لا يتعلق الاستغناء عن الموظفين في هولندا بالموظف نفسه، بل بالوظيفة. فعلى صاحب العمل الذي يرغب في إنهاء عقد عمل لأسباب اقتصادية بحتة أن يثبت زوال الوظيفة، ثم يتبع إجراءات صارمة لا تترك مجالاً كبيراً للارتجال. تشرح هذه المقالة هذه الإجراءات، وكيفية اختيار الموظفين، وحقوقك، وما يجب عليك التحقق منه قبل توقيع أي عقد.
متى يُعتبر الفصل من العمل فائضاً عن الحاجة؟
يُفصّل القانون الهولندي أسباب الفصل من العمل في المادة 7:669 من القانون المدني الهولندي. ويُعدّ الاستغناء عن الوظيفة أول هذه الأسباب، حيث يجب أن تنتهي الوظيفة لأسباب اقتصادية تجارية. ومن بين الأسباب التي قد تُؤهّل للفصل: انخفاض الإيرادات، أو إعادة الهيكلة، أو إغلاق فرع، أو الأتمتة، أو إلغاء مهام مُحدّدة، أو نقل الأنشطة إلى الخارج. المهم هو الوظيفة نفسها، وليس شاغلها.
لهذا التمييز تبعات عملية. فإذا كانت شكوى صاحب العمل الحقيقية هي ضعف الأداء، فإن الاستغناء عن الموظف ليس الخيار الأمثل، إذ يتطلب ذلك ملف فصل مُعدّ بشكل صحيح بسبب ضعف الأداء ، وليس مجرد بيانات مالية. وعادةً ما يخسر أصحاب العمل الذين يخلطون بين هذين الأمرين في هذه النقطة تحديدًا.
يحتاج صاحب العمل إلى الحصول على إذن من جامعة غرب فيكتوريا أولاً
لأسباب اقتصادية، لا يجوز لصاحب العمل ببساطة تقديم إشعار إنهاء الخدمة. بل يجب عليه أولاً الحصول على موافقة هيئة التأمين الصحي الهولندية (UWV) بموجب المادة 7:671أ من القانون المدني الهولندي. في هذه الإجراءات، يتعين على صاحب العمل إثبات ثلاثة أمور: أن الوظيفة قد انتهت بالفعل، وأنه تم اختيار الموظف المناسب، وأنه تم النظر في إعادة التعيين. لا تتدخل المحكمة الجزئية في هذه المسألة، إذ يُخصص هذا المسار لأسباب أخرى للفصل، مثل اختلال علاقة العمل.
هناك طريقة واحدة لتجاوز هذا الإجراء، وهي النتيجة الأكثر شيوعًا في الواقع العملي: إنهاء العقد بالتراضي في اتفاقية تسوية. لا حاجة إلى إذن في هذه الحالة. لكلتا الطريقتين مزاياها الخاصة، والتي نقارنها في مقالنا حول اتفاقية التسوية مقابل الفصل من العمل في جامعة فيكتوريا.
من يتم اختياره: مبدأ الانعكاس
لا يحق لصاحب العمل اختيار من يُستغنى عنه. يتم الاختيار وفقًا لمبدأ الانعكاس، أو ما يُعرف بـ " afspiegelingsbeginsel" ، المنصوص عليه في قانون الفصل من العمل الهولندي. ضمن كل فئة من فئات الوظائف القابلة للتبادل في موقع العمل، يُقسّم الموظفون إلى خمس فئات عمرية: من 15 إلى 25 عامًا، ومن 25 إلى 35 عامًا، ومن 35 إلى 45 عامًا، ومن 45 إلى 55 عامًا، و55 عامًا فأكثر. تُوزّع حالات الاستغناء عن الموظفين على هذه الفئات العمرية بما يتناسب مع حجمها، وفي كل فئة، يُستغنى أولًا عن الموظف الأقصر خدمة.
والنتيجة هي أن التوزيع العمري للقسم يبقى كما هو تقريبًا بعد إعادة الهيكلة. أما صاحب العمل الذي يُبقي على الموظفين الذين يعتبرهم الأقوى، فقد طبق معيارًا خاطئًا، وهذا أحد أكثر الأسباب شيوعًا لرفض طلبات الفصل.
إعادة التعيين تسبق الفصل
تنص المادة 7:669 أيضًا على إلزام صاحب العمل باستكشاف فرص إعادة التعيين. وفي غضون فترة زمنية معقولة، ومع مراعاة أي تدريب، يجب عليه التحقق من توفر وظيفة مناسبة أخرى - ليس فقط في قسمك الحالي، بل في جميع أنحاء الشركة وأي شركات تابعة لها، بما في ذلك الشركات الموجودة في الخارج. إن وجود وظائف شاغرة مناسبة متاحة خلال تلك الفترة ولم تُعرض عليك يُعدّ نقطة ضعف خطيرة في موقف صاحب العمل.
فترة إشعار
إذا وافقت هيئة التأمين الاجتماعي الهولندية (UWV)، يُنهي صاحب العمل العقد مع مراعاة فترة الإشعار المنصوص عليها في المادة 7:672 من القانون المدني الهولندي. وتُحدد هذه الفترة بشهر واحد لمن تقل مدة خدمتهم عن خمس سنوات، وشهرين لمن تقل مدة خدمتهم عن عشر سنوات، وثلاثة أشهر لمن تقل مدة خدمتهم عن خمس عشرة سنة، وأربعة أشهر لمن تبلغ مدة خدمتهم خمس عشرة سنة فأكثر، ما لم ينص عقد العمل أو اتفاقية العمل الجماعية على خلاف ذلك. ويجوز خصم الوقت الذي استغرقته إجراءات هيئة التأمين الاجتماعي الهولندية، ولكن يبقى شهر واحد على الأقل من فترة الإشعار ساريًا.
ما يحق لك
الحد الأدنى القانوني هو بدل الانتقال، وهو البدل الانتقالي المنصوص عليه في المادة 7:673. يُحتسب هذا البدل من اليوم الأول للعمل، ويُعادل ثلث الراتب الشهري الإجمالي عن كل سنة خدمة، ويُحسب تناسبياً في حالة السنوات الجزئية، حتى الحد الأقصى القانوني أو راتب سنة كاملة إذا كان أعلى. يشرح مقالنا حول تعويض الانتقال كيفية حساب هذا البدل.
تختلف حزمة التعويضات عن إنهاء الخدمة في اتفاقية التسوية، إذ إن كل شيء فيها قابل للتفاوض: تاريخ الإنهاء، ودفع مبلغ إضافي فوق الحد الأدنى القانوني، والالتزام بفترة الإشعار أو دفع مبلغ إضافي مقابلها، والمساهمة في التكاليف القانونية، وخدمات التوظيف الخارجي، وشهادة خبرة، وإلغاء شرط عدم المنافسة. هذه النقطة الأخيرة ذات أهمية أكبر مما يدركه معظم الموظفين - راجع مقالنا حول شروط عدم المنافسة في قانون العمل الهولندي.
عندما يكون الأمر عبارة عن فائض جماعي
إذا اعتزم صاحب العمل تسريح عشرين موظفًا أو أكثر في منطقة تابعة لاتحاد العمال الهولندي (UWV) خلال ثلاثة أشهر، يُطبّق قانون التسريح الجماعي (الإخطار). ويتعين على صاحب العمل إخطار اتحاد العمال الهولندي (UWV) والتشاور مع النقابات العمالية، وتلي ذلك فترة انتظار مدتها شهر واحد قبل إنهاء العقود. ويحق لمجلس العمل تقديم المشورة بشأن إعادة الهيكلة. أما ما يعنيه ذلك بالنسبة للموظف الفردي، فيُمكن الاطلاع عليه في مقالنا حول الترتيبات الفردية في حالات التسريح الجماعي في هولندا.
اتفاقية التسوية وإعانة البطالة الخاصة بك
إذا وقّعتَ اتفاقية إنهاء خدمة، فلديك فترة تفكير مدتها أسبوعان يمكنك خلالها سحب موافقتك دون إبداء أسباب، وفقًا للمادة 7:670ب. وتصبح هذه الفترة ثلاثة أسابيع إذا لم تنص الاتفاقية على هذا الحق. كما أن صياغة الاتفاقية تحدد ما إذا كانت مؤسسة التأمين ضد البطالة (UWV) ستمنحك إعانات البطالة: إذ يجب أن يكون واضحًا أن المبادرة جاءت من صاحب العمل، وأن السبب اقتصادي تجاري، وأنه لا يوجد سبب طارئ. قد يؤدي خطأ واحد في صياغة الاتفاقية إلى حرمانك من الإعانة، ولذلك يُنصح بمراجعة النص قانونيًا قبل التوقيع وليس بعده.
إذا كان حقك في البقاء يعتمد على وظيفتك
بالنسبة للأجانب، تزداد المخاطر، لأن تصريح الإقامة غالباً ما يكون مرتبطاً بصاحب عمل محدد يعمل كراعٍ معتمد. يؤثر فقدان الوظيفة على التصريح، وهناك فترة زمنية محدودة لإيجاد عمل جديد لدى راعٍ معتمد آخر. وقد تغيرت الشروط والفترات أكثر من مرة في السنوات الأخيرة، لذا يُرجى مراجعة القواعد الحالية لنوع تصريحك - يغطي دليلنا الخاص ببرنامج الهجرة للعمالة الماهرة متطلبات الراعي، ويمكن لمكتبنا المتخصص في قانون الهجرة تقييم وضعك إلى جانب الجانب المتعلق بالتوظيف في القضية.
ما يجب التحقق منه قبل التوقيع
- هل قام صاحب العمل بتدعيم السبب الاقتصادي التجاري بالأرقام، أم أنه اكتفى بالقول فقط؟
- هل تم تطبيق مبدأ الانعكاس على الفئة الصحيحة من الوظائف القابلة للتبادل؟
- هل كانت هناك أي وظائف شاغرة مناسبة متاحة في الشركة أو المجموعة خلال فترة إشعارك؟
- هل يتم احتساب دفعة الانتقال بناءً على تاريخ بدء العمل الفعلي وراتبك الإجمالي الكامل؟
- هل يصف اتفاق التسوية السبب بعبارات تحمي استحقاقك لإعانة البطالة؟
- هل تم الالتزام بفترة الإشعار، وهل تم خصم وقت معالجة UWV بشكل صحيح؟
- هل تم إلغاء بنود عدم المنافسة وبنود العلاقة؟
الأسئلة المتكررة
كم سأحصل على تعويض إنهاء الخدمة في هولندا؟
الحد الأدنى القانوني هو مكافأة الانتقال: ثلث الراتب الشهري الإجمالي عن كل سنة خدمة، بدءًا من أول يوم عمل، وبنسبة وتناسب للسنوات الجزئية. أي مبلغ يزيد عن ذلك يخضع للتفاوض ويعتمد على قوة موقف صاحب العمل، وليس على صيغة ثابتة.
هل يتعين على كل صاحب عمل دفع مبلغ الانتقال؟
في حالة الاستغناء عن الخدمة، يكون صاحب العمل ملزمًا بدفع التعويض متى ما بادر بإنهاء العقد، بغض النظر عن مدة الخدمة. ولا يكون ملزمًا بدفع التعويض إذا استقال الموظف بنفسه دون أن يكون صاحب العمل مخطئًا خطأً جسيمًا، أو إذا انتهى العقد بسبب سلوك مُدان من جانب الموظف.
هل يمكنني رفض تسريحي من العمل؟
لا يمكنك منع إعادة الهيكلة، ولكن يمكنك الدفاع عن نفسك في إجراءات هيئة تقييم الرفاهية (UWV)، ولست ملزمًا أبدًا بتوقيع اتفاقية تسوية. يؤدي رفض التوقيع إلى تحويل القضية إلى هيئة تقييم الرفاهية، حيث يتعين على صاحب العمل إثبات أسبابه - وهذا غالبًا ما يكون السبب وراء ظهور عرض أفضل.
ماذا لو تجاهل صاحب العمل إجراءات جامعة ويسكونسن؟
يُعتبر إنهاء الخدمة دون الموافقة المطلوبة باطلاً. يمكنك التقدم بطلب إلى المحكمة المختصة لإعادة العمل بعقد العمل أو للحصول على تعويض عادل، ولكن هناك فترات تقادم قصيرة، لذا سارع بالتحرك. يوضح دليلنا لحقوقك في حالة الفصل الخيارات المتاحة.
تحدث إلى محامٍ هولندي متخصص في قضايا العمل
تُحسم معظم قضايا التسريح من العمل خلال الأسبوعين الأولين، قبل توقيع أي شيء. محامون العمل in Eindhoven و Amsterdam راجع المقترح، واختبر عملية الاختيار والتزامات إعادة التعيين، وتفاوض على الحزمة حيثما أمكن. اتصل على الرقم +31 40 369 06 80 أو احجز موعدًا لتقييم وضعك.
