إعادة الإدماج بعد المرض: التزامات الموظف ومتى تُطبق عقوبات الأجور

عندما يُصاب الموظف بمرضٍ لفترة طويلة، تبدأ عمليةٌ يكون فيها صاحب العمل والموظف مسؤولين معًا عن أفضل عودةٍ ممكنةٍ إلى العمل. هذه العملية - إعادة الإدماج بعد المرض - تُنظَّم بشكلٍ كبيرٍ في هولندا بموجب قانون تحسين حماية الموظفين (Wet verbetering poortwachter) وقواعد استمرار دفع الأجور أثناء المرض المنصوص عليها في القانون المدني الهولندي.

في الواقع، يسود أحيانًا اعتقاد بأن صاحب العمل هو من يتحمل المخاطر في المقام الأول. هذه الصورة غير مكتملة. فالموظف أيضًا لديه التزامات واضحة، وأي شخص يُخلّ بها دون عذر مقبول قد يفقد حقه في الأجر.

في هذه المدونة، نشرح ما ينطوي عليه إعادة الإدماج، وما هي الالتزامات التي تقع على عاتق الموظف، ومتى قد يتم اللجوء إلى تعليق الأجور أو إيقافها أو غيرها من العقوبات. كما نتناول عقوبة الأجور التي يمكن أن تفرضها وكالة التأمين على العمال (UWV) على صاحب العمل، لأن المسارين مترابطان بشكل وثيق في الواقع العملي.

إعادة الاندماج بعد المرض: الإطار القانوني باختصار

يحق للموظف غير القادر على العمل، من حيث المبدأ، الاستمرار في تلقي ما لا يقل عن 70% من أجره لمدة 104 أسابيع (سنتين) (المادة 7:629 من القانون المدني الهولندي). وخلال هذه الفترة، يلتزم كلا الطرفين ببذل قصارى جهدهما لإعادة دمج الموظف في العمل. ويتعين على صاحب العمل تسهيل عودته، على سبيل المثال من خلال البحث عن عمل مناسب والإشراف الدقيق على فترة غيابه، بينما يتعين على الموظف التعاون الفعال. وتُحدد التزامات الموظف في المادة 7:660أ من القانون المدني الهولندي، بينما تُحدد خيارات الجزاءات أثناء المرض في المادة 7:629 من القانون المدني الهولندي.

يُفصّل قانون تحسين نظام الحماية (الساري المفعول منذ 1 أبريل 2002) هذا الأمر في خطة مُفصّلة ذات مراحل مُحدّدة. وتتمثّل الخطوات الرئيسية فيما يلي:

• الإبلاغ عن المرض: يقوم صاحب العمل بإبلاغ صاحب العمل عن الغياب إلى طبيب الشركة أو خدمة الصحة المهنية.
• حوالي الأسبوع 6: يقوم طبيب الشركة بإعداد تحليل للمشكلة بالتعاون مع الموظف.
• في موعد أقصاه الأسبوع الثامن: يقوم صاحب العمل والموظف بصياغة اتفاقية خطة العمل (في غضون أسبوعين من تحليل المشكلة).
• أثناء العملية: اجتماعات دورية لمتابعة التقدم، يتم خلالها تعديل خطة العمل عند الضرورة.
• في الأسبوع 42: إشعار جامعة غرب فيكتوريا (UWV) بالغياب طويل الأمد.
• حوالي الأسبوع 52: التقييم في السنة الأولى.
• حوالي الأسبوعين 91-93: التقييم النهائي.
• في الأسبوع 104: إذا كان الموظف لا يزال غير لائق (جزئياً) للعمل، فعادة ما يتم تقديم طلب WIA لاحقاً.

إذا تعذّر إعادة دمج الموظف في وظيفته الحالية أو في عمل مناسب آخر داخل المؤسسة (المسار الأول)، فيجب دراسة إمكانية إعادة دمجه لدى صاحب عمل آخر في الوقت المناسب (المسار الثاني). ويبقى هذا المسار الثاني من مسؤولية صاحب العمل أيضاً.

ما هي التزامات الموظف؟

يتمثل المبدأ الأساسي في ضرورة تعاون الموظف بشكل كافٍ من أجل التعافي السريع والمسؤول والعودة إلى العمل. وبموجب المادة 7:660أ من القانون المدني الهولندي، يُطلب من الموظف، من بين أمور أخرى، ما يلي:

• التعاون مع التعليمات والتدابير المعقولة من صاحب العمل أو خبير معين (مثل وكالة إعادة الإدماج) التي تمكنهم من أداء عمل مناسب؛
• أداء العمل المناسب الذي هم قادرون عليه، سواء مع صاحب العمل الحالي أو - في حالة عدم وجود خيارات أخرى - ربما مع صاحب عمل آخر؛
• التعاون في وضع خطة العمل وتقييمها وتعديلها؛
• عدم عرقلة أو تأخير تعافيهم.

بالإضافة إلى ذلك، يجب على الموظف الالتزام بقواعد المراقبة الخاصة بصاحب العمل. هذه قواعد مكتوبة ومعقولة تُمكّن صاحب العمل من التحقق من استحقاق الموظف للأجور - على سبيل المثال، حضور استشارة طبيب الشركة والتأكد من إمكانية التواصل معه. في هذه الحالة، لا يجوز لصاحب العمل إصدار حكمه الطبي الخاص بشأن قدرة الموظف على العمل؛ فهذا من اختصاص طبيب الشركة. علاوة على ذلك، لا يجوز لصاحب العمل الاستفسار عن طبيعة المرض أو سببه، ولا يجوز له الاطلاع على البيانات الطبية للموظف؛ إذ يتم تقييم الحالة الصحية من خلال طبيب الشركة.

هناك إجراءان يسهل الخلط بينهما: تعليق الأجور ووقف الأجور

إذا لم يتعاون الموظف بشكل كافٍ، يجوز لصاحب العمل تعليق أو حتى إيقاف الأجور. قانونيًا، هذان إجراءان مختلفان تمامًا، ولكل منهما عواقب مختلفة. وقد يكون الخلط بينهما مكلفًا لصاحب العمل.

تعليق الأجور (المادة 7:629(6) من القانون المدني الهولندي)

يُقصد بتعليق الأجور ممارسة ضغط على الموظف عندما لا يُتيح لصاحب العمل التحقق من استحقاقه للأجور، كأن يمتنع عن الحضور إلى عيادة طبيب الشركة رغم استدعائه. في هذه الحالة، يمتنع صاحب العمل عن دفع الأجر. ومن سمات هذا التعليق أنه يجب دفع الأجور بأثر رجعي بمجرد امتثال الموظف لقواعد المتابعة، وثبت عدم لياقته للعمل. وبالتالي، لا يفقد الموظف أجره نهائيًا.

وقف الأجور: فقدان الحق في الأجور (المادة 7:629(3) من القانون المدني الهولندي)

يُعدّ وقف الأجور إجراءً أوسع نطاقًا، وهو دائم من حيث المبدأ. تنص المادة 7:629(3) من القانون المدني الهولندي على عدد من الحالات (من الفقرة أ إلى الفقرة و) التي لا يحق فيها للموظف الحصول على أجور خلال الفترة المعنية. ويرتبط معظم هذه الحالات بعدم الالتزام بواجبات إعادة الإدماج، بما في ذلك:

• التسبب عمداً في عدم القدرة على العمل أو تقديم معلومات كاذبة أثناء الفحص الطبي قبل التوظيف؛
• عرقلة أو تأخير التعافي؛
• الامتناع عن أداء العمل المناسب دون أسباب وجيهة؛
• رفض التعاون، دون أسباب وجيهة، مع التعليمات أو التدابير المعقولة التي تهدف إلى العمل المناسب؛
• رفض التعاون، دون أسباب وجيهة، في وضع خطة العمل أو تقييمها أو تعديلها.

يُعدّ الفرق بين الإيقاف عن العمل والإيقاف عن العمل جوهريًا. ففي حالة الإيقاف عن العمل، يُحجب الأجر مؤقتًا، ويُصرف المبلغ المتأخر بعد تعاون الموظف. أما في حالة الإيقاف المُبرّر عن العمل، فإن الأجور المستحقة خلال فترة الرفض تُفقد نهائيًا. وإذا امتثل الموظف لاحقًا لالتزاماته، فإنه يستحق أجره من تلك اللحظة فصاعدًا، لكنه لا يسترد المبلغ المحتجز.

انتبه للتصنيف الصحيح وللتحذير في الوقت المناسب

يقع على عاتق صاحب العمل واجب التنبيه (المادة 7:629(7) من القانون المدني الهولندي). يجب عليه إبلاغ الموظف فورًا - ويفضل كتابيًا - بقرار تعليق أو إيقاف الأجور، مع توضيح أسبابه، حتى يتمكن الموظف من تغيير مساره المهني. ويجب عليه في هذا الصدد توضيح ما إذا كان التعليق أو الإيقاف هو القرار النهائي.

من الناحية العملية، هذه نقطة مهمة. ليس كل خطأ يُفقد صاحب العمل حقوقه، لكن السوابق القضائية أقرت بأن التواصل غير الواضح أو غير الصحيح قد يعني عدم إمكانية اللجوء إلى الإجراء الأشد. فإذا استُخدمت كلمة "إيقاف مؤقت" مثلاً بينما يُقصد إيقاف الأجر، فقد يعتمد الموظف على ما قيل له، وقد يفقد صاحب العمل حقه في إيقاف الأجر نهائياً. لذا، يُعدّ الإخطار الواضح وفي الوقت المناسب أمراً بالغ الأهمية.

علاوة على ذلك، فإن مجرد عدم حضور الموظف لفحص طبيب الشركة لا يؤدي، كقاعدة عامة، إلى وقف الأجور فوراً: بل يُنصح بتعليق الأجور أولاً. فقط في حالة... يستمرون في انتهاك التزاماتهم على مدى فترة أطول، يصبح وقف الأجور أمراً وارداً. وهنا تحديداً تبرز أهمية حفظ السجلات بدقة.

هل هو توقف كامل أم جزئي للأجور؟

دار جدل طويل حول ما إذا كان يجوز، في حال رفض أداء عمل مناسب، إيقاف الأجر بالكامل، أم فقط الجزء المتعلق بالعمل المرفوض. في 6 يونيو/حزيران 2014، قضت المحكمة العليا (Hoge Raad) بأنه يجوز لصاحب العمل، من حيث المبدأ، إيقاف الأجر بالكامل إذا رفض الموظف، دون مبرر وجيه، أداء عمل مناسب، حتى لو كان بإمكانه العمل لجزء فقط من ساعات عمله. ويستند هذا الرأي إلى أن الحافز القوي وحده كفيل بدفع الموظف إلى الالتزام بواجباته بجدية. مع ذلك، ثمة استثناء: إذا كان إيقاف الأجر بالكامل غير مقبول وفقًا لمعايير المعقولية والإنصاف، فلا يجوز حجب سوى جزء منه. ويُطبق هذا الاستثناء بشكل مقيد.

عواقب أخرى محتملة على الموظف

لا يقتصر الأمر على وقف الأجور فقط، بل قد يواجه أي شخص لا يفي بالتزامات إعادة الإدماج ما يلي:

• انقضاء الحظر المفروض على إنهاء الزواج أثناء المرض (المادة 7:670ب(3) من القانون المدني الهولندي). لا يسري الحظر القانوني على فصل الموظف المريض إذا لم يلتزم الموظف بمتطلبات إعادة الإدماج دون مبرر قانوني. عمليًا، يشترط قانون العمل عادةً أن يكون صاحب العمل قد لجأ أولًا إلى وقف صرف الأجور دون جدوى؛ عندها فقط يُنظر في خيار الفصل.
• الآثار المترتبة على استحقاقات قانون تعويض العمال (WIA). قد تمنح هيئة تعويضات العمال (UWV) إعانة أقل أو حتى تقرر عدم معالجة طلب WIA عندما لا يتعاون الموظف بشكل كافٍ في إعادة دمجه.
• لا يتم احتساب أي استحقاقات إجازة. خلال الفترة التي يسري فيها وقف الأجور بسبب عدم الامتثال لالتزامات إعادة الإدماج.

وماذا عن صاحب العمل؟ عقوبة الأجور التي فرضتها جامعة غرب فرجينيا

أما الجانب الآخر من المسألة فهو العقوبة المتعلقة بالأجور التي يمكن أن تفرضها هيئة تقييم القوى العاملة (UWV) على صاحب العمل. عند تقديم طلب قانون الاستثمار في القوى العاملة (WIA)، تُقيّم الهيئة ما إذا كان صاحب العمل والموظف قد بذلا معًا جهودًا كافية لإعادة الإدماج (تقييم RIV). إذا وجدت الهيئة أن صاحب العمل قد قصّر دون مبرر وجيه - على سبيل المثال، بالبدء متأخرًا جدًا، أو تطبيق المسار الثاني متأخرًا جدًا، أو إعداد ملف غير مكتمل - فيمكنها تمديد التزام استمرار دفع الأجور لمدة تصل إلى 52 أسبوعًا. عندئذٍ، يتعين على صاحب العمل الاستمرار في دفع الأجور لمدة عام ثالث. وتعتمد شدة العقوبة على مدى خطورة التقصير. ولذلك، يُعدّ إعداد ملف إعادة إدماج دقيق وفي الوقت المناسب وموثق جيدًا أهم وسيلة لتجنب ذلك.

هل لديك نزاع حول إعادة الإدماج؟ اطلب المساعدة رأي الخبراء

إذا اختلف صاحب العمل والموظف - على سبيل المثال حول مدى ملاءمة العمل المعروض، أو حول درجة عدم القدرة على العمل - فيمكنهما طلب رأي خبير من هيئة تقييم الجدارة الوظيفية (UWV). هذا الرأي غير ملزم، ولكنه ذو وزن كبير في أي إجراءات قانونية، ويمكن أن يساعد في حلّ الخلاف قبل فرض العقوبات.

تطورات تستحق المتابعة

النظام ليس في حالة جمود. ففي وقت كتابة هذا التقرير، هناك مقترحان قيد الدراسة في هولندا قد يصبحان ذا صلة على أرض الواقع:

• مشروع قانون يجعل رأي طبيب الشركة بشأن قدرة الموظف حاسماً في تقييم RIV الذي تجريه UWV. والهدف من ذلك هو منح أصحاب العمل مزيداً من اليقين ومنع العقوبات المتعلقة بالأجور الناجمة عن اختلاف في الرأي الطبي بين طبيب الشركة وطبيب التأمين.
• مشروع قانون يمنح أصحاب العمل الصغار والمتوسطين خيار التركيز، بدءًا من السنة الثانية من المرض، على إعادة الاندماج في عمل مناسب مع صاحب عمل آخر (المسار الثاني)، في ظل شروط معينة.

لم يدخل كلا المقترحين حيز التنفيذ بعد في نهاية عام 2025. لذلك لا يمكن لأي شخص يتعامل حاليًا مع عملية جارية الاعتماد عليهما؛ ويبقى من المهم اتباع الإطار المعمول به.

الأسئلة المتكررة

أخيرا

إعادة الإدماج عملية تفاعلية. الموظف الذي يتعاون بفعالية وصاحب العمل الذي يشرف بدقة ويوثق كل شيء، يكونان أقل عرضة للمخاطر. إذا لم يتعاون الموظف بالقدر الكافي، فإن تعليق الأجر، وفي حالات عدم الامتثال المستمر، إيقافه نهائيًا، أدوات فعالة، شريطة الإعلان عنها بشكل صحيح. أما من جانب صاحب العمل، فإن عدم بذل الجهد الكافي قد يؤدي إلى تمديد تعليق الأجر لمدة عام كامل. في كلتا الحالتين، يكمن الفرق في الترتيب الصحيح، والصياغة الدقيقة، واكتمال الملف.

هل تعثرت عملية إعادة الإدماج، أم أنك متردد بشأن تقديم طلب أو الطعن في قرار تعليق أو إيقاف الأجور؟ خبراء قانون العمل في Law & More يسعدنا أن نفكر معك.