تخيل هذا السيناريو: تعمل في نفس الشركة منذ ثلاث سنوات. أنت مُلِمٌّ بعملك تمامًا، وعلاقتك جيدة بزملائك، وأنت جزء لا يتجزأ من الفريق. ومع ذلك، بينما يتمتع زميلك في المكتب المجاور بعقد دائم، ونظام تقاعد، وحماية من الفصل، ما زلت غير متأكد من استمرارية عملك يوم الاثنين القادم. لماذا؟ لأنك... عامل مؤقت (عامل وكالة مؤقتة).

بالنسبة للعديد من العمال المؤقتين في هولندا، والبالغ عددهم قرابة 800,000 ألف عامل، يُعدّ هذا الغموض واقعًا يوميًا. وتتأثر العلاقة بين وكالة التوظيف المؤقت (مكتب التفتيش) الشركة المُوظِّفة (مجوفوالعامل معقد. والسؤال المحوري لأي شخص في هذا المنصب هو: "ما هي الحقوق التي أكتسبها فعلياً كعامل مؤقت؟"

الجواب يكمن في "Fasensysteem" (نظام الطور)ينص هذا الإطار القانوني على أنه كلما طالت مدة عملك، زادت حقوقك المكتسبة، مما يحول الوضع من مرونة مطلقة إلى أمان كامل. ومن الجدير بالذكر أنه تم تطبيق تغييرات جوهرية في عام 2023، مما قلل مدة المراحل الأولى وسمح للعمال باكتساب حقوقهم بوتيرة أسرع من ذي قبل.

في هذا الدليل الشامل ، القانون يقدم قسم "والمزيد" شرحاً مفصلاً للجوانب القانونية المعقدة لنظام العمل المرن. سواء كنت مغترباً تعمل في منطقة برينبورت، أو مواطناً هولندياً تخوض غمار سوق العمل المرن، أو صاحب عمل، فإن هذه المقالة توفر لك الوضوح الذي تحتاجه.

المسألة القانونية

لفهم موقفك، يجب علينا الإجابة على السؤال الأساسي التالي:

كيف يعمل نظام المراحل في وكالات التوظيف المؤقت، وما هي الحقوق التي يكتسبها العامل المؤقت في كل مرحلة، وما هي العواقب القانونية المحددة المتعلقة بالفصل والحقوق المكتسبة عند الانتقال بين المراحل؟

الإطار القانوني: التشريعات ومنظمات الإدارة العامة

إن حقوق العامل المؤقت ليست تعسفية؛ بل تستند إلى إطار صارم من القانون المدني الهولندي. القانون، واتفاقيات العمل الجماعية (CAOs)، والتوجيهات الأوروبية.

أ. الأساس القانوني

يُستدل على ذلك من القانون المدني الهولندي (القانون المدني أو أبيض وأسود). المادة 7:690 BW يُحدد هذا الاتفاق اتفاقية العمل المؤقتة مع الوكالة. ومع ذلك، فإن القواعد المحددة المتعلقة بالمراحل موضحة في المادة 7:691 BWتُقدّم هذه المقالة مفهوم uitzendbeding (بند الوكالة) ويحدد الشروط التي بموجبها يمكن للوكالة تقديم عقود مرنة.

وعلاوة على ذلك، المادتان 8 و8أ من الوادي (قانون تخصيص العمل من قبل الوسطاء) يطبق مبدأ المعاملة المتساوية، المستمد من المادة 5 من توجيه الاتحاد الأوروبي 2008/104/EGوهذا يضمن أنه فيما يتعلق بظروف العمل الأساسية (مثل الأجر وساعات العمل)، يتم معاملة العمال المؤقتين على قدم المساواة مع الموظفين الدائمين.

ب. اتفاقيات العمل الجماعية (CAOs)

بينما يحدد القانون الأساس، فإن التفاصيل غالباً ما تحددها هيئة الرقابة المختصة. في هولندا، تتولى هيئتان رئيسيتان للرقابة على هذا القطاع:

1. ABU (اتحاد وكالات التوظيف الخاصة)
2. NBBU (الاتحاد الهولندي لوكالات الوساطة والتوظيف المؤقت)

تاريخياً، سمحت هذه الاتفاقيات المؤقتة بفترات طويلة جداً من عدم اليقين (تصل إلى 5.5 سنوات). إلا أنه بموجب تعديلات عام 2023، تم تقصير مسار الحصول على عقد دائم بشكل ملحوظ لتحسين وضع العمال.

جيم Uitzendbeding (بند الوكالة)

هذا هو المفهوم الأكثر أهمية للعمال المؤقتين الجدد. uitzendbeding هو بند في العقد ينص على انتهاء اتفاقية العمل فورا وبشكل تلقائي إذا أنهت الشركة المستأجرة (العميل) المهمة.

• متى يتم تطبيقه؟ فقط في المرحلة الأولى (المرحلة أ أو 1-2).
• متى تنتهي صلاحيتها؟ بموجب القانون، بعد 26 أسبوعًا. ومع ذلك، فإن أوامر الإذن بالحضور تمدد هذه المدة إلى 52 أسبوعًا كحد أقصى (كانت سابقًا 78 أسبوعًا).
• الحد القانوني: كما هو موضح في ECLI:NL:PHR:2022:610 و ECLI:NL:GHAMS:2022:3699يقتصر هذا البند حصراً على المرحلة الأولى، ولا يمكن تفعيله بعد انتقال العامل إلى المرحلة الثانية.

د. التوظيف المتتالي (Opvolgend Werkgeverschap)

من المفاهيم الخاطئة الشائعة أنه إذا انتقلت إلى وكالة أخرى ولكنك بقيت في نفس المكتب وقمت بنفس العمل، فإن "عدادك" يُعاد ضبطه إلى الصفر. هذا غير صحيح. المادة 7:691 الفقرة 5 BWيُؤخذ تاريخك الوظيفي في الاعتبار إذا كان صاحب العمل الجديد يُعتبر "صاحب عمل لاحق".

منذ 1 يوليو 2015، تم إلغاء ما يسمى بـ "معيار الاتصال" (bandencriterium).ECLI:NL:HR:2017:2905وهذا يعني أنه لم يعد من المهم ما إذا كانت هناك علاقة تجارية بين الوكالة القديمة والجديدة؛ إذا كنت تقوم بنفس العمل أو عمل مشابه، فإن حقوقك المتراكمة (ومرحلتك) تنتقل معك.

شرح نظام الأطوار

ينقسم النظام إلى ثلاث مراحل متميزة. وبحسب مكتب الإدارة التنفيذية في وكالتك، تُسمى هذه المراحل ABC (ABU) أو 1/2-3-4 (NBBU).

المرحلة أ (أبو) / المرحلة 1-2 (إن بي بي يو) - المرحلة المرنة

• المدة: الحد الأقصى 52 أسبوعًا (منذ عام 2023؛ سابقًا 78 أسبوعًا).
• السمة الرئيسية: أقصى قدر من المرونة لصاحب العمل.

حقوقك (وعدم وجودها):
في هذه المرحلة، uitzendbeding هذا صحيح. إذا أوقف العميل المهمة - حتى بسبب المرض - ينتهي عقدك فورًا. وبشكل عام، تسري قاعدة "لا عمل، لا أجر"، أي أنك لا تتقاضى أجرًا عن الساعات التي لم تعملها إلا إذا تم الاتفاق صراحةً على خلاف ذلك.

الحماية من الفصل من العمل:
هناك حماية محدودة للغاية ضد الفصل. كما تم تأكيده في ECLI:NL:HR:2023:426يمكن إنهاء التوظيف فور انتهاء المهمة. ومع ذلك، أنت do بناء حق في دفع انتقالي (الانتقال الدائم) إذا تم فصلك بعد 24 شهرًا، على الرغم من أن هذا ينطبق عمليًا إذا تبعت المرحلة (أ) عقود المرحلة (ب) (المادة 7:673 BW; ECLI:NL:RBLIM:2017:5039).

المرحلة ب (أبو) / المرحلة 3 (إن بي بي يو) - مرحلة الأمن

• المدة: الحد الأقصى 3 سنوات (كانت سابقاً 4 سنوات).
• انكماش: الحد الأقصى 6 عقود مؤقتة (ABU) أو 6-8 (NBBU).

السمة الرئيسية: استخدم uitzendbeding يختفي. هذا تغيير جوهري في وضعك القانوني.

حقوقك:

• لا فصل فوري: لا يحق للوكالة فصلك لمجرد انتهاء المهمة. إذا لم يكن هناك عمل، فيجب عليهم الاستمرار في دفع أجورك.لعبة لوندوربيتالينغ).
• الحماية من الفصل من العمل: لكي تقوم الوكالة بفصلك، يجب عليها اتباع قانون الفصل القياسي (المادة 7:672 BW). يحتاجون إلى إذن من وكالة التأمين على الموظفين (UWV) أو حل من المحكمة.
• فترة إشعار: يُشترط وجود فترة إشعار قانونية لا تقل عن شهر واحد.

الفقه:
إذا حاولت إحدى الوكالات استخدام uitzendbeding في هذه المرحلة، يكون الفصل غير صحيح (ECLI:NL:CRVB:2016:3081يمكنك المطالبة بإعادة تعيينك في وظيفتك.

المرحلة ج (أبو) / المرحلة 4 (إن بي بي يو) — التوظيف غير المحدد المدة

• التاريخ: يتم ذلك تلقائياً بعد إكمال المرحلة ب.
• السمة الرئيسية: التوظيف الدائم (عقد للوقت المحدد).

حقوقك:
أنت موظف لدى الوكالة بشكل دائم. تتمتع بحماية كاملة من الفصل، مماثلة لأي موظف دائم في هولندا. حتى لو لم يكن لدى الوكالة عميل لك، يجب عليها دفع راتبك. كما يحق لك الحصول على ظروف عمل متساوية مع موظفي العميل أنفسهم (المادة 8 وادي; ECLI:NL:HR:2024:1303).

الفقه:
تُطبق المحاكم إجراءات صارمة لحماية عمال المرحلة (ج). ECLI:NL:GHSHE:2025:1737وأمرت المحكمة بإعادة الموظف إلى وظيفته بعد فصله تعسفياً في المرحلة (ج). علاوة على ذلك، ECLI:NL:PHR:2025:356 يؤكد ذلك أن المرحلة ج تشكل دائماً عقداً غير محدد المدة.

نظرة عامة مرئية: سلم الحقوق

الميزات	المرحلة أ (1-2)	المرحلة ب (3)	المرحلة ج (4)
المدة	الحد الأقصى 52 أسابيع	الحد الأقصى سنتين	غير محدد
بند الوكالة	نعم (إطلاق النار حسب الرغبة)	لا (غير صالح)	لا
إجازة مرضية مدفوعة الأجر / لا عمل	لا (عادة)	نعم (إلزامي)	نعم (إلزامي)
حماية الفصل	أدنى	معيار (جامعة غرب فيرجينيا/المحكمة)	طويل
نوع العقد	مؤقت	عقد محدد المدة (بحد أقصى 6 سنوات)	غير محدد
فترة إشعار	لا يوجد (فوري)	شهر واحد كحد أدنى	قانوني

القواعد الانتقالية والتوظيف المتعاقب

إن فهم متى تنتقل من مرحلة إلى أخرى أمر بالغ الأهمية للمطالبة بحقوقك.

قاعدة "الإضافة" (De Optelregel)

ووفقاً لوكالة المادة 7:691 الفقرة 4 BWفترات عمل تفصل بينها فجوة من ستة أشهر أو أقل استمر في احتساب مراحل تراكمك. أنت تفعل ذلك لست ابدأ من جديد في المرحلة أ بعد استراحة قصيرة.

• على سبيل المثال: تعمل لمدة 30 أسبوعًا من خلال الوكالة (أ). تأخذ استراحة لمدة شهرين. تعود إلى الوكالة (أ). تبدأ العمل في الأسبوع 31، وليس الأسبوع 1.

التوظيف المتتالي (Opvolgend Werkgeverschap)

هنا تحاول العديد من الوكالات إعادة ضبط ساعات العمل، وهنا يخسر العديد من العاملين. فمنذ عام 2015، إذا انتقلت إلى وكالة أخرى ولكنك تستمر في أداء "العمل نفسه أو عمل مشابه" (غالبًا لدى العميل نفسه)، فإن الوكالة الجديدة يجب احسب عدد الأسابيع/السنوات التي عملت فيها سابقاً.

مثال على السوابق القضائية:
تم توظيف عامل لمدة عام واحد عن طريق وكالة (أ) في شركة لوجستية. خسرت الوكالة (أ) العقد، وتولت الوكالة (ب) المهمة. بقي العامل على رافعة شوكية. لا تستطيع الوكالة (ب) وضع العامل في المرحلة (أ). يجب عليها احترام سجله الوظيفي لمدة عام، ومن المرجح أن تضعه مباشرة في المرحلة (ب).

المحاكم هنا متيقظة. ECLI:NL:RBNNE:2025:5517وقضت المحكمة بضرورة إدراج تاريخ التوظيف بالكامل. وبالمثل، ECLI:NL:HR:2025:1733 يؤكد على أنه لا يمكن تجاهل الحقوق المتراكمة.

المواقف العملية: هل يتم انتهاك حقوقك؟

فيما يلي ثلاثة سيناريوهات شائعة حيث Law & More كثيراً ما نرى الوكالات ترتكب أخطاءً، سواء كانت مقصودة أم لا.

الحالة 1: النهاية "التلقائية" في المرحلة ب

السيناريو: لقد عملتَ لمدة 60 أسبوعًا (المرحلة ب). أوقف العميل المشروع. وقالت الوكالة: "مع الأسف، ينتهي عقدك تلقائيًا اليوم لأن العمل توقف".
الواقع القانوني: هذا غير قانوني. uitzendbeding انتهت صلاحيتها بعد 52 أسبوعًا. تقوم الوكالة بتطبيق قاعدة المرحلة (أ) على عامل من المرحلة (ب).
عمل: الإنهاء غير صالح (ECLI:NL:HR:2023:426يجب عليك الاحتجاج فوراً، وعرض خدماتك والمطالبة بدفع الأجور.لعبة لوندوربيتالينغ).

الحالة الثانية: "البداية الجديدة" في وكالة جديدة

السيناريو: عملتَ لمدة 18 شهرًا من خلال وكالة X. ثم انتقلتَ إلى وكالة Y لنفس الوظيفة. عرضت عليك وكالة Y عقدًا من المرحلة الأولى بدون ضمانات.
الواقع القانوني: تُعتبر الوكالة Y جهة توظيف لاحقة، وهي ملزمة قانونًا باحتساب فترة عملك البالغة 18 شهرًا. من الناحية الفنية، يجب عليك الانتقال إلى المرحلة B فورًا.
عمل: اطلب تصنيفًا صحيحًا للمرحلة بناءً على ECLI:NL:CRVB:2016:3081إذا رفضوا، فقد تكون مؤهلاً للحصول على رواتب متأخرة ومكافأة انتقالية إذا قاموا لاحقًا بفصلك بشكل غير صحيح.ECLI:NL:RBNNE:2025:4240).

الحالة الثالثة: الفصل في المرحلة ج

السيناريو: لديك عقد المرحلة ج. وتريد الوكالة فصلك لأن "الأعمال بطيئة".
الواقع القانوني: لا يمكنهم ببساطة فصلك. إنهم بحاجة إلى سبب وجيه للفصل (مثل الضرورة الاقتصادية) ويجب عليهم المرور عبر هيئة الخدمات الصحية أو محكمة المقاطعة الفرعية (كانتونريختر).
عمل: لا توقع على اتفاقية تسوية (توقعات واسعة النطاق) بدون استشارة قانونية. إذا تم فصلك دون اتباع الإجراءات القانونية، يمكنك المطالبة بإعادة تعيينك (ECLI:NL:GHSHE:2025:1737) أو تعويض كبير.

الحقوق المالية والتعويضات

دفعة انتقالية (رسوم الانتقال)

منذ تطبيق قانون سوق العمل المتوازن، يحق لك الحصول على دفعة انتقالية من اليوم الأول. ومع ذلك، فإن الدفعة عادةً ما تكون إلزامية إذا انتهى العقد بمبادرة من صاحب العمل.

• المادة 7:673 BWينطبق هذا حتى في المرحلة أ (ECLI:NL:HR:2025:1808).

الفائدة القانونية على الأجور المتأخرة

إذا تأخرت إحدى الوكالات في دفع راتبك (على سبيل المثال، أثناء نزاع حول المرحلة التي أنت فيها)، فإنها تدين لك بأكثر من مجرد الأجر الإجمالي.

• الزيادة القانونية: غرامة تصل إلى 50% (المادة 7:625 BW).
• الفائدة القانونية: الفائدة على المبلغ المستحق (المادة 6:119 BW).
  السوابق القضائية (ECLI:NL:RBROT:2025:8995 و ECLI:NL:RBMNE:2025:2452يؤكد ) أن هذا مستحق تلقائيًا.

تحذير هام: فترات التقادم (فترات التقادم)

في قانون العمل، "التأجيل هو خسارة". إذا انتظرت طويلاً للمطالبة بحقوقك، فإنها ستختفي.

1. مطالبات الأجور: لديك نظام صارم 6 أشهر فترة المطالبة بغرامات التأخير في دفع الأجور (المادة 7:621 BWأما بالنسبة للأجر نفسه، فالمدة هي 5 سنوات، لكن الانتظار يضعف موقفك القانوني.
2. دفعة انتقالية: يجب عليك تقديم التماس إلى المحكمة في غضون لمدة 3 أشهر انتهاء التوظيف (المادة 7:686أ ب وهذا موعد نهائي "صارم"؛ فالتأخير ليوم واحد يعني فوات الأوان.
3. تصنيف المرحلة: تنتهي صلاحية المطالبات العامة بعد 5 سنوات (المادة 3:307 BW)، ولكن يجب عليك التصرف فوراً.

ECLI:NL:HR:2025:1808 ويُعد ذلك بمثابة تذكير صارخ بأهمية التصرف ضمن هذه الأطر الزمنية.

المساواة في المعاملة (الوادي)

تُعد إحدى أقوى الأدوات المتاحة للعامل المؤقت هي وادي. تحت المادة 8يحق لك التمتع بنفس "شروط العمل الأساسية" التي يتمتع بها الموظف المباشر في الشركة التي تعمل بها. ويشمل ذلك ما يلي:

• أجور
• ساعات العمل
• معدلات العمل الإضافي
• أوقات الاستراحة
• أيام الإجازة

هذا يعني أنه لا يجوز أن تتقاضى أجراً أقل من الشخص الجالس بجانبك والذي يقوم بنفس العمل لمجرد أنك عامل مؤقت. وهذا مدعوم بقانون الاتحاد الأوروبي (المادة 5 من التوجيه 2008/104/EG) وأقرتها المحكمة العليا في ECLI:NL:HR:2024:1303.

نصائح عملية للعمال المؤقتين

1. كن مدير نفسك: احتفظ بكل قسيمة راتب وعقد ورسالة بريد إلكتروني. دوّن تاريخي البدء والانتهاء الدقيقين لكل مهمة. عند نشوء أي خلاف حول مرحلتك، لصحتك! يجب إثبات تاريخك.
2. احسب أسابيعك: لا تعتمد على بوابة الوكالة. احسب أسابيع عملك يدويًا. أضف فترات انقطاع العمل التي تقل عن 6 أشهر.
3. هل تفكر في تغيير الوكالة؟ أبلغ الوكالة الجديدة بتاريخك في الكتابة قبل التوقيع، يُرجى تقديم ما يثبت عملك السابق لضمان تصنيفك في المرحلة الصحيحة.
4. حدد العلامات الحمراء: إذا كنت تعمل لأكثر من عام وما زال عقدك يذكر "الشرط"، أو إذا تم فصلك فوراً أثناء المرض، فهناك خطأ قانوني ما.
5. التصرف بسرعة: إذا تم فصلك من العمل أو تقاضيك أجراً أقل من المستحق، فأرسل اعتراضاً خطياً على الفور. تذكر مهلة الثلاثة أشهر لدفعات الانتقال ومهلة الستة أشهر لغرامات الأجور.

متى يجب طلب المساعدة القانونية

مع أن العديد من الأخطاء الإدارية يمكن تصحيحها برسالة بريد إلكتروني حازمة إلى مسؤول الموارد البشرية، إلا أن بعض الحالات تتطلب تدخلاً مهنياً. لذا، يُنصح باستشارة محامٍ في الحالات التالية:

• النزاعات المتعلقة بالمراحل: ترفض الوكالة الاعتراف بسنوات عملك السابقة بعد عملية الاستحواذ (التوظيف المتتالي).
• الفصل التعسفي: يتم فصلك فوراً أثناء وجودك في المرحلة ب أو ج، أو أثناء المرض.
• ادعاءات ذات قيمة عالية: أنت تستحق مبلغاً كبيراً من الأجور المتأخرة أو دفعة انتقالية يتم رفضها.
• اتفاقيات التسوية: لا توقع أبداً على اتفاقية إنهاء في المرحلة ب أو ج دون إجراء فحص قانوني.

غالباً ما يكون التقاضي في هذه المسائل يستحق الاستثمار لأن المخاطر - أشهر من الراتب، والأمان الوظيفي، والتعويضات - عالية. Law & More يتخصص في النزاعات العمالية المعقدة ويمكنه المساعدة في إنفاذ حقوقك بموجب نظام المراحل.

خاتمة

يعمل نظام المراحل الهولندي كسلّم: كلما ارتفعت، زادت سلامتك.

• المرحلة أ يوفر مرونة ولكنه يفتقر إلى الأمان.
• المرحلة ب يلغي بند الوكالة ويطالب بإجراءات الفصل المناسبة.
• المرحلة ج يضمن عقدًا غير محدد المدة ومساواة كاملة.

يُعدّ تقليص مدة المراحل في عام 2023 انتصارًا لحقوق العمال، إذ يُسرّع انتقالكم إلى المرحلتين "ب" و"ج" أكثر من أي وقت مضى. علاوة على ذلك، يضمن إلغاء "معيار التقسيم" استمرار حقوقكم حتى في حال تغيير الجهة المسؤولة.

مع ذلك، فإن تعقيد النظام يسمح بحدوث أخطاء واستغلال. وبصفتك عاملاً مؤقتاً، فإن أقوى دفاع لك هو المعرفة. من خلال فهم المرحلة التي تمر بها والاحتفاظ بسجلات دقيقة لتاريخ عملك، يمكنك ضمان ألا تأتي "المرونة" على حساب حقوقك القانونية.

هل لديك أسئلة حول وضعك كعامل مؤقت، أو هل أنت طرف في نزاع يتعلق بنظام المراحل؟ Law & More مستعدون لتقديم استشارات قانونية متخصصة مصممة خصيصاً لتناسب وضعك.