أصبح العمل عن بعد جزءًا أساسيًا من التوظيف في هولندا، ولكنه يستلزم متطلبات قانونية محددة يجب على كل من أصحاب العمل والموظفين فهمها.
اعتبارًا من عام 2025، لا يمنح القانون الهولندي الموظفين حقًا تلقائيًا في العمل من المنزل، ولكن يمكن للعمال الذين عملوا لمدة ستة أشهر على الأقل في شركات تضم 10 موظفين أو أكثر أن يتقدموا بطلب رسمي. ترتيبات العمل عن بعد.
يجب أن يكون لدى أصحاب العمل أسباب وجيهة لرفض مثل هذه الطلبات.
بمجرد بدء العمل عن بعد، سيواجه العديد من الإلتزامات القانونية يدخل حيز التنفيذ.
سواء كنت توظف عاملين عن بعد في هولندا أو تعمل عن بعد بنفسك، فأنت بحاجة إلى التنقل عقود توظيف، ولوائح الصحة والسلامة، والآثار الضريبية، وقواعد حماية البيانات.
ينطبق قانون ظروف العمل على أماكن العمل المنزلية تمامًا كما ينطبق على المكاتب التقليدية، ويجب على أصحاب العمل ضمان حصول العاملين عن بعد على تجهيزات آمنة ومريحة.
تحدد قواعد الخصوصية كيفية مراقبة الموظفين، بينما العمل عن بعد عبر الحدود يضيف ذلك طبقات من التعقيد حول التأمين الاجتماعي والضرائب.
تشريعات العمل عن بعد وحقوق الموظفين في عام 2026
وضعت هولندا أطراً قانونية واضحة تنظم العمل عن بعد من خلال اعمل حيثما تريد، تصرف، مما يمنح الموظفين حقوقاً محددة لطلب ترتيبات عمل مرنة.
يتعين على أصحاب العمل الهولنديين اتباع عمليات منظمة لتقييم هذه الطلبات والرد عليها، مع تحديد أسس الموافقة أو الرفض.
قانون العمل في المكان الذي ترغب فيه وتأثيره
يمثل قانون العمل حيثما تريد (Wet werken waar je wilt) تحديثًا هامًا لنهج هولندا فيما يتعلق بترتيبات العمل المرنة.
يستند هذا التشريع إلى التشريعات السابقة قانون العمل المرن (Wet flexibel werken) بالتقوية حقوق الموظف للعمل عن بعد.
بموجب هذا القانون، يكتسب موظفوك الحق القانوني في طلب تغييرات في مكان عملهم، بما في ذلك العمل عن بعد بالكامل أو الترتيبات الهجينة.
يؤثر هذا التشريع على جميع عقود العمل في هولندا، مما يتطلب منك مراعاة طلبات العمل عن بعد بجدية والرد خلال أطر زمنية محددة.
القانون ينشئ الالتزامات الملزمة لأصحاب العمل الذين لديهم عشرة موظفين أو أكثر.
إذا كانت مؤسستك تستوفي هذا الشرط، فيجب عليك التعامل مع طلبات العمل عن بعد من خلال عملية رسمية.
لا يزال أصحاب العمل الأصغر حجماً يواجهون التزامات بموجب قانون العمل المرن الأوسع نطاقاً، على الرغم من اختلاف المتطلبات قليلاً.
حق الموظف في طلب العمل عن بعد أو العمل المختلط
يمكن لموظفيك تقديم طلبات رسمية للعمل عن بعد أو اعتماد جداول عمل هجينة بعد أن يكونوا موظفين لمدة 26 أسبوعًا على الأقل.
يجب عليهم تقديم طلبهم كتابياً قبل شهرين على الأقل من تاريخ البدء المطلوب.
يجب أن يتضمن الطلب ما يلي:
- مكان العمل المفضل
- عدد الأيام التي يرغبون في العمل فيها عن بُعد
- تاريخ البدء المقترح
- سواء كان الترتيب مؤقتًا أو دائمًا
أمامك شهر واحد للرد على الطلب.
خلال هذه الفترة، يجب عليك التشاور مع موظفك لمناقشة الاقتراح.
إذا كنت بحاجة إلى وقت إضافي لاتخاذ القرار، يمكنك تمديد فترة الرد لمدة شهر واحد، ولكن يجب عليك إبلاغ موظفك خلال الشهر الأول.
يمكن للموظفين تقديم طلب جديد إذا تغيرت الظروف، على الرغم من أنه يجب عليهم الانتظار لمدة عام واحد على الأقل بعد تقديم طلب سابق ما لم تحدث تغييرات كبيرة في دورهم أو وضعهم الشخصي.
أسباب الموافقة على طلبات العمل عن بعد أو رفضها
يمكنك رفض طلب العمل عن بعد، ولكن يجب أن تستند في قرارك إلى مصالح تجارية مشروعة.
يعترف التشريع الهولندي بأسباب محددة للرفض، بما في ذلك المتطلبات التشغيلية، والمخاوف الأمنية، أو طبيعة العمل نفسه.
تشمل الأسباب المقبولة للرفض ما يلي:
- يتطلب العمل التواجد الفعلي نظراً لطبيعته
- سيؤدي العمل عن بعد إلى خلق صعوبات تشغيلية خطيرة
- لا يمكن تلبية متطلبات الأمن أو السرية عن بعد.
- ستتأثر خدمة العملاء بشكل كبير
يجب عليك تقديم رفضك كتابياً مع ذكر الأسباب بوضوح.
يجب أن يوضح شرحك لماذا تفوق مصالح العمل المحددة طلب موظفك.
إن التصريحات العامة حول تفضيل العمل المكتبي غير كافية.
إذا وافقت على الطلب، فيجب عليك توثيق الترتيب كتابياً.
يشمل ذلك تحديد ساعات العمل، وتفاصيل الموقع، وتوفير المعدات، وأي شروط مرتبطة بترتيب العمل عن بعد.
تصبح هذه الشروط جزءاً من عقد العمل.
العناصر الأساسية لعقود العمل الهولندية للعمل عن بعد
الهولندية عقد التوظيفيجب أن تتضمن خطط العمل للعاملين عن بعد عناصر إلزامية محددة بموجب القانون، بغض النظر عما إذا كان الموظفون يعملون من المنزل أو من المكتب.
يمكن أن تكون هذه العقود مفتوحة المدة أو محددة المدة، ويجب أن تحدد بوضوح ترتيبات العمل عن بُعد وأن تتضمن أي أحكام سارية. اتفاقية العمل الجماعيةs.
البنود والشروط الإلزامية
ينص القانون المدني الهولندي على إلزام أصحاب العمل بتقديم وثائق مكتوبة تتضمن شروط التوظيف الرئيسية في غضون شهر واحد من بدء العمل.
ينطبق هذا على جميع الموظفين، بمن فيهم أولئك الذين يعملون عن بعد.
يجب أن يتضمن عقد عملك بياناتك الشخصية وبيانات صاحب العمل، ومسمى وظيفتك، ووصفًا وظيفيًا واضحًا لمسؤولياتك.
تشمل العناصر الإلزامية الإضافية تاريخ بدء العمل، ونوع عقد العمل، والراتب المتفق عليه، وتواتر الدفع، وساعات العمل.
يجب أن يحدد العقد أي فترة تجريبية، وعادة ما تصل إلى شهرين للعقود التي تقل مدتها عن سنتين.
يجب تحديد فترات الإشعار الخاصة بإنهاء الخدمة بوضوح، إلى جانب الموقع الذي ستؤدي فيه عملك.
بالنسبة للعاملين عن بعد، يجب على أصحاب العمل توثيق ما إذا كنت تعمل من المنزل بدوام كامل أو تقسم وقتك بين المنزل والمكتب.
ينبغي أن تتناول الشروط والأحكام الجهة التي توفر المعدات اللازمة وكيفية التعامل مع النفقات المتعلقة بالعمل.
الهولندية القانون يتوقع الحصول على هذه المعلومات كتابياً لحماية كلا الطرفين ومنع سوء الفهم.
أنواع عقود العمل
يمكنك العمل عن بعد بموجب هياكل تعاقدية مختلفة في هولندا.
يوفر عقد العمل المفتوح أقصى درجات الأمان الوظيفي لعدم وجود تاريخ انتهاء محدد مسبقاً.
يوفر هذا الترتيب الدائم حماية قانونية شاملة وشروط عمل يمكن التنبؤ بها.
A عقد محدد المدة له مدة محددة وينتهي تلقائيًا في التاريخ المتفق عليه.
لا يمكن لأصحاب العمل تقديم أكثر من ثلاثة عقود عمل محددة المدة متتالية خلال فترة إجمالية مدتها ثلاث سنوات قبل أن يضطروا إلى تحويل وظيفتك إلى وظيفة دائمة.
تحمي هذه القاعدة العاملين عن بعد من الترتيبات المؤقتة غير المحددة المدة.
تُعد عقود العمل بدوام جزئي شائعة في العمل عن بعد، حيث تحدد الساعات والأيام التي يجب أن تكون متاحًا فيها بدقة.
توفر عقود العمل بنظام المناوبة المرونة، ولكنها يجب أن تضمن الحد الأدنى من ساعات العمل بعد فترات عمل معينة.
تتضمن عقود العمل المؤقتة لدى الوكالات العمل لدى الشركات العميلة أثناء التوظيف لدى وكالة توظيف.
يؤثر كل نوع من أنواع العقود على حقوقك فيما يتعلق بالحماية من الفصل، واستحقاق الإجازات، والحصول على المزايا.
يحصل العاملون عن بعد على نفس الحماية القانونية التي يحصل عليها الموظفون العاملون في المكاتب بموجب قانون العمل الهولندي.
دمج ترتيبات العمل عن بعد
يجب أن يحدد عقد عملك ترتيبات العمل عن بعد إذا كنت تعمل من المنزل بانتظام.
يشمل ذلك توثيق موقع عملك الأساسي، سواء كان ذلك عنوان منزلك أو مكتب صاحب العمل أو مزيج من كلا الموقعين.
يحق للموظفين الهولنديين الذين يعملون في شركات تضم 10 موظفين على الأقل لمدة ستة أشهر طلب العمل عن بعد.
يجب على أصحاب العمل الاستجابة لهذه الطلبات ولا يمكنهم الرفض إلا لأسباب تجارية مشروعة.
بمجرد الموافقة، يجب توثيق ترتيب العمل عن بعد في عقدك أو في ملحق رسمي.
ينبغي أن يتضمن العقد تفاصيل الالتزامات المتعلقة بالصحة والسلامة في مكان العمل المنزلي.
يجب على أصحاب العمل ضمان توفير أماكن عمل آمنة ومريحة للموظفين الذين يعملون عن بعد.
يشمل ذلك توفير المعدات اللازمة أو تعويض المشتريات المعتمدة.
يجب معالجة متطلبات حماية البيانات، لا سيما فيما يتعلق بسرية معلومات الشركة والتعامل الآمن معها من المنزل.
ينبغي أن يحدد عقدك التوقعات المتعلقة بأمن الإنترنت وتخزين البيانات وحماية معلومات العمل الحساسة.
اتفاقات المفاوضة الجماعية
قد ينطبق اتفاق العمل الجماعي (CAO) على عملك إذا كان موجودًا في قطاعك أو شركتك.
تحدد هذه الاتفاقيات بين أصحاب العمل والنقابات الحد الأدنى من الشروط والأحكام التي غالباً ما تتجاوز المتطلبات القانونية الأساسية.
لا يجوز أن يتضمن عقد عملك الفردي شروطًا أقل ملاءمة من تلك الواردة في اتفاقية العمل المشتركة المعمول بها.
غالباً ما تتضمن اتفاقيات المفاوضة الجماعية أحكاماً محددة بشأن العمل عن بعد، مثل بدلات نفقات المكتب المنزلي، وتوفير المعدات، وساعات العمل المرنة.
تحدد بعض مكاتب الإدارة العليا نسباً قصوى للوقت الذي يمكن للموظفين العمل فيه عن بعد أو تشترط الحضور المنتظم إلى المكتب.
إذا قام صاحب العمل بوضع أو تغيير سياسة العمل عن بعد، فقد يحتاج إلى استشارة مسبقة أو موافقة من مجلس العمل.
ينطبق هذا الشرط على الشركات التي تستوفي عتبات معينة لعدد الموظفين.
يضمن مجلس العمل مراعاة مصالح الموظفين عند تطبيق ترتيبات العمل عن بعد.
يجب أن يشير عقد عملك إلى أي اتفاقية عمل جماعية سارية وأن يشرح كيف تؤثر على شروط وأحكام عملك.
يجب على أصحاب العمل الامتثال لكل من قانون العمل المشترك وشروط العقد الفردي، وتطبيق أي بند يكون أكثر فائدة لك كموظف.
التزامات صاحب العمل وظروف العمل
يجب على أصحاب العمل في هولندا استيفاء شروط محددة الواجبات القانونية عندما يعمل الموظفون عن بعد، وخاصة بموجب قانون ظروف العمل (Arbowet).
تشمل هذه الالتزامات متطلبات الصحة والسلامة، وإعداد مكان العمل المنزلي بشكل صحيح، و رفاهية الموظف اعتبارات تختلف عن بيئات المكاتب التقليدية.
واجبات الصحة والسلامة بموجب قانون ظروف العمل
ينطبق قانون أربويت على أماكن العمل المنزلية تمامًا كما ينطبق على بيئات العمل المكتبية.
يجب عليك إجراء جرد وتقييم للمخاطر (RI&E) يتضمن المخاطر المحددة للعمل من المنزل.
تختلف هذه المخاطر عن العمل المكتبي وتشمل قضايا مثل الضغط الإضافي الذي يعاني منه الموظفون عند الجمع بين العمل والمسؤوليات المنزلية.
يُطلب منكم تقديم معلومات حول كيفية عمل الموظفين بأمان وصحة من منازلهم.
يشمل ذلك إرشادات واضحة حول الممارسات المريحة والمخاطر المحتملة في البيئة المنزلية.
يتحمل موظفوك أيضاً مسؤولية مشتركة في الحفاظ على بيئة عمل منزلية آمنة.
يجب عليهم استخدام المعلومات والموارد التي تقدمها بشكل صحيح.
لا يمكنك ببساطة نقل جميع التزامات الصحة والسلامة إلى موظفيك، لأن قانون أربويت يضع المسؤولية الأساسية عليك بصفتك صاحب العمل.
تقييمات مكان العمل المنزلي والمعدات
يجب عليك ضمان توفير بيئة عمل منزلية مناسبة وآمنة للموظفين.
وهذا يعني توفير معدات عمل مناسبة تلبي المعايير المريحة.
تشمل المعدات النموذجية التي ينبغي عليك التفكير في توفيرها ما يلي:
- كراسي مكتب مريحة
- مكاتب مناسبة بارتفاعات صحيحة
- لوحات المفاتيح والفئران المريحة
- الشاشات الخارجية
- حلول إضاءة مناسبة
يمكنك تقديم بدل عمل من المنزل لتغطية التكاليف الإضافية التي يتكبدها الموظفون.
بالنسبة لعام 2025، تم تحديد هذا البدل بمبلغ 2.40 يورو في اليوم وهو معفى من الضرائب.
يغطي هذا المبلغ النفقات الإضافية للتدفئة والمياه والكهرباء واللوازم الأساسية مثل الشاي والقهوة.
عليك تقييم ما إذا كان مكان العمل المنزلي مناسبًا للعمل الذي يتم تنفيذه.
إذا لم تكن البيئة المنزلية آمنة أو مناسبة لمهام العمل، فقد يكون هذا سببًا وجيهًا لرفض العمل عن بعد طلب بموجب قانون العمل المرن.
التوازن بين العمل والحياة والرفاهية
يُشكّل العمل عن بُعد تحديات فريدة لرفاهية الموظفين، والتي يجب عليك معالجتها.
إن مزج العمل والحياة الخاصة في المنزل قد يؤدي إلى زيادة التوتر وصعوبة الحفاظ على الحدود.
ينبغي أن يحدد برنامج تقييم المخاطر والتقييم الخاص بك على وجه التحديد المخاطر المتعلقة بالتوازن بين العمل والحياة عندما يعمل الموظفون من المنزل.
ويشمل ذلك تقييم كيفية تأثير العمل عن بعد الصحة النفسية والقدرة على الانفصال عن مسؤوليات العمل.
ينبغي عليك وضع سياسات واضحة بشأن ساعات العمل وتوقعات التوافر.
يحتاج الموظفون إلى معرفة متى يُتوقع منهم أن يكونوا متاحين ومتى يمكنهم الانفصال تمامًا عن واجبات العمل.
تؤثر إجراءات أمن المعلومات أيضاً على رفاهية الموظفين.
يجب عليك وضع سياسات واضحة بشأن ما هو مسموح وما هو غير مسموح به عند العمل عن بعد.
يساعد هذا الوضوح الموظفين على العمل بثقة دون خوف من انتهاك قواعد الشركة عن غير قصد.
متطلبات حماية البيانات والخصوصية والمراقبة
يتطلب العمل عن بعد في هولندا التزاماً صارماً بـ قوانين حماية البياناتوخاصة اللائحة العامة لحماية البيانات (GDPR)، في حين يتعين على أصحاب العمل الموازنة بين احتياجات المراقبة المشروعة وحقوق خصوصية الموظفين.
يواجه أصحاب العمل الهولنديون التزامات محددة تتعلق بالوصول الآمن إلى البيانات، وممارسات المراقبة الشفافة، والحفاظ على تدابير أمن المعلومات القوية.
الامتثال للائحة العامة لحماية البيانات وقانون الخصوصية
استخدم تنظيم حماية البيانات عام يُحدد هذا النظام كيفية التعامل مع البيانات الشخصية للموظفين في بيئات العمل عن بُعد. يجب عليك تطبيق تدابير تقنية وتنظيمية مناسبة لحماية المعلومات الشخصية، بغض النظر عن مكان عمل موظفيك.
يجب أن توضح سياسات الخصوصية الخاصة بك بوضوح البيانات التي تجمعها، وكيفية معالجتها، ومن لديه حق الوصول إليها. ينبغي عليك إجراء تقييم لأثر حماية البيانات (DPIA) عند تطبيق أنظمة أو برامج جديدة للعمل عن بُعد تعالج البيانات الشخصية.
يُعد هذا الأمر بالغ الأهمية عند نشر أدوات المراقبة أو الأنظمة السحابية. هيئة حماية البيانات الهولندية (Autoriteit Persoonsgegevens) يفرض الامتثال للقانون العام لحماية البيانات (GDPR) في هولندا.
ستواجه غرامات كبيرة في حال إخفاقك في حماية بيانات الموظفين بشكل صحيح أو انتهاكك لمتطلبات الشفافية. كما يجب عليك تعيين مسؤول حماية البيانات إذا كنت تعالج كميات كبيرة من بيانات الموظفين أو تجري أنشطة مراقبة دورية.
مراقبة الموظفين عن بُعد
يمكنك مراقبة الموظفين عن بُعد في هولندا، ولكن ضمن حدود قانونية صارمة. يجب أن تخدم مراقبتك غرضًا تجاريًا مشروعًا وأن تكون متناسبة مع ذلك الغرض.
يجب الحصول على موافقة صريحة من الموظفين أو وجود أساس قانوني سليم قبل تطبيق برامج المراقبة. كما يجب إبلاغ الموظفين مسبقاً بأدوات المراقبة المستخدمة، والبيانات التي يتم جمعها، وأسباب جمعها.
يشمل ذلك تسجيل ضغطات المفاتيح، وتسجيل الشاشة، أو برامج تتبع الوقت. يجب على مجلس العمل (إن وجد) الموافقة على سياسات المراقبة الخاصة بك قبل تطبيقها.
لا يجوز استخدام بيانات المراقبة لاتخاذ قرارات التوظيف دون مبرر قانوني. وتُعدّ المراقبة المفرطة أو السرية انتهاكًا لقوانين الخصوصية الهولندية، وقد تُعرّض الموظفين للمساءلة القانونية.
أمن المعلومات والوصول الآمن
يجب عليك توفير طرق وصول آمنة للموظفين عن بُعد للاتصال بأنظمة الشركة. ويشمل ذلك تطبيق الشبكات الافتراضية الخاصة (VPN)، والمصادقة متعددة العوامل، وقنوات الاتصال المشفرة.
يحتاج موظفوك إلى إرشادات واضحة بشأن ممارسات أمن البيانات عند العمل عن بُعد. ينبغي عليك تزويد أجهزة الشركة ببرامج أمان مثبتة مسبقًا بدلاً من السماح بالاستخدام غير المنضبط للأجهزة الشخصية.
إذا كان الموظفون يستخدمون أجهزتهم الشخصية، فأنت بحاجة إلى سياسة شاملة لاستخدام الأجهزة الشخصية في العمل (BYOD) تُراعي متطلبات الأمان. يجب عليك تحديث برامج الأمان بانتظام وإجراء عمليات تدقيق أمني لأنظمة العمل عن بُعد.
يحتاج موظفوك إلى التدريب على التعرف على محاولات التصيد الاحتيالي، وتأمين شبكاتهم المنزلية، والتعامل مع البيانات الحساسة بشكل صحيح.
الآثار المترتبة على الرواتب والأجور والضرائب
يتعين على أصحاب العمل الذين يوظفون عاملين عن بُعد في هولندا مراعاة متطلبات محددة تتعلق بالرواتب، والتزامات الضمان الاجتماعي، وقواعد اقتطاع الضرائب. ويفرض القانون الهولندي أحكامًا خاصة. استحقاقات الموظفين والبدلات التي تؤثر على إجمالي تكاليف التعويضات.
المساهمات في الرواتب والضمان الاجتماعي
عند توظيف عاملين عن بُعد في هولندا، يجب عليك التسجيل لدى مصلحة الضرائب الهولندية ومعالجة الرواتب وفقًا للوائح المحلية. ويتعين عليك اقتطاع ضريبة الدخل ومساهمات الضمان الاجتماعي من كل راتب عبر نظام الرواتب.
تغطي مساهمات الضمان الاجتماعي العديد من برامج التأمين. وتشمل هذه البرامج معاش الدولة (AOW)، والتأمين ضد البطالة (WW)، والتأمين على الرعاية طويلة الأجل (WLZ).
تتقاسم هذه التكاليف مع موظفيك، حيث يتم عادةً تقسيم المساهمات بين صاحب العمل والموظف. ويتراوح إجمالي عبء الضمان الاجتماعي بين 25% و35% من الراتب الإجمالي.
يجب عليك تحويل هذه المساهمات شهرياً إلى إدارة الضرائب والجمارك الهولندية مع اقتطاعات ضريبة الدخل. عدم الامتثال يؤدي إلى غرامات ورسوم فوائد.
رواتب الإجازات ومزايا الموظفين
ينص قانون العمل الهولندي على دفع حد أدنى لبدل الإجازة السنوية بنسبة 8% من إجمالي الراتب السنوي. ويجب دفع هذا المبلغ مرة واحدة على الأقل سنوياً، عادةً في شهري مايو أو يونيو.
يُضاف هذا المبلغ إلى الراتب الأساسي، وليس بديلاً عنه. يحق لموظفيكم الحصول على 20 يومًا كحد أدنى من الإجازة المدفوعة الأجر سنويًا، وذلك بناءً على جدول عمل بدوام كامل.
يحصل العاملون بدوام جزئي على أيام إجازة سنوية تتناسب مع مدة خدمتهم. ولا يمكن استبدال استحقاق الإجازة السنوية القانونية بتعويض مالي إلا عند انتهاء الخدمة.
بالإضافة إلى الحد الأدنى من المتطلبات، يمكنك تقديم مزايا إضافية للموظفين مثل:
- اشتراكات التقاعد
- بدلات السفر
- إعانات التأمين الصحي
- ميزانيات التطوير المهني
الآثار الضريبية والازدواج الضريبي
يجب على العاملين عن بعد الموجودين فعلياً في هولندا دفع رسوم ضريبة الدخل الهولندية على رواتبهم. معدلات الضرائب تصاعدية، تبدأ من 36.97% للدخل الذي يصل إلى 75,518 يورو وتصل إلى 49.5% للشرائح الأعلى.
يجب عليك تحديد حالة الإقامة الضريبية لكل عامل يعمل عن بعد. الموظفون الذين يقضون أكثر من 183 يومًا في السنة في هولندا يصبحون عادةً مقيمين ضريبيين هولنديين.
يدفع المقيمون الخاضعون للضريبة ضريبة على دخلهم العالمي، بينما يدفع غير المقيمين ضريبة فقط على دخلهم المُحقق من مصادر هولندية. ولدى هولندا اتفاقيات ضريبية مع أكثر من 90 دولة لتجنب الازدواج الضريبي.
تتيح هذه الاتفاقيات للموظفين المطالبة بائتمانات أو إعفاءات ضريبية أجنبية عند دفع الضرائب في عدة دول. لذا، يُنصح الموظفون بالاستعانة بمستشار ضريبي متخصص لفهم ظروفهم الخاصة.
بدلات العمل عن بعد وThuiswerkvergoeding
يمكنك تقديم تعويضات معفاة من الضرائب عن نفقات العمل عن بُعد من خلال thuiswerkvergoeding (بدل العمل من المنزل). تسمح سلطات الضرائب الهولندية بما يصل إلى 2.35 يورو يوميًا دون اشتراط إثبات التكاليف الفعلية لعام 2025.
يغطي هذا البدل نفقات مثل الكهرباء والتدفئة والإنترنت واللوازم المكتبية. يمكنك دفع هذا التعويض عن كل يوم يعمل فيه الموظف من المنزل.
لا يُعتبر هذا المبلغ دخلاً خاضعاً للضريبة ولا يتطلب أي اشتراكات في الضمان الاجتماعي. بدلاً من ذلك، يمكنك استرداد التكاليف الفعلية الموثقة بدلاً من استخدام السعر اليومي الثابت.
تحتاج إلى إجراءات إدارية سليمة وإيصالات لدعم عمليات السداد هذه. يفضل العديد من أصحاب العمل السعر الثابت لأنه يقلل العبء الإداري على كلا الطرفين.
اعتبارات العمل عن بعد عبر الحدود والهجرة
عندما يعمل الموظفون عن بُعد من هولندا لصالح أصحاب عمل أجانب، أو العكس، تخضع حقوق العمل ووضع الهجرة والآثار الضريبية لأطر قانونية مختلفة. وتراقب السلطات الهولندية هذه الترتيبات عن كثب لضمان الامتثال للوائح المحلية ومنع إنشاء عمليات تجارية غير قانونية.
قانون العمل والضمان الاجتماعي للعمال عبر الحدود
قانون العمل الهولندي ينطبق على العمال عبر الحدود يعتمد ذلك على مكان أداء العمل المعتاد، وليس فقط على مكان وجود صاحب العمل. إذا كنت تعمل من هولندا لمدة 40% على الأقل من وقت عملك، فإن قانون العمل الهولندي هو الذي يحكم عقدك عادةً، بغض النظر عن أي بند يتعلق باختيار القانون الذي يدرجه صاحب العمل.
هذا يعني أنك ستتمتع بالحماية القانونية الهولندية. وتشمل هذه الحماية متطلبات الحد الأدنى للأجور، والحد الأقصى لساعات العمل، وإجراءات الفصل الصارمة.
تخضع مساهمات الضمان الاجتماعي لقواعد التنسيق الخاصة بالاتحاد الأوروبي للعاملين عبر الحدود داخل الاتحاد الأوروبي/المنطقة الاقتصادية الأوروبية. يجب على صاحب العمل الحصول على شهادة A1 لتحديد نظام الضمان الاجتماعي المطبق في البلد المعني.
بدون شهادة معتمدة، قد تواجه اشتراكات مزدوجة أو ثغرات في التغطية. بالنسبة للعاملين خارج الاتحاد الأوروبي/المنطقة الاقتصادية الأوروبية، تحدد اتفاقيات الضمان الاجتماعي الثنائية الأنظمة المطبقة.
تربط هولندا معاهدات مع دول من بينها الولايات المتحدة وأستراليا وكندا. وفي حال عدم وجود اتفاقية، يجوز لكلا الطرفين المطالبة بمساهمات.
متطلبات تصريح الإقامة والعمل
مواطنو الدول غير الأعضاء في الاتحاد الأوروبي/المنطقة الاقتصادية الأوروبية يتطلب العمل عن بعد من هولندا كلاً من تصريح الإقامة و تصريح العمل (TWV – tewerkstellingsvergunning)، حتى عند العمل لدى شركات أجنبية. يجب على صاحب العمل التقدم بطلب للحصول على هذه التصاريح، والتي تستغرق عادةً من شهرين إلى ثلاثة أشهر لإتمامها.
تقدم هولندا فئات تصاريح محددة للعاملين عن بعد:
- مهاجر ذو مهارات عالية خطة للرواتب التي تزيد عن 5,008 يورو شهريًا (الحد الأدنى لعام 2025 للعاملين الذين تقل أعمارهم عن 30 عامًا)
- العمل الحر تصاريح الإقامة للعاملين لحسابهم الخاص
- سنة التوجيه تصاريح للخريجين الجدد
يتمتع مواطنو الاتحاد الأوروبي/المنطقة الاقتصادية الأوروبية بحرية التنقل ولا يحتاجون إلى تصاريح. ومع ذلك، يجب التسجيل لدى البلدية (gemeente) في غضون خمسة أيام من الوصول إذا كانت مدة الإقامة تزيد عن أربعة أشهر.
هجرة تُدقّق السلطات فيما إذا كانت ترتيبات العمل عن بُعد تُخفي علاقات عمل حقيقية تتطلب تصاريح عمل رسمية. ولا توجد حاليًا تأشيرات خاصة بالرحّالة الرقميين في القانون الهولندي، مع أن المقترحات قيد الدراسة.
مخاطر المنشأة الدائمة
يمكن أن تؤدي أنشطة عملك عن بعد إلى حدوث منشأة دائمة يُمنح صاحب العمل الأجنبي في هولندا صفة (PE). ويترتب على ذلك التزامات ضريبية وتنظيمية كبيرة، بما في ذلك الالتزام بضريبة الشركات الهولندية ومتطلبات التسجيل في ضريبة القيمة المضافة.
تنشأ العلاقات التجارية الدائمة عادةً عندما يكون لديك مكان عمل ثابت أو عندما تُبرم عقودًا بشكل معتاد نيابةً عن صاحب العمل. وتنظر المحاكم في عوامل تشمل التحكم في مكان العمل، والتفاعلات مع العملاء، وسلطة اتخاذ القرار.
يزداد الخطر إذا كنت تمثل جهة عملك أمام عملاء هولنديين، أو تتفاوض على العقود، أو تحتفظ بمساحة مكتبية مخصصة. حتى العمل من المنزل قد يُنشئ منشأة دائمة إذا كانت أنشطتك تُشكل وظائف أساسية للشركة وليست مجرد دعم إضافي.
ينبغي على صاحب العمل إجراء تقييمات دورية لمخاطر المنشأة الدائمة، لا سيما إذا كان العديد من الموظفين يعملون من هولندا. ويمكن للمستشارين الضريبيين المتخصصين المساعدة في وضع ترتيبات لتقليل المخاطر مع الحفاظ على الامتثال للوائح. قانون العمل الهولندي.
الأسئلة الشائعة
يتطلب قانون العمل الهولندي في عام 2025 بنودًا محددة أحكام العقد فيما يخص ترتيبات العمل عن بُعد، والامتثال لمعايير الصحة والسلامة في أماكن العمل المنزلية، وتدابير حماية البيانات الواضحة، يجب على أصحاب العمل اتباع الإجراءات المعتمدة لساعات العمل، وتوفير المعدات، وإنهاء العقود عند إدارة العاملين عن بُعد.
ما هي المتطلبات القانونية الأساسية للعمل عن بعد المنصوص عليها في عقود العمل الهولندية اعتبارًا من عام 2025؟
يجب أن يحدد عقد عملك بوضوح شروط العمل عن بُعد. يجب أن يوضح العقد ما إذا كان العمل عن بُعد خيارًا متاحًا، وأن يحدد الشروط التي تسمح لك بالعمل من المنزل أو من أي مكان آخر خارج المكتب التقليدي.
ينبغي تضمين تفاصيل حول موقع العمل وساعات العمل وأي ترتيبات عمل مختلطة في العقد. يجب أن يتوافق الاتفاق مع قوانين العمل الهولندية حتى لو لم يكن لشركتك كيان قانوني في هولندا.
إذا كنت تعمل لدى شركة تضم عشرة موظفين على الأقل لمدة ستة أشهر أو أكثر، فلك الحق القانوني في طلب ترتيبات العمل عن بُعد. يجب على صاحب العمل تقديم سبب وجيه لرفض هذا الطلب، مثل مشاكل في الجدولة، أو عمل لا يمكن إنجازه في مكان آخر، أو بيئة عمل منزلية غير آمنة.
كيف ينظم التشريع الهولندي ساعات العمل وفترات الراحة للموظفين الذين يعملون عن بعد؟
ينطبق قانون ظروف العمل (Arbowet) على العاملين عن بُعد بنفس الطريقة التي ينطبق بها على الموظفين العاملين في المكاتب. يجب على صاحب العمل ضمان قدرتك على العمل بأمان وكفاءة من المنزل.
لا تزال لوائح ساعات العمل الهولندية القياسية سارية المفعول فيما يتعلق بترتيبات العمل عن بُعد. لا يحق لصاحب العمل ببساطة اشتراط التواجد غير المحدود لمجرد أنك تعمل من المنزل.
لك نفس الحقوق في فترات الراحة والاستراحات التي يتمتع بها موظفو المكاتب. يجب أن يحدد عقد عملك أو اتفاقية العمل الجماعية ساعات عملك وأي ترتيبات مرنة.
هل توجد لوائح محددة للصحة والسلامة خاصة ببيئات العمل عن بعد في هولندا؟
يجب على صاحب العمل إجراء جرد وتقييم للمخاطر يشمل مخاطر العمل من المنزل. ويجب أن يأخذ هذا التقييم في الاعتبار المخاطر المختلفة عن العمل المكتبي، مثل الضغط الإضافي الناتج عن الجمع بين التزامات العمل والمنزل.
ينص قانون ظروف العمل على إلزام صاحب العمل بتوفير معلومات حول كيفية العمل بأمان وصحة في المنزل. يجب على صاحب العمل توفير بيئة عمل منزلية جيدة وآمنة، والتي قد تشمل معدات عمل مريحة مثل لوحة مفاتيح أو كرسي مكتب مريح.
كما تتحمل مسؤولية الحفاظ على بيئة عمل منزلية صحية وآمنة. ويشمل ذلك استخدام المعلومات والموارد التي يوفرها صاحب العمل بشكل صحيح.
لا يحق لصاحب العمل مراقبتك دون سبب وجيه. يجب أن تكون أي مراقبة ضرورية، وأن يتم إبلاغك بها مسبقاً، وأن تكون مبررة بمصالح تجارية تفوق حقوقك في الخصوصية.
ما هي مسؤوليات صاحب العمل فيما يتعلق بتوفير المعدات للعاملين عن بعد في هولندا؟
يجب على صاحب العمل توفير المعدات التي تُمكّنك من العمل بأمان وصحة من المنزل. ويشمل هذا الالتزام توفير أثاث وأدوات مريحة ومناسبة لطبيعة عملك.
يمكنك الحصول على بدل عمل من المنزل معفى من الضرائب لتغطية التكاليف الإضافية مثل التدفئة والمياه والكهرباء والمواد الاستهلاكية. وقد حُدد هذا البدل لعام 2025 بمبلغ 2.40 جنيه إسترليني يوميًا.
يجب على صاحب العمل ضمان استيفاء جميع المعدات لمعايير الصحة والسلامة. ويُعدّ توفير المعدات المناسبة جزءًا من واجب الرعاية الذي يلتزم به بموجب قانون ظروف العمل.
كيف يتم التعامل مع حماية البيانات للعاملين عن بعد بموجب القانون الهولندي؟
يجب عليك الالتزام بقانون الخصوصية واللائحة العامة لحماية البيانات (GDPR) عند العمل عن بُعد. ينبغي على صاحب العمل وضع سياسات واضحة بشأن ما هو مسموح وما هو غير مسموح به فيما يتعلق بمعالجة البيانات.
يُشكّل العمل من المنزل مخاطر أمنية مختلفة عن العمل المكتبي. لذا، ينبغي على صاحب العمل اتخاذ تدابير أمنية مثل تأمين اتصالات الشبكة، واستخدام برامج مكافحة الفيروسات، وفرض قيود على التطبيقات والخدمات المعتمدة.
لا ينبغي ترك أجهزة الكمبيوتر دون مراقبة، حتى في المنزل. قد يطلب منك صاحب العمل استخدام أجهزة الشركة بدلاً من أجهزتك الشخصية للحفاظ على إعدادات الأمان المناسبة.
يجب على صاحب العمل أن يوضح بوضوح سبب ضرورة أي مراقبة. ولا يجوز له مراقبتك إلا في ظروف محددة حيث تفوق مصالح العمل بشكل واضح حقوقك في الخصوصية.
ما هي الخطوات التي يجب اتباعها لإنهاء عقد عمل عن بعد بشكل قانوني في هولندا؟
يخضع إنهاء عقد العمل عن بُعد لنفس الإجراءات القانونية المتبعة في إنهاء أي عقد عمل هولندي. يجب على صاحب العمل أن يكون قد أسباب وجيهة للفصل من العمل واتباع فترات الإشعار المناسبة.
تُطبق إجراءات الفصل المعتادة: الموافقة المتبادلة، أو إنهاء الخدمة من قِبل صاحب العمل بعد الحصول على إذن مسبق من وكالة تأمين الموظفين (UWV)، أو حلّ الشركة من قِبل المحكمة المختصة. لا يجوز لصاحب العمل استخدام وضعك كعامل عن بُعد كسبب وحيد لإنهاء الخدمة.
ستتمتع بنفس الحماية ضد الفصل التعسفي بصفتك موظفًا مكتبيًا، تظل فترة الانتقال وشروط الإشعار الواردة في عقدك ملزمة بغض النظر عن مكان العمل.
إذا كنت تعمل عن بُعد لسنوات، فلا يحق لصاحب العمل أن يطلب منك فجأة الحضور إلى المكتب دون أسباب عمل مشروعة. وقد أكدت أحكام المحاكم الأخيرة أن أنماط العمل عن بُعد الراسخة تخلق توقعات مشروعة.
