محكمة مقاطعة روتردام، 21 مايو 2026، رقم القضية 12058313 VZ VERZ 26-159
تم فصل موظف كان أداؤه محل نقاش لعدة أشهر على الفور لأنه لم يرسل بريدًا إلكترونيًا في الوقت المحدد. هل يبدو هذا... حالة طارئةقضت محكمة مقاطعة روتردام بأن ذلك غير صحيح. ففي قرار صادر بتاريخ 21 مايو 2026، أُعلن بطلان الفصل التعسفي، وأُمر صاحب العمل بدفع تعويض إجمالي لا يقل عن 27,225.65 يورو.
ماذا حدث؟
تم فصل الموظف، الذي كان يعمل إداريًا منذ عام ٢٠٢٣، فصلًا تعسفيًا في ٢١ نوفمبر ٢٠٢٥. ووفقًا لصاحب العمل، فقد قدم الموظف طلبًا متأخرًا جدًا في ذلك الصباح، مما أتاح لأحد العملاء فرصة تقديم دعوى تعويض. وقد ورد في خطاب الفصل أن هذا الحادث كان القشة التي قصمت ظهر البعير، بعد فترة طويلة من الإهمال والأخطاء المتكررة.
أشار صاحب العمل إلى محادثات جرت في 21 أغسطس/آب 2025 و16 أكتوبر/تشرين الأول 2025، يُزعم أنها أسفرت عن اتفاقيات بشأن أداء الموظف. كما أشار إلى اتفاقية تسوية عُرضت في وقت سابق من يناير/كانون الثاني 2025، ولكن تم سحبها لاحقًا لمنح الموظف فرصة أخرى.
حكم المحكمة الجزئية
كانت محكمة المقاطعة الفرعية واضحة: لم يكن هناك سبب عاجل.
أولًا، لم يثبت أن الموظف قد تلقى تعليمات واضحة بتقديم الطلب المذكور قبل الساعة التاسعة صباحًا. وقد أنكر الموظف ذلك، ولم يتمكن صاحب العمل من إثبات عكس ذلك. في أحسن الأحوال، كان هناك سوء فهم، لكن هذا لا يبرر الفصل التعسفي.
ثانيًا، وهذه هي النقطة الأهم من الناحية القانونية: لو كان هناك بالفعل قصور في الأداء، لكان على صاحب العمل إبلاغ الموظف بذلك في الوقت المناسب وبشكل صحيح، ومنحه فرصة حقيقية للتحسين. لكن هذا لم يحدث. فقد وصفت التقارير الصادرة في أغسطس وأكتوبر 2025 اجتماعات الفريق التي ضمت عدة موظفين، وليس خطة تحسين موجهة خصيصًا للموظف. بل غابت تمامًا أي خطة رسمية لتحسين الأداء.
أشارت المحكمة أيضًا إلى رسالة نصية أرسلها مدير الشركة في الساعة 10:51 صباحًا من ذلك اليوم نفسه، بعد صدور قرار الفصل. اعتذر المدير في الرسالة عن انفعاله، وكتب أنه "يُكنّ إعجابًا كبيرًا" للموظف، وأقرّ بصعوبة التواصل. أثارت هذه الرسالة تساؤلات المحكمة: إذا كان صاحب العمل نفسه يشكّك في صحة قرار الفصل، فكيف يُمكن أن يكون هناك سبب مُلحّ؟
ما هي المدفوعات التي تم منحها؟
تعمّد الموظف عدم إلغاء قرار فصله، إذ لم يرغب بالعودة إلى العمل لدى صاحب العمل. وبدلاً من ذلك، طلب ثلاث دفعات:
التعويض عن الإشعار غير النظامي: نظراً لأن صاحب العمل أنهى عقد العمل دون مراعاة فترة الإشعار المقررة، فإنه مدين بأجر تلك الفترة. وقد حكمت المحكمة بمبلغ إجمالي قدره 6,071.72 يورو.
مكافأة الانتقال: بما أن صاحب العمل قد أنهى عقد العمل، ولم يرتكب الموظف أي مخالفة جسيمة، فقد كان مستحقًا لمكافأة الانتقال القانونية. وقد حُدد هذا المبلغ بمبلغ إجمالي قدره 4,153.93 يورو.
التعويض العادل: نظرًا لتصرف صاحب العمل بطريقة تنطوي على تقصير جسيم بإصداره قرار الفصل التعسفي بشكل غير قانوني، فقد منحت المحكمة تعويضًا عادلًا. كان الموظف قد طالب براتب ستة أشهر، إلا أن المحكمة حددته براتب أربعة أشهر (17,000.00 يورو إجماليًا). ومن العوامل المؤثرة في ذلك أن الموظف نفسه أدرك توتر العلاقة بينه وبين صاحب العمل، وأنه لم يطلب إلغاء قرار الفصل، وأن هناك فرص عمل كافية متاحة في مجال تخصصه.
في المجمل، تم منح مبلغ إجمالي قدره 27,225.65 يورو، بالإضافة إلى الفوائد القانونية والتكاليف القانونية البالغة 1,102.00 يورو.
ماذا يعلمك هذا الحكم بصفتك صاحب عمل؟
يؤكد هذا الحكم مبدأً راسخاً في القانون الهولندي: الفصل التعسفي إجراءٌ يُلجأ إليه في أضيق الحدود. وهو مخصص للحالات التي لا يُتوقع فيها من صاحب العمل، بشكل معقول، الاستمرار في عقد العمل ولو ليوم واحد إضافي. وهذا يتطلب أكثر من مجرد رسالة بريد إلكتروني لم تُرسل أو تاريخ من عدم الرضا المبهم.
إذا أردتَ فصل موظفٍ بسبب ضعف أدائه، فعليك إعداد ملفّك بعناية. وهذا يعني تقديم ملاحظاتٍ ملموسة، وتوثيق الاجتماعات كتابيًا، ووضع خطة تحسين رسمية بأهدافٍ قابلة للقياس وإطار زمني واقعي، وإنذاراتٍ تُوضّح للموظف أن وظيفته مُهدّدة. فقط بعد استنفاد كلّ هذه الإجراءات، وإذا لم يُحرز الموظف أيّ تقدّم، يُصبح الفصل خيارًا مطروحًا، وحتى حينها، نادرًا ما يكون فصلًا فوريًا.
هل لديك خلاف مع أحد الموظفين أم أنك غير متأكد من الطريقة الصحيحة لفصله؟ متخصصون في قانون العمل لدى Law & More يسعدنا تقديم المساعدة لكم بنصائح مصممة خصيصاً لتناسب احتياجاتكم.
الأسئلة المتكررة
متى يكون الفصل التعسفي صحيحاً؟
لا يُعتبر الفصل التعسفي مبرراً إلا في حالة وجود سبب طارئ، كالسلوك أو الوضع الخطير الذي يجعل استمرار عقد العمل أمراً غير متوقع من صاحب العمل. ومن أمثلة ذلك السرقة، والاحتيال، والتهديدات الخطيرة، أو الرفض المستمر للعمل. أما ضعف الأداء فلا يُعدّ سبباً طارئاً في العادة، لا سيما إذا لم يلتزم صاحب العمل بخطة تحسين الأداء.
هل يجب على صاحب العمل دائماً تقديم خطة تحسين قبل فصل الموظف؟
في حال كان ضعف الأداء سببًا للفصل، يُلزم القانون بوضع خطة لتحسين الأداء. يجب على صاحب العمل إبلاغ الموظف بنقاط ضعفه في الوقت المناسب، وتحديد أهداف محددة له، ومنحه الوقت والموارد الكافية للتحسين. وبدون هذه الإجراءات، لن تؤيد المحكمة قرار الفصل.
ما هو التعويض العادل ومتى يتم منحه؟
يُعد التعويض العادل شكلاً إضافياً من أشكال التعويضات التي تحكم بها المحكمة عندما يتصرف صاحب العمل بطريقة تنطوي على تقصير جسيم. وهو يتجاوز مبلغ التعويض الانتقالي، ويُحدد بناءً على ظروف القضية، بما في ذلك مدة الخدمة، وفقدان الدخل، ودرجة التقصير.
هل يمكن للموظف الاختيار بين إلغاء قرار الفصل والتعويض؟
نعم. يحق للموظف الذي يعترض على فصله تعسفياً الاختيار بين أمرين: إما أن يطلب من المحكمة إلغاء الفصل والعودة إلى العمل، أو أن يقبل الفصل ويطالب بتعويض عن الإشعار غير النظامي، وبدل الانتقال، وربما تعويض عادل. في هذه الحالة، اختار الموظف الخيار الثاني.
ما هو التعويض عن الإشعار غير النظامي؟
إذا أنهى صاحب العمل عقد العمل دون مراعاة فترة الإشعار المقررة - كما هو الحال في حالة الفصل التعسفي غير القانوني - فإنه يلتزم بدفع الراتب عن الفترة التي كان ينبغي الالتزام بها لو تم تقديم الإشعار بشكل صحيح. ويُشار إلى ذلك أيضاً بالتعويضات الثابتة أو التعويض عن الإشعار غير النظامي.
