عقود العمل بدون ساعات محددة في هولندا: ما الذي يغيره إصلاح العمل المرن

يجري إلغاء عقود العمل بدون ساعات محددة في هولندا، لكنها لم تختفِ تمامًا. فقد أقرّ مجلس النواب في 12 مايو/أيار 2026، ومجلس الشيوخ في 7 يوليو/تموز 2026، قانون "ضمانات أكبر للعاملين المرنين" (Wet meer zekerheid flexwerkers)، الذي يوفر مزيدًا من الأمان للعاملين المرنين. ويستبدل هذا القانون عقود العمل بدون ساعات محددة وعقود العمل ذات الحد الأدنى والحد الأقصى بعقود عمل مرنة، كما يمدد الفترة الفاصلة بين عقود العمل محددة المدة، ويشدد قواعد العمل المؤقت. ويدخل القانون حيز التنفيذ بمرسوم ملكي، ويجوز تحديد مدة تنفيذ كل بند على حدة، لذا تظل قواعد الكتاب السابع من القانون المدني الهولندي سارية المفعول بالكامل حتى دخول كل بند حيز التنفيذ.

توضح هذه المقالة التغييرات التي سيُدخلها القانون، وما هو سارٍ بالفعل اليوم، وما ينبغي على أصحاب العمل العاملين في هولندا القيام به خلال فترة الانتقال. للاطلاع على الإطار العام، يُرجى مراجعة نظرتنا العامة لقانون العمل الهولندي.

ما تم اعتماده، وما يسري حتى دخوله حيز التنفيذ

يُعدّ هذا التمييز ذا أهمية تجارية، لذا يجدر توضيحه بشكلٍ جليّ. لقد استكمل القانون إجراءاته في البرلمان، ولكنه لم يدخل حيز التنفيذ بعد. وبموجب القانون نفسه، يُحدّد تاريخ بدء نفاذه بمرسوم ملكي، وقد يختلف هذا التاريخ باختلاف الأحكام.

أشارت الحكومة إلى موعدين. من المقرر تطبيق القاعدة التي تلزم عمال الوكالات بتلقي حزمة شاملة من شروط العمل لا تقل عن تلك الخاصة بالعمال الدائمين، اعتبارًا من نهاية ديسمبر 2026. أما عقد النطاق الترددي وقاعدة السلسلة المعدلة، فمن المقرر تطبيقهما لاحقًا، مع تحديد الأول من يناير 2028 كأقرب موعد. ونظرًا لأن هذه التواريخ تعتمد على مرسوم ملكي لم يُنشر بعد، فينبغي التعامل معها كفرضيات تخطيطية والتحقق منها قبل تعديل أي عقد.

إلى حين تطبيق كل بند من بنود القانون، يسري القانون الحالي. وتبقى عقود العمل بدون ساعات محددة وعقود العمل ذات الحد الأدنى والحد الأقصى للأجور سارية المفعول. ويسري نظام الاستدعاء الحالي المنصوص عليه في المادة 7:628أ من القانون المدني، كما يسري نظام التتابع المنصوص عليه في المادة 7:668أ بصيغته الحالية، ويستمر العمل بنظام المراحل الحالي للعمل المؤقت. إن صاحب العمل الذي يُجري تعديلات على العقود الآن على افتراض أن القواعد الجديدة سارية المفعول بالفعل، لا يُعدّ مُمتثلاً مُبكراً؛ بل هو ببساطة يُوافق على شروط غير مُلزم بتقديمها بعد، وسيكون من الصعب التراجع عن هذه الشروط.

عقد النطاق الترددي الذي يحل محل العمل بدون ساعات محددة

يُعدّ مبدأ العمل بنظام المناوبة الجديد جوهر هذا القانون. فبدلاً من الاتفاق على عدم تحديد ساعات العمل إطلاقاً، أو على حد أدنى وحد أقصى متباعدين، يتفق صاحب العمل والموظف على حد أدنى لعدد الساعات، على ألا يتجاوز الحد الأقصى 130% من هذا الحد الأدنى. وبالتالي، يسمح حد أدنى قدره 20 ساعة أسبوعياً لصاحب العمل بطلب ما يصل إلى 26 ساعة عمل؛ ويحق للموظف رفض العمل الذي يتجاوز هذا الحد دون أي تبعات.

يكمن الجانب الاقتصادي لهذا النموذج في أن مخاطر عدم كفاية العمل تنتقل إلى صاحب العمل. ويحق للموظف الحصول على أجر مقابل الحد الأدنى المتفق عليه من الساعات سواءً عُرض عليه العمل أم لا، وهو تحديدًا ما صُمم عقد العمل بدون ساعات محددة لتجنبه. تبقى المرونة قائمة، ولكن ضمن نطاق محدد التزم صاحب العمل بدفعه.

لا يُضبط الجميع. يحافظ القانون على إمكانية قيام تلاميذ المدارس والطلاب بأعمال عرضية حقيقية، وكذلك العمال الذين بلغوا سن التقاعد الحكومي، وفقًا للشروط المنصوص عليها في التشريع. هذه الاستثناءات محدودة، ولا ينبغي اعتبارها مخرجًا عامًا للتوظيف الموسمي.

استدعاء الموظفين: القواعد المطبقة حاليًا

يُطرح قانون الإخطار المسبق بأربعة أيام بانتظام كجزء من إصلاحات عام 2026، وهو ليس بجديد. فمنذ دخول قانون سوق العمل المتوازن حيز التنفيذ عام 2020، تنص المادة 7:628أ من القانون المدني على إلزام صاحب العمل باستدعاء العامل المناوب للعمل قبل أربعة أيام على الأقل، كتابيًا أو إلكترونيًا. ويحق للعامل الذي يُستدعى قبل مدة أقصر رفض العمل، وإذا ألغى صاحب العمل الاستدعاء أو قلّص مدته خلال تلك الأيام الأربعة، فإنه يستحق أجر الساعات التي استُدعي فيها أصلًا. ويجوز لاتفاقية العمل الجماعية تقصير المدة، ولكن ليس إلى أقل من 24 ساعة.

تتضمن المادة نفسها التزامًا لا يزال يُتجاهل على نطاق واسع. فبعد مرور اثني عشر شهرًا على علاقة العمل بنظام المناوبة، يجب على صاحب العمل أن يعرض على العامل عددًا محددًا من الساعات، لا يقل عن متوسط ​​ساعات العمل خلال الاثني عشر شهرًا السابقة. ويجب تقديم هذا العرض كتابيًا في غضون شهر، وإذا لم يُقدّم، يحق للعامل الحصول على أجر يتجاوز ذلك المتوسط. وبالتالي، فإن عدم تقديم العرض لا يحافظ على المرونة، بل يُنشئ حقًا في المطالبة بالأجور.

ما يُغيّره القانون الجديد هو العقد الأساسي، وليس آلية الاتصال. كان التنسيق غير الرسمي عبر الرسائل مخالفًا للقانون بالفعل. أصحاب العمل الذين يعتمدون عليه حاليًا مُعرّضون للمساءلة القانونية بموجب القانون الحالي ، دون انتظار الإصلاح.

قاعدة السلسلة وفترة الانقطاع الجديدة

تنص قاعدة التتابع في المادة 7:668أ من القانون المدني على تحويل سلسلة من العقود محددة المدة إلى عقد غير محدد المدة. ولم يطرأ أي تغيير على الحد الأدنى المنصوص عليه في القانون: فبعد ثلاثة عقود محددة المدة، أو بعد ثلاث سنوات من العقود المتتالية محددة المدة، يصبح العقد التالي عقدًا غير محدد المدة.

ما يتغير هو الفترة الفاصلة التي تقطع سلسلة التوظيف. بموجب القانون الحالي، يؤدي انقطاع العمل لأكثر من ستة أشهر إلى إعادة احتساب المدة، مما سمح بالنمط المعروف المتمثل في تسريح العامل لمدة ستة أشهر ثم استئناف العمل. يمدد القانون الجديد هذه الفترة إلى ثلاث سنوات. عمليًا، يضع هذا حدًا لظاهرة "الباب الدوار": فبعد ثلاث سنوات أو ثلاثة عقود، يجب على صاحب العمل إما عرض وظيفة دائمة أو إنهاء التعاقد بشكل نهائي.

التقارير التي تفيد بأن فترة الانقطاع ستمتد لخمس سنوات غير صحيحة. المدة التي اعتمدها البرلمان هي ثلاث سنوات، وهذا الفرق جوهري لأي صاحب عمل يخطط لتوظيف عمالة موسمية أو عمالة مشاريع. يبقى نطاق العمل الموسمي محدودًا بموجب اتفاقية العمل الجماعية، وتُفسَّر هذه الأحكام تفسيرًا ضيقًا.

العمل مع الوكالات: مراحل أقصر وشروط مكافئة

يشمل القانون أيضًا قطاع التوظيف المؤقت، وهو الجزء الذي يدخل حيز التنفيذ أولًا. يجب أن يحصل العاملون المؤقتون على حزمة شاملة من شروط العمل تُعادل على الأقل تلك التي يحصل عليها العاملون المماثلون الذين يعملون مباشرةً لدى جهة التوظيف، وليس مجرد الأجر الأساسي نفسه. من المقرر أن يبدأ تطبيق هذا الالتزام اعتبارًا من نهاية ديسمبر 2026، مما يمنح جهات التوظيف ووكالات التوظيف وقتًا قصيرًا لتحديد الشروط التي يجب توحيدها.

تم تقليص نظام المراحل أيضًا. المرحلة الأولى، التي يُمكن فيها إنهاء عقد الوكالة بحرية وتتضمن بندًا خاصًا بالوكالة، تم اختصارها إلى 52 أسبوع عمل، واختفت إمكانية تمديدها بموجب اتفاقية جماعية. أما المرحلة الثانية، فقد تم تقليصها إلى سنتين بحد أقصى ستة عقود محددة المدة. ولا يجوز أن تتجاوز مدة المرحلتين مجتمعتين ثلاث سنوات، وبعدها يُبرم عقد عمل غير محدد المدة.

إلى جانب ذلك، يوجد قانون منفصل ينبغي على أصحاب العمل أخذه في الحسبان عند التخطيط. بموجب قانون قبول مزودي العمالة، يجب على الوكالات وغيرها من مزودي العمالة المؤقتة التسجيل لدى جهة القبول قبل السماح لهم بتوفير العمال. يبدأ التسجيل لدى جهة القبول من 1 نوفمبر إلى 31 ديسمبر 2026، ويدخل القانون حيز التنفيذ في 1 يناير 2027، ويبدأ تطبيقه في 1 يناير 2028. يسري الحظر في كلا الاتجاهين: فتوظيف العمال من مزود غير مسجل يُعد مخالفًا للقانون، لذا يتعين على الشركات العميلة التحقق من السجل، وليس مورديها فقط.

المخاطر المالية التي يتحملها أصحاب العمل بالفعل

تزيد هذه الإصلاحات من تكاليف العمالة الثابتة، لكن الخطر الأكبر الذي يواجه معظم أصحاب العمل حاليًا يكمن في بندٍ موجود في القانون المدني منذ سنوات. فبموجب المادة 7:610ب، إذا استمر عقد العمل لمدة ثلاثة أشهر على الأقل، يُفترض أن عدد الساعات المتفق عليه يساوي متوسط ​​ساعات العمل خلال الأشهر الثلاثة السابقة. هذا الافتراض قابل للدحض، لكن عبء إثباته يقع على عاتق صاحب العمل.

يتمثل الأثر العملي في أن جدولة العامل لساعات عمل تتجاوز ما ينص عليه العقد يُغيّر العقد بحكم هذا الافتراض. فالعامل الذي يعمل بموجب عقد اسمي لمدة 12 ساعة، ولكنه عمل فعلياً 30 ساعة أسبوعياً لمدة ثلاثة أشهر، يحق له المطالبة بأجوره عن تلك الساعات الثلاثين، ويستمر في المطالبة بها حتى في الفترات التي لا يُعرض عليه فيها عمل. ولأن هذا الافتراض ينظر إلى ما حدث فعلاً، فإن تسجيل ساعات العمل بشكل محدّث هو الدفاع الوحيد الحقيقي لصاحب العمل.

إجازة مرضية مدفوعة الأجر، ومعاش تقاعدي، وضمان اجتماعي

تُفرض ساعات العمل المتفق عليها التزامات خارج نطاق قانون العقود. تُحسب الأجور خلال فترة المرض بناءً على ساعات العمل التعاقدية، ويبلغ الاستحقاق القانوني 70% من الأجور لمدة تصل إلى 104 أسابيع، مع مراعاة الحد الأدنى للأجور المنصوص عليه قانونًا في السنة الأولى وأي أحكام أكثر سخاءً في اتفاقية العمل الجماعية. وفي حال زيادة ساعات العمل التعاقدية، فإن ذلك يزيد من أساس بدل المرض.

يتبع استحقاق المعاش التقاعدي نفس المنطق: تُستحق الاشتراكات على أساس ساعات العمل التعاقدية، بما في ذلك الفترات التي لم يُعرض فيها سوى القليل من العمل. لذا، ينبغي على أصحاب العمل الذين ينتقلون من عقود العمل بدون ساعات محددة إلى عقود العمل المرنة أن يُدرجوا تكلفة المعاش التقاعدي والإجازات المرضية للحد الأدنى المضمون للأجور، وليس فقط تكلفة الأجور.

ما الذي ينبغي على أصحاب العمل فعله الآن؟

إنّ الاستجابة المنطقية لانتهاء عقود العمل بدون ساعات محددة في هولندا هي الاستعداد بدلاً من التحوّل الفوري. ابدأ بحصر العقود: ما هي العقود التي تُصنّف ضمن عقود العمل بدون ساعات محددة أو عقود العمل ذات الحد الأدنى والحد الأقصى، وكم عدد الساعات الفعلية التي يتم العمل بها بموجب كل عقد، وأين يُعرّض الفارق بين العقد والواقع العمل لافتراض ساعات العمل. هذا التحليل جدير بالاهتمام بغض النظر عن الإصلاح، لأنّ هذا الاحتمال قائم اليوم.

بعد ذلك، حدد الحد الأدنى المضمون. لكل دور، حدد مستوى العمل الذي يُعدّ أساسيًا ويمكن دفع أجره خلال فترات انخفاض الطلب، واعتبر النطاق الترددي بمثابة احتياطي وليس خطةً مُسبقة. عندما يكون المستوى الأساسي غير واضح، فإن فترة قياس دقيقة تكون أكثر فائدة من مجرد افتراض.

ثم راجع الأدوات التي ستوفر المرونة: عقود العمل محددة المدة ضمن قاعدة السلسلة الجديدة، والعمل المؤقت في ظل المراحل المختصرة وشرط القبول، وترتيبات ساعات العمل السنوية، والتي لا تزال ممكنة شريطة أن يحصل الموظف على دخل مضمون لكل فترة. تحقق أيضًا من اتفاقية العمل الجماعية المعمول بها، حيث لا يمكن تعديل العديد من القواعد الجديدة إلا من خلال اتفاقية جماعية، وقد يتم تعديل اتفاقية القطاع قبل القانون.

وأخيرًا، ضع الجدول الزمني في التقويم بدلًا من مذكرة. يُعدّ تطبيق قاعدة الشروط المتكافئة للعاملين المؤقتين أول الالتزامات الواجبة، ويليها مباشرةً نظام قبول العمالة، ثم يأتي عقد النطاق الترددي وقاعدة السلسلة لاحقًا. ويتم تفعيل كل منها بمرسوم ملكي، ونص هذا المرسوم هو ما يجب أن يُوجّه تعديل العقود.

عقود العمل بدون ساعات محددة في هولندا بعد الإصلاح

لا شك في توجه قانون العمل الهولندي: يجب أن يقترن العمل الهيكلي بالأمان الهيكلي، ويجري سحب الأدوات التي كانت تسمح لأصحاب العمل بالاحتفاظ بمخاطر الأجور مع العامل تدريجيًا. يبقى التوقيت هو الأمر غير المحسوم، وهنا يرتكب أصحاب العمل أخطاءً مكلفة في كلا الاتجاهين، إما بالتحول مبكرًا جدًا أو بافتراض وجود وقت أطول مما هو عليه في الواقع.

الأسئلة المتكررة

Law & More يقدم مكتبنا الاستشارات لأصحاب العمل والموظفين بشأن ترتيبات العمل المرنة في هولندا، بدءًا من تدقيق عقود العمل الحالية ذات الساعات الصفرية وعقود الحد الأدنى والحد الأقصى، وتحديد المخاطر المترتبة على افتراض ساعات العمل، وصولًا إلى إعادة صياغة العقود وفقًا لنموذج النطاق الترددي، ومراجعة ترتيبات الوكالات والإعارة بما يتوافق مع قواعد القبول الجديدة وقواعد المساواة في المعاملة. إذا كنتم ترغبون في تقييم ملف عقودكم وفقًا للجدول الزمني المذكور أعلاه، يُرجى التواصل مع محامينا المتخصصين في قضايا العمل.