يعتبر التنمر في العمل أكثر شيوعًا مما كان متوقعًا
سواء كان ذلك الإهمال أو الإساءة أو الاستبعاد أو الترهيب، فإن واحداً من كل عشرة أشخاص يتعرض للتنمر الهيكلي من الزملاء أو المديرين التنفيذيين. ولا ينبغي لنا أيضاً أن نقلل من عواقب التنمر في العمل. ففي نهاية المطاف، لا يكلف التنمر في العمل أرباب العمل أربعة ملايين يوم إضافي من الغياب سنوياً وتسعمائة مليون يورو من استمرار دفع الأجور بسبب الغياب فحسب، بل يتسبب أيضاً في شكاوى جسدية وعقلية للموظفين.
لذا، فإن التنمر في العمل مشكلة خطيرة. ولهذا السبب، من المهم أن يتخذ كل من الموظفين وأصحاب العمل إجراءات في مرحلة مبكرة. ويعتمد تحديد من يمكنه أو ينبغي له اتخاذ أي إجراء على الإطار القانوني الذي ينبغي النظر فيه إلى التنمر في العمل.
أولاً، يمكن تصنيف التنمّر في مكان العمل كعبء نفسي بموجب قانون ظروف العمل. وبموجب هذا القانون ، يقع على عاتق صاحب العمل واجب اتباع سياسة تهدف إلى تهيئة أفضل ظروف عمل ممكنة ومنع هذا النوع من ضغوط العمل والحدّ منه. وتُفصّل المادة 2.15 من مرسوم ظروف العمل كيفية قيام صاحب العمل بذلك، وتحديداً ما يُعرف بجرد وتقييم المخاطر.
لا ينبغي أن يوفر تقييم المخاطر والتقييم فقط نظرة ثاقبة على جميع المخاطر التي قد تنشأ في الشركة. يجب أن يحتوي تقييم المخاطر والتقييم أيضًا على خطة عمل تتضمن التدابير المتعلقة بالمخاطر المحددة، مثل العبء النفسي. هل الموظف غير قادر على الاطلاع على تقييم المخاطر والتقييم أم أن تقييم المخاطر والتقييم وبالتالي السياسة داخل الشركة مفقودة ببساطة؟ إذن ينتهك صاحب العمل قانون ظروف العمل.
في هذه الحالة، يمكن للموظف الإبلاغ إلى مصلحة التفتيش SZW، التي تطبق قانون ظروف العمل. إذا أظهر التحقيق أن صاحب العمل لم يمتثل لالتزاماته بموجب قانون ظروف العمل، فيمكن لمفتشية SZW فرض غرامة إدارية على صاحب العمل أو حتى إعداد تقرير رسمي، مما يجعل من الممكن إجراء تحقيق جنائي.
بالإضافة إلى ذلك، فإن التنمر في العمل له أهمية أيضًا في السياق الأكثر عمومية للمادة 7: 658 من القانون المدني الهولندي. بعد كل شيء، تتعلق هذه المادة أيضًا بواجب صاحب العمل في رعاية بيئة عمل آمنة وتنص على أنه في هذا السياق يجب على صاحب العمل توفير التدابير والتعليمات الضرورية بشكل معقول لمنع موظفه من التعرض للأضرار. من الواضح أن التنمر في العمل يمكن أن يؤدي إلى أضرار جسدية أو نفسية. بهذا المعنى، يجب على صاحب العمل أيضًا منع التنمر في مكان العمل، والتأكد من أن عبء العمل النفسي الاجتماعي ليس مرتفعًا للغاية وضمان توقف التنمر في أقرب وقت ممكن.
إذا فشل صاحب العمل في القيام بذلك وتكبد الموظف أضرارًا نتيجة لذلك، فإن صاحب العمل يتصرف على نحو يتعارض مع ممارسات العمل الجيدة كما هو مذكور في القسم 7: 658 من القانون المدني الهولندي. في هذه الحالة، يمكن للموظف تحميل صاحب العمل المسؤولية. إذا فشل صاحب العمل بعد ذلك في إثبات أنه قد قام بواجبه في الرعاية أو أن الضرر ناتج عن قصد أو تهور متعمد من جانب الموظف، فإنه يكون مسؤولاً ويجب عليه دفع الضرر الناتج عن التنمر في العمل للموظف.
ورغم أنه من الممكن تصور أن التنمر في العمل لا يمكن منعه بالكامل في الممارسة العملية، فمن المتوقع أن يتخذ صاحب العمل التدابير المعقولة لمنع التنمر قدر الإمكان أو مكافحته في أقرب وقت ممكن. وبهذا المعنى، من الحكمة، على سبيل المثال، أن يعين صاحب العمل مستشارًا سريًا، وأن ينشئ إجراءات للشكاوى وأن يطلع الموظفين بنشاط على التنمر والتدابير المتخذة ضده. والإجراء الأكثر شمولاً في هذا الشأن هو الفصل.
يمكن استخدام هذا الإجراء ليس فقط من قبل صاحب العمل، بل وأيضًا من قبل الموظف. ومع ذلك، فإن اتخاذه، بالتأكيد من قبل الموظف نفسه، ليس دائمًا أمرًا حكيمًا. في هذه الحالة، يخاطر الموظف ليس فقط بحقه في مكافأة نهاية الخدمة، ولكن أيضًا بحقه في إعانة البطالة. هل اتخذ صاحب العمل هذه الخطوة؟ في هذه الحالة، هناك فرصة جيدة أن يطعن الموظف في قرار الفصل.
At Law & More، نتفهم أن البلطجة في مكان العمل يمكن أن يكون لها تأثير كبير على كل من صاحب العمل والموظف. هذا هو السبب في أننا نستخدم نهج شخصي. هل أنت صاحب عمل وتريد أن تعرف بالضبط كيفية منع أو الحد من البلطجة في مكان العمل؟ هل يجب عليك كموظف التعامل مع التنمر في العمل وهل تريد أن تعرف ما يمكنك القيام به حيال ذلك؟ أو هل لديك أي أسئلة أخرى في هذا المجال؟ الرجاء التواصل Law & Moreسنعمل معك لتحديد أفضل الخطوات (المتابعة) في قضيتك.
إن محامينا خبراء في مجال قانون العمل وهم سعداء بتقديم المشورة أو المساعدة، بما في ذلك عندما يتعلق الأمر بالإجراءات القانونية.
