المرض والإرهاق وضغط العمل بموجب القانون الهولندي: التزامات صاحب العمل والموظف

تُعالج حالات الإرهاق الوظيفي وضغط العمل في هولندا وفقًا لقواعد الإجازات المرضية المعتادة: فبمجرد أن يقرر طبيب الشركة (bedrijfsarts) أن الشكاوى تجعل الموظف غير لائق للعمل، يتعين على صاحب العمل الاستمرار في دفع ما لا يقل عن 70% من الأجر لمدة تصل إلى 104 أسابيع بموجب المادة 7:629 من القانون المدني الهولندي، ويلتزم كلا الطرفين بواجبات إعادة الإدماج المنصوص عليها في قانون تحسين حماية الموظفين (Wet verbetering poortwachter). ولا يقرر أي من صاحب العمل أو الموظف ما إذا كان هناك عجز عن العمل أم لا، فهذا القرار من اختصاص طبيب الشركة، وهو الأساس الذي يُفعّل جميع الحقوق والالتزامات المذكورة أدناه تقريبًا.

يُعدّ ضغط العمل السبب الأكثر شيوعًا للتغيب طويل الأمد في البلاد، وهو أيضًا المجال الذي غالبًا ما يخطئ فيه أصحاب العمل في تطبيق الإجراءات. القواعد صارمة وملزمة إلى حد كبير: لا يمكن التنازل عنها بموجب عقد، وقد يُكلّف أي خطأ خلال الأسابيع الثمانية الأولى من المرض صاحب العمل خسارة أجر سنة كاملة إضافية. توضح هذه المقالة متطلبات قانون العمل الهولندي من كلا الطرفين، بدءًا من أول تقرير عن الإجازة المرضية وحتى نهاية فترة السنتين، وتُبيّن أين تبدأ المسؤولية عن الإرهاق الناتج عن العمل وأين تنتهي.

متى يُعتبر الإرهاق مرضاً بموجب القانون الهولندي

لا يتضمن القانون الهولندي تعريفًا قانونيًا منفصلاً للإرهاق الوظيفي، وهو ليس بحاجة إلى تعريف. ينص القانون المدني على منع الموظف من أداء العمل المتفق عليه بسبب المرض، ويشمل هذا التعريف الشكاوى الجسدية والنفسية على حد سواء. وبالتالي، فإن الإرهاق الوظيفي يُرتب نفس الوضع القانوني لكسر الساق: نفس الالتزام بالأجر، ونفس واجبات إعادة التأهيل، ونفس الحماية من الفصل.

الأهم ليس التشخيص، بل النتيجة الوظيفية. السؤال الذي يجيب عنه طبيب الشركة هو ما إذا كانت الشكاوى تحدّ من قدرة الموظف على أداء العمل المتفق عليه، وإذا كان الأمر كذلك، فما هي الأنشطة التي لا يزال بإمكانه القيام بها، وكم عدد الساعات. لا يتم إبلاغ صاحب العمل بالتشخيص إطلاقًا. لهذا السبب، فإن صاحب العمل الذي يقول إن الإرهاق ليس مرضًا حقيقيًا يكون في موقف ضعيف للغاية: فليس لصاحب العمل أي رأي في التقييم الطبي.

ضغط العمل والإجهاد والاحتراق الوظيفي هي ثلاثة أشياء مختلفة

يُشير ضغط العمل إلى متطلبات الوظيفة نفسها: حجم العمل، والمواعيد النهائية، والمسؤولية، والعبء النفسي. لا يُعدّ ضغط العمل مخالفًا للقانون، ولا يُشكّل في حد ذاته مشكلة قانونية. يصبح كذلك عندما تتجاوز المتطلبات، بشكلٍ هيكلي، قدرة الموظف على التحمّل، ويكون صاحب العمل على علمٍ بذلك أو ينبغي أن يكون على علمٍ به.

الإجهاد هو رد فعل على هذا الخلل. أما الإرهاق الوظيفي فهو النتيجة النهائية للإجهاد المزمن الذي لم يُعالج قط: إرهاق دائم، وانفصال ذهني عن العمل، وانخفاض في الأداء. تصنف منظمة الصحة العالمية الإرهاق الوظيفي كظاهرة مهنية وليس كحالة طبية مستقلة، وهذا تحديدًا ما يجعل النهج الهولندي القائم على السؤال عن القدرة على العمل، وليس عن التشخيص، فعالًا في الممارسة العملية.

يُعتبر العجز عن العمل (arbeidsongeschiktheid) هو المعيار العملي الفاصل . فالموظف الذي يشعر بالتعب وعدم الرضا ولكنه قادر على أداء العمل المتفق عليه لا يُعتبر مريضاً بالمعنى القانوني، ولا يحق له الحصول على إجازة مرضية مدفوعة الأجر. أما الموظف الذي يرى طبيب الشركة أن قدرته على أداء العمل محدودة، فيُعتبر مريضاً، بغض النظر عن مسمى الشكوى.

الشروط التي تحدد النتيجة

تتكرر أربعة مصطلحات هولندية في كل ملف يتعلق بالإرهاق الوظيفي، وسوء فهمها هو مصدر معظم الخلافات:

• الإعاقة (العجز عن العمل): عدم القدرة، بسبب المرض، على أداء العمل المتفق عليه. يتم التقييم من قبل طبيب الشركة، ولا من قبل صاحب العمل ولا من قبل الطبيب العام الخاص بالموظف.
• واجب الرعاية (واجب الرعاية): الالتزام القانوني لصاحب العمل بموجب المادة 7:658 من القانون المدني الهولندي بتنظيم العمل ومكان العمل بحيث لا يتعرض الموظف للضرر أثناء أداء العمل.
• arbeids النفسية والاجتماعية (عبء العمل النفسي والاجتماعي): هو المصطلح الجماعي المنصوص عليه في قانون ظروف العمل، ويشمل ضغط العمل، والعدوان، والعنف، والتنمر، والتحرش الجنسي، والتمييز. وهو يُمثل خطراً على الصحة المهنية، ويتعين على صاحب العمل تقييمه والحد منه بشكل فعال.
• أصحاب العمل الجيدين (ممارسات التوظيف الجيدة): المعيار المفتوح الوارد في المادة 7:611 من القانون المدني الهولندي، والذي تم استكشافه بشكل أكبر في دليلنا لـ حدود السلوك الجيد لصاحب العمل، الذي يسد الثغرات التي تتركها القواعد المحددة مفتوحة، والتي يتم على أساسها مناقشة العديد من ادعاءات الإرهاق الوظيفي جنبًا إلى جنب مع المادة 7:658.

لاحظ أن البندين الثاني والرابع فقط من هذه البنود يمثلان التزامات قانونية مدنية تجاه الموظف. أما عبء العمل النفسي والاجتماعي فهو واجب قانوني بموجب قانون ظروف العمل، وتتولى هيئة العمل الهولندية إنفاذه، ولا يُنشئ الإخلال به في حد ذاته حقًا في التعويض. إلا أنه يُقدّم الدليل الذي يُبنى عليه عادةً أي دعوى مدنية.

ما يجب على صاحب العمل فعله لمنع ضغط العمل والإرهاق

الوقاية التزام قانوني، وليست مجرد نوايا حسنة. ينص قانون ظروف العمل (Arbeidsomstandighedenwet، ويُختصر عادةً إلى Arbowet) على إلزام كل صاحب عمل في هولندا بإجراء جرد وتقييم للمخاطر (risico-inventarisatie en-evaluatie, RI&E)، وتوثيق النتائج كتابيًا، وإرفاق خطة عمل توضح التدابير المتخذة، والجهة المسؤولة عنها، وتوقيتها. ويجب أن يشمل هذا التقييم عبء العمل النفسي والاجتماعي. إن صاحب العمل الذي يفتقر إلى جرد وتقييم للمخاطر، أو يكون قديمًا، أو لا يتطرق إلى ضغط العمل، يُعاني من مشكلة في الامتثال قبل أن يُصاب أي موظف بالمرض.

تنطبق هذه المتطلبات القانونية على جميع الموظفين بغض النظر عن نوع العقد أو الجنسية، وهي تتبع طبيعة العمل لا المبنى. ويندرج جميع العاملين من المنزل، والعاملين بنظام العمل المختلط، والموظفين المنتدبين إلى أحد العملاء، ضمن نفس إطار التزامات السلامة في مكان العمل.

التدابير التي يتوقعها القانون بالفعل

عندما يُظهر تقييم المخاطر وجود خطر عبء العمل النفسي والاجتماعي، يُلزم مرسوم ظروف العمل صاحب العمل باتخاذ تدابير لمنعه أو الحد منه، وإبلاغ الموظفين بالمخاطر والتدابير المتخذة. عمليًا، تبحث هيئة العمل الهولندية عن مجموعة من الخطوات الواضحة والموثقة: سياسة بشأن السلوك غير المرغوب فيه، وإجراءات فعّالة للشكاوى، ومستشار سري مُعيّن، ومسؤول عن الوقاية، ومراقبة لعبء العمل تتجاوز مجرد استطلاع سنوي، ومتابعة واضحة عند ظهور أي مؤشرات.

يُعدّ وقت العمل جزءًا من الصورة نفسها. يحدد قانون ساعات العمل (Arbeidstijdenwet) الحد الأقصى لساعات العمل والحد الأدنى لفترات الراحة، ويُعتبر العمل الإضافي غير المنظم الذي يتجاوز هذه الحدود دليلاً على سوء تنظيم مكان العمل، فضلاً عن كونه مخالفة بحد ذاته. يحرص أصحاب العمل الذين يلتزمون بممارسات التوظيف الجيدة على مراقبة ساعات العمل الفعلية، وليس الساعات المتعاقد عليها.

يجب على صاحب العمل أيضاً إبرام عقد أساسي مكتوب مع خدمة الصحة المهنية المعتمدة أو طبيب الشركة. يضمن هذا العقد لطبيب الشركة حق الوصول المجاني إلى مكان العمل، وساعة استشارة يمكن للموظفين استخدامها قبل الإبلاغ عن المرض، وحق الموظف في طلب رأي طبي ثانٍ من طبيب آخر تابع للشركة. يُعدّ الرأي الطبي الثاني حقاً من حقوق الموظف، ويتحمّل صاحب العمل تكلفته.

يُعدّ الاستجابة للإشارات الاختبار الحاسم.

إن السؤال الوحيد الذي يحسم معظم نزاعات الإرهاق الوظيفي ليس ما إذا كان عبء العمل ثقيلاً، بل ما إذا كان صاحب العمل قد استجاب عندما اتضح أنه ثقيل للغاية. ومن المؤشرات التي تعتبرها المحكمة واضحة: الغيابات القصيرة المتكررة، وتصريح الموظف في تقييم الأداء بأن العمل لا يُطاق، والعمل المسائي وعطلات نهاية الأسبوع بشكل منهجي في الأنظمة، ووجود وظيفة شاغرة لم يتم شغلها وأُعيد توزيع مهامها بهدوء، والشكاوى المُقدمة ضد مدير والتي لم تُعالج.

إن صاحب العمل الذي يتلقى مثل هذه الإشارة ولا يتخذ أي إجراء ملموس يكون عرضة للمساءلة. أما صاحب العمل الذي يخفف عبء العمل، ويعيد توزيع المهام، ويستعين بالدعم، ويوثق الاتفاق ويراجعه، فإنه يكون قد أدى واجب الرعاية على أكمل وجه، حتى وإن أصيب الموظف بالإرهاق الوظيفي.

ما يجب على الموظف فعله منذ اليوم الأول للمرض

يُبلغ الموظف عن مرضه في اليوم الأول من عجزه عن العمل، قبل بدء يوم العمل أو في الموعد المحدد في عقد العمل أو دليل الموظفين أو اتفاقية العمل الجماعية. ويُعدّ الإبلاغ المتأخر، أو الإبلاغ للشخص الخطأ، الخطأ الأكثر شيوعًا والأسهل تجنبًا، لأنه يسمح لصاحب العمل بتعليق الدفع حتى يتم الالتزام بالقواعد.

ما يجوز لصاحب العمل أن يسأله وما لا يجوز له أن يسأله

لا يُلزم الموظف بالإفصاح عن طبيعة مشكلته. تُصنّف البيانات الصحية ضمن فئة البيانات الشخصية الحساسة بموجب اللائحة العامة لحماية البيانات (GDPR)، وتؤكد هيئة حماية البيانات الهولندية على أنه لا يجوز لصاحب العمل الاستفسار عن طبيعة الشكاوى أو التشخيص أو العلاج، ولا يجوز له تسجيل هذه المعلومات حتى لو أفصح عنها الموظف طواعيةً. يقتصر ما يجوز لصاحب العمل الاستفسار عنه على أمور وظيفية محددة: المدة المتوقعة للغياب، وعنوان التواصل مع الموظف، والمواعيد والمهام التي يجب تغطيتها، وما إذا كان الغياب مرتبطًا بحادث عمل أو حادث يتحمل مسؤوليته طرف ثالث، وما إذا كان ينطبق عليه أحد برامج الحماية المنصوص عليها في قانون إعانات المرض.

تُحال جميع المعلومات الطبية إلى طبيب الشركة، الذي يُبلغ صاحب العمل فقط بالقيود والإمكانيات المتاحة. إن صاحب العمل الذي يُلحّ على الحصول على تفاصيل طبية، أو يسأل الزملاء، يُعدّ مُخالفًا للقانون في معالجة البيانات الصحية؛ وتُفصّل هذه القيود في دليلنا الخاص بالإجازات المرضية والخصوصية.

التعاون في مجال التعافي وإعادة الإدماج

يجب على الموظف حضور مواعيده مع طبيب الشركة، وأن يكون متاحًا خلال ساعات العمل المتفق عليها، وأن يتبع التعليمات المعقولة التي تهدف إلى التعافي، وأن يمتنع عن أي سلوك يعيق أو يؤخر التعافي، وأن يقبل العمل المناسب عند عرضه عليه. ويُقصد بالعمل المناسب العمل الذي يتناسب بشكل معقول مع قدرات الموظف، مع مراعاة التدريب والخبرة السابقة والقيود الصحية. ولا يشترط أن يكون هذا العمل هو نفسه العمل الأصلي، وفي وقت لاحق من فترة السنتين، لا يشترط أن يكون لدى نفس صاحب العمل.

إن العقوبات المترتبة على التقصير في هذه الواجبات حقيقية وفورية. فإذا لم يلتزم الموظف بقواعد صاحب العمل المتعلقة بتسجيل الغياب، يجوز لصاحب العمل تعليق الأجر حتى يتم الالتزام بالقواعد، ويُصرف الأجر بأثر رجعي بعد ذلك. وإذا رفض الموظف عملاً مناسباً، أو عرقل تعافيه، أو رفض التعاون مع خطة العمل دون سبب وجيه، يجوز لصاحب العمل إيقاف الأجر نهائياً طوال فترة الرفض، ولا يُسترد هذا المبلغ لاحقاً. ويتطلب كلا الإجراءين من صاحب العمل إخطار الموظف فوراً وبشكل كتابي قبل تطبيقهما؛ إذ لا يُعتد بإيقاف الأجر دون إشعار. ويمكن الاطلاع على تفاصيل العلاقة بين هذه الواجبات والعقوبات في دليلنا الخاص بإعادة الإدماج بعد المرض وعقوبات الأجور.

في حال اختلاف الموظف وصاحب العمل حول مدى ملاءمة العمل، أو حول كفاية جهود إعادة الإدماج، يحق لأي من الطرفين طلب رأي خبير من هيئة تقييم الوظائف (UWV). هذا الرأي غير ملزم، لكن المحكمة توليه أهمية كبيرة، وغالبًا ما يكون الحل الأقل تكلفة للخروج من المأزق. أما إذا كان النزاع متعلقًا بالعلاقة وليس بالحالة الصحية، فإن الوساطة في نزاعات العمل غالبًا ما تكون أسرع، وينصح بها أطباء الشركات عادةً عندما يكون سبب الغياب نزاعًا.

الأجر خلال الإجازة المرضية وقاعدة السنتين

تنص المادة 7:629 من القانون المدني الهولندي على إلزام صاحب العمل بمواصلة دفع ما لا يقل عن 70% من الأجر لمدة أقصاها 104 أسابيع من العجز عن العمل. خلال الأسابيع الـ 52 الأولى، لا يجوز أن يقل هذا الدفع عن الحد الأدنى للأجور المنصوص عليه قانونًا والمطبق على الموظف؛ ومن الأسبوع 53 فصاعدًا، يُطبق الحد الأدنى البالغ 70% دون أي زيادة، ولهذا السبب يصبح العام الثاني من المرض أكثر صعوبة من الناحية المالية على الموظف.

تُحسّن معظم عقود العمل، وتقريبًا جميع اتفاقيات العمل الجماعية، الحد الأدنى المنصوص عليه قانونًا، وذلك عادةً بدفع 100% في السنة الأولى و70% في السنة الثانية. هذا حق تعاقدي واجب النفاذ. تشترط بعض الاتفاقيات الجماعية صرف الزيادة في السنة الثانية بإثبات التعاون في إعادة الإدماج، وهو أمر قانوني وشائع بشكل متزايد. تُعدّ الاتفاقية الجماعية السارية أول وثيقة يجب الرجوع إليها في أي نزاع يتعلق بأجر الإجازة المرضية، لأنها عادةً ما تُبطل القواعد الافتراضية لصالح الموظف.

هناك نقطتان أخريان غالباً ما يتم تجاهلهما. يجوز لصاحب العمل الموافقة على فترة انتظار لا تتجاوز يومين في بداية كل فترة مرض، ولكن فقط إذا تم الاتفاق على ذلك صراحةً كتابةً؛ فبدون اتفاق، يبدأ احتساب الأجر من اليوم الأول. ويستمر استحقاق الإجازة السنوية بالكامل أثناء المرض، وكذلك استحقاق المعاش التقاعدي بموجب معظم الأنظمة، لذا فإن الموظف الذي يعود بعد غياب طويل يكون قد راكم عادةً رصيداً كبيراً من الإجازات السنوية.

عقود محددة المدة تنتهي أثناء المرض

لا تعتمد حقوق الحصول على أجر المرض على نوع العقد، ولكن مدة السنتين تعتمد على مدة العقد. ينتهي عقد العمل محدد المدة في تاريخ انتهائه المتفق عليه حتى لو كان الموظف مريضًا، ولا يلزم الحصول على إذن لذلك. من ذلك التاريخ، يتوقف التزام صاحب العمل بدفع الأجر، ويخضع الموظف لقانون استحقاقات المرض (Ziektewet)، الذي تديره هيئة UWV، والتي تتولى أيضًا عملية إعادة الإدماج.

يجب على صاحب العمل إبلاغ هيئة تقييم القوى العاملة (UWV) عن حالة المريض في موعد أقصاه آخر يوم عمل، وتسليم ملف إعادة الإدماج. يعتمد حجم هذا الملف على مدة المرض عند انتهاء العقد: فالغياب القصير لا يتطلب الكثير، بينما يتطلب الغياب لعدة أشهر تقديم جميع المستندات. قد يؤدي عدم تقديم هذا الإبلاغ إلى غرامة مالية وتحميل صاحب العمل تكاليف المزايا، لذا يُنصح بتدوين تاريخ انتهاء كل عقد محدد المدة يتغيب بموجبه الموظف بسبب المرض.

الجدول الزمني لإعادة الإدماج بموجب قانون تحسين حراس البوابة

يفرض قانون تحسين نظام حماية الأجور سلسلة ثابتة من الإجراءات على كلا الطرفين، ولكل منها موعد نهائي خاص بها. تُحتسب هذه المواعيد من اليوم الأول للمرض، وهي ثابتة لا تتغير. ويُعدّ التخلف عن هذه المواعيد الخطأ الأكثر تكلفة الذي قد يرتكبه صاحب العمل، لأنه في نهاية العامين، تقوم هيئة تقييم الأجور الموحدة (UWV) بمراجعة الملف، ولها الحق في تمديد التزام دفع الأجور لمدة تصل إلى 52 أسبوعًا إذا كان الجهد المبذول غير كافٍ.

• الأسبوع شنومكس: يقوم صاحب العمل بإبلاغ خدمة الصحة المهنية أو طبيب الشركة عن المرض، في غضون سبعة أيام من اليوم الأول للمرض.
• الأسبوع شنومكس: يقوم طبيب الشركة بإعداد تحليل للمشكلة، يصف فيه القيود والقدرة المتبقية وآفاق العودة.
• الأسبوع شنومكس: يقوم صاحب العمل والموظف بشكل مشترك بوضع خطة العمل (plan van aanpak) على أساس ذلك التحليل، ويعين كل منهما مدير حالة.
• كل ستة أسابيع: تقوم الأطراف بتقييم التقدم المحرز وتسجيل النتائج كتابةً.
• حوالي الأسبوع 52: التقييم الذي يجري في السنة الأولى، والذي تسجل فيه الأطراف ما تم إنجازه وتحدد الهدف للسنة الثانية.
• الأسبوع شنومكس: يقوم صاحب العمل بالإبلاغ عن المرض طويل الأمد إلى جامعة ويسكونسن فيكتوريا (UWV).
• حوالي الأسبوع 88: تقوم منظمة UWV بمراسلة الموظف بشأن التقدم بطلب للحصول على إعانة WIA؛ وعادة ما يتم تقديم الطلب في الأسبوع 93.
• الأسبوع شنومكس: ينتهي الالتزام بالأجور، ما لم تفرض UWV عقوبة على الأجور.

إن الترتيب في تلك القائمة مقصود: من السهل نسيان إشعار الأسبوع 42 إلى UWV تحديدًا لأنه لا يحدث شيء آخر حوله.

المسار الأول، المسار الثاني، والتزام إعادة الانتشار

تتم عملية إعادة الإدماج على مسارين. المسار الأول هو العودة إلى العمل لدى صاحب العمل، إما في الوظيفة الأصلية، أو في الوظيفة الأصلية مع إجراء تعديلات، أو في وظيفة مناسبة أخرى داخل المؤسسة. يجب على صاحب العمل تكييف المهام وساعات العمل وأوقات العمل ومكان العمل قدر الإمكان، وعليه النظر في جميع الشواغر المتاحة في المؤسسة، وليس فقط في قسم الموظف نفسه.

إذا ثبت استحالة العودة داخل المؤسسة، أو كان من الواضح عدم نجاحها، يُفتح المسار الثاني: وهو التوظيف المنظم لدى جهة عمل أخرى، عادةً من خلال وكالة متخصصة. يجب أن يبدأ المسار الثاني عادةً في موعد أقصاه تقييم السنة الأولى، ويُعدّ التأخير في البدء به أحد أكثر أسباب فرض عقوبات على الأجور. يُسمح ببدء المسارين الأول والثاني بالتوازي، وغالبًا ما يكون هذا هو الخيار الأمثل عندما يكون التعافي غير مؤكد.

تُعدّ التزامات إعادة الإدماج هذه متبادلة. فالموظف الذي يرفض المشاركة في المسار الثاني، أو الذي يرفض مكان عمل مناسب، يُعرّض نفسه لخطر وقف الأجر، وفي نهاية المطاف، الفصل من العمل. أما صاحب العمل الذي يُهمل توثيق جهوده، فسيجد أن هيئة تقييم الوظائف (UWV) تُقيّم الملف بناءً على ما هو مكتوب، وليس على ما كان يُراد تحقيقه.

عقوبة الأجور

في نهاية العامين، تُقيّم هيئة الصحة المهنية (UWV) تقرير إعادة الإدماج. إذا خلصت إلى أن صاحب العمل لم يبذل جهدًا كافيًا دون مبرر وجيه، فإنها تُمدد التزامه بدفع الأجور لمدة تصل إلى 52 أسبوعًا. خلال هذه الفترة، يستمر حظر الفصل، وبالتالي يتحمل صاحب العمل التكلفة ويحتفظ بالموظف. يمكن تقصير مدة العقوبة إذا صحّح صاحب العمل الخطأ، ولذلك يُنصح بالتحرك الفوري لتنفيذ العقوبة. حتى العقوبة المفروضة بسبب خطأ طبي من طبيب الشركة تقع على عاتق صاحب العمل، الذي قد يكون له حينها الحق في رفع دعوى ضد دائرة الصحة المهنية.

متى يكون صاحب العمل مسؤولاً عن الإرهاق الوظيفي

تُحدد المسؤولية عن الإرهاق المهني بموجب المادة 7:658 من القانون المدني الهولندي، وعادةً ما تُطبق عليها معايير ممارسات التوظيف الجيدة الواردة في المادة 7:611. ويُعدّ هيكل المادة 7:658 في صالح الموظف بمجرد تجاوز العقبة الأولى: إذ يجب على الموظف إثبات الضرر الذي لحق به أثناء أداء العمل، وبعد ذلك يكون صاحب العمل مسؤولاً ما لم يُثبت أنه قد امتثل لواجب الرعاية، أو أن الضرر كان ناتجاً بشكل أساسي عن نية الموظف أو إهماله المتعمد.

تكمن العقبة الأولى في النقطة التي عادةً ما تفشل فيها دعاوى الإصابات النفسية. فالإصابة الجسدية عادةً ما تكون واضحة بذاتها، بينما الإصابة النفسية ليست كذلك. يجب على الموظف إثبات أن ظروف العمل كانت ضارة موضوعيًا، لا مجرد شعوره بالضرر، وعليه أن يُقدّم دليلًا منطقيًا على العلاقة السببية بين تلك الظروف والضرر الصحي. تُفرّق المحاكم باستمرار بين العمل الشاق، أو إعادة الهيكلة غير المرغوب فيها، أو الصدام الشخصي، وهي أمور لا تُعدّ من أسباب الإصابة النفسية، وبين الإرهاق الهيكلي، أو التنمّر المستمر، أو الترهيب، أو العدوان، وهي أمور تُعدّ من أسباب الإصابة النفسية. هذه الالتزامات على صاحب العمل صارمة، لكنها لا تضمن الحماية الكاملة من الإرهاق الوظيفي.

ما يتعين على الموظف إثباته

يجب أن تتوافر ثلاثة عناصر قبل أن تنجح الدعوى:

• ظروف عمل ضارة موضوعياً. بيانات ملموسة وقابلة للتحقق: ساعات العمل، أرقام عبء العمل، الوظائف الشاغرة، الرسائل والبريد الإلكتروني المؤرخة، تقارير الحوادث، تصريحات الزملاء، نصائح الصحة المهنية التي لم يتم الرد عليها.
• السببية. ثمة صلة واضحة بين تلك الظروف والضرر النفسي، ولهذا السبب فإن التوثيق الطبي وتوقيت الشكاوى مهمان للغاية.
• الإخلال بواجب الرعاية. أن صاحب العمل كان يعلم أو كان ينبغي أن يعلم ولم يتخذ الإجراءات التي كان من الممكن مطالبته بها بشكل معقول.

الدرس العملي المستفاد هو أن هذه القضايا تُحسم بناءً على السجلات. فالموظف الذي أثار مسألة عبء العمل شفهيًا ثم تركها دون نقاش، لا يملك تقريبًا أي حجة؛ أما الموظف الذي أكد المحادثة عبر البريد الإلكتروني، واحتفظ بالرد، ويستطيع إثبات عدم حدوث أي تغيير، فلديه حجة قوية. وينطبق الأمر نفسه في الاتجاه المعاكس: فصاحب العمل الذي لديه سياسة موثقة بشأن السلوك غير المرغوب فيه، وإجراءات فعّالة للشكاوى، ومستشار سري مُعيّن، وتقييم حديث للمخاطر المتعلقة بضغط العمل، وسجل مكتوب للإجراءات المتخذة فعليًا بعد الإبلاغ عن المشكلة، يكون في موقف قوي حتى في حالة الإرهاق الشديد والحقيقي.

ما الذي يمكن المطالبة به، وخلال أي فترة زمنية

تغطي التعويضات المنصوص عليها في المادة 7:658 فقدان الدخل الذي لم يُعوَّض بالأجور أو المزايا، وتكاليف العلاج الطبي، وتكاليف المساعدة المنزلية، وفي حال ثبوت الإصابة، التعويض عن الأضرار المعنوية. ويُخصم من ذلك بدل الإجازة المرضية المستلمة مسبقًا. وتخضع دعوى الإصابة الشخصية لفترة تقادم مدتها خمس سنوات من تاريخ علم الموظف بالضرر والجهة المسؤولة، مع حد أقصى للتقادم يبلغ عشرين عامًا من تاريخ وقوع الحادث الضار. لذا، ينبغي على الموظف الذي يشتبه في تعرضه لإصابة عمل ألا ينتظر انتهاء فترة الإجازة المرضية التي تبلغ عامين قبل طلب المشورة.

المسؤولية وإعادة الإدماج مسألتان منفصلتان. قد يكون صاحب العمل ملتزمًا تمامًا بقانون تحسين حماية الموظفين، ومع ذلك يظل مسؤولًا عن التسبب في الإرهاق الوظيفي، وقد يتعرض صاحب العمل غير المسؤول على الإطلاق لعقوبة مالية بسبب ضعف ملف إعادة الإدماج. إن الخلط بين هاتين المسألتين يدفع أصحاب العمل إلى الدفاع عن وجهة نظر خاطئة.

الفصل من العمل بعد مرض طويل الأمد

خلال الأسابيع الـ 104 الأولى من عجز العامل عن العمل، لا يجوز لصاحب العمل إنهاء خدمته بسبب المرض. ويحظر البند 7:670 من القانون المدني الهولندي تقديم إشعار إنهاء الخدمة، ويحمي هذا البند العامل لمدة عامين كاملين، ويبدأ سريانه من جديد إذا تعافى العامل ثم مرض مرة أخرى بعد انقطاع عن العمل لأكثر من أربعة أسابيع.

إن الحظر ليس مطلقًا. فهو لا يسري خلال فترة التجربة ، أو في حالة الفصل التعسفي لسبب طارئ، أو بموافقة الموظف كتابيًا، أو عند إغلاق الشركة أو المنشأة. كما يسقط الحظر إذا رفض الموظف التعاون مع برنامج إعادة التأهيل أو مع طبيب الشركة دون سبب وجيه، ولكن بعد أن يُنذره صاحب العمل كتابيًا ويوقف أجره. إن تجاوز هذه الخطوة يُعدّ سببًا رئيسيًا لرفض الفصل.

المسار بعد عامين

بعد مرور 104 أسابيع، يصبح الفصل بسبب العجز طويل الأمد ممكنًا. يحتاج صاحب العمل إلى تصريح من هيئة العمل الهولندية (UWV)، ولا تمنحه الهيئة إلا إذا كان الموظف لا يزال غير قادر على أداء العمل المتفق عليه، ولا يُتوقع تعافيه خلال 26 أسبوعًا، ولا يمكن إعادة توظيفه خلال تلك الفترة في وظيفة مناسبة، سواءً مع التدريب أم لا. هذه الشروط تراكمية، وتتحقق هيئة العمل الهولندية أيضًا من كفاية جهود إعادة الإدماج؛ فضعف الملف يؤدي إلى عقوبة على الأجور بدلًا من التصريح. كبديل، يمكن للطرفين إنهاء العقد بالتراضي في اتفاقية تسوية، مما يجنب الإجراءات القانونية وهو ما يحدث في معظم الحالات. عندما يرغب صاحب العمل في ضمان سلامة الإجراءات، فإن استشارة مختص قبل البدء أقل تكلفة من إصلاحها لاحقًا، وينطبق الأمر نفسه على أي طريقة أخرى لإنهاء العمل في هولندا.

يحق للموظف الحصول على بدل الانتقال القانوني، والذي يُحسب على مدار فترة عمله كاملةً، بما في ذلك سنتي المرض. ويجوز لصاحب العمل التقدم بطلب إلى هيئة تعويضات العمال (UWV) للحصول على تعويض عن هذا البدل بموجب نظام التعويض عن العجز طويل الأمد، وذلك وفقًا للحدود القصوى القانونية، مما يُزيل السبب المالي الرئيسي الذي كان يدفع أصحاب العمل سابقًا إلى تعليق العقود.

علاقات العمل الخاملة

لا يجوز الإبقاء على عقد العمل ساريًا بعد عامين من المرض، دون عمل أو أجر، لمجرد التهرب من دفع مستحقات الانتقال. في حكمها الصادر بتاريخ 8 نوفمبر/تشرين الثاني 2019 في قضية زيلا (ECLI:NL:HR:2019:1734)، قضت المحكمة العليا بأن الممارسات الجيدة في مجال العمل تقتضي من صاحب العمل، من حيث المبدأ، الموافقة على اقتراح الموظف بإنهاء علاقة العمل المعلقة مع دفع مستحقات الانتقال القانونية. ولا يجوز لصاحب العمل الرفض إلا إذا كانت لديه مصلحة حقيقية في استمرار العقد، كأن يكون لديه احتمال حقيقي لعودة الموظف إلى العمل. وبالتالي، يمكن للموظف الذي عُلِّق عقده أن يبادر، بل ينبغي عليه ذلك.

ما يجب القيام به الآن

بالنسبة للموظف، تكون الأولوية في الأسابيع الأولى للإجراءات لا للجوانب القانونية. أبلغ عن مرضك في الوقت المحدد وبالطريقة المقررة، والتزم بمواعيدك مع طبيب الشركة، ووثّق كل ما هو مهم كتابيًا، واحتفظ بنسخ من تحليل المشكلة وخطة العمل وكل تقييم. إذا بدا تقييم طبيب الشركة خاطئًا، فاطلب رأيًا ثانيًا من طبيب آخر في الشركة؛ وإذا كان الخلاف مع صاحب العمل حول العمل المناسب أو الأجر، فاطلب رأي خبير من هيئة UWV قبل أن يتفاقم النزاع. لا توقع على اتفاقية تسوية وأنت مريض دون استشارة، لأن إنهاء العقد خلال السنتين الأوليين عادةً ما يكلف الموظف كلاً من أجر المرض واستحقاقاته.

بالنسبة لصاحب العمل، الأولوية هي الملف. تأكد من أن تقييم المخاطر مُحدّث ويشمل ضغط العمل، وأن العقد الأساسي مع خدمة الصحة المهنية ساري المفعول، وأن كل إشارة تتعلق بعبء العمل تُجاب كتابيًا بإجراءات محددة وتاريخ للمتابعة. عند تغيب أي موظف بسبب المرض، التزم بالمواعيد النهائية لقانون تحسين إجراءات حماية الموظفين، وابدأ المسار الثاني في الوقت المناسب، وسجّل كل خطوة. لا تسأل أبدًا عن التشخيص، ولا تُوقف الأجر أبدًا دون إنذار كتابي مسبق. في حال وجود شك حقيقي حول حقيقة الغياب، يُنصح بالرجوع إلى طبيب الشركة ورأي الخبير، وليس بالمواجهة؛ يشرح دليلنا حول ما يجب فعله عند الإبلاغ عن مرض موظف ولكنه يبدو قادرًا على العمل الخطوات اللازمة.

Law & More يقدم المشورة بشأن الإرهاق الوظيفي وضغوط العمل في هولندا، ويمثل أصحاب العمل والموظفين في قضايا الإجازات المرضية، وإعادة الإدماج، والعقوبات المتعلقة بالأجور، ومسؤولية أصحاب العمل عن الإرهاق الوظيفي. الفصل من العمل بعد مرض طويل الأمدبدءًا من أول بلاغ عن المرض وحتى الإجراءات أمام محكمة المقاطعة الفرعية. أدلة قانون العمل الهولندي سنتناول المواضيع ذات الصلة بنفس التفصيل. إذا كنت تواجه غيابًا طويل الأمد، أو توقفًا عن دفع الأجور، أو قرارًا من هيئة تقييم القوى العاملة (UWV)، أو دعوى تعويض عن إصابة نفسية، فسيقوم محامونا المتخصصون في قضايا العمل بمراجعة ملفك وتوضيح الخيارات المتاحة. تواصل معنا لمناقشة وضعك.

الأسئلة المتكررة