الاعلان عن أ التكرار أثناء إعادة التنظيم غالبًا ما يكون تأثيرها هائلًا. فهي تُثير فورًا شعورًا بعدم اليقين، فماذا يعني هذا تحديدًا لوظيفتك؟ في جوهره، يُجري صاحب العمل تعديلات على هيكل الشركة، وهذا قد يؤدي للأسف إلى الفصل لأسباب تتعلق بالعمل. نادرًا ما يأتي هذا النوع من التدخلات فجأةً؛ فعادةً ما يكون بسبب ضغوط مالية، أو إدخال تقنيات جديدة، أو اندماج، على سبيل المثال.

ماذا يعني إعادة التنظيم لوظيفتك

إعادة التنظيم حدثٌ رئيسيٌّ في أي مؤسسة. ورغم أن الكلمة تُثير سريعًا ارتباطًا بفقدان الوظائف، إلا أنها ليست النتيجة الوحيدة دائمًا. فقد تعني أيضًا تغيير محتوى الوظائف، أو دمج الأقسام، أو إنشاء أدوار جديدة تمامًا.

مع ذلك، من الحكمة الاستعداد لأي شيء. نادرًا ما تنبع إعادة الهيكلة من رفاهية، بل عادةً ما تكون مبنية على أسباب تجارية جدية تُجبر صاحب العمل على التدقيق في الهيكل واتخاذ قرارات مؤلمة أحيانًا.

علامات إعادة التنظيم الوشيكة

أحيانًا تكون إعادة التنظيم مفاجئة تمامًا، ولكن غالبًا ما تكون هناك علامات مُسبقة على أن شيئًا ما يُخطط له. إذا لاحظت هذه العلامات، فلن تُفاجأ على الأقل. خذ على سبيل المثال:

• نتائج مالية سيئة بشكل مستمر تمت مشاركتها علنًا داخل الشركة.
• وصول المستشارين الخارجيين أو المديرين المؤقتين التدقيق المفاجئ في العمليات التجارية.
• A تجميد الشغور المفاجئلا يتم تعيين أشخاص جدد.
• على نحو متزايد أبواب مغلقة في الإدارة وزيادة في الاجتماعات التي لا تشارك فيها بنفسك.

يمكنك مقارنة إعادة التنظيم بتجديد شامل لمنزلك وأنت لا تزال تعيش فيه. الهدف النهائي هو مستقبل أفضل وأكثر كفاءة، لكن الطريق إليه غالبًا ما يكون غامضًا ومضطربًا ومجهدًا.

لا تعني هذه العلامات بالضرورة أن وظيفتك على المحك، ولكنها مؤشر واضح على أن الشركة تعيد توجيه نفسها.

الواقع الاقتصادي الحالي

تزداد حاجة الشركات لإعادة تنظيم نفسها في ظل الظروف الاقتصادية الراهنة. وقد شهدنا مؤخرًا ارتفاعًا حادًا في عدد إخطارات الفصل الجماعي، حيث ما لا يقل عن 20 موظفًا يُسرّح الكثير من الموظفين في الوقت نفسه. ووفقًا للاقتصاديين، يُعزى هذا إلى حد كبير إلى ارتفاع تكاليف التشغيل وتباطؤ الاقتصاد. وهذا يُجبر الشركات على مراجعة قواها العاملة بشكل نقدي.

وهذا يؤكد أن إعادة تنظيم التكرار وهي ظاهرة حالية واسعة الانتشار، وهو ما تؤكده أيضًا أرقام UWV.

يهدف هذا الدليل إلى مساعدتك في فهم التفاصيل القانونية. بهذه الطريقة، ستعرف موقفك بدقة، وما هي الخطوات التي يمكنك اتخاذها للدفاع عن حقوقك.

إجراءات الفصل من خلال UWV

عندما يقرر صاحب العمل الخاص بك أنه الفصل في إعادة التنظيم لا مفر من إنهاء عقدك ببساطة. في معظم الحالات، يتطلب هذا من صاحب العمل تقديم طلب فصل رسمي إلى نقابة العاملين في فرجينيا الغربية. هذا المسار مُصمم خصيصًا لحماية حقوقك كموظف وضمان أن يكون الفصل عادلًا ووفق القواعد القانونية.

يجب على صاحب العمل أن يبدأ هذا الإجراء بتقديم ملف شامل ومدعم بالأدلة. هذا ليس إجراءً شكليًا على الإطلاق؛ إذ تفحص UWV الطلب بدقة بناءً على عدة نقاط أساسية. تضمن لك هذه العملية ضمانًا بعدم الاستهانة بوظيفتك.

عبء الإثبات على صاحب العمل

يكمن جوهر إجراءات UWV في أن عبء الإثبات يقع بالكامل على عاتق صاحب العمل. يجب عليه أن يُثبت بشكل مقنع أن الفصل ضروري حقًا. ويشمل ذلك عدة عناصر:

1. ضرورة العمل: يجب على صاحب العمل إثبات ضرورة إعادة الهيكلة بالأرقام ومبررات واضحة. فكّر في نتائج مالية مخيبة للآمال، أو انكماش السوق، أو التطورات التكنولوجية التي تُلغي بعض الوظائف. فالقصة المبهمة لا تكفي إطلاقًا.
2. تطبيق مبدأ الفصل: بعد ذلك، يجب أن يكون واضحًا تمامًا من يستحق الفصل. ويتم ذلك من خلال مبدأ الفصل، وهو أسلوب موضوعي سنشرحه خطوة بخطوة في الفصل التالي.
3. التزام إعادة الانتشار: وربما تكون النقطة الأكثر أهمية بالنسبة لك هي أن صاحب العمل يجب أن يثبت عدم توفر أي منصب مناسب آخر لك خلال فترة زمنية معقولة داخل الشركة، أو المجموعة التي تنتمي إليها.

تعمل هيئة تنظيم سوق العمل (UWV) كجهة مستقلة. فهي تتحقق من صحة اتباع صاحب العمل لجميع الإجراءات اللازمة، ومن أن أسباب الفصل وجيهة. يُعد الفصل بهذه الطريقة باطلاً دون موافقتها.

يمنحك هذا الإجراء، كموظف، فرصة الدفاع عن نفسك. بمجرد استلام UWV طلب الفصل، سيتم إعطاؤك إسبوعين للرد كتابيًا. هذا هو الوقت المناسب لتوضيح سبب عدم موافقتك على الفصل المقترح.

دورك في الإجراء

من الضروري أن تشارك بفعالية في الإجراءات. يمكنك، على سبيل المثال، الاعتراض على عدم صحة الأسباب الاقتصادية، أو تطبيق مبدأ التبرير بشكل خاطئ، أو إخلال صاحب العمل بالتزامه بإعادة توزيع العمال. إذا تمكنت من إثبات وجود وظيفة مناسبة لك، فقد ترفض هيئة UWV تصريح الفصل.

في هذه المرحلة، يُنصح بالاستعانة بمحامٍ متخصص. يستطيع الخبير صياغة دفاعك بفعالية والتحقق من التزام صاحب العمل بجميع القواعد ذات الصلة. ففي النهاية، يُعدّ اتباع الإجراءات بدقة ليس واجبًا على صاحب العمل فحسب، بل هو حق لك قبل كل شيء، مما يمنحك أفضل فرصة للدفاع عن موقفك.

مبدأ الفصل خطوة بخطوة

السؤال "لماذا أنا؟" هو في كثير من الأحيان الجزء الأكثر إيلامًا في الحياة. الفصل في إعادة التنظيمالجواب على هذا السؤال لا يقوم على التعسف، بل هو مُرسَّخ في قاعدة قانونية صارمة: مبدأ الفصل. وقد وُضِع هذا المبدأ لضمان أن يكون أمر الفصل موضوعيًا وعادلًا قدر الإمكان.

يهدف مبدأ التكرار إلى الحفاظ على هيكلية الأعمار داخل الشركة سليمة قدر الإمكان بعد سلسلة من عمليات التسريح. لذا، لا ينبغي لصاحب العمل ببساطة اختيار الموظفين الذين يُنظر إليهم على أنهم "غير ملائمين" أو الأكثر تكلفة.

الخطوة الأولى: الوظائف القابلة للتبديل

يبدأ الإجراء دائمًا بتجميع وظائف قابلة للتبديلهذه وظائف متشابهة أساسًا. يجب مراعاة محتوى الوظيفة، والمعرفة والمهارات المطلوبة، بالإضافة إلى مستوى الراتب. يُقيّم جميع الموظفين المنتمين إلى هذه المجموعة معًا.

عمليًا، غالبًا ما يكون تحديد الوظائف القابلة للتبادل محل جدل. لذلك، من الحكمة إجراء مقارنة نقدية بين وصف وظيفتك ووظائف زملائك الذين يبدون (حاليًا) خارج الصورة.

الخطوة الثانية: التصنيف حسب الفئات العمرية

بعد تحديد الفئة الوظيفية المناسبة، يتم تصنيف جميع الموظفين المعنيين إلى خمس فئات عمرية محددة قانونًا:

• 15 إلى 24 سنة
• 25 إلى 34 سنة
• 35 إلى 44 سنة
• 45 إلى 54 سنة
• 55 وأكثر

هذا التصنيف هو جوهر المبدأ، إذ يُلزم صاحب العمل بتوزيع حالات التسريح بشكل متناسب بين مختلف الفئات العمرية، بما يتناسب مع عدد الموظفين في كل فئة.

يتزايد أهمية هذا النهج الموضوعي في اقتصاد يشهد، للأسف، عمليات إعادة هيكلة أكثر تواترًا. نشهد زيادة ملحوظة في حالات التسريح الجماعي في هولندا. وقد أبلغت عشرات الشركات بالفعل اتحاد عمال هولندا (UWV) عن حالات تسريح جماعي، مما أثر على آلاف الموظفين. ويتأثر قطاعا الصناعة والخدمات التجارية بشكل خاص، مما يجعل تأثير التحولات الاقتصادية على سوق العمل واضحًا بشكل مؤلم. 

يُعدّ مبدأ الاستنزاف بمثابة صيغة رياضية للإنصاف. فهو يستبدل الاختيارات الشخصية بحساب موضوعي قائم على العمر وسنوات الخدمة.

الخطوة الأخيرة: الأقدمية هي العامل الحاسم

بعد حساب عدد التخفيضات المطلوبة لكل فئة عمرية، يأتي المعيار النهائي الحاسم: أقدميةضمن كل فئة عمرية، يُنظر أولاً في فصل الموظف صاحب أقصر مدة خدمة. يُعرف هذا أيضًا بمبدأ "آخر الداخلين أول الخارجين".

لنفترض أن شخصًا واحدًا في الفئة العمرية 35-44 عامًا سيغادر الشركة. إذا كان هناك ثلاثة موظفين في هذه المجموعة، فسيكون آخر من انضم هو من يتلقى خطاب الفصل.

فيما يلي مثال مبسط يوضح كيفية تطبيق مبدأ الإسناد في الممارسة العملية.

مثال على مبدأ الفصل في الممارسة العملية

يوضح هذا الجدول كيفية تطبيق مبدأ المضاعف لتحديد الموظفين المؤهلين للفصل ضمن وظيفة قابلة للتبديل.

الفئة العمرية	عدد الموظفين	الرقم المراد طرده	الاختيار على أساس سنوات الخدمة
15-24 سنوات	5	1	الموظف صاحب أقصر مدة خدمة
25-34 سنوات	10	2	الموظفان اللذان لديهما أقصر مدة خدمة
35-44 سنوات	8	1	الموظف صاحب أقصر مدة خدمة
45-54 سنوات	12	2	الموظفان اللذان لديهما أقصر مدة خدمة
أكثر من 55س	5	1	الموظف صاحب أقصر مدة خدمة

من الضروري التأكد من اتباع صاحب العمل لهذه الخطوات بشكل صحيح، لأن أي خطأ في تطبيق مبدأ الإسناد قد يُبطل قرار الفصل.

حقوقك والخطة الاجتماعية

عندما تكون وظيفتك في خطر بسبب التكرار في إعادة التنظيملحسن الحظ أنك لست وحدك. القانون يتضمن هذا النظام آليات حماية متعددة. من الضروري أن تعرف هذه الحقوق، فهي تُشكل أساس موقفك التفاوضي، وتوفر لك شبكة أمان ماليًا وعمليًا للمستقبل.

لا يمكن لصاحب عملك ببساطة قطع العلاقات؛ إذ تُطبّق التزامات صارمة. بمعرفة ما تستلزمه هذه الواجبات، تستعيد بعضًا من زمام الأمور خلال فترة غير مستقرة. يسمح لك ذلك بالتحقق بنفسك من عدالة العملية واتخاذ الإجراءات اللازمة في حال عدم عدالة ذلك.

واجب صاحب العمل في إعادة التوظيف

أحد أهم واجبات صاحب العمل الخاص بك هو واجب إعادة التوظيفهذا يعني أن على صاحب العمل البحث بجدية ونشاط عن وظيفة مناسبة أخرى لك داخل الشركة أو المجموعة. هذا الالتزام بالجهد جزء أساسي من إجراءات الفصل.

الوظيفة المناسبة تناسب تعليمك وخبراتك ومهاراتك. قد تكون هذه الوظيفة مناسبة لك بتدريب قصير ومعقول. على صاحب العمل إبلاغك بذلك مسبقًا. نصيحة: وثّق عروض العمل الداخلية التي تراها بنفسك. هذا سيعزز مكانتك بشكل كبير.

دور الخطة الاجتماعية

غالبًا ما تنطوي عمليات إعادة التنظيم الأكبر حجمًا، والتي تنطوي على عمليات تسريح متعددة، على اجتماعي خطة. هي اتفاقية بين صاحب العمل والنقابات أو مجلس العمال. تتضمن هذه الخطة اتفاقيات لتخفيف الآثار السلبية للفصل على الموظفين المتضررين.

خذ بعين الاعتبار الترتيبات مثل:

• A مكافأة نهاية الخدمة الأعلى من تعويض التحول القانوني.
• An ميزانية إعادة التوظيف للحصول على مساعدة مهنية في العثور على وظيفة جديدة.
• الفرص ل إعادة التدريب أو التدريب الإضافي لزيادة فرصك في سوق العمل.
• فترة زمنية خارج العمل مع الأجر.

مع أن صاحب العمل ليس مُلزمًا قانونًا دائمًا بوضع خطة اجتماعية، إلا أنها غالبًا ما تكون ثمرة مفاوضات. تُوفر هذه الخطة الوضوح واليقين للجميع.

تُعدّ الخطة الاجتماعية الجيدة بمثابة شبكة أمان تُساعد على تخفيف وطأة الصدمة المالية والنفسية الناجمة عن الفصل. فهي أكثر من مجرد ترتيب مالي؛ إنها خارطة طريق لمستقبل جديد.

حقك في تعويض الانتقال

بغض النظر عما إذا كانت هناك خطة اجتماعية موجودة أم لا، فأنت دائمًا مؤهل قانونيًا للحصول على بدل انتقالي في حالة الفصل لأسباب اقتصادية. يهدف هذا التعويض إلى تعويضك عن فقدان وظيفتك وتسهيل انتقالك إلى عمل آخر.

يعتمد مبلغ تعويض الانتقال على راتبك الشهري ومدة خدمتك. يُحدد القانون طريقة الحساب: ثلث الراتب الشهري عن كل سنة خدمة كاملةبالنسبة للأشهر المتبقية، يُحسب التعويض بالتناسب. عمليًا، غالبًا ما يكون هذا التعويض القانوني نقطة انطلاق للتفاوض على مكافأة نهاية خدمة أعلى، خاصةً في حال وجود خطة اجتماعية أو في حال توقيع اتفاقية تسوية.

التفاوض على اتفاقية التسوية

بدلاً من إجراءات الفصل الرسمية المطولة في كثير من الأحيان من خلال UWV، يختار أصحاب العمل بانتظام تقديم اتفاقية التسوية (VSO)هذا في الأساس اقتراح لإنهاء عقد العمل بالتراضي. وبينما يُعدّ هذا الخيار أسرع وأكثر فعالية لصاحب العمل، إلا أنه يُمثّل، قبل كل شيء، لحظة تفاوض حاسمة بالنسبة لك كموظف.

يفتح طلب الحصول على عقد عمل مؤقت (VSO) الباب أمام شروط أفضل مما يقتضيه القانون. لذلك، لا تعتبر عرض صاحب العمل الأول عرضًا نهائيًا أبدًا، فهو بمثابة بداية مفاوضات تنطوي على أكثر من مجرد يوم عملك الأخير.

ما الذي يجب أن يكون في VSO

اتفاقية تسوية مُحكمة قانونيًا ضرورية لضمان حقك في إعانة البطالة. إذا تضمنت أخطاءً، فقد تُكلفك غاليًا. هناك بعض العناصر الأساسية التي يجب أن تتضمنها الاتفاقية لتجنب أي مشاكل مع إدارة شؤون الموظفين (UWV):

• مبادرة صاحب العمل: يجب أن ينص الاتفاق بشكل واضح على أن صاحب العمل هو الذي اتخذ المبادرة للفصل وأن السبب متعلق بالعمل.
• فترة الإشعار الصحيحة: يجب تطبيق فترة الإشعار المنصوص عليها في عقدك أو القانون بشكل صحيح. إذا كانت هذه الفترة قصيرة جدًا، فقد تقرر هيئة UWV تأجيل استحقاقك لمزايا WW إلى وقت لاحق.
• لا يوجد بطالة مذنبة: لا ينبغي أن تكون هناك أسباب مُلِحّة، كالفصل التعسفي. يجب على مكتب شؤون الموظفين توضيح أنك لستَ المسؤول.

صياغة هذه النقاط بالغة الأهمية. أي إهمال بسيط قد يكلفك آلاف اليوروهات من إعانة البطالة.

نقاط التفاوض من أجل صفقة أفضل

بصرف النظر عن الشروط القانونية الأساسية، توفر منظمة VSO مساحة كبيرة للتفاوض على حزمة تخفف من آلام الفصل أثناء إعادة التنظيمتجدر الإشارة إلى أن نسبة كبيرة من آلاف حالات التسريح الفصلي تتم بمبادرة من صاحب العمل لأسباب اقتصادية. يتطلب هذا النوع من التسريح إجراءات قانونية دقيقة تُكلف صاحب العمل وقتًا ومالًا. وهذا تحديدًا يمنحك قوة تفاوضية.

لا توقّع اتفاقية تسوية لمجرد التوقيع عليها. إنها عقد ملزم يؤثر على مستقبلك المالي. احرص دائمًا على مراجعة الوثيقة من قِبل خبير قانوني للتأكد من دقتها.

ما الذي يمكنك التفاوض بشأنه؟ خذ على سبيل المثال:

1. مكافأة نهاية الخدمة أعلى: غالبًا ما يكون التعويض الانتقالي القانوني هو الحد الأدنى. وحسب الحالة، من الممكن تصوّر تعويض أعلى، وأحيانًا مضاعف، وهو أمرٌ ليس مستبعدًا.
2. إجازة من العمل: تفاوض على فترة لا تضطر فيها للذهاب إلى العمل، مع استمرار حصولك على راتبك كاملاً. سيمنحك هذا راحة البال والمساحة الكافية للبحث عن وظيفة جديدة في هذه الأثناء.
3. ميزانية الاستشارة القانونية: من الشائع أن يتحمل صاحب العمل تكاليف فحص مكتب خدمات التأشيرات (VSO) قانونيًا. مبلغ يتراوح بين € 750 و € 1,500 أمر شائع هنا.
4. ميزانية التوظيف الخارجي: اطلب ميزانيةً لبرنامج إعادة التوظيف. يمكن لمدرب محترف مساعدتك في البحث عن وظيفة جديدة.
5. شهادة إيجابية: تأكد من أن محتوى الشهادة الإيجابية والمحايدة مُدرج مسبقًا في العقد. هذا سيمنع أي نقاشات لاحقة.

من خلال أخذ الأمور بين يديك والتفاوض بحزم، يمكنك تقليل العواقب السلبية المترتبة على الفصل بشكل كبير.

الأسئلة الشائعة حول الفصل أثناء إعادة التنظيم

A الفصل أثناء إعادة التنظيم يثير هذا الأمر بطبيعة الحال العديد من التساؤلات. إنه وقتٌ غير مؤكد، والقواعد قد تكون معقدة للغاية. لذلك، نُجيب على الأسئلة الأكثر إلحاحًا أدناه، بوضوحٍ وواقعية، لتعرف موقفك.

في عملية إعادة التنظيم، هل يمكن أن يتم طردي إذا كنت مريضًا؟

لحسن الحظ، القاعدة الرئيسية هنا واضحة تمامًا: يُحظر الفصل أثناء المرض. لذا، من حيث المبدأ، لا يحق لصاحب العمل فصلك أثناء مرضك. هذه حماية قوية، ولكن هناك بعض العوائق.

توقيت إبلاغك بالمرض أمر بالغ الأهمية. هل كنت مريضًا بالفعل؟ قبل هل قدّم صاحب عملك طلب الفصل إلى نقابة العاملين في فرجينيا الغربية؟ فأنت محميّ بالكامل. ومع ذلك، إذا أبلغتَ عن إجازة مرضية بعد إذا كان هذا الطلب معلقًا بالفعل، فإن الإجراء يستمر بشكل طبيعي ولا تنطبق هذه الحماية الخاصة.

هناك استثناء مهم آخر. هل تُغلق الشركة بأكملها أو القسم الذي تعمل فيه؟ حينها تنتهي وظيفتك تمامًا. في هذه الحالة، للأسف، لا يوفر لك حظر الإشعار أي حماية. لذا، من الضروري توثيق وقت إجازتك المرضية بدقة.

ما هي الوظيفة القابلة للتبديل بالضبط؟

يُعد مفهوم "الوظيفة التبادلية" المحور الأساسي لمبدأ الفصل. باختصار، تُعتبر الوظائف تبادلية إذا كانت متشابهة في التطبيق لدرجة تسمح للزملاء بتولي عمل بعضهم البعض دون صعوبة كبيرة. ولهذا، تضع جامعة غرب فيرجينيا في اعتبارها عدة معايير ثابتة.

القطع الرئيسية من اللغز هي:

• محتوى الوظيفة: هل المهام والصلاحيات والمسؤوليات متوافقة إلى حد كبير؟
• المعرفة والمهارات المطلوبة: هل الكفاءات التي تحتاجها للوظيفة متشابهة؟
• الأجر: هل الراتب والشروط الأخرى بنفس المستوى؟

غالبًا ما يكون مدى قابلية الوظائف للتبادل محل جدل. قارن وصف وظيفتك وواجباتك الفعلية بدقة مع تلك الخاصة بزملائك. بهذه الطريقة، يمكنك الحكم بنفسك على مدى صحة تصنيف صاحب عملك.

ينبغي على صاحب العمل جمع جميع الموظفين ذوي الوظائف المتشابهة معًا قبل تطبيق "التقييم". في حال ارتكابه خطأً، يُمكن اعتبار إجراءات الفصل برمتها غير صالحة.

هل أنا ملزم بالتوقيع على اتفاقية التسوية؟

لا، بالتأكيد لا. أنت أبدا مُلزم بتوقيع اتفاقية تسوية (VSO). اعتبرها بمثابة اقتراح من صاحب عملك للتوصل إلى اتفاق مشترك. لديك كل الحق في رفض هذا الاقتراح.

إذا لم توقع، فعلى صاحب العمل اتباع المسار الرسمي، والذي غالبًا ما يكون أكثر تعقيدًا، عبر مكتب خدمات العمالة (UWV). قد يوفر مكتب خدمات العمالة مزايا، مثل مكافأة نهاية خدمة أعلى أو ميزانية لتدريب جديد، ولكنه ينطوي أيضًا على مخاطر. على سبيل المثال، قد تُعرّض اتفاقية مُصاغة بشكل غير دقيق حقك في إعانات البطالة للخطر.

لذلك فإن نصيحتنا واضحة تماما: لا توقع أبدًا على الفورخذ وقتك، واجمع المعلومات واحرص دائمًا على التحقق من طلب VSO من قبل متخصص قانوني.

ماذا لو تجاهل صاحب العمل التزام إعادة التوظيف؟

إن التزام إعادة التوزيع ليس اقتراحًا غير مُلزم، بل هو التزامٌ جادٌّ على صاحب العمل. يجب عليه بذل جهدٍ فعّالٍ وواضحٍ لإيجاد وظيفةٍ مناسبةٍ أخرى لك داخل الشركة أو المجموعة. هل تشعر أن صاحب العمل لا يبذل جهدًا كافيًا حيال هذا الأمر؟ إذًا، بادر باتخاذ إجراءٍ بنفسك.

قدّم اعتراضاتك كتابيًا. وضّح لصاحب عملك أي شواغر داخلية رأيتها بنفسك وترى أنها مناسبة. احتفظ بسجلات دقيقة لجميع المراسلات المتعلقة بهذا الأمر. إذا أخل صاحب العمل بالتزامه بإعادة التوظيف، فقد يكون ذلك سببًا لرفض UWV طلب الفصل.