أكثر العاملين في مجال العمل المرن: ما الذي يتغير بالنسبة لأصحاب العمل والعمال المرنين؟

أقرّ مجلسَا البرلمان قانون "مزيد من الأمان للعاملين ذوي العقود المرنة" (Wet meer zekerheid flexwerkers)، الأول في 12 مايو/أيار 2026 والثاني في 7 يوليو/تموز 2026، إلا أنه لم يدخل حيز التنفيذ بعد. ويُحدد تاريخ بدء سريان القانون بمرسوم ملكي، ويمكن تطبيقه تدريجيًا بحسب كل بند، لذا، وحتى صدور هذا المرسوم في الجريدة الرسمية (Staatsblad)، تبقى القواعد الحالية المتعلقة بالعقود محددة المدة، والعمل عند الطلب، والعمل عن طريق وكالات التوظيف سارية المفعول بالكامل. تُبيّن هذه المقالة التغييرات التي يُدخلها القانون، وما يُبقيه دون تغيير، والإجراءات العملية التي يُمكن لأصحاب العمل اتخاذها حاليًا.

ما يشمله القانون وما لا يشمله

يُطبّق القانون ثلاثة أشكال من العمل المرن: عقود العمل المتتالية محددة المدة، وترتيبات العمل عند الطلب، والعمل المؤقت عبر وكالات التوظيف. ولا يُنشئ القانون معيارًا جديدًا للعاملين لحسابهم الخاص، كما أنه لا يُنظّم العمل عبر المنصات الإلكترونية؛ إذ تخضع هذه الأعمال لقوانين منفصلة، ​​والخلط بينها هو أكثر المفاهيم الخاطئة شيوعًا حول هذا القانون. ولا يُلغي القانون العمل المرن. بل إن نطاقه أضيق مما يُوحي به النقاش السياسي: فهو يُزيل الصيغ التي كانت تسمح بالتناوب غير المحدود بين ترتيبات العمل المرن، ويضع حدًا أدنى لمدى عدم القدرة على التنبؤ بأسبوع العمل.

من المهم تحديد نقطة البداية بدقة، لأن الكثير مما يُوصف بأنه جديد في هذا القانون مُطبق منذ سنوات. فقاعدة السلسلة تُحدد بالفعل مدة العقد المحدد لصاحب العمل بثلاثة عقود متتالية خلال ستة وثلاثين شهرًا، وبعدها يكون العقد التالي غير محدد المدة؛ هذا ما تنص عليه المادة 7:668أ من القانون المدني، ولم يُغيرها هذا القانون. كما يُشترط استدعاء العاملين بنظام المناوبة قبل أربعة أيام على الأقل كتابيًا أو إلكترونيًا، ويحتفظون بحقهم في الأجر حتى في حال إلغاء الاستدعاء خلال تلك الفترة، ويحق لهم بعد اثني عشر شهرًا الحصول على عرض عمل بعدد ساعات محدد بناءً على السنة السابقة؛ هذه القواعد سارية منذ عام 2020، وهي واردة في المادة 7:628أ من القانون المدني. وتُوضح أدلتنا حول عقود العمل في هولندا ، وحول عدم تجديد عقد العمل المحدد المدة، الوضع الراهن.

قاعدة السلسلة: انقطاع لمدة ثلاث سنوات، وليس ستة أشهر

يتمثل التغيير الرئيسي في قاعدة سلسلة العقود في فترة الانقطاع. فبموجب القانون الحالي، يؤدي انقطاع العقود لأكثر من ستة أشهر إلى إلغاء السلسلة، مما يسمح ببدء سلسلة جديدة من ثلاثة عقود محددة المدة. أما هذا الانقطاع الذي يستمر ستة أشهر فهو ما يغلقه القانون الجديد: فبمجرد دخوله حيز التنفيذ، تصبح الفترة التي يمكن بعدها بدء سلسلة جديدة ثلاث سنوات. ويبقى عدد العقود الثلاثة خلال ستة وثلاثين شهرًا كما هو.

يُعدّ تمديد فترة التوقف عن العمل من ستة أشهر إلى ثلاث سنوات تغييرًا هيكليًا للقطاعات التي اعتادت على فترة التوقف الأقصر، ومن الجدير بالذكر أن خمس سنوات، وهو الرقم الذي تم تداوله أثناء مناقشة مشروع القانون في البرلمان، لم يتم اعتماده. وقد تم الإبقاء على فترات التوقف الأقصر لتلاميذ المدارس والطلاب الذين يعملون لساعات محدودة بالتزامن مع دراستهم، كما تم الإبقاء على الاستثناء القائم للأعمال الموسمية الحقيقية التي لا يمكن القيام بها لأكثر من تسعة أشهر في السنة. وستظل الاتفاقيات الجماعية ذات أهمية في هذا الصدد، ولكن هامش خروجها عن النظام القانوني قد ضُيّق.

العمل بنظام المناوبة: عقد العمل بدون ساعات محددة

يختفي عقد العمل بدون ساعات محددة. ويحل محله عقد عمل يضمن حدًا أدنى من ساعات العمل، ولا يجوز لصاحب العمل استدعاء العامل إلا ضمن نطاق محدود؛ ويُحدد الحد الأقصى بنسبة معقولة فوق الحد الأدنى المتفق عليه، ويحق للعامل رفض العمل خارج هذا النطاق دون أي تبعات. كما يجب أن يكون العامل على دراية بمواعيد توافره وعدم توافره، مع تحديد فترات عدم التوافر بشكل ثابت بدلاً من التفاوض عليها لكل طلب على حدة. وفي حال تجاوزت ساعات العمل الفعلية النطاق المتفق عليه، يتعين على صاحب العمل تقديم عقد عمل يعكس الوضع الحقيقي.

لا تزال هناك استثناءات، أبرزها لتلاميذ المدارس والطلاب الذين يعملون بدوام جزئي، وعدد محدود من الحالات الأخرى التي تُبقي على ترتيبات الاستدعاء الفعلية. بالنسبة لأصحاب العمل، فإن النتيجة العملية ليست قانونية في المقام الأول، بل تنظيمية: إذ يجب التخطيط لجداول العمل مسبقًا، وتظهر تكلفة الاحتياطي غير المستخدم في كشوف الرواتب بدلًا من أن يتحملها العامل، ويصبح نظام الساعات السنوية أداةً أكثر جاذبية من عقد الاستدعاء الذي يحل محله. تتناول مقالتنا حول إصلاح عقود العمل بدون ساعات محددة هذا التحول من منظور تخطيط القوى العاملة.

العمل مع الوكالات: مراحل أقصر وشروط مكافئة

فيما يخص العمل المؤقت عبر وكالات التوظيف، يُرسي القانون الجديد أحكاماً كانت تُترك حتى الآن في الغالب لاتفاقيات العمل الجماعية. ويُحدد نظام المراحل بحدود قصوى: تمتد المرحلة (أ) إلى 52 أسبوعاً، بينما تسمح المرحلة (ب) بعدد محدود من العقود خلال سنتين بدلاً من ثلاث، ويتم تقصير المدة الإجمالية قبل بدء سريان عقد غير محدد المدة تبعاً لذلك. ويقتصر البند الذي يسمح بإنهاء عقد الوكالة تلقائياً عند انتهاء مهمة العميل على المرحلة الأولى فقط.

التغيير الثاني لا يقل أهمية. إذ أصبح عمال الوكالات مؤهلين للحصول على شروط عمل مماثلة على الأقل لتلك التي يحصل عليها العمال المماثلون الذين يعملون مباشرةً لدى العميل، وهو ما يتجاوز الأجر الأساسي ليشمل حزمة مزايا أوسع. وهذه مشكلة تتعلق بالرواتب والإدارة قبل أن تكون مشكلة قانونية، لأنها تتطلب من الوكالة معرفة تفاصيل خطة العميل. يشرح دليلنا لنظام مراحل العمل في الوكالات الهولندي كيفية عمل هذه المراحل حاليًا.

يجري إصلاح العمل عبر الوكالات على جبهة ثانية في الوقت نفسه، ويجب عدم الخلط بينهما. يُدخل قانون تنظيم وكالات التوظيف شرطًا للتسجيل لدى الجهة المختصة بتوفير العمالة: يبدأ التسجيل لدى الجهة المختصة من 1 نوفمبر إلى 31 ديسمبر 2026، ويسري شرط التسجيل اعتبارًا من 1 يناير 2027، ويبدأ تطبيقه اعتبارًا من 1 يناير 2028. ويُعرّض صاحب العمل الذي يستعين بوكالة غير مسجلة نفسه لعقوبة، مما يجعل التحقق من السجل إجراءً أساسيًا لكل شركة عميلة.

ما لا يفعله القانون: العمل لحسابهم الخاص والعمل عبر المنصات

لا يقتصر العمل المرن في هولندا على نماذج العقود فحسب، بل يشمل جزءًا كبيرًا منه خارج نطاق قانون العمل تمامًا، وذلك من خلال المهام الموكلة إلى العاملين لحسابهم الخاص. وتخضع هذه المسألة لمجموعة مختلفة من الإجراءات. فقد تم اعتماد مبدأ افتراض وجود عقد عمل بأجر ساعة أقل من حد معين، ونُشر في الجريدة الرسمية (Staatsblad) بتاريخ 29 يونيو 2026، ودخل حيز التنفيذ مجددًا بموجب مرسوم ملكي، بينما لم يبقَ من مشروع القانون الأصلي الجزء الذي كان يهدف إلى توضيح كيفية تقييم علاقات العمل. وبشكل منفصل، انتهى تعليق تطبيق تقييم علاقات العمل في 1 يناير 2025، ما مكّن إدارة الضرائب من اتخاذ إجراءات بشأن حالات العمل الحر الوهمي منذ ذلك الحين. ويمكنكم الاطلاع على تفاصيل هذا التمييز في مقالنا حول متى يصبح المتعاقد موظفًا.

يمثل العمل عبر المنصات مسارًا ثالثًا مرة أخرى. يجب نقل توجيه أوروبي بشأن العمل عبر المنصات إلى القانون الوطني، مع اقتراب نهاية عام 2026 كموعد نهائي، ويجري إعداد قانون تنفيذي هولندي يتناول افتراض التوظيف والإدارة الخوارزمية. لا يصنف قانون "Wet meer zekerheid flexwerkers" العاملين عبر المنصات، وأي ادعاء بذلك فهو خاطئ تمامًا.

ما يمكن لأصحاب العمل فعله بشكل مفيد الآن

نظرًا لعدم تحديد تاريخ بدء العمل، فإنّ الاستجابة الأمثل هي الاستعداد بدلًا من التعديل المبكر. ابدأ بتحديد أماكن تطبيق فترة الانقطاع لمدة ستة أشهر في مؤسستك، حيث ستكون آثار فترة الثلاث سنوات أشدّ وطأةً، وستكون تبعاتها على تخطيط القوى العاملة أكبر. ثمّ راجع عدد الموظفين المناوبين لديك، واحسب تكلفة الحد الأدنى المضمون ضمن نطاق محدود مقارنةً بما تدفعه حاليًا؛ في العمليات ذات الطلب الأساسي المستقر، غالبًا ما يكون الفرق أقلّ من المتوقع.

راجع عقود وكالتك من حيث نقطتين: ما إذا كان سيتم قبول المورّد بموجب نظام القبول الجديد في الوقت المناسب، وما هي المعلومات التي سيتعين عليك تقديمها بشأن شروط عملك الخاصة حتى يتسنى إثبات التكافؤ. تحقق مما تنص عليه اتفاقية العمل الجماعية الخاصة بك، لأن هامش الانحراف يتقلص، وقد تحتاج البنود التي تعتمد عليها إلى إعادة التفاوض. أخيرًا، لا تُعدّل العقود لتتوقع قواعد لم تدخل حيز التنفيذ بعد. فالعقد المُصاغ وفقًا لنظام لم يبدأ العمل به قد يُنشئ التزامات لم تكن تقصدها، ولا يمكن التراجع عنه من جانب واحد لاحقًا. الإطار العام مُفصّل في دليلنا لقانون العمل الهولندي.

ما الذي يجب على العاملين بمرونة مشاهدته؟

إلى حين بدء سريان القانون، تظل حقوقك سارية كما هي، وهي أوسع نطاقًا مما يدركه الكثيرون. إذا كنت تعمل بنظام المناوبة، يحق لك الحصول على إشعار مسبق قبل أربعة أيام على الأقل من بدء نوبتك، والحصول على أجر إذا تم إلغاء النوبة خلال هذه الفترة، وبعد مرور اثني عشر شهرًا، يحق لك الحصول على عرض عمل بعدد ساعات محدد بناءً على ساعات عملك الفعلية. إذا كنت قد أبرمت ثلاثة عقود عمل محددة المدة، أو إذا استمرت عقودك محددة المدة لأكثر من ثلاث سنوات، فإن العقد التالي يُعتبر عقدًا دائمًا بحكم القانون، سواءً أُعلن ذلك صراحةً أم لا. من المفيد مراجعة هذه الحقوق مع كشوف رواتبك وجداول عملك الآن، لأن إثبات مثل هذه المطالبات يصبح أصعب مع مرور الوقت، وبعضها يخضع لفترات تقادم قصيرة.

عندما يدخل القانون حيز التنفيذ، فإن التغيير الذي سيؤثر عليك شخصيًا على الأرجح هو فترة الانقطاع: فصاحب العمل الذي ينهي خدماتك مع اقتراح إعادتك بعد الصيف لن يتمكن من استئناف سلسلة التوريد بهذه الطريقة. إذا عُرض عليك هذا الاقتراح، فمن المفيد الاستفسار عن الأساس الذي بُني عليه.

الأسئلة المتكررة

Law & More يقدم فريقنا الاستشاري في قانون العمل المشورة لأصحاب العمل والموظفين بشأن عقود العمل محددة المدة، والعمل عند الطلب، والعمل المؤقت، والتغييرات التي سيُحدثها قانون "Wet meer zekerheid flexwerkers"، والوضع القانوني الساري حتى بدء تطبيقه. إذا كنت بصدد مراجعة عقودك أو تخطيط القوى العاملة لديك، أو ترغب في معرفة حقوقك المنصوص عليها في عقدك الحالي، فتواصل مع فريقنا المختص بقانون العمل. Eindhoven or Amsterdam.