حفلات العمل الإلزامية: هل يمكن لصاحب العمل أن يُلزمك بحضورها؟

لا يجوز لصاحب العمل الهولندي إلزام الموظفين بحضور حفلات العمل ذات الطابع الاجتماعي البحت. يقتصر حق صاحب العمل في إصدار التعليمات، بموجب المادة 7:660 من القانون المدني الهولندي، على التعليمات المتعلقة بأداء العمل والحفاظ على النظام داخل الشركة، ولا يشمل ذلك المشروبات أو عشاء عيد الميلاد. أما إذا كان للحدث غرض تجاري حقيقي، فيمكن اشتراط الحضور، ولكن الوقت الذي يقضيه الموظف في ذلك الوقت يُحتسب ضمن ساعات العمل، ويجب معاملته ودفع أجره على هذا الأساس.

ما يشمله حق التعليم فعلياً

تقوم علاقة العمل على سلطة صاحب العمل، ولكن لهذه السلطة نطاق محدد. تنص المادة 7:660 من القانون المدني الهولندي على أنه يجوز لصاحب العمل إصدار تعليمات بشأن أداء العمل والحفاظ على النظام داخل المنشأة، شريطة ألا تتعارض هذه التعليمات مع العقد أو اتفاقية العمل الجماعية أو النظام الأساسي. وتندرج الاجتماعات الإلزامية وقواعد السلامة وأساليب العمل وتوزيع الورديات وقنوات الإبلاغ ضمن هذا النطاق.

لا يُعدّ التجمع الاحتفالي خارج ساعات العمل التزامًا تعاقديًا. فالتواصل الاجتماعي مع الزملاء ليس واجبًا تعاقديًا، ولا تُسهم أمسيةٌ من المشروبات في الحفاظ على النظام داخل الشركة بأي شكلٍ من الأشكال. ولأن الصلة بالعمل غائبة، فإن حق التوجيه العام لا يُعطي أساسًا لإلزام الحضور. يجوز لصاحب العمل الدعوة والتشجيع، بل وحتى التعبير عن استيائه، لكن لا يُمكنه تحويل الدعوة إلى التزام بمجرد تسميتها كذلك.

أما الحد الثاني فهو المعقولية. فحتى التعليمات الصحيحة يجب أن تكون قابلة للتوقع بشكل معقول من الموظف اتباعها، ويقتضي واجب صاحب العمل في التصرف كصاحب عمل جيد ( goed werkgeverschap ، المادة 7:611 من القانون المدني الهولندي) أن يوازن صاحب العمل ظروف الموظف قبل الإصرار على أي تعليمات. ولا يُعفى من المسؤولية عن التعليمات التي تتجاهل عائقًا شخصيًا معروفًا لمجرد أن الحدث الأساسي كان متعلقًا بالعمل.

عندما يتحول حدث ما إلى عمل

يتغير الوضع بمجرد أن يخدم الاجتماع غرضًا تجاريًا واضحًا. فاليوم التدريبي، وبرنامج التعريف الرسمي بالشركة، وجلسة وضع الاستراتيجيات، وفعالية العميل التي يمثل فيها الموظف الشركة، أو معرض الموردين، كلها جزء من العمل، وقد يُطلب الحضور كالمعتاد. كثير من الفعاليات تجمع بين عدة أنشطة: ورش عمل بعد الظهر تليها مأدبة عشاء، أو رحلة خارجية لمدة يومين تتناوب فيها العروض التقديمية مع الأنشطة الاجتماعية.

في الفعاليات المختلطة، تتمثل الأسئلة المهمة في محتوى البرنامج الفعلي، وما إذا كان بإمكان صاحب العمل شرح الهدف التجاري دون اللجوء إلى مصطلح "بناء الفريق"، وما إذا كانت جهات خارجية حاضرة، وما إذا كان للموظف دور يتجاوز مجرد الحضور. كلما كان الحدث أقرب إلى العمل، كان موقف صاحب العمل أقوى. لن يصمد أمام هذا الاختبار لقاءٌ يُقام مساء يوم الجمعة في حانة ويُصنف على أنه "بناء فريق" ولكنه لا يتضمن سوى المشروبات، كما أن صاحب العمل الذي يُلزم به يُنفذ تعليمات لا يملكها.

الحضور الإلزامي يحول وقت الفراغ إلى وقت عمل

لا يجوز لصاحب العمل الجمع بين الأمرين. فبموجب توجيهات وقت العمل وقانون ساعات العمل الهولندي ( Arbeidstijdenwet )، يُعرَّف وقت العمل بأنه الوقت الذي يكون فيه الموظف تحت تصرف صاحب العمل ويؤدي فيه مهامه. وقد أكدت محكمة العدل التابعة للاتحاد الأوروبي باستمرار أن الفترات التي يُطلب فيها من الموظف البقاء تحت تصرف صاحب العمل، والتي تحدّ قيودها بشكل موضوعي وكبير من حريته في استخدام ذلك الوقت كما يشاء، تُحتسب ضمن وقت العمل. ويندرج ضمن هذا المنطق تمامًا المساء الذي يُلزم فيه الموظف بقضاء وقته في مكان يختاره صاحب العمل، تحت طائلة العواقب.

تترتب على ذلك نتائج عملية تلقائية. تُحتسب هذه الساعات ضمن الحد الأقصى لساعات العمل، ويجب التوفيق بينها وبين فترات الراحة اليومية والأسبوعية المنصوص عليها قانونًا. لذا، لا يمكن لصاحب العمل الذي يُبقي الموظفين في فعالية ما حتى منتصف الليل أن يتوقع منهم التواجد في مكاتبهم في الساعة الثامنة من صباح اليوم التالي. أما مسألة دفع أجر إضافي عن هذه الساعات، ومعدله، فتعتمد على عقد العمل وأي اتفاقية عمل جماعية سارية، وليس على القانون. والخلاصة بالنسبة للطرفين هي أن جعل حضور فعالية ما إلزاميًا يُدخلها في نطاق العمل بأجر، بكل ما يترتب على ذلك.

ما قد يفعله صاحب العمل إذا تغيبت عن العمل

تُعتبر معايير معاقبة الموظف المتغيب عن فعالية ما صارمة. ويُعدّ الإنذار الكتابي أقصى ما يمكن لصاحب العمل الدفاع عنه، وذلك فقط في حال إثبات أن الفعالية كانت مرتبطة بالعمل فعلاً، وأن الحضور كان إلزامياً مُعلناً مسبقاً، وأن الموظف لم يُقدّم أي عذر مقبول للتغيب. يُسجّل الإنذار في ملف الموظف، وعلى الموظف الذي يُعترض عليه تقديم رد كتابي وطلب حفظ رده مع الإنذار.

إن العقوبات المالية أكثر تقييدًا بكثير مما يتصوره أصحاب العمل غالبًا. لا يجوز فرض غرامة إلا إذا نصّ القانون كتابةً على بند جزائي يحدد وجهة المبلغ، ويستوفي الشروط الإضافية المنصوص عليها في المادتين 7:650 و7:651 من القانون المدني الهولندي؛ ولا يجوز لصاحب العمل الاحتفاظ بالمال لنفسه، ولا يحق له المطالبة بالغرامة والتعويضات عن نفس الفعل. كما أن خصم أو مقاصة المبالغ من الأجور مقيد بشكل منفصل بموجب المادتين 7:631 و7:632 من القانون المدني الهولندي. ولا أساس قانوني لحجب أجر يوم كامل بسبب تغيب أحدهم عن العشاء: فالموظف كان متاحًا للعمل المتعاقد عليه، ولم يُحجب عنه أي عمل.

يُعدّ الإيقاف عن العمل والفصل إجراءً بالغ الخطورة. فإنهاء عقد العمل بسبب سلوك مُدان يتطلب سلوكًا بالغ الخطورة بحيث لا يُمكن توقع استمرار العلاقة بشكل معقول، وذلك بناءً على سجل الموظف وسلوك صاحب العمل نفسه. ولا يُعتبر التغيب عن مناسبة اجتماعية واحدة جرمًا يُذكر، كما أن الإيقاف عن العمل كعقوبة مع استمرار صرف الأجور يُرجّح أن يُخالف معايير صاحب العمل الجيد.

الأسس التي يمكن للموظف الاعتماد عليها

الدفاع الأول والأقوى هو عدم وجود تعليمات صحيحة. فإذا كان الحدث اجتماعيًا، فإن المادة 7:660 من القانون المدني الهولندي لا تمنح صاحب العمل أي حق في فرض أي عقوبة، وأي عقوبة مبنية عليها تفتقر إلى الأساس. أما الدفاع الثاني فهو التناسب: فحتى في حال صحة التعليمات، يجب أن يتناسب الرد مع خطورة التقصير، ونادرًا ما يبرر غياب واحد أكثر من مجرد نقاش.

تُشكّل الظروف الشخصية عاملاً ثالثاً. يجب دراسة كل حالة على حدة، سواء كانت مرضاً، أو مسؤوليات رعاية، أو اعتراضاً دينياً على فعالية تتضمن تناول الكحول، أو إعاقة تجعل المكان غير مناسب. كما أن الفعاليات المسائية الإلزامية قد تُثير مسألة المساواة في المعاملة: فالشرط الذي يبدو محايداً ظاهرياً قد يُلحق الضرر بالموظفين الذين يتحملون مسؤوليات رعاية أو الموظفين من ديانة معينة، وما لم يُثبت صاحب العمل وجود هدف مشروع يُسعى لتحقيقه بوسائل مناسبة وضرورية، فإن ذلك يُعد تمييزاً غير مباشر بموجب قانون المساواة في المعاملة الهولندي.

إن سلوك الموظف لا يقل أهمية عن موقفه القانوني. فصاحب العمل الذي يُحدد الغرض المتعلق بالعمل كتابةً قبل وقت كافٍ، ولا يسمع شيئًا حتى يتخلف الموظف عن الحضور، يكون في وضع أفضل بكثير من صاحب العمل الذي يرسل دعوةً وديةً لحفل نهاية العام. إن إبداء الاعتراض مسبقًا، كتابةً، يُحافظ على الحجة؛ أما الغياب الصامت فيُضعفها.

واجب صاحب العمل في تقديم الرعاية في فعاليات الشركة

ثمة سبب ثانٍ يدعو أصحاب العمل إلى التفكير ملياً قبل جعل أي فعالية إلزامية: المسؤولية تتبع الإشراف. ينطبق مبدأ المسؤولية الصارمة في مكان العمل، المنصوص عليه في المادة 7:658 من القانون المدني الهولندي، عندما يُشرف صاحب العمل على النشاط، وفي حال عدم انطباقه، أقرت المحكمة العليا بأن معيار الممارسات الجيدة في مجال العمل قد يُحمّل صاحب العمل المسؤولية عن الإصابات التي تحدث أثناء نشاط قام بتنظيمه وتشجيعه. لذا، فإن عدم كفاية الإشراف على الكحول، أو النشاط غير الآمن، أو المكان غير المناسب، يُرتب تكلفة حقيقية.

وينطبق الأمر نفسه على السلوك. يجب على أصحاب العمل اتباع سياسة للحد من الأعباء النفسية والاجتماعية في العمل، بما في ذلك التحرش والسلوك غير المرغوب فيه، بموجب قانون ظروف العمل . تُعدّ الحوادث التي تقع في حفلات الشركة من أكثر مصادر الشكاوى شيوعًا، ولا يجوز لصاحب العمل الذي أعلن أن الحفل جزء من العمل أن يتعامل مع ما يحدث فيه على أنه شأن خاص. إن تحديد التوقعات، والحد من المشروبات المجانية، وتوفير وسائل النقل إلى المنزل، ليست مجرد ضيافة، بل هي إدارة للمخاطر.

كيفية التعامل معها عملياً

بالنسبة لأصحاب العمل، القاعدة بسيطة: تحديد ما إذا كان الحدث جزءًا من العمل مسبقًا. إذا كان كذلك، فيجب توضيح ذلك كتابيًا، وشرح الغرض منه، وبيان أن الساعات تُحتسب ضمن ساعات العمل، وتحديد الإجراءات المتبعة في حال عدم الحضور. أما إذا لم يكن جزءًا من العمل، فيُعتبر عدم الحضور خيارًا شخصيًا للموظف، ولا داعي للخوض في التفاصيل. إن تسجيل الحضور في حفل غير رسمي، أو السماح له بالتأثير على تقييم الأداء، يُؤدي تحديدًا إلى النزاع الذي كان صاحب العمل يسعى لتجنبه.

بالنسبة للموظفين، القاعدة بسيطة بنفس القدر: لا تُقاطعوا بصمت. عبّروا عن اعتراضكم لمديركم قبل الموعد المحدد، واشرحوا السبب، واكتبوا ذلك في رسالة بريد إلكتروني، واحتفظوا بالرد. إذا تلاه إنذار أو خصم من الراتب، فاعترضوا كتابيًا دون تأخير، واطلبوا الأساس القانوني. كلا الخطوتين مجانيتان، وكلاهما حاسم إذا وصلت القضية لاحقًا إلى المحكمة المختصة.

تقديم المشورة بشأن التعليمات والعقوبات ووقت العمل

نادراً ما تكون النزاعات المتعلقة بالفعاليات الإلزامية متعلقة بالطرف المعني نفسه. بل تظهر عندما يتجاوز صاحب العمل صلاحياته في إصدار التعليمات، أو عندما يُسجّل إنذار في ملف الموظف يُستند إليه في قرار فصل لاحق. من الأفضل معالجة كلا الأمرين فور حدوثهما بدلاً من الانتظار لأشهر.

Law & More يقدم المشورة لأصحاب العمل بشأن تنظيم الفعاليات، وسياسات الحضور، والإجراءات التأديبية الفعّالة، ويساعد الموظفين الذين يواجهون إنذارًا أو خصمًا من رواتبهم أو إيقافًا عن العمل بعد رفضهم الحضور. ستجدون المزيد من المعلومات الأساسية في نظرتنا العامة لـ قانون التوظيف، لدينا في أدلة قانون العمل ويمكنك الاطلاع على صفحتنا للحصول على محامي الفصل في هولندا.

الأسئلة المتكررة