لا يحق لصاحب العمل أن يقرر بنفسه ما إذا كان الموظف مريضًا أم لا. فتقييم عدم القدرة على العمل هو قرار طبي من اختصاص طبيب الشركة، وصاحب العمل الذي يرفض ببساطة قبول تقرير المرض ويتوقف عن دفع الأجور يكون مخطئًا في الغالب. ما يمكن لصاحب العمل فعله هو إحالة الموظف إلى طبيب الشركة على الفور وتطبيق قواعده الرقابية الخاصة بالإبلاغ عن المرض وتوافر الموظفين.
يُخلط عادةً بين نوعين من الحلول. ففي حال عدم امتثال الموظف لقواعد الرقابة - كأن يكون متعذر الوصول إليه أو لم يراجع طبيب الشركة - يجوز لصاحب العمل تعليق صرف الأجر حتى يفي بالتزامه، وبعدها يُصرف الأجر كاملاً. أما إذا ثبت أن الموظف غير عاجز عن العمل، فيجوز إيقاف صرف الأجر خلال تلك الفترة. وفي حال استمرار الخلاف بين صاحب العمل والموظف، يُعدّ رأي خبير من هيئة تقييم الأجور الموحدة (UWV) السبيل الأمثل للحصول على تقييم ملزم، وتتوقع المحكمة الاطلاع عليه.
هل يحق لأصحاب العمل رفض تقارير مرض الموظفين؟
يحدث بانتظام أن يشك أصحاب العمل في إبلاغ موظفيهم عن مرضهم. على سبيل المثال، لأن الموظف غالبًا ما يبلغ عن مرضه يومي الاثنين أو الجمعة أو بسبب وجود نزاع صناعي. هل يُسمح لك بالتشكيك في تقرير مرض الموظف وتعليق دفع الأجور حتى يتم التأكد من أن الموظف مريض بالفعل؟ هذا سؤال مهم يواجهه العديد من أصحاب العمل. كما أنه قضية مهمة للموظفين.
يحق لهم من حيث المبدأ الاستمرار في دفع الأجور دون القيام بأي عمل. في هذه المدونة، سننظر في عدد من المواقف النموذجية التي يمكنك فيها رفض تقرير المرض الخاص بموظفك أو ما هو الأفضل القيام به في حالة الشك.
لم يلتزم إشعار المرض بالقواعد
بشكل عام ، يجب على الموظف إبلاغ صاحب العمل بمرضه شخصيًا وشفهيًا. يمكن لصاحب العمل بعد ذلك أن يسأل الموظف عن المدة التي من المتوقع أن يستمر المرض فيها ، وبناءً على ذلك ، يمكن عقد اتفاقيات حول العمل حتى لا يبقى مستلقياً. إذا كان عقد العمل أو أي لوائح أخرى معمول بها تحتوي على لوائح إضافية فيما يتعلق بالإبلاغ عن المرض ، يجب على الموظف ، من حيث المبدأ ، الالتزام بهذه اللوائح أيضًا. إذا لم يلتزم الموظف باللوائح المحددة للإبلاغ عن مرضه ، فيمكن أن يلعب هذا دورًا في السؤال عما إذا كنت ، بصفتك صاحب عمل ، قد رفضت عن حق التقرير المرضي لموظفك.
الموظف في الحقيقة ليس مريضا ، لكنه مريض
في بعض الحالات، يبلغ العمال عن مرضهم رغم أنهم ليسوا مرضى على الإطلاق. على سبيل المثال، يمكنك التفكير في موقف يبلغ فيه موظفك عن مرضه لأن طفله مريض ولا يمكنه ترتيب جليسة أطفال. من حيث المبدأ، لا يكون موظفك مريضًا أو عاجزًا عن العمل. إذا كان بإمكانك بسهولة تحديد سبب آخر، بخلاف إعاقة الموظف عن العمل، يمنعه من الحضور إلى العمل من خلال شرح موظفك، فيمكنك رفض الإبلاغ عن المرض.
في مثل هذه الحالة، يرجى الأخذ في الاعتبار أن موظفك قد يكون مؤهلاً للحصول على إجازة بسبب الكوارث أو إجازة غياب قصيرة الأمد. من المهم أن تتفق بوضوح على شكل الإجازة التي سيحصل عليها موظفك.
الموظف مريض ، ولكن لا يزال من الممكن تنفيذ الأنشطة المعتادة
إذا أبلغ موظفك عن مرضه واستطعت أن تستنتج من المحادثة أن المرض حقيقي، ولكنه ليس خطيرًا لدرجة تمنعه من أداء العمل المعتاد، فإن الموقف يصبح أكثر صعوبة إلى حد ما. والسؤال هنا هو ما إذا كان هناك عجز عن العمل. لا يكون الموظف عاجزًا عن العمل إلا إذا أصبح نتيجة لإعاقة جسدية أو عقلية غير قادر على أداء العمل الذي من المفترض أن يؤديه وفقًا لعقد العمل. يمكنك أن تتخيل موقفًا يكون فيه موظفك قد تعرض لالتواء في الكاحل، ولكنه عادة ما يقوم بوظيفة عمل جالسًا.
من حيث المبدأ، لا يزال بإمكان الموظف العمل. وفي بعض الحالات، قد يكون من الضروري توفير مرافق إضافية. والأمر الأكثر منطقية هو الاتفاق مع الموظف بشأن هذا الأمر. وإذا لم يكن من الممكن التوصل إلى اتفاقات معًا وأصر الموظف على موقفه بأنه لا يستطيع العمل على أي حال، فإن النصيحة هي قبول تقرير الإجازة المرضية وطلب المشورة من طبيب الشركة أو طبيب الصحة والسلامة المهنية مباشرة بشأن مدى ملاءمة الموظف لوظيفته الخاصة، أو لوظيفة مناسبة.
الموظف مريض عن قصد أو خطأ شخصي
قد توجد أيضًا حالات يُصاب فيها موظفك بالمرض عن قصد أو نتيجة خطأ منه. على سبيل المثال، قد يخضع موظفك لعملية تجميلية أو يُصاب بالمرض نتيجة الإفراط في تناول الكحول. ينص القانون على أنك، بصفتك صاحب عمل، غير ملزم بمواصلة دفع الأجور إذا كان المرض ناتجًا عن قصد من جانب الموظف.
مع ذلك، يجب النظر إلى هذه النية في سياق المرض، وهو أمر نادر الحدوث. وحتى في حال حدوثه، يصعب عليك كصاحب عمل إثبات ذلك. بالنسبة لأصحاب العمل الذين يدفعون أكثر من الحد الأدنى القانوني في حالة المرض (70% من الراتب)، يُنصح بتضمين بند في عقد العمل ينص على عدم استحقاق الموظف للجزء الإضافي من الراتب خلال فترة المرض، إذا كان المرض ناتجًا عن خطأ أو إهمال من جانبه.
الموظف مريض بسبب نزاع صناعي أو سوء تقييم
إذا كنت تشك في أن موظفك يبلغ عن مرضه بسبب نزاع صناعي أو ، على سبيل المثال ، تقييم ضعيف مؤخرًا ، فمن الحكمة مناقشة هذا الأمر مع موظفك. إذا لم يكن موظفك منفتحًا على محادثة ، فمن الحكمة قبول تقرير المرض والاتصال فورًا بطبيب الشركة أو طبيب الصحة والسلامة المهنية. سيكون الطبيب قادرًا على تقييم ما إذا كان موظفك غير لائق بالفعل للعمل أم لا وتقديم النصح لك بشأن احتمالات إعادة الموظف إلى العمل في أقرب وقت ممكن.
لا توجد معلومات كافية لتقييم التقرير
لا يجوز لك إلزام الموظف بالإفصاح عن طبيعة مرضه أو علاجه. إذا لم يكن الموظف شفافًا في هذا الشأن، فلا يُعدّ ذلك مبررًا لرفض الإبلاغ عن مرضه. ما يمكنك فعله كصاحب عمل في هذه الحالة هو استدعاء طبيب الشركة أو طبيب السلامة والصحة المهنية في أسرع وقت ممكن.
ومع ذلك، فإن الموظف ملزم بالتعاون مع الفحص الذي يجريه طبيب الشركة أو طبيب الصحة والسلامة المهنية وتزويده بالمعلومات (الطبية) اللازمة. بصفتك صاحب عمل، يمكنك أن تسأل عن الموعد المتوقع لعودة الموظف إلى العمل، ومتى وكيف يمكن الوصول إليه، وما إذا كان الموظف لا يزال قادرًا على القيام بعمل معين وما إذا كان المرض قد حدث بسبب طرف ثالث مسؤول.
هل تشك في إخطار موظفك بالمرض أم أنك غير متأكد مما إذا كنت ملزمًا بمواصلة دفع الأجور؟ يرجى الاتصال بمحامي قانون العمل في Law & More مباشرة. يمكن لمحامينا تقديم المشورة الصحيحة لك ، وإذا لزم الأمر ، مساعدتك في الإجراءات القانونية.
