ما يُسمح لصاحب العمل بفعله
تحقق من بند فترة الاختبار أولاً
قبل أي شيء آخر، تحقق من صحة بند فترة الاختبار، لأن البند غير الصحيح يعني عدم وجود فترة اختبار، وأن الفصل كان إنهاءً عاديًا للعقد دون أساس قانوني. تنص المادة 7:652 من القانون المدني الألماني على أربعة شروط، وإذا لم يتحقق أي منها، يصبح البند باطلاً. يجب أن يكون البند متفقًا عليه كتابةً، إما في عقد العمل نفسه أو في اتفاقية عمل جماعية سارية. يجب أن يكون متساويًا في مدته لكلا الطرفين. يجب ألا يتجاوز الحد الأقصى القانوني لنوع العقد. ولا يجوز إدراجه في عقد لاحق مع نفس صاحب العمل، أو مع صاحب عمل لاحق، لعمل لا يتطلب مهارات أو مسؤوليات مختلفة بشكل واضح.أقصى فترات الاختبار
| نوع العقد | أقصى فترة اختبار |
|---|---|
| مدة محددة ستة أشهر أو أقل | لا يُسمح بفترة اختبار |
| عقد محدد المدة أطول من ستة أشهر ولكن أقصر من سنتين | شهر واحد |
| عقد محدد المدة بدون تاريخ انتهاء محدد في التقويم، على سبيل المثال عقد مشروع | شهر واحد |
| مدة محددة سنتين أو أكثر | اشتراك شهرين |
| عقد لمدة غير محددة | اشتراك شهرين |
العقود الثانية، والعمل عن طريق وكالة، وتغيير جهة العمل
يشمل قانون منع شرط فترة التجربة في العقود اللاحقة حالاتٍ أكثر مما يتوقعه أصحاب العمل، ويستحق الأمر التحقق منه في حالتك. تُعتبر فترة التجربة الجديدة في عقد ثانٍ مع نفس صاحب العمل، لنفس العمل أو عمل مشابه، باطلة، لأن صاحب العمل قد أتيحت له الفرصة لتقييمك. وينطبق الأمر نفسه في حال تغيير صاحب العمل دون تغيير طبيعة العمل: فبعد نقل العمل، أو عند انتقالك من مهمة وكالة إلى كشوف رواتب الشركة التي كنت تعمل بها، تُحتسب الفترة السابقة، ويكون شرط التجربة الجديد باطلاً عمومًا. الاستثناء الوحيد هو وجود وظيفة مختلفة تمامًا تتطلب مهارات أو مسؤوليات مختلفة بوضوح، لم يكن من الممكن اختبارها خلال الفترة السابقة. تُفسر المحاكم هذا الاستثناء تفسيرًا دقيقًا، ونادرًا ما يُعتبر الترقية في نفس المجال كافيًا لتحقيقه. إذا وقّعتَ عقدًا ثانيًا يتضمن شرطًا لفترة التجربة، فهذا أول ما يجب عليك التحقق منه.الفصل قبل يوم العمل الأول
يجوز إنهاء الخدمة خلال فترة التجربة قبل بدء العمل فعلياً، شريطة إبرام العقد وبدء سريان فترة التجربة. هذا إجراء قانوني، ويحدث بالفعل. ولا يُسقط هذا حقك في معرفة الأسباب كتابياً، ولا يُسقط الحماية من التمييز. أما إذا سحب صاحب العمل عقداً موقعاً لسبب يتعلق بأمر أفصحت عنه بين توقيع العقد وبدء العمل، كالحمل أو حالة صحية، فإن الوضع مماثل لأي حالة فصل أخرى خلال فترة التجربة، بل غالباً ما يكون موقفك أقوى، لعدم وجود فرصة لتقييم مدى ملاءمتك للعمل.اطلب الأسباب كتابياً
أسباب غير مسموح بها
تتيح فترة التجربة لصاحب العمل إنهاء العقد إذا لم تكن الشخص المناسب للوظيفة. ولا تسمح له بإنهاء العقد لأي سبب يحظره القانون. وتُطبق قوانين المساواة في المعاملة بالكامل خلال فترة التجربة، ويُعدّ الفصل بدافع أي من الأسباب المحمية غير قانوني بغض النظر عن نص العقد. وتشمل هذه الأسباب: الجنس، بما في ذلك الحمل والولادة والأمومة؛ والعرق والأصل الإثني؛ والجنسية؛ والدين والمعتقد؛ والانتماء السياسي؛ والميول الجنسية؛ والحالة الاجتماعية؛ والإعاقة والأمراض المزمنة؛ والسن؛ وساعات العمل أو طبيعة العقد محددة المدة. ويتكرر سببان منها باستمرار في نزاعات فترة التجربة: الحمل والمرض المزمن. لاحظ التمييز الذي يضعه القانون. يجوز فصلك أثناء مرضك، لأن حظر إنهاء العقد أثناء المرض لا ينطبق على فترة التجربة، ولكن لا يجوز فصلك بسبب مرضك أو إعاقتك، لأن ذلك يُعدّ تمييزًا. ويُصنّف التمييز على أساس عرقي أو إعاقة. يُعدّ الفصل الذي يلي شكوى تتعلق بالتمييز، أو ظروف العمل غير الآمنة، أو بلاغًا بموجب قواعد الإبلاغ عن المخالفات، غير قانوني لهذا السبب وحده. وكذلك الفصل الذي يُعاقبك على إصرارك على حق قانوني، مثل ساعات العمل المنصوص عليها في عقدك أو استحقاقك للإجازة. وبعيدًا عن هذه المحظورات، يكمن المعيار العام لسلوك صاحب العمل الجيد في المادة 7:611 من القانون المدني الألماني. فصاحب العمل الذي لم يُقدّم أي ملاحظات، أو الذي فصلك بناءً على معلومات كان يعلمها قبل توظيفك، أو الذي استغل فترة التجربة لحل مشكلة لا علاقة لك بها، مثل تغيير في حجم العمل، يُعتبر مخالفًا لهذا المعيار. صحيح أن عتبة المخالفة أعلى من عتبة التمييز، إلا أنها ليست نظرية.ما يحق لك الحصول عليه عند انتهاء العقد
إعانة البطالة بعد الفصل من العمل بسبب فترة الاختبار
يعتمد استحقاقك لإعانة البطالة (WW) أولاً على الجهة التي أنهت العقد. فإذا أنهى صاحب العمل العقد، فأنت غير مسؤول مبدئياً عن البطالة، وبالتالي يحق لك الحصول على الإعانة. أما إذا استقلت خلال فترة التجربة، فسيتم اعتبارك، كقاعدة عامة، عاطلاً عن العمل بسبب تقصيرك، ولن تُصرف لك أي إعانة، وهذا سبب وجيه لعدم الاستقالة في لحظة التوتر عند التهديد بالفصل. ثانياً، هل تستوفي شروط الاستحقاق؟ يجب أن تكون قد عملت لمدة ستة وعشرين أسبوعاً على الأقل من الأسابيع الستة والثلاثين التي تسبق أول يوم من بطالتك، وتُحتسب الأسابيع التي عملت فيها لدى أصحاب عمل سابقين. عادةً ما يستوفي هذا الشرط من ينتقل من وظيفة مباشرة إلى عقد تجريبي قصير، بينما قد لا يستوفيه من دخل سوق العمل حديثاً. سجّل كباحث عن عمل لدى هيئة تقييم فرص العمل (UWV) وقدّم طلب الإعانة فور انتهاء العقد، لأن الإعانة لا تُصرف من تاريخ سابق لتاريخ تقديم الطلب. اطلب من صاحب العمل تأكيدًا كتابيًا بإنهاء الخدمة وتاريخه، إذ ستطلبه هيئة تعويضات البطالة (UWV). ولاحظ أن الفصل الشفهي الذي يعترض عليه صاحب العمل لاحقًا يُشكّل مشكلة حقيقية في هذه المرحلة تحديدًا. أما فيما يخص الأوراق، فاطلب من صاحب العمل تأكيد تاريخ انتهاء الخدمة كتابيًا، لأن هذا التاريخ يبدأ كل فترة مهمة: شهران لتقديم طلب إلى المحكمة، وثلاثة أشهر لدفع مستحقات الفترة الانتقالية، وبداية صرف إعانة البطالة. في حال تم إبلاغ صاحب العمل بالفصل شفهيًا ثم ذكر تاريخًا مختلفًا، يقع عبء إثبات أن إنهاء الخدمة كان ضمن فترة الاختبار على عاتقه، وعدم وجود أي سجل كتابي يُضعف موقفه.كيفية الطعن في قرار رفض الإفراج المشروط
لا يوجد استئناف لدى هيئة UWV ولا إجراءات داخلية. المسار الوحيد هو تقديم التماس إلى محكمة المقاطعة (المحكمة الفرعية)، وتنص المادة 7:681 من قانون العمل المدني على أن للمحكمة إما إلغاء قرار الإنهاء، وبالتالي إعادة تفعيل العقد مع صرف الأجور المتأخرة، أو منح تعويض عادل. يُعدّ الإلغاء هو الحل الأقوى نظريًا؛ أما في العلاقات التي بدأت حديثًا، فالتعويض هو النتيجة الأكثر واقعية في أغلب الأحيان. المهل الزمنية قصيرة، وهي مهل إسقاط الدعوى وليست مهل تقادم، مما يعني أنه بمجرد انقضائها يسقط الحق في المطالبة. يجب تقديم الطلب بموجب المادة 7:681 في غضون شهرين من تاريخ انتهاء العمل. ويجب تقديم طلب الحصول على بدل الانتقال في غضون ثلاثة أشهر. لا يوجد ما يُوقف هذه الفترات، ولا يُمددها كونك كنتَ تُفاوض، أو مريضًا، أو تنتظر تفسيرًا كتابيًا. ما تنظر فيه المحكمة هو، أولًا، ما إذا كان هناك بند فترة تجريبية صحيح من الأساس، وثانيًا، ما إذا كان سبب إنهاء الخدمة مُجازًا قانونًا. في قضايا التمييز، يقع عبء الإثبات على عاتق الطرفين: فبمجرد تقديمك وقائع تُشير إلى وجود تمييز، يقع على عاتق صاحب العمل إثبات عدم وقوع أي تمييز. هذا التغيير في الأحكام هو سبب أهمية توقيت الفصل، والأسباب الكتابية التي حصلتَ عليها. هناك مسار مُوازٍ يتمثل في تقديم شكوى إلى كلية حقوق الإنسان في هولندا، التي تُفحص شكاوى التمييز مجانًا وتُصدر رأيًا مُسببًا. هذا الرأي غير مُلزم، ولكنه ذو قيمة ويمكن استخدامه في القضية. لا يُوقف هذا الرأي سريان فترة الشهرين، لذا لا تنتظره قبل اتخاذ قرار بشأن اللجوء إلى المحكمة.ما يجب فعله في الأيام الأولى
لا توقع على أي شيء في الحال. عادةً ما تتضمن اتفاقية الفصل المقدمة عند الفصل تنازلاً عن جميع المطالبات، بما في ذلك بدل الانتقال وأي مطالبة بالتمييز، مقابل مبلغ زهيد. يحق لك الحصول على مهلة للتفكير، وإذا وقعت عليها، فلديك مهلة قانونية مدتها أربعة عشر يومًا لفسخها دون إبداء أسباب. لا تستقيل، حتى لو قيل لك إن الاستقالة أسهل. فالاستقالة تُفقدك بدل الانتقال، وكقاعدة عامة، إعانة البطالة. دوّن تسلسل الأحداث فور حدوثها: التاريخ والوقت اللذان أُبلغت بهما، ومن كان حاضرًا، وما قيل، وما أخبرت به صاحب العمل في الأيام السابقة بشأن الصحة أو الحمل أو الإجازة أو أي شكوى. اطلب الأسباب كتابيًا، واحتفظ بالعقد والمراسلات وأي ملاحظات تلقيتها. ثم راجع بند فترة التجربة وفقًا للحدود القصوى المذكورة أعلاه، واستشر مختصًا سريعًا، لأن فترة الشهرين تبدأ من نهاية العقد وليس من لحظة اتخاذك قرارًا بالتصرف.Law and More نقدم الاستشارات للموظفين الذين يتم فصلهم خلال فترة التجربة. نقوم بتقييم مدى صحة بند التجربة، والحصول على الأسباب المكتوبة وفحصها، وفي حال وجود دعوى، نرفع الطلب إلى المحكمة المختصة خلال المدة القانونية. كما نتفاوض على شروط التسوية عندما يكون ذلك أفضل من اللجوء إلى التقاضي. إذا تم فصلك مؤخرًا، تواصل معنا وأرسل لنا العقد ورسالة إنهاء الخدمة قبل انقضاء المواعيد النهائية. للاطلاع على نظرة أشمل حول إنهاء الخدمة في قانون العمل الهولندي، راجع دليلنا حول كيفية التعامل مع الفصل قانونياً.الأسئلة المتداولة حول proeftijd en ontslag
حتى عندما يكون لديك فهم جيد للأساسيات، فإن التطبيق الحقيقي لـ proeftijd en ontslag قد تُثير القواعد بعض الأسئلة المُعقدة والمُحددة. يتناول هذا القسم مباشرةً أكثر الاستفسارات شيوعًا التي نتلقاها من أصحاب العمل والموظفين على حدٍ سواء أثناء اجتيازهم هذه المرحلة الحاسمة. اعتبر هذا القسم بمثابة قسم حل المشكلات في دليلنا. سنتناول سيناريوهات "ماذا لو" التي لا تُغطى دائمًا في النظرة العامة، مما يمنحك الثقة للتعامل مع تلك المواقف الأقل شيوعًا.هل يمكن تمديد فترة الاختبار الخاصة بي إذا كنت مريضاً؟
هذا سؤال شائع جدًا، والإجابة عليه قاطعة وبسيطة: لا. في هولندا، فترة الاختبار محددة قانونيًا، ولا يمكن تمديدها لأي سبب، بما في ذلك مرض الموظف.
إذا كان الموظف مريضًا خلال جزء من فترة عمله ، فعلى صاحب العمل اتخاذ قرار بناءً على الأداء والملاءمة اللذين لاحظهما أثناء وجود الموظف في العمل. تاريخ انتهاء العقد المتفق عليه نهائي.
أي محاولة لإطالة فترة الاختبار، حتى لو وافق عليها الموظف، تُعتبر باطلة قانونًا. إذا لم يُبلغ صاحب العمل الموظف بالفصل قبل اليوم الأخير من فترة الاختبار الأصلية، يستمر عقد العمل، وتُطبق جميع قوانين الفصل المعمول بها من تلك اللحظة فصاعدًا.
وُضعت هذه القاعدة الصارمة لحماية الموظف، ومنع أصحاب العمل من إبقاءه في حالة من عدم اليقين لفترة طويلة. بمجرد انقضاء التاريخ، يتمتع الموظف بالحماية الكاملة لعقد عمله.
ماذا سيحدث إذا تم فصلي في اليوم الأخير؟
يُسمح قانونًا بالفصل حتى اللحظة الأخيرة من اليوم الأخير لفترة التجربة. والشرط الأساسي هو إبلاغ الموظف بقرار الفصل قبل منتصف ليل ذلك اليوم الأخير.
ما دام صاحب العمل يُبلغ الموظف بالفصل خلال هذه الفترة، يُعتبر إنهاء العقد ساريًا ويسري مفعوله فورًا. لا يشترط أي إشعار مسبق. على سبيل المثال، إذا انتهت فترة الاختبار التي تبلغ شهرًا واحدًا في 31 يناير، يحق لصاحب العمل إنهاء العقد قانونيًا في أي وقت من ذلك اليوم.
لأن التوقيت قد يكون بالغ الأهمية، يُنصح بشدة أصحاب العمل بإبلاغ الفصل بطريقة قابلة للإثبات. يُنشئ الخطاب المسجل أو البريد الإلكتروني المُرفق بإيصال استلام الرسالة سجلاً ورقيًا واضحًا، وهو أمرٌ بالغ الأهمية إذا اعترض الموظف لاحقًا على القرار عند إبلاغه به.
هل يجب عليّ تقديم سبب للاستقالة خلال فترة الاختبار؟
بصفتك موظفًا، لستَ مُلزمًا قانونًا بتقديم سبب لاستقالتك خلال فترة الاختبار. لك الحق، مثل صاحب العمل، في إنهاء العقد فورًا ودون الحاجة إلى تبرير.
يمكنك إبلاغ صاحب العمل شفهيًا أو كتابيًا. يكفي مجرد قول: "سأنهي عقد عملي خلال فترة الاختبار، ويسري مفعوله فورًا" قانونًا.
بالطبع، مع أنك لستَ مُلزماً بتوضيح أسباب مغادرتك، إلا أن تقديم بعض الملاحظات البنّاءة يُعدّ من باب المجاملة المهنية. بل قد يُساعد الشركة على تحسين إجراءات التوظيف أو توصيفات الوظائف للموظفين الجدد. في النهاية، يبقى قرار مشاركة أسبابك قرارك الشخصي.
هل فترة الاختبار صالحة في العقد الثاني؟
هذه نقطة حاسمة تُوقع العديد من أصحاب العمل في مأزق. وكقاعدة عامة، لا تسري فترة التجربة إلا على عقد العمل الأول بين صاحب العمل والموظف. والهدف من هذه الفترة هو أن يتعرف الطرفان على بعضهما البعض ويتأكدا من مدى التوافق بينهما.
بمجرد إجراء التقييم الأولي واستمرار علاقة العمل، يفترض القانون أن صاحب العمل قد أتيحت له فرصة تقييم الموظف. ولا يُسمح بإضافة بند اختبار جديد إلى عقد ثانٍ أو لاحق لنفس العمل (أو عمل مشابه جدًا)، وستُعتبر هذه الخطوة لاغيةً من قِبل المحاكم.
هناك استثناءات قليلة وضيقة جدًا. على سبيل المثال، إذا انتقل الموظف إلى وظيفة جديدة تتطلب مهارات أو مسؤوليات مختلفة تمامًا لم يكن من الممكن تقييمها في وظيفته الأولى. مع ذلك، انتبه، فالمحاكم تفسر هذه الاستثناءات بصرامة شديدة.
لفهم حقوقك الأوسع نطاقًا في حالات الفصل من العمل، بما في ذلك الحالات التي لا تخضع لفترة الاختبار، قد يهمك الاطلاع على دليلنا الذي يغطي حقوقك الكاملة عند الفصل . يقدم هذا الدليل معلومات أساسية تُكمّل تفاصيل برنامج "الاختبار والفصل".
