محكمة مقاطعة لاهاي، 7 يوليو 2026، ECLI:NL:RBDHA:2026:18633، رقم القضية 12156440 \ RP VERZ 26-50366.
يجب على صاحب العمل الذي يشتبه في أن أحد موظفيه يعمل ساعات أقل من المتفق عليها بشكل غير قانوني أن يتخذ إجراءات حذرة. ولا يُسمح تلقائيًا بتحليل بيانات تسجيل الدخول والخروج سرًا، وحتى في حال كشفت هذه البيانات عن وجود تناقضات، فإن ذلك لا يُعد دليلًا كافيًا للفصل الفوري. وفي 7 يوليو/تموز 2026، أصدرت محكمة كانتون لاهاي حكمًا في هذه المسألة، وهو حكم ذو صلة بكل صاحب عمل يفكر في استخدام أدوات المراقبة الرقمية.
الحقائق
كان الموظف يعمل منذ عام ٢٠٢٢ لدى شركة EControls Europe BV، وهي شركة تقنية مقرها في ديلفغاو، وكان آخر منصب شغله هو منصب إداري في قسم المالية. في صيف عام ٢٠٢٥، خضعت شريكة حياته لعلاج سرطان الثدي. وبموافقة الإدارة، عمل الموظف من المنزل بشكل متكرر، جزئيًا لرعاية طفليهما الصغيرين. وقد حظي أداؤه بتقييم إيجابي خلال تقييمات الموظفين، وحصل على زيادة في راتبه في بداية عام ٢٠٢٦.
لاحقًا، بدأ صاحب العمل يشك في التزام الموظف. وكان السبب رسالتا تذكير روتينيتان، إحداهما من المحاسب والأخرى من مكتب الإحصاء الهولندي (CBS)، تتعلقان بالتزامات إدارية غير مسددة. ودون طلب توضيح من الموظف، أمضى صاحب العمل نحو شهر في تحليل بيانات تسجيل الدخول والخروج لحسابه على شبكة الشركة. وبناءً على ذلك، استنتج صاحب العمل أن الموظف عمل 29 ساعة أقل من المتفق عليه، فتم فصله فورًا بدعوى وجود نقص هيكلي في ساعات العمل وعدم مصارحته صاحب العمل بذلك.
لا يوجد أساس كافٍ للائحة العامة لحماية البيانات
من خلال تحليل بيانات تسجيل الدخول والخروج، قام صاحب العمل بمعالجة البيانات الشخصية للموظف. تتطلب هذه المعالجة أساسًا قانونيًا بموجب اللائحة العامة لحماية البيانات (GDPR). في علاقة العمل، يُعدّ الاعتماد على المصلحة المشروعة الخيار الأمثل، لكن هذا يتطلب أكثر من مجرد رغبة صاحب العمل في ممارسة الإشراف. يجب أن يكون صاحب العمل قادرًا على إثبات وجود مصلحة ملموسة وراهنة، وأن المعالجة ضرورية لتحقيق تلك المصلحة، وأن مصالح الموظف وحقوقه الأساسية لا تتجاوزها.
من حيث المبدأ، يُعدّ رصد الامتثال لترتيبات العمل مصلحة مشروعة لصاحب العمل. إلا أنه في هذه الحالة، لم تكن رسالتا التذكير كافيتين لهذا الغرض. إذ لم تُشيرا إلى أي نقص في ساعات العمل، ومع ذلك أتاحتا للموظف فرصة الوفاء بالتزاماته الإدارية. وبالتالي، لم يكن هناك أساس ملموس كافٍ للمعالجة: لم يكن الأمر يتعلق بحقيقة ثابتة أو شبهة مُثبتة، بل كان مجرد إشارة غير مباشرة تُرجمت، دون أي حوار مع الموظف، إلى تحقيق سري.
بالإضافة إلى ذلك، لم يكن الموظف على علم بإمكانية استخدام بيانات تسجيل الدخول والخروج الخاصة به لهذا النوع من التدقيق. كما أن سياسة العمل من المنزل، التي وُضعت حديثًا، لم تُقدّم أساسًا واضحًا لذلك. يجب أن يكون الموظفون قادرين على فهم البيانات التي يتم جمعها، والغرض منها، والظروف التي قد تخضع للمراقبة. إن السماح الصريح بالعمل من المنزل، جزئيًا بسبب الظروف الشخصية للموظف، يُبرز أهمية غياب الشفافية بشكلٍ أكبر: ففي هذا السياق تحديدًا، كان ينبغي على صاحب العمل توضيح ما هو متوقع مسبقًا فيما يتعلق بساعات العمل، والتوافر، وتسجيل الوقت.
لم تكن عملية الرصد متناسبة ولا فرعية
حتى لو كان لدى صاحب العمل مصلحة مشروعة، لكان من الضروري أن تكون المراقبة متناسبة: يجب أن تتناسب خطورة ونطاق انتهاك خصوصية الموظف مع سبب التحقيق والغرض منه. وقد غاب هذا التناسب هنا. قام صاحب العمل بتحليل بيانات موظف واحد لمدة شهر تقريبًا، دون إبلاغه مسبقًا أو طلب توضيح منه، في حين لم يكن هناك سوى سبب محدود وغير مباشر للقيام بذلك. علاوة على ذلك، كان أداء الموظف جيدًا، وقد حصل مؤخرًا على زيادة في الراتب، وسُمح له بالعمل من المنزل بموافقة الإدارة.
كان ينبغي على صاحب العمل أيضًا تقييم ما إذا كان بالإمكان تحقيق الهدف نفسه بوسائل أقل تدخلاً، وهو ما يُعرف باختبار التبعية. خلال جلسة الاستماع، ذكر المدير أنه تجنّب عمدًا إجراء محادثة مع الموظف، خشية أن يُعدّل الموظف سلوكه بمجرد علمه بالتحقيق. لم تجد المحكمة الكانتونية هذا السبب مقنعًا. إن تعديل السلوك الذي يُحتمل أن يكون غير لائق هو تحديدًا النتيجة التي ينبغي على صاحب العمل السعي لتحقيقها من خلال المحادثة أو الإنذار أو خطة التحسين. بتجاهله المتعمد لهذا الخيار ولجوئه الفوري إلى المراقبة السرية، يكون صاحب العمل قد استخدم إجراءً قاسيًا للغاية دون تجربة البدائل الأقل تدخلاً أولًا.
لا تُثبت بيانات تسجيل الدخول والخروج تلقائيًا أن شخصًا ما لم يعمل
من حيث الجوهر أيضاً، وجدت المحكمة الكانتونية أن البيانات غير مقنعة بما فيه الكفاية. فعدم تسجيل الدخول إلى شبكة الشركة لا يعني بالضرورة أن الشخص لا يعمل. إذ يشمل دور الموظف أيضاً التحليل والتخطيط والاستشارة والإشراف والتواصل الهاتفي، وهي أنشطة لا تتطلب بالضرورة اتصالاً نشطاً بالشبكة. وتسجل بيانات تسجيل الدخول والخروج نشاط النظام، وليس النطاق الكامل لأداء الموظف.
رأت المحكمة الكانتونية أن العمل خارج الإنترنت قد يفسر جزءًا من الفرق، لكنه لا يفسر الفرق الكامل البالغ 27 ساعة على مدى أربعة أسابيع ونصف. ومع ذلك، فإن متوسط الفرق الذي يزيد قليلاً عن ساعة واحدة يوميًا لا يكفي للاستنتاج بأن عدد ساعات العمل الفعلية أقل بكثير من المتفق عليه. في أحسن الأحوال، تُعدّ البيانات مؤشرًا، وليست دليلًا قاطعًا على سوء سلوك جسيم أو تضليل متعمد.
إن انتهاك اللائحة العامة لحماية البيانات والفصل ليسا مسألتين منفصلتين
لا يعني عدم قانونية معالجة البيانات بالضرورة استبعاد استخدامها في إجراءات الفصل، إلا أنها قوّضت بشكلٍ خطير موثوقية التحقيق وقوته. فقد استند صاحب العمل في قرار الفصل إلى حدٍ كبير على بيانات جُمعت دون معلومات مسبقة واضحة، وحُللت دون سببٍ ملموس يتعلق تحديدًا بنقص ساعات العمل، وجُمعت عبر وسائل تحكم متطفلة للغاية، ولم تُعطِ سوى صورة محدودة عن العمل الفعلي المُنجز. وبدون مزيد من التحقيق، ودون الاستماع إلى الموظف، ودون تقديم أمثلة ملموسة على العمل غير المُنجز، لم يكن بالإمكان استخلاص أي سبب مُلحّ للفصل. ولذلك، لم يكن انتهاك اللائحة العامة لحماية البيانات (GDPR) مسألة خصوصية منفصلة، بل كان جزءًا من الإعداد غير الكافي والتدعيم اللازمين لقرار الفصل الفوري.
يتوافق هذا الحكم مع سلسلة متسقة من السوابق القضائية
لا تنفرد محكمة كانتون لاهاي بهذا النهج. ففي وقت مبكر من عام 2017، وضعت المحكمة الأوروبية لحقوق الإنسان، في قضية باربوليسكو ضد رومانيا (ECtHR 5 سبتمبر 2017، رقم 61496/08) التي حظيت بنقاش واسع، إطارًا لتقييم مراقبة أصحاب العمل، ولا يزال هذا الإطار يؤثر على السوابق القضائية الهولندية. وقد رأت المحكمة الأوروبية لحقوق الإنسان أنه عند تقييم المراقبة الرقمية للموظفين، ينبغي مراعاة عدة أمور، منها: ما إذا كان الموظف قد أُبلغ مسبقًا بإمكانية المراقبة، ومدى شمولية المراقبة وتدخلها في خصوصية الموظف، وما إذا كان لدى صاحب العمل سبب مشروع للمراقبة، وما إذا كانت هناك وسائل أقل تدخلاً متاحة، وما هي عواقب المراقبة على الموظف، وما إذا كانت الضمانات الكافية قد وُفرت.
يتكرر إطار التقييم هذا، على سبيل المثال، في حكم صادر عام 2021 عن محكمة مقاطعة وسط هولندا (ECLI:NL:RBMNE:2021:6071). في تلك القضية، راقب صاحب عمل استخدام موظف للبريد الإلكتروني بناءً على إشارتين داخليتين، دون أن يتضح مدى تدخل هذه المراقبة أو ما إذا كان الموظف قد أُبلغ مسبقًا بإمكانية المراقبة. ولأن صاحب العمل لم يُوفر شفافية كافية في هذا الشأن، لم تتمكن المحكمة الكانتونية من تحديد ما إذا كانت معايير باربوليسكو قد استُوفيت، ولا ما إذا كانت نتائج التحقيق مستقلة عن أي مراقبة غير قانونية. وقد تعثر طلب فسخ عقد العمل بالفعل بسبب هذا الغموض. وتبرز المشكلة نفسها في قضية EControls: حيث افتقرت أيضًا إلى الشفافية بشأن سياسة المراقبة، ولم يتمكن صاحب العمل من إثبات أن المراقبة كانت متناسبة ومرتبطة بسبب ملموس.
إن المراقبة الرقمية ليست غير قانونية بطبيعتها، كما يتضح من حكم صدر مؤخرًا عن محكمة مقاطعة شمال هولندا بتاريخ 12 ديسمبر 2025 (ECLI:NL:RBNHO:2025:14471). في تلك القضية، باشر صاحب عمل تحقيقًا تقنيًا مع أحد موظفيه بعد أن هدد بتسريب بيانات الشركة إلى جهة خارجية، وبعد أن أبلغ زميل له عن احتمال إساءة استخدام النظام التقني. قضت المحكمة الكانتونية بأن هذا لم يكن تحقيقًا عشوائيًا غير مُوجّه، بل تحقيقًا قائمًا على أساس ملموس وراهن، بحيث يمكن الاعتماد على نتائجه لتبرير الفصل الفوري. ويُعدّ التباين مع قضية EControls مثالًا توضيحيًا: فبينما اقتصرت القضية في لاهاي على رسالتي تذكير روتينيتين، فقد تضمنت قضية شمال هولندا إشارات ملموسة وراهنة وجدية صادرة مباشرة من الموظف نفسه ومن زميل له.
أخيرًا، ولأغراض الأدلة في قضايا الفصل من العمل، تجدر الإشارة إلى أن المحكمة العليا، في 13 مارس/آذار 2026 (ECLI:NL:HR:2026:409)، أكدت على أنه يجب على المحكمة التي تستند في حكمها على فصل تعسفي جزئيًا إلى أدلة رقمية، مثل لقطات الكاميرا، أن تضمن أن يكون الموظف قد تمكن بالفعل من الاطلاع على تلك المواد والتعليق عليها. وإذا لم يحدث ذلك، يُعدّ ذلك انتهاكًا لمبدأ سماع الطرف الآخر وتكافؤ الفرص بموجب المادة 19(1) من قانون الإجراءات المدنية الهولندي والمادة 6 من الاتفاقية الأوروبية لحقوق الإنسان. وينطبق هذا المنطق أيضًا عندما يستند صاحب العمل، كما في قضية EControls، في قرار الفصل إلى بيانات تسجيل الدخول والخروج: إذ يجب هنا أيضًا منح الموظف فرصة حقيقية للاطلاع على تلك الأدلة والطعن فيها قبل أن تستند المحكمة في قرارها إليها.
لا يوجد سبب عاجل للفصل التعسفي
يتطلب الفصل التعسفي الصحيح وجود سبب عاجل بالمعنى المقصود في المادتين 7:677(1) و7:678(1) من القانون المدني الهولندي. ويجب قبول هذا السبب بحذر شديد، وأن يستند إلى وقائع قابلة للإثبات؛ ويقع عبء الإثبات على عاتق صاحب العمل. في هذه الحالة، لم يكن هناك أساس واقعي كافٍ لذلك. إذ لم يطلب صاحب العمل من الموظف توضيحًا أولًا، واعتمد على بيانات جُمعت سرًا، ولم يأخذ في الحسبان العمل الذي أُنجز خارج نطاق الشركة، ولم يُقدم أي إنذار مسبق أو فرصة للتحسين، ولم يُعر اهتمامًا كافيًا للظروف الشخصية للموظف. ولذلك، قضت المحكمة الكانتونية بأن الفصل التعسفي غير مبرر، وأنه كان ينبغي على صاحب العمل اتخاذ تدابير أقل تدخلًا أولًا.
التبعات المالية على صاحب العمل
نظرًا لعدم صحة قرار الفصل، أُمر صاحب العمل بدفع عدة أنواع من التعويضات: بدل الانتقال القانوني، وتعويض عن الفصل التعسفي، وتعويض عادل قدره 60,000 يورو إجماليًا، أي ما يعادل راتب ستة أشهر تقريبًا. عند تحديد مبلغ التعويض العادل، أخذت المحكمة الكانتونية في الاعتبار أن الموظف قد واجه، بين عشية وضحاها، أشد عقوبة متاحة بموجب قانون العمل، على الرغم من أدائه الجيد وعدم اتباع صاحب العمل إجراءات تمهيدية دقيقة. كما تم إلغاء المقاصات التي طبقها صاحب العمل على التعويض القانوني الثابت.
دروس عملية للموارد البشرية والإدارة
يقدم هذا القرار دروسًا عملية واضحة. عند السماح للموظفين بالعمل من المنزل، يجب وضع ترتيبات واضحة مسبقًا بشأن ساعات العمل، والتوافر، والإنتاجية، وتسجيل ساعات العمل، مع توثيق البيانات الرقمية التي يتم جمعها، والغرض منها، ومواعيد مراجعتها، وذلك بشفافية تامة. لا تستخدم بيانات النظام، مثل أوقات تسجيل الدخول والخروج، كمعيار تلقائي للحضور أو الأداء، بل كجزء من تحقيق دقيق. في حال وجود شكوك حول التزام الموظف، ينبغي على قسم الموارد البشرية أولًا التحدث معه، وطلب توضيح منه، والنظر في اتخاذ تدابير أقل تدخلاً، مثل تسجيل الوقت مؤقتًا، أو توجيه إنذار، أو وضع خطة تحسين. يجب تقييم أي شكل من أشكال المراقبة المزمعة مسبقًا وفقًا لمتطلبات الأساس القانوني، والضرورة، والتناسب، والتبعية. لا يمكن النظر في أي إجراء تأديبي، ناهيك عن الفصل الفوري، إلا بعد استمرار وجود مؤشرات ملموسة بعد الاستماع إلى الموظف.
فيما يتعلق بالترتيبات الخاصة بمعالجة البيانات الشخصية، والمرافق التي تهدف إلى مراقبة حضور الموظفين أو سلوكهم أو أدائهم، ينطبق أيضًا حق مجلس العمل في الحصول على الموافقة بموجب المادة 27(1) من قانون مجالس العمل الهولندي. ويُنصح صاحب العمل الراغب في تطبيق مثل هذا الترتيب أو نظام المراقبة بتقييم ما إذا كانت موافقة مجلس العمل مطلوبة مسبقًا، والحصول عليها، عند الضرورة، أو الحصول على إذن بديل من المحكمة الكانتونية قبل تطبيق الإجراء.
ماذا يعني هذا في الممارسة العملية
لا يُمكن تبرير المراقبة السرية للموظفين إلا إذا كانت متوافقة مع مبادئ المادة 5 من اللائحة العامة لحماية البيانات (GDPR)، بما في ذلك الشرعية والشفافية وتحديد الغرض وتقليل البيانات، وتستند إلى أساس قانوني سليم كما هو مشار إليه في المادة 6 من اللائحة. تسمح المادة 88 من اللائحة بوضع قواعد أكثر تحديدًا بشأن معالجة البيانات في علاقة العمل، ولكنها لا تُجيز المراقبة السرية. يجب أن تكون المراقبة ضرورية ومتناسبة، ويجب أولًا النظر في وسائل أقل تدخلاً. إن البيانات التي جُمعت بشكل غير قانوني، أو استُخدمت لغرض مختلف عن الغرض المقصود، يُمكن أن تُقوّض بشكل خطير أساس العقوبة بموجب قانون العمل - وبالتأكيد الفصل التعسفي - وتؤدي إلى مخاطر جسيمة تتعلق بالخصوصية وقانون العمل.
الدرس الأساسي المستفاد من هذه القضية ليس أن المراقبة الرقمية ممنوعة منعاً باتاً، بل أنها لا تُبرر إلا إذا استطاع صاحب العمل تحديد مصلحة ملموسة، واختيار أقل الطرق تدخلاً، وإبلاغ الموظف بها بشفافية مسبقاً. في هذه الحالة، أخفق صاحب العمل في الجوانب الثلاثة جميعها: لم يكن الدافع واضحاً بما فيه الكفاية، وكانت المراقبة تدخلاً مفرطاً، ولم تُستخدم بدائل أقل تأثيراً.
الأسئلة المتكررة
هل يجوز لصاحب العمل ببساطة التحقق من بيانات تسجيل دخول وخروج الموظف؟
لا. لا يجوز لصاحب العمل معالجة هذا النوع من البيانات الشخصية إلا إذا كان هناك مصلحة مشروعة بموجب اللائحة العامة لحماية البيانات (GDPR)، وإذا كان انتهاك خصوصية الموظف متناسبًا وضروريًا. إضافةً إلى ذلك، يجب أن يكون الموظف على علم مسبق بإمكانية إجراء هذه المراقبة، على سبيل المثال من خلال سياسة واضحة ومُعلنة. وفي حال غياب ذلك، يصبح التحقيق غير قانوني، كما هو الحال هنا.
ما الفرق بين عدم تسجيل الدخول وعدم العمل؟
عدم تسجيل دخول الموظف إلى شبكة الشركة لا يعني بالضرورة أنه لم يعمل. فالعديد من الوظائف تتضمن مهامًا لا تتطلب اتصالًا بالحاسوب، مثل الاستشارات والتحليل والإشراف. وتؤكد المحكمة الكانتونية أن بيانات تسجيل الدخول والخروج لا تُقدم سوى مؤشر، ولا تُعد بحد ذاتها دليلًا كافيًا على وجود نقص هيكلي في ساعات العمل.
هل يجوز لصاحب العمل أن يبني قرار الفصل التعسفي على مجرد الشك؟
لا. يتطلب الفصل التعسفي الصحيح وجود سبب عاجل، يجب على صاحب العمل إثباته. وتُبدي المحكمة حذرًا شديدًا في تقييم هذا السبب. ولا يكفي مجرد الشك المبني على أدلة غير مكتملة أو تم الحصول عليها بطريقة غير قانونية. علاوة على ذلك، يجب على صاحب العمل أولًا النظر في اتخاذ تدابير أخف، مثل الحوار أو الإنذار أو خطة التحسين، قبل اللجوء إلى أشد العقوبات التي ينص عليها قانون العمل.
ما هو التعويض الذي يمكن أن يحصل عليه الموظف بعد فصله تعسفياً؟
إذا تبيّن أن قرار الفصل التعسفي لم يكن صحيحاً، يحق للموظف المطالبة ببدل انتقالي، وتعويض عن إنهاء الخدمة غير النظامي يعادل راتبه خلال فترة الإشعار، بالإضافة إلى تعويض عادل. ويعتمد مبلغ التعويض العادل على جميع ظروف القضية، بما في ذلك مدى مسؤولية صاحب العمل وتداعيات الفصل على الموظف.
هل يجوز لصاحب العمل إخضاع العمل من المنزل لمراقبة إضافية؟
ليس بدون مزيد من الإجراءات. فإذا سُمح بالعمل من المنزل، فهذا لا يعني بالضرورة أن بإمكان صاحب العمل إجراء مراقبة إضافية أو سرية. يُفضّل أن تُسجّل ترتيبات ساعات العمل، والتوافر، والإنتاجية، وأي تسجيلات أخرى بوضوح مسبقًا، وأن تُناقش مع الموظفين. كما يجب أن يكون للمراقبة الإضافية سببٌ واضح، ولا يجوز أن تتجاوز الضرورة.
ماذا ينبغي على صاحب العمل أن يفعل بدلاً من ذلك إذا كانت هناك شكوك حول ساعات العمل؟
أشارت المحكمة صراحةً إلى بدائل أقل تدخلاً، مثل إجراء محادثة، وتتبع ساعات العمل، وتوجيه إنذار، أو البدء بخطة تحسين. ولا يمكن النظر في إجراءات مراقبة أوسع نطاقاً إلا بعد فشل هذه الخطوات في تحقيق نتائج كافية، ووجود مؤشرات ملموسة ومثبتة، وذلك امتثالاً لمتطلبات اللائحة العامة لحماية البيانات (GDPR).
هل كل أشكال المراقبة الرقمية للموظف غير قانونية؟
لا. يمكن تبرير المراقبة الرقمية إذا استطاع صاحب العمل إثبات وجود سبب ملموس وحالي، كتهديدات ملموسة أو بلاغ داخلي عن إساءة استخدام، وأنه تصرف وفقًا لمبدأي التناسب والتبعية. ويتضح ذلك، على سبيل المثال، من خلال حكم محكمة مقاطعة شمال هولندا الصادر في 12 ديسمبر 2025 (ECLI:NL:RBNHO:2025:14471)، والذي اعتبر فيه تحقيقٌ في تكنولوجيا المعلومات، أُجري بناءً على تهديدات ملموسة وبلاغ داخلي، قانونيًا، وسُمح لنتائجه بأن تُشكّل أساسًا للفصل التعسفي.
خاتمة
يُوضح هذا الحكم أنه لا يُمكن استخدام بيانات المراقبة الرقمية كدليل على نقص ساعات العمل. فصاحب العمل الذي يُراقب الموظفين سرًا، دون سبب واضح أو معلومات مسبقة، يُخاطر بعدم صحة التحقيق والفصل بناءً على هذه البيانات. لذا، فإن المسار الآمن هو: دراسة المؤشرات بدقة، والتحدث أولًا، ثم اللجوء إلى إجراء مراقبة مناسب ومتناسب، إذا لزم الأمر.
