الترتيبات الفردية في حالة الفصل الجماعي الهولندي

يُعدّ الاتفاق الفردي في حالة الفصل الجماعي في هولندا خروجًا عن الخطة الاجتماعية المتفق عليها مع أحد الموظفين والمُسجلة في اتفاقية تسوية ( vaststellingsovereenkomst ). وهو أمرٌ ممكنٌ قانونيًا، ولكنه ليس تلقائيًا. يحق لصاحب العمل رفضه، وتعتمد إمكانية التفاوض بالدرجة الأولى على ما إذا كانت الخطة الاجتماعية قد أُبرمت مع النقابات العمالية، وعلى ما إذا كان بإمكانك تقديم سبب موضوعي لاختلاف موقفك عن موقف زملائك.

متى يُعتبر الفصل جماعياً؟

تخضع عمليات التسريح الجماعي في هولندا لقانون الإخطار الجماعي بالتسريح ( Wet melding collectief ontslag , WMCO). ويُطبّق هذا القانون فور اعتزام صاحب العمل إنهاء عقود عشرين موظفًا أو أكثر ضمن منطقة عمل واحدة تابعة لهيئة UWV خلال فترة ثلاثة أشهر، لأسباب لا تتعلق بالموظفين أنفسهم. وتُحتسب حالات إنهاء الخدمة بالتراضي ضمن هذا العدد إذا بادر صاحب العمل بذلك، وبالتالي لا يمكن لصاحب العمل التهرب من هذا الحد بمجرد إبرام اتفاقيات تسوية بدلًا من تقديم طلبات الفصل.

بمجرد استيفاء الشروط، يتعين على صاحب العمل إخطار اتحاد عمال فيكتوريا (UWV) والنقابات العمالية المعنية كتابيًا، والتشاور معها بشأن أسباب إعادة الهيكلة وسبل الحد من آثارها. لا يجوز إنهاء العقود إلا بعد شهر من هذا الإخطار، ما لم تُصرّح النقابات كتابيًا بأنها قد تم التشاور معها (المادة 5أ من قانون تنظيم العمل في فيكتوريا). ولن ينظر اتحاد عمال فيكتوريا في طلبات الفصل قبل استيفاء متطلبات الإخطار والتشاور. إذا أغفل صاحب العمل الإخطار تمامًا، يجوز للمحكمة الجزئية إلغاء قرار الفصل بناءً على طلب الموظف (المادة 7 من قانون تنظيم العمل في فيكتوريا)؛ ويجب تقديم هذا الطلب في غضون شهرين من التاريخ الذي كان من الممكن أن يعلم فيه الموظف بالمخالفة، وفي موعد أقصاه ستة أشهر من تاريخ الفصل.

يتمتع مجلس العمال بحق منفصل في التشاور بشأن قرار إعادة التنظيم. يسير المساران بالتوازي ويخدمان أغراضًا مختلفة: تتفاوض النقابات على شروط المغادرة، بينما يقدم مجلس العمال المشورة بشأن القرار نفسه.

ما هي الخطة الاجتماعية، وما مدى أهميتها؟

تحدد الخطة الاجتماعية ما يقدمه صاحب العمل للموظفين الذين يفقدون وظائفهم: تعويض نهاية الخدمة بالإضافة إلى أو بدلاً من بدل الانتقال القانوني، وخدمات التوظيف الخارجي ، وميزانية للتدريب، ومساهمة في التكاليف القانونية، وقواعد بشأن فترة الإشعار وطلبات التوظيف خلالها. تُعد الخطة المرجع الذي يُقاس عليه كل طلب فردي، لذا فإن وضعها القانوني يُحدد إلى حد كبير موقفك التفاوضي.

خطة تم الاتفاق عليها مع النقابات العمالية

عندما تتفاوض النقابات الممثلة وتوقع الخطة، تنطلق المحاكم من افتراض أن مصالح القوى العاملة قد مُثّلت تمثيلاً صحيحاً. ولا تُبطل محكمة المقاطعة الخطة لموظفٍ بعينه إلا إذا كان تطبيقها عليه غير مقبول وفقاً لمعايير المعقولية والإنصاف . وهذا اختبارٌ دقيق، وهو ما يُفسر قلة حافز صاحب العمل الذي يعمل بموجب خطة متفق عليها لتقديم استثناءات.

خطة يفرضها صاحب العمل

يجوز لصاحب العمل أيضاً وضع خطة اجتماعية بمفرده. ولا يُغيّر من ذلك أي رأي إيجابي من مجلس العمال: فمجلس العمال يُقدّم المشورة بشأن إعادة الهيكلة، لكن ليس لديه صلاحية الموافقة على شروط التوظيف نيابةً عن القوى العاملة. ولذلك، فإن الخطة الأحادية أقلّ أهمية، وتُخضعها المحاكم لفحص أكثر دقة، ويتسع نطاق الطعن في العرض المقدم باعتباره لا يفي بمتطلبات ممارسات التوظيف الجيدة.

مهما نصّت عليه الخطة، فلا يجوز أن تقلّ عن القانون الإلزامي. يُستحقّ دفع مبلغ الانتقال من اليوم الأول لبدء علاقة العمل، ولا يجوز لأي خطة اجتماعية يضعها صاحب العمل أن تتنازل عنه. ولا يُمكن أن يحلّ محلّه إلا بندٌ مُكافئ مُتفق عليه في اتفاقية عمل جماعية (المادة 7:673ب من القانون المدني الهولندي).

هل يمكنك التفاوض على ترتيب فردي؟

نعم. يُفضّل معظم أصحاب العمل إنهاء العقود بالتراضي بدلاً من اللجوء إلى إجراءات التحقق من عدم جدوى العقود لكل موظف، لأن التراضي أسرع وأسهل وأكثر ضماناً للنتيجة. هذا التفضيل هو نقطة قوتك، وأداة ذلك هي اتفاقية التسوية . ولأن توقيعها عمل طوعي، فإن كل اتفاقية تسوية تُعدّ، بحكم تعريفها، لحظة تفاوض.

لا يُجدي نفعًا التعامل مع الخطة الاجتماعية كمحاولة أولية للتحسين عبر بذل المزيد من الجهود. فصاحب العمل الذي يدفع لموظف واحد أجرًا أعلى دون مبرر يُرسي سابقةً سيستند إليها جميع الموظفين الآخرين المتضررين. يلتزم صاحب العمل بواجب التصرف كصاحب عمل جيد ( وفقًا للمادة 7:611 من القانون المدني الهولندي)، ولا يجوز له التمييز بين الموظفين المتشابهين دون مبرر موضوعي. لذا، ينجح الطلب عندما يُصاغ كسبب، لا كمطلب.

أسباب ذات وزن

بند المشقة

تتضمن معظم خطط الضمان الاجتماعي بندًا خاصًا بالظروف الصعبة ، يسمح لصاحب العمل بالخروج عن القواعد القياسية إذا كان تطبيقها بحذافيرها سيؤدي إلى نتيجة غير عادلة أو غير مقبولة بشكل واضح لموظف معين. للاستفادة من هذا البند، يجب عليك إثبات أن وضعك يختلف جوهريًا عن وضع زملائك: كأن تكون لديك فترة إجازة غير مدفوعة الأجر أو مرض طويل الأمد يؤثر سلبًا على حساب مكافأة نهاية الخدمة، أو أن تاريخ استحقاق المعاش التقاعدي يقع بعد فترة وجيزة من انتهاء العقد، أو أن فرص إعادة التوظيف لديك أسوأ موضوعيًا. تقوم العديد من الخطط بإحالة هذه الطلبات إلى لجنة استشارية وتحدد مهلة قصيرة لتقديمها، لذا يُنصح بالتحقق من الإجراءات قبل بدء فترة الإشعار.

نزاع منفصل يمكن تسويته في نفس الوقت

إنّ دعوى الإصابة بمرض مهني أو إصابة في مكان العمل، أو مكافأة غير مدفوعة، أو بند عدم منافسة متنازع عليه، أو نزاع إعادة دمج لم يُحلّ، كلها دعاوى قائمة بذاتها. إنّ قيام صاحب العمل بتسوية هذه الدعاوى مع إنهاء الخدمة لا يُعدّ تفضيلاً لك، بل هو بمثابة إغلاق لأكثر من ملف. هذا مبرر موضوعي، وهو عملياً أنجع سبيل للوصول إلى تسوية فردية حقيقية.

المعاملة غير المتكافئة والتمييز غير المباشر

قد يؤثر قانونٌ يبدو محايدًا ظاهريًا على فئةٍ معينةٍ بشكلٍ غير متناسب. فوضع حدٍ أقصى للتعويضات عند إنهاء الخدمة، أو تطبيق نظامٍ تدريجيٍّ يُخفِّض قيمة التعويض مع اقتراب موعد التقاعد، قد يُعدُّ تمييزًا غير مباشرٍ على أساس السن بموجب قانون المساواة في المعاملة في العمل الهولندي (التمييز على أساس السن)، ما لم يُثبت صاحب العمل وجود هدفٍ مشروعٍ يُسعى لتحقيقه بوسائل مناسبةٍ وضرورية. وينطبق المنطق نفسه على الأحكام التي تُلحق الضرر بالموظفين بدوامٍ جزئيٍّ أو العاملين بعقودٍ محددة المدة. وفي هذه الحالة، لا يُقدِّم صاحب العمل أي استثناءٍ على الإطلاق، بل يُصحِّح قاعدةً قد لا يكون من حقه قانونًا تطبيقها عليك.

ماذا يحدث إذا لم توقع؟

إذا رفضتَ اتفاقية التسوية وأصرّ صاحب العمل على موقفه، فسيتقدم بطلب إلى هيئة UWV للحصول على تصريح فصل. تُقيّم UWV أمرين: مدى وجاهة السبب الاقتصادي والتجاري لفقدان الوظائف، وما إذا تم اختيار الموظفين المناسبين، وذلك عادةً بتطبيق مبدأ الانعكاس (afspiegelingsbeginsel ) ضمن فئات الوظائف القابلة للتبادل. لا تُمنح UWV تعويضات، بل تُصدر أو ترفض تصريح الفصل. بعد الحصول على التصريح، يُقدّم صاحب العمل إشعارًا بالفصل، مع مراعاة فترة الإشعار المُحددة، ويدفع مبلغ الانتقال.

إذا اعتبرت هذه النتيجة غير كافية، يُحال الأمر إلى المحكمة الجزئية . يجب تقديم طلب إعادة التعيين أو طلب تعويض إضافي عادل بعد الحصول على تصريح العمل المؤقت ( UWV) في غضون شهرين من انتهاء العمل؛ أما المطالبة بدفعة انتقالية غير مدفوعة أو محسوبة بشكل خاطئ، فتُقدم في غضون ثلاثة أشهر. يُخصص التعويض الإضافي العادل بعد الحصول على التصريح للحالات التي يتصرف فيها صاحب العمل بطريقة تنطوي على إدانة جسيمة ، كأن يُلفق ذريعة اقتصادية أو يتلاعب بعملية الاختيار. لا يكفي مجرد عدم الرضا عن مستوى الخطة الاجتماعية. هذه مدد لا يمكن تمديدها، وتجاوزها يُنهي المطالبة.

كيف يؤثر مجلس العمل على منصبك

لا يمثل مجلس العمال الموظفين بشكل فردي، لكن موقفه من إعادة الهيكلة يؤثر على مناخ المفاوضات. في حال نصح مجلس العمال بعدم الموافقة على القرار، أو في حال تراجع صاحب العمل عن نصيحة إيجابية، يحق لمجلس العمال استئناف القرار أمام غرفة التجارة والصناعة ( Ondernemingskamer ) خلال شهر واحد من صدوره. وعادةً ما يكون صاحب العمل الذي يواجه هذا الخطر، وما يترتب عليه من تأخير، أكثر استعدادًا للتوصل إلى اتفاقيات فردية من صاحب العمل الذي لا يُعارض إعادة هيكلته.

ما يجب التحقق منه قبل التوقيع

اقرأ اتفاقية التسوية جيدًا قبل النظر في المبلغ. أولًا، يجب أن تُشير إلى أن إنهاء العمل يتم بمبادرة من صاحب العمل لأسباب اقتصادية وتجارية، وأن فترة الإشعار قد تم الالتزام بها، وإلا فإن استحقاقك لإعانة البطالة مُعرّض للخطر. ثانيًا، تحقق مما تتنازل عنه: فشرط الإنهاء النهائي يُسقط المطالبات التي قد لا تكون قد قيّمتها بعد، بما في ذلك الإجازات المتراكمة، والمكافآت، والنزاعات القائمة. ثالثًا، لاحظ أنه يمكنك فسخ الاتفاقية كتابيًا خلال أربعة عشر يومًا دون إبداء أسباب، وخلال ثلاثة أسابيع إذا لم تُشر الاتفاقية إلى هذا الحق (المادة 7:670ب من القانون المدني الهولندي).

تأكد من مراجعة حساب مكافأة نهاية الخدمة ومقارنته بالخطة نفسها. فالأخطاء في الراتب المرجعي، وفي طريقة احتساب الأجر المتغير، وفي عدد السنوات المحتسبة، شائعة، وتصحيح خطأ حسابي أسهل بكثير من طلب استثناء.

الحصول على النصيحة في الوقت المناسب

تتم إجراءات الفصل الجماعي بسرعة، ومعظم المواعيد النهائية المهمة تبدأ من لحظة استلامك العرض وليس من لحظة اتخاذك القرار. سواءً أكانت قضيتك مبنية على بند الظروف القاهرة، أو تطبيق غير عادل للخطة، أو مطالبة منفصلة تستحق التسوية في الوقت نفسه، فإن قوة موقفك تُحدد إلى حد كبير قبل دخولك قاعة المحكمة.

محامو التوظيف في Law & More نراجع الخطط الاجتماعية واتفاقيات التسوية، ونقدم المشورة بشأن إمكانية التوصل إلى ترتيب فردي، ونتولى الإجراءات أمام هيئة الخدمات الاجتماعية في فيكتوريا (UWV) والمحكمة الجزئية. إذا تلقيت عرضًا بموجب خطة اجتماعية، فإننا نقيّم وضعك والنتيجة الواقعية قبل انتهاء فترة التفكير. ستجد المزيد من المعلومات الأساسية في نظرتنا العامة لـ قانون التوظيف ويمكنك الاطلاع على صفحتنا للحصول على محامي الفصل في هولندا.

الأسئلة المتكررة