يواجه صاحب العمل الذي يعتقد أن أداء أحد موظفيه دون المستوى المطلوب معضلة: كيف يتعامل مع هذا الأمر دون تجاوز الحدود القانونية؟ يُظهر حكمٌ صدر مؤخرًا عن محكمة مقاطعة ليمبورغ (ECLI:NL:RBLIM:2026:5188) الخطأ الذي يقع فيه صاحب العمل عندما يتجاهل هذه الخطوة تمامًا ويلجأ مباشرةً إلى أشد الإجراءات المتاحة بموجب قانون العمل الهولندي: الفصل التعسفي. وقد كانت تكلفة هذا الخطأ باهظة.
الحقائق
كان الموظف، المولود عام ١٩٦٨، يعمل في مجال الهدم لدى شركة إنشاءات منذ نوفمبر ٢٠٢٤. وقد تم تمديد عقد عمله المحدد المدة لسنة أخرى في نوفمبر ٢٠٢٥. أما على الصعيد الشخصي، فقد كانت حياته صعبة: إذ أجبرته إصابة مزمنة في ركبته على إغلاق مشروعه الفردي لتنظيف النوافذ، مما جعله عاجزًا عن سداد أقساط شاحنة مجهزة لذوي الاحتياجات الخاصة كانت مستأجرة لابنة زوجته. وعندما طلب من صاحب العمل قرضًا أو سلفة على راتبه، قوبل طلبه بالرفض. وفي نهاية المطاف، بيعت الشاحنة في مزاد علني، تاركةً إياه مثقلًا بديون متراكمة.
في 12 يناير 2026، قام صاحب العمل بفصله تعسفياً. أشارت رسالة الفصل إلى شكاوى متكررة بشأن وتيرة عمله، وتسجيل ساعات العمل، وسلوكه، وحافزه، وإلى عدم تحسنه رغم الإنذارات السابقة. نفى الموظف كل ذلك، مؤكداً أنه لم يتلقَ أي إنذار رسمي أو خطة تحسين ملموسة.
لا يبرر الأداء الضعيف الفصل الفوري.
رفضت المحكمة الجزئية دفاع صاحب العمل سريعًا. يشترط وجود سبب عاجل، وفقًا للمادة 7:677 من القانون المدني الهولندي، أن يكون سلوك الموظف غير معقول لدرجة تجعل استمرار علاقة العمل مع صاحب العمل أمرًا غير مبرر. ولا يُعدّ ضعف الأداء، من حيث المبدأ، سببًا كافيًا، لا سيما إذا كانت الادعاءات الواردة في خطاب الفصل غامضة وغير مدعومة بأدلة.
أكدت المحكمة أن القانون الهولندي يُلزم صاحب العمل الذي يرغب في فصل موظف بسبب ضعف أدائه، بتقديم فرصة حقيقية وواقعية لتحسين أدائه. وهذا يعني خطة تحسين ملموسة، وتقييمًا دوريًا، وتوضيحًا للعواقب المترتبة على عدم تحقيق هذا التحسين. لم يُثبت أي من ذلك في هذه الحالة. بل على العكس، تم تمديد العقد لمدة عام آخر قبل أقل من شهرين من الفصل، وهو ما يتناقض مع صورة الموظف الذي يعاني من ضعف هيكلي في الأداء.
وبناءً على ذلك، خلصت المحكمة إلى أن الفصل الموجز لم يكن قانونياً.
الفاتورة: ثلاث جوائز منفصلة
ولأن الموظف قبل إنهاء خدمته بدلاً من السعي لإلغائها، في حين ثبت أن الفصل التعسفي غير قانوني، فقد منحته محكمة المقاطعة الفرعية ثلاثة مبالغ تعويض منفصلة في وقت واحد.
أولاً، التعويضات القانونية الثابتة بموجب المادة 7:672(11) من القانون المدني الهولندي: الأجور خلال فترة الإشعار التي كانت ستُطبق في حالة إنهاء الخدمة العادي. في هذه الحالة، وبسبب بند في اتفاقية العمل الجماعية ينص على أن إنهاء الخدمة يسري مفعوله في نهاية الأسبوع، بلغ هذا المبلغ ما يزيد قليلاً عن أربعة آلاف يورو إجماليًا.
ثانيًا، الدفعة الانتقالية القانونية. إن وجود سبب طارئ لا يعني بالضرورة ارتكاب الموظف لسلوك ينطوي على إدانة خطيرة، وبما أنه لم يتم العثور على أي سبب طارئ، فلا يوجد أساس لرفض الدفعة الانتقالية أيضًا.
كان التعويض الأكبر هو التعويض العادل (billijke vergoeding) بموجب المادة 7:681 من القانون المدني الهولندي، والذي حددته المحكمة بأكثر من ثلاثة وعشرين ألف يورو إجماليًا، أي ما يعادل راتب ستة أشهر. وقد أخذت المحكمة في الاعتبار عند حساب هذا المبلغ أن الموظف اضطر فجأةً للبحث عن عمل جديد دون أي فترة انتقالية، وأنه وجد عملًا لاحقًا ولكن فقط من خلال وكالة توظيف مؤقتة، وبالتالي على أساس غير مستقر، وأنه احتاج إلى عشرات طلبات التوظيف، وأن صاحب العمل تعمّد تجنب عملية تحسين الأداء المناسبة باللجوء بدلًا من ذلك إلى فصل تعسفي غير قانوني. كما أخذت المحكمة في الاعتبار أيضًا الوضع المالي الشخصي الضاغط للموظف، والذي كان قد أثاره سابقًا مع صاحب العمل.
ماذا يعني هذا لأصحاب العمل
يُعدّ هذا الحكم بمثابة تحذير واضح. فعدم الرضا عن أداء الموظف، مهما كانت مبرراته، لا يُجيز فصله تعسفياً. يجب على صاحب العمل الذي يرغب في فصل موظف بسبب ضعف أدائه أن يتبع أولاً الإجراءات القانونية المعتادة: تقديم ملاحظات مكتوبة ومحددة، ووضع خطة تحسين بأهداف وجداول زمنية واضحة، وإجراء تقييم مرحلي. ولا يُصبح إنهاء علاقة العمل خياراً مطروحاً إلا بعد استنفاد جميع هذه الإجراءات دون جدوى، وحتى حينها، يجب أن يتم ذلك عبر القنوات القانونية الصحيحة، وليس باللجوء إلى أقصى درجات الفصل التعسفي.
إن صاحب العمل الذي يتعمد تجاوز هذا المسار لا يُخاطر فقط بإلغاء قرار الفصل، بل يُعرّضه أيضاً لخطر اعتباره سلوكاً مُخالفاً للقانون. وقد يتجاوز التعويض العادل الناتج تكلفة عملية تحسين مُحكمة. بعبارة أخرى، يُؤتي الاجتهاد ثماره حرفياً.
الأسئلة المتكررة
ما الذي يُعتبر سبباً عاجلاً للفصل التعسفي؟
السبب العاجل هو فعل أو صفة أو سلوك من جانب الموظف يتسم بالخطورة بحيث لا يُتوقع من صاحب العمل الاستمرار في علاقة العمل. ومن الأمثلة على ذلك السرقة أو الاحتيال أو العدوان الشديد. وتُؤخذ جميع ظروف الحالة في الاعتبار، بما في ذلك طبيعة العمل ومدته والظروف الشخصية للموظف.
هل يمكن أن يبرر الأداء الضعيف الفصل الفوري؟
لا، لا يُعدّ ضعف الأداء بحد ذاته سببًا مُلحًا للفصل. ينص القانون الهولندي على إجراءات منفصلة للفصل لأسباب تتعلق بالأداء، حيث يجب منح الموظف أولًا فرصة حقيقية للتحسين. إن صاحب العمل الذي يتجاوز هذه الإجراءات ويلجأ مباشرةً إلى الفصل التعسفي يُعرّض نفسه لخطر كبير يتمثل في إمكانية إلغاء المحكمة للفصل، أو كما في هذه الحالة، قبول الموظف للفصل مع حصوله على تعويض.
ماذا ينبغي على صاحب العمل أن يفعل إذا كان أداء الموظف دون المستوى المطلوب؟
ينبغي على صاحب العمل تحديد أوجه القصور في الأداء بشكل واضح وموثق كتابيًا، ومناقشتها مع الموظف، وتقديم خطة تحسين تتضمن أهدافًا واضحة وقابلة للتحقيق وإطارًا زمنيًا معقولًا. يجب تقييم هذه العملية على مراحل، وإطلاع الموظف على عواقب عدم التحسن. ولا يُصبح إنهاء علاقة العمل خيارًا واقعيًا إلا بعد استنفاد جميع الجهود دون جدوى.
ما الفرق بين الدفعة الانتقالية والتعويض العادل؟
يُعدّ بدل الانتقال مبلغًا قانونيًا يُدفع وفقًا لمعادلة محددة، ويستحق مبدئيًا عند قيام صاحب العمل بإنهاء خدمة الموظف، ما لم يرتكب الموظف خطأً جسيمًا. أما التعويض العادل فهو مبلغ إضافي يجوز للمحكمة منحه في حال ارتكب صاحب العمل نفسه خطأً جسيمًا، كأن يُصدر قرارًا بالفصل التعسفي. ويُحدد مبلغ هذا التعويض بناءً على كل حالة على حدة، مع مراعاة عوامل عدة، منها خسارة الموظف لدخله.
هل يمكن للموظف قبول الفصل من العمل والحصول على تعويض في الوقت نفسه؟
نعم. يحق للموظف عدم المطالبة بإلغاء قرار الفصل، بل قبول انتهاء علاقة العمل وطلب من المحكمة منحه التعويضات القانونية المحددة، وبدل الانتقال، والتعويض العادل إن وجد. وهذا ما حدث بالضبط في هذه الحالة.
أخيرا
تُبيّن هذه الحالة مدى أهمية اتباع أصحاب العمل للإجراءات الصحيحة عند التعامل مع ضعف الأداء، ومدى التكلفة الباهظة التي قد تترتب على إهمال هذه الإجراءات. إذا كنت صاحب عمل تتعامل مع موظف ضعيف الأداء، أو موظف يواجه الفصل التعسفي، فلا تتردد في الاتصال بنا. Law & More للحصول على نصائح مصممة خصيصًا لحالتك.
