوية النقابة العمالية فيما يتعلق بالأنشطة النقابية. ويجوز للمحكمة إبطال إنهاء الخدمة المخالف لأي من هذه المحظورات.
ليست هذه المحظورات مطلقة. فهي لا تسري في حال موافقة الموظف كتابيًا، أو في حال فسخ العقد لسبب لا علاقة له بالظرف المحمي، أو في حال إغلاق الشركة أو جزء منها. كما أنها لا تشمل الموظف الذي مرض بعد استلام طلب الفصل. يُعدّ التفاعل بين المرض والفصل أكثر النقاط إثارةً للجدل في هذا المجال، وتوضح مقالتنا حول المرض والإرهاق وضغط العمل ما يجب على كلا الطرفين فعله خلال السنتين الأوليين.
فترات الإشعار
تحدد المادة 7:672 المدد الزمنية. يُقدّم الإشعار في نهاية الشهر ما لم ينص اتفاق كتابي أو عرف مُتّبع على يوم آخر. وتختلف مدة إشعار صاحب العمل باختلاف مدة الخدمة: شهر واحد لمن تقل مدة خدمتهم عن خمس سنوات، وشهران لمن تتراوح مدة خدمتهم بين خمس وعشر سنوات، وثلاثة أشهر لمن تتراوح مدة خدمتهم بين عشر وخمس عشرة سنة، وأربعة أشهر لمن تبلغ مدة خدمتهم خمس عشرة سنة فأكثر. أما مدة إشعار الموظف فهي شهر واحد.
يمكن تعديل كليهما بموجب اتفاقية مكتوبة، ضمن حدود معينة. يمكن تمديد فترة إشعار الموظف بحد أقصى ستة أشهر، بشرط أن تكون فترة إشعار صاحب العمل ضعفها على الأقل. يُعتبر العقد الذي يُضاعف فترة إشعار الموظف دون مضاعفة فترة إشعار صاحب العمل معيبًا، وهذا العيب يضر بصاحب العمل. يمكن لاتفاقية جماعية تقصير فترة إشعار صاحب العمل، وكثيرًا ما يتم ذلك.
الفصل الفوري لسبب عاجل
يُنهي الفصل التعسفي (ontslag op staande voet) العقد فورًا، دون إشعار أو إذن من هيئة العمل أو المحكمة. وتنص المادتان 7:677 و7:678 من القانون المدني على الشروط التالية: وجود سبب طارئ، كالسرقة أو الاحتيال أو العنف الجسيم أو الإهمال الجسيم، وضرورة الفصل دون تأخير بمجرد معرفة السبب، وإبلاغ الموظف بالسبب فورًا بالفصل. ويجب استيفاء الشروط الثلاثة جميعها؛ إذ يُعدّ الإخلال بأي منها سببًا كافيًا لإنهاء العقد.
تُطبّق المحاكم هذا المبدأ بدقة، وتُوازن بين الظروف الشخصية للموظف، بما في ذلك مدة خدمته وعواقب الفصل، وبين خطورة السلوك. يفقد الموظف المفصول تعسفياً راتبه فوراً، ولا يحق له عادةً الحصول على إعانة البطالة، ولذا فإن مهلة الشهرين المذكورة أدناه بالغة الأهمية. ينبغي على صاحب العمل المتردد أن يُوقف الموظف عن العمل مع استمرار صرف راتبه كاملاً، ويُجري تحقيقاً وافياً، ثم يتخذ القرار، بدلاً من الفصل الفوري.
دفعة الانتقال
يحق للموظف الذي يُنهى عقده بمبادرة من صاحب العمل، أو لا يُجدد بمبادرة منه، الحصول على بدل انتقالي بموجب المادة 7:673. ويسري هذا البدل من اليوم الأول للتوظيف، أي خلال فترة التجربة أيضًا، ويُحسب بناءً على مدة الخدمة والراتب الإجمالي شاملاً البدلات الثابتة كبدل الإجازات. يوجد حد أقصى قانوني يُعدّل سنويًا وتنشره الحكومة، لذا يجب التحقق من أي رقم مذكور في أي مادة ومقارنته بالعام الحالي قبل الاعتماد عليه.
توجد استثناءات في كلا الاتجاهين. لا يُستحق أي مبلغ إذا رأت المحكمة أن الموظف قد تصرف بطريقة تنطوي على ذنب جسيم، مع احتفاظ المحكمة بسلطة تقديرية لمنحه في حالات استثنائية. كما لا يُستحق أي مبلغ إذا كان الموظف دون سن الثامنة عشرة وعمل لساعات محدودة، أو إذا بلغ سن التقاعد، أو إذا كان صاحب العمل مُفلسًا. هذه النقطة الأخيرة تُثير لبسًا لدى البعض: ففي حالة الإفلاس، لا يُمكن المطالبة بدفعة الانتقال، ولا يُغطيها برنامج ضمان الأجور UWV، وهو ما سنُفصّله في مقالنا حول حقوق الموظفين عند إفلاس صاحب العمل.
يُصرف التعويض العادل، بشكل منفصل عن دفعة الانتقال، فقط في حال ارتكب صاحب العمل خطأً جسيماً. ولا توجد صيغة محددة لتحديده، بل تُقيّمه المحكمة بناءً على الظروف، بما في ذلك خسارة الدخل المتوقعة للموظف.
مواعيد نهائية لا يمكنك تفويتها
إن الحدود الواردة في المادة 7:686أ الفقرة 4 هي فترات ضياع الحق. ولا يمكن تمديدها، وتطبقها المحكمة من تلقاء نفسها.
يجب على الموظف الذي يرغب في أن تُبطل المحكمة قرار إنهاء خدمته دون إذنٍ قانوني، بما في ذلك الفصل التعسفي، أو الذي يرغب في الحصول على تعويضٍ بدلاً منه، أن يتقدم بطلبه خلال شهرين من تاريخ انتهاء العقد. أما طلب الحصول على بدل الانتقال، فيجب تقديمه خلال ثلاثة أشهر من ذلك التاريخ. إن تجاوز مهلة الشهرين يعني بقاء قرار الفصل ساريًا، مهما كانت عدم قانونيته، وهو الخطأ الأكثر ضررًا الذي قد يرتكبه الموظف. لذا، يُنصح باستشارة مختصٍّ خلال الأسبوع الأول، وليس في الشهر الثاني.
لدى صاحب العمل مواعيد نهائية خاصة به: إشعار في غضون أربعة أسابيع من إذن UWV، وبالنسبة للفصل الموجز، اتخاذ إجراء دون تأخير بمجرد معرفة الحقائق.
ماذا تفعل إذا تم إنهاء عقدك الدائم؟
اطلب كتابةً بيانًا بالأسباب والمستندات الداعمة لها، إذ يجب على صاحب العمل تحديد أيٍّ من الأسباب القانونية يستند إليها. لا توقع على اتفاقية التسوية فورًا، وتذكر أن فترة التهدئة تمنحك أربعة عشر يومًا إضافية حتى بعد التوقيع. تأكد من صحة فترة الإشعار في تاريخ انتهاء العمل المقترح، لأن تاريخ انتهاء مبكر جدًا قد يكلفك أسابيع من الدخل ويؤثر على بدء استحقاقك لإعانة البطالة. إذا تم فصلك تعسفيًا، فقدم اعتراضك كتابيًا على الفور، وأكد استعدادك للعمل، واستشر مختصًا في نفس الأسبوع.
ينبغي على أصحاب العمل البدء من ملف القضية لا من القرار نفسه: تحديد السبب، وتوثيق تقييم إعادة التوظيف، وفي حال كان السبب عدم ملاءمة الموظف، التحلي بالصدق بشأن ما إذا كان قد أُتيحت له فرصة حقيقية للتحسين. فمعظم قضايا الفصل التي تسوء بالنسبة لصاحب العمل تسوء عند هذه النقطة.
Law & More يقدم المشورة للموظفين وأصحاب العمل بشأن إنهاء العقود الدائمة: تقييم اتفاقيات التسوية والتفاوض بشأنها، وإجراءات المحكمة المختصة، والطعن في قرارات الفصل التعسفي، والمطالبة بدفعة الانتقال والتعويض العادل. تواصل مع محامينا المتخصصين في قضايا العمل لتقييم وضعك، واطلع على خدماتنا. أدلة قانون العمل الهولندي، نظرة عامة على حقوق الموظفين في هولندا و حقوق والتزامات أصحاب العملوصفحة التدريب الخاصة بنا على قانون العمل الهولندي وعلى عقود العمل في هولندا.
