التعويض العادل (billijke vergoeding) هو المبلغ الذي قد تحكم به المحكمة الهولندية للموظف بالإضافة إلى بدل الانتقال القانوني ، عندما يرتكب صاحب العمل خطأً جسيماً. وعلى عكس بدل الانتقال، لا يخضع هذا التعويض لأي صيغة محددة، إذ تحدده المحكمة بناءً على الموازنة بين العواقب الفعلية لسلوك صاحب العمل. وتمنح المحاكم هذا التعويض باعتدال، ولكن بمجرد تجاوز هذا الحد، قد تصل قيمة التعويض إلى عشرات الآلاف من اليورو.
توضح هذه المقالة الطرق القانونية للحصول على تعويض عادل، والسلوك الذي يستوفي المعايير، والطريقة التي تحسب بها المحاكم المبلغ، وما تظهره الأحكام الأخيرة بشأن الفجوة بين ما يتم المطالبة به وما يتم منحه فعليًا.
متى يجوز للمحكمة أن تحكم بتعويض عادل؟
التعويض العادل استثناء وليس قاعدة. يحق للموظف المفصول مبدئيًا الحصول على بدل انتقالي، ويُضاف إليه التعويض العادل فقط في حال ثبوت تقصير صاحب العمل بشكل جسيم. يتيح القانون المدني الهولندي أربعة مسارات، ويعتمد اختيار المسار المناسب كليًا على كيفية انتهاء العمل.
بموجب المادة 7:681 من قانون العمل الكندي، يحق للموظف اللجوء إلى المحكمة في حال قيام صاحب العمل بإنهاء خدمته دون موافقته الخطية ودون إذن من اتحاد العمال، أو في حال انتهاكه لحظر الفصل التعسفي. ويجوز للموظف حينها المطالبة بإلغاء قرار الفصل أو، كبديل، الحصول على تعويض عادل. وهذا هو المسار القانوني المتبع في حال ثبوت عدم صحة قرار الفصل التعسفي .
تتناول المادة 7:682 من قانون ديسكوفيل المدني الحالة التي حصل فيها صاحب العمل على إذن من هيئة العمل الفيدرالية (UWV) ثم قام بإخطار الموظف. ويحق للموظف أن يطلب من المحكمة إعادة العمل بعقد العمل، أو بدلاً من ذلك، الحصول على تعويض عادل إذا كان إنهاء الخدمة ناتجًا عن سلوك أو إهمال جسيم من جانب صاحب العمل. وبالتالي، فإن الأمر يتعلق بإنهاء الخدمة بعد إجراءات الفصل التي تتبعها هيئة العمل الفيدرالية ، وليس بحلّ الشركة من قبل المحكمة الجزئية.
تنص المادة 7:671ب من قانون ديسكو على فسخ العقد بناءً على طلب صاحب العمل. فإذا فسخت المحكمة المختصة العقد وكان الفسخ ناتجًا عن سلوك جسيم من جانب صاحب العمل، جاز لها أن تحكم بتعويض عادل إلى جانب مكافأة نهاية الخدمة. وتنص المادة 7:671ج من قانون ديسكو على الأمر نفسه بالنسبة للموظف الذي يطلب فسخ العقد بسبب ظروف تعود إلى صاحب العمل، وهو المسار المعتاد عندما تصبح علاقة العمل غير قابلة للاستمرار من جانب صاحب العمل.
ما الذي يُعتبر سلوكاً يستوجب إدانة جسيمة؟
لا يُعرّف القانون السلوك الذي يُعدّ جريمة جسيمة تعريفًا شاملًا؛ إذ يتشكّل هذا المفهوم من خلال السوابق القضائية ومعيار الممارسات الجيدة في مجال العمل المنصوص عليه في المادة 7:611 من القانون المدني الألماني. ويصفه التاريخ البرلماني بأنه مجال محدود، وتتعامل معه المحاكم على هذا الأساس. فصاحب العمل الذي يرتكب خطأً عاديًا، أو يُقدّم ملفًا ضعيفًا، أو يخسر دعوى فسخ، لا يُعتبر، بمجرد ارتكابه ذلك، قد تصرّف بطريقة تُعدّ جريمة جسيمة.
ما يتجاوز الحدود هو السلوك الذي يمسّ جوهر عمل الموظف. ومن الأمثلة المتكررة على ذلك: اتخاذ قرارات مصيرية كالإيقاف عن العمل أو النقل أو الفصل دون الاستماع إلى الموظف أولاً؛ وافتعال انهيار في العلاقة بهدف إجباره على المغادرة؛ وتجاهل واجب البحث عن فرص عمل بديلة أو التعاون في إعادة دمجه في المجتمع؛ وتوجيه اتهامات لا أساس لها بالسرقة أو الاحتيال تلاحق الموظف حتى بعد دخوله سوق العمل؛ والسماح باستمرار التمييز أو بيئة العمل غير الآمنة؛ والامتناع عن دفع الأجور أو منع الموظف من أداء العمل المتفق عليه.
لا يكمن القاسم المشترك في النتيجة، بل في الإجراءات. فعندما يُظهر الملف أن صاحب العمل كان على دراية بالمتطلبات واختار خلاف ذلك، يكون استيفاء المعايير أسهل بكثير من الحالة التي حاول فيها صاحب العمل ولم ينجح.
كيف تحدد المحكمة المبلغ
لا توجد صيغة محددة. في حكم قضية "نيو هيرستايل" الصادر في 30 يونيو 2017 (ECLI:NL:HR:2017:1187)، قضت المحكمة العليا بأن مبلغ التعويض العادل يُحدد بالرجوع إلى جميع ظروف القضية، وأنه يجوز مراعاة عواقب الفصل غير القانوني على الموظف. التعويض ليس عقابياً، ولكن خطورة سلوك صاحب العمل تُعدّ جزءاً مما يجعل المبلغ عادلاً.
عمليًا، تعتمد المحكمة في حساباتها على تقدير المدة التي كان من الممكن أن يستمر فيها العمل لو تصرف صاحب العمل بشكل سليم. ويُشكل هذا التقدير أساسًا لجميع الحسابات الأخرى: الدخل الذي يفوته الموظف خلال تلك الفترة، والمستحقات التقاعدية المفقودة خلال الفترة نفسها، وأي ضرر غير مادي كالضرر الذي يلحق بالسمعة أو الصحة. وفي المقابل، تُخصم المحكمة ما يكسبه الموظف أو يتسلمه فعليًا. ويقع على عاتق الموظف عبء إثبات كل عنصر من هذه العناصر، ونادرًا ما تنجح دعوى مبنية على مجرد ادعاءات لا على وثائق.
ما تأثير المزايا والدخل الجديد على الحساب؟
من المفاهيم الخاطئة الشائعة أن التعويض العادل هو مكافأة إضافية. هذا غير صحيح. تُقيّم المحاكم الخسارة الفعلية المتكبدة، لذا يُخصم مبلغ إعانة البطالة المستلمة عن المدة المتبقية المفترضة من الراتب المفقود، وكذلك الدخل من وظيفة جديدة. كما تُخصم الأرباح من العمل الإضافي أو العمل الحر، طالما يمكن ربطها بشكل معقول بالفترة التي تلت الفصل.
والنتيجة العملية هي أن التعويض العادل يسد فجوةً بدلاً من أن يحل محل الراتب. فالموظف الذي يجد عملاً مماثلاً بسرعة قد يحصل على تعويض متواضع حتى لو كان سلوك صاحب العمل واضحاً أنه مُدان، بينما قد يحصل الموظف الذي يقترب من سن التقاعد ولديه فرص عمل ضعيفة على تعويض كبير في ظل ظروف مماثلة.
ما تُظهره الأحكام الأخيرة
توضح ثلاثة قرارات منشورة كيف يمكن أن تختلف نتائج نفس العتبة.
تمت إدارة عملية النقل وإعادة الإدماج بشكل سيئ
في قرار صادر بتاريخ 31 يوليو/تموز 2025، قضت محكمة مقاطعة زيلاند-غرب برابانت (ECLI:NL:RBZWB:2025:5717) بتعويض عادل قدره 75,000 يورو إجمالي. وكان صاحب العمل قد نقل موظفة مريضة لفترة طويلة إلى وظيفة أخرى دون مناقشة البدائل بشكل كافٍ، وأصرّ على عقد اجتماع ضد نصيحة الأطباء، وتجاهل إجراء حوار بنّاء لإعادة دمجها في العمل قبل أن يطالبها بالعودة إليه. كما أمرت المحكمة بدفع الأجور المتأخرة مع الزيادة القانونية والفوائد.
مسؤولية جسيمة، وجائزة متواضعة
في 23 أبريل/نيسان 2024، قضت محكمة الاستئناف في لاهاي (ECLI:NL:GHDHA:2024:655) بأن صاحب العمل قد أخلّ إخلالاً جسيماً بالتزاماته الأساسية: إذ لم يدفع الأجور الصحيحة، ورفض السماح للموظف بالعمل، وتجاهل أوامر المحكمة. ومع ذلك، لم يتجاوز التعويض العادل 3,800 يورو إجمالياً، لأن الموظف ساهم في العطل، وكانت الخسارة التي يمكن نسبها إلى صاحب العمل محدودة. إن إثبات المسؤولية الجسيمة هو السبيل للحصول على تعويض عادل، ولكنه لا يُنتج في حد ذاته مبلغاً كبيراً.
خفضت مطالبة كبيرة
في قرار صادر بتاريخ 8 ديسمبر/كانون الأول 2025، قضت محكمة مقاطعة ميدن-نيدرلاند (ECLI:NL:RBMNE:2025:6708) بفسخ عقد موظف رفيع المستوى كان قد تم إيقافه عن العمل والتحقيق معه دون مراعاة الإجراءات القانونية اللازمة. وطالب الموظف بتعويض يزيد عن 600,000 ألف يورو. أقرت المحكمة بالمسؤولية الجسيمة، لكنها حكمت بتعويض عادل قدره 75,000 ألف يورو، بالإضافة إلى مكافأة نهاية الخدمة ومكافأة مستحقة، وذلك لعدم إمكانية إرجاع جميع الخسائر المطالب بها إلى تصرفات صاحب العمل. ويُعد هذا القرار مؤشراً هاماً على مدى دقة المحاكم في تقييم إثبات الضرر.
كيف يُقلل أصحاب العمل من المخاطر
يمكن إرجاع معظم قرارات التعويض العادل إلى خلل إجرائي كان بالإمكان تجنبه. ويتمثل الضمان الأول في وجود ملف قبل صدور القرار، وليس بعده، يتضمن تقييمات وتحذيرات، وفي حال كان الأداء هو المشكلة، خطة تحسين حقيقية. وتوضح مقالتنا حول إعداد ملف الفصل بسبب ضعف الأداء ما تتوقعه المحكمة.
ثانيًا، يجب الاستماع إلى الموظف قبل اتخاذ أي خطوة جذرية، وتدوين ما قاله. ثالثًا، يجب التحقيق بجدية في إعادة التوظيف وتوثيق هذا التحقيق، بما في ذلك الوظائف الشاغرة التي تم النظر فيها ورفضها. رابعًا، يجب طلب المشورة ما دام الوضع قابلًا للتصحيح؛ فبمجرد الإعلان عن الإيقاف عن العمل أو توجيه اتهام كتابي، تضيق فرص تصحيح المسار بسرعة. عندما تكون العلاقة غير قابلة للإصلاح، يكون الخروج بالتراضي عادةً أقل تكلفة وأكثر قابلية للتنبؤ من التقاضي، ويُفضّل اختيار اتفاقية التسوية أو إجراءات التقييم الوظيفي الموحد (UWV) بعناية بدلًا من الاختيار التلقائي.
الأسئلة الشائعة حول التعويض العادل
ما هو تأثير انتهاك الحق في الاستماع على التعويض؟
أمر هام. غالباً ما تعتبر المحاكم هذا السلوك مذنباً بشكل خطير، وهي أكثر ميلاً إلى منح تعويضات أعلى، خاصة إذا كان من الممكن أن تؤدي الإجراءات السليمة إلى نتيجة أقل ضرراً.
كيف تحسب المحكمة المبلغ بالضبط؟
لا توجد صيغة محددة. تقوم المحاكم بتقدير المدة الافتراضية للتوظيف، وحساب صافي خسارة الدخل (مع مراعاة المزايا والدخل الجديد)، وتقييم خسارة المعاش التقاعدي، وقد تشمل الأضرار غير المادية.
هل يمكن أن يؤدي الإضرار بالسمعة إلى زيادة التعويض؟
نعم، بشرط أن يتم إثبات ذلك بأدلة ملموسة مثل انخفاض فرص العمل، أو رفض الطلبات، أو التوصيات السلبية.
كيف تؤثر إعانات البطالة على الحساب؟
تُخصم هذه المبالغ كدخل. التعويض العادل يسد الفجوة بين الراتب الافتراضي والدخل الفعلي، بالإضافة إلى الأضرار الأخرى المنسوبة.
هل سلوك الموظف مهم؟
نعم. إذا ساهم الموظف بشكل كبير في الموقف (مثل سوء السلوك الجسيم أو رفض التعاون مع إعادة الإدماج)، فقد يتم تخفيض التعويض أو حتى رفضه.
كيف تُقدّر المحكمة المدة المتوقعة للتوظيف؟
بناءً على جميع الظروف، بما في ذلك العمر والأداء وخطط إعادة التنظيم ونوع العقد واحتمالية الإنهاء القانوني.
هل يمكن تعويض الدخل الثانوي أو دخل العمل الحر؟
نعم، بقدر ما يمكن أن يُعزى ذلك بشكل معقول إلى فترة البطالة التي تلت الفصل من العمل.
هل يجوز لأصحاب العمل طلب معلومات حساسة تتعلق بالخصوصية؟
فقط إذا كان ذلك ذا صلة بتقييم الأضرار ويخضع لضمانات مثل الإفصاح المحدود والسرية.
كيف ترتبط مدفوعات الانتقال والتعويض العادل؟
تُدفع مكافأة الانتقال بشكل ثابت لتعويض تكاليف الانتقال إلى وظيفة جديدة؛ أما التعويض العادل فهو متغير ويُخصص للحالات التي تنطوي على سلوكيات خطيرة. ويجوز منح هذه المبالغ بشكل تراكمي.
هل يُنصح بالتسوية؟
في كثير من الأحيان نعم. يمكن لاتفاقية التسوية ذات الشروط الواضحة (الإحالة المحايدة، وإعادة التوظيف، والسرية) أن تحد من الضرر الذي يلحق بالسمعة وتقلل من مخاطر التقاضي لكلا الطرفين.
ما يعنيه هذا بالنسبة لملف فصلك
يُمثل التعويض العادل خطرًا ماليًا حقيقيًا على أصحاب العمل الذين يُسيئون التعامل مع حالات الفصل، وحقًا قانونيًا للموظفين الذين تجاوز أصحاب عملهم حدودهم. في كلتا الحالتين، يُحدد الملف النتيجة بناءً على ما قيل، وما سُجل، وما عُرض، وقيمة الخسارة الفعلية. محامو العمل في Law & More نقوم بتقييم ملفات الفصل لأصحاب العمل والموظفين، وتقديم المشورة بشأن فرص الحصول على تعويض عادل أو الدفاع عن موقفنا، ونتولى الإجراءات القانونية في حال تعذر التوصل إلى تسوية. يرجى التواصل معنا إذا كنتم ترغبون في مراجعة وضعكم.
