يُنهي الفصل التعسفي عقد العمل فورًا، ولا يسمح به القانون الهولندي إلا عند توافر ثلاثة شروط مجتمعة. يجب أن يكون هناك سبب طارئ، أي سلوك يجعل استمرار صاحب العمل في توظيف الموظف أمرًا غير معقول. يجب أن يتم الفصل دون تأخير بمجرد أن يعلم صاحب العمل ما يكفي لاتخاذ هذا الإجراء. ويجب إبلاغ الموظف بالسبب في الوقت نفسه، لأن السبب المُعلن هو الذي ستنظر فيه المحكمة، ولا يمكن تعديله لاحقًا.
يُعدّ الفصل غير نظامي في حال الإخلال بأي من الشروط الثلاثة، ويحق للموظف حينها أن يطلب من المحكمة إلغاءه أو الحصول على تعويض. كما يجوز للموظفين الاستقالة لأسباب طارئة، مع العلم أن ذلك ينطوي على مخاطر تتعلق باستحقاق إعانة البطالة.
الفصل الفوري: شرح الحقوق والمتطلبات
يمكن لكل من الموظفين وأرباب العمل التعامل مع الفصل بطرق مختلفة. هل تختاره بنفسك أم لا؟ وما هي الظروف؟ واحدة من أكثر الطرق قسوة هو الفصل الفوري. هل هذا هو الحال؟ ثم ينتهي عقد العمل بين الموظف وصاحب العمل على الفور. ضمن علاقة العمل ، يعود هذا الخيار إلى كل من صاحب العمل والموظف. ومع ذلك ، لا يمكن اتخاذ القرار بشأن هذا النوع من الفصل بين عشية وضحاها من قبل أي من الطرفين. في كلتا الحالتين ، تنطبق شروط معينة على الفصل الصحيح وللطرفين حقوق والتزامات معينة.
للفصل الفوري الصحيح ، يجب على كل من صاحب العمل والموظف تلبية المتطلبات القانونية التالية.
- سبب عاجل. يجب أن تكون الظروف بحيث يضطر أحد الطرفين إلى رفضها. يجب أن يتعلق هذا بأفعال أو خصائص أو سلوك أحد الطرفين ، ونتيجة لذلك لا يمكن توقع استمرار الطرف الآخر في عقد العمل. وبشكل أكثر تحديدًا ، قد يكون تهديدًا أو خداعًا أو خطرًا جسيمًا على الحياة أو الصحة في مكان العمل. قد يكون السبب الآخر هو عدم توفير صاحب العمل للسكن والطعام بشكل كافٍ ، على الرغم من الاتفاق على ذلك.
- الفصل الفوري. إذا شرع صاحب العمل أو الموظف لاحقًا في الفصل بأثر فوري ، فيجب أن يُعطى هذا الفصل أو يُتخذ على الفور ، أي فور وقوع الحادث أو الفعل الجاني المعني. بالإضافة إلى ذلك ، يُسمح للأطراف بأخذ وقت قصير قبل الشروع في مثل هذا الفصل ، على سبيل المثال للحصول على مشورة قانونية أو لبدء تحقيق. إذا انتظر أحد الطرفين وقتًا طويلاً ، لم يعد من الممكن تلبية هذا المطلب.
- إخطار فوري. بالإضافة إلى ذلك ، يجب إبلاغ السبب العاجل إلى الطرف الآخر المعني دون تأخير ، أي فور الفصل الفوري.
إذا لم يتم استيفاء هذه المتطلبات ، يكون الفصل لاغيًا. هل تم استيفاء جميع الشروط الثلاثة المذكورة أعلاه؟ ثم ينتهي عقد العمل بين الطرفين بأثر فوري. لمثل هذا الفصل ، لا يلزم طلب الإذن من UWV أو محكمة المقاطعة الفرعية ولا يجب مراعاة فترة إشعار. نتيجة لذلك ، لدى الأطراف حقوق والتزامات معينة. ما هي الحقوق أو الالتزامات هذه ، تمت مناقشتها أدناه.
رسوم الانتقال
إذا كان الموظف هو الشخص الذي يقرر الفصل فورًا، على سبيل المثال بسبب أفعال أو تقصير جسيم من جانب صاحب العمل، فإن الموظف الذي تم توظيفه لمدة عامين على الأقل يحق له الحصول على مدفوعات انتقالية. هل سيشرع صاحب العمل في الفصل فورًا؟ في هذه الحالة، لا يحق للموظف من حيث المبدأ الحصول على مدفوعات انتقالية إذا كان الفصل نتيجة لأفعال أو تقصير جسيم من جانب الموظف.
يجوز للمحكمة الجزئية، في حالات استثنائية، أن تقرر خلاف ذلك. في هذه الحالة، قد يظل على صاحب العمل دفع (جزء من) رسوم الانتقال للموظف. هل ترغب بمعرفة المزيد عن شروط أو كيفية حساب رسوم الانتقال؟ تواصل مع محامي مكتب " لو آند مور".
التعويض لسبب عاجل بسبب النية أو الخطأ
إذا استقال الموظف على الفور لسبب عاجل بسبب النية أو الخطأ من جانب صاحب العمل ، فسيكون صاحب العمل مدينًا بالتعويض للموظف المعني. يعتمد هذا التعويض على أجور الموظف ويجب أن يكون مساوياً على الأقل للمبلغ الذي كان سيحصل عليه الموظف في الأجور خلال فترة الإخطار القانونية. يمكن لمحكمة المقاطعات الفرعية أيضًا تقليل هذا التعويض أو زيادته بإنصاف. على العكس من ذلك ، يجب على الموظف أيضًا دفع تعويض مماثل لصاحب العمل نتيجة نيته أو خطأه ويمكن لمحكمة المقاطعة أيضًا تعديل مبلغ هذا التعويض.
أنت لا توافق على الفصل
بصفتك صاحب عمل ، هل لا توافق على الفصل الفوري الذي يتخذه موظفك؟ في هذه الحالة ، في غضون شهرين من اليوم الذي تم فيه إنهاء عقد العمل مع موظفك بسبب الفصل الفوري ، يمكنك أن تطلب من محكمة المنطقة الفرعية أن تمنحك تعويضًا يجب أن يدفعه لك الموظف. في حالة وجود عقد مع خيار الإلغاء ، يجوز لمحكمة المنطقة الفرعية أن تمنح تعويضًا عن تجاهل فترة الإخطار. ثم يساوي هذا التعويض الأجور التي كان سيحصل عليها موظفك عن فترة الإخطار المعمول بها.
هل أنت موظف ولا توافق على قرار صاحب العمل بفصلك فورًا؟ يمكنك حينها الطعن في هذا الفصل وطلب إلغاء الفصل من المحكمة الجزئية. كما يمكنك طلب التعويض من المحكمة الجزئية. ويجب تقديم كلا الطلبين أيضًا إلى المحكمة الجزئية بعد شهرين من اليوم الذي تم فيه إنهاء العقد بالفصل الفوري.
في هذه الإجراءات القانونية، سيتعين على صاحب العمل بعد ذلك إثبات أن الفصل الفوري يفي بالمتطلبات. تُظهر الممارسة أنه من الصعب عادةً على صاحب العمل تحديد السبب العاجل للفصل. لهذا السبب يجب على صاحب العمل أن يأخذ في الاعتبار أنه في مثل هذه الحالة سيحكم القاضي لصالح الموظف. إذا كنت، كموظف، لا توافق لاحقًا على قرار المحكمة الجزئية، فيمكنك الاستئناف ضد هذا.
من أجل تجنب الإجراءات القانونية ، قد يكون من المعقول اتخاذ قرار بالتشاور بين الطرفين لإبرام اتفاق تسوية وبالتالي تحويل الفصل بأثر فوري إلى فصل بالتراضي. يمكن لاتفاقية التسوية هذه أن تجلب مزايا لكلا الطرفين ، مثل الضمان قصير الأجل وربما الحق في إعانات البطالة للموظف. لا يتمتع الموظف بهذا الحق في حالة الفصل الفوري.
هل تواجه طرد فوري؟ ثم من المهم أن تكون على علم بوضعك القانوني وعواقبه. في Law & More نحن ندرك أن الفصل من العمل هو أحد التدابير الأكثر تأثيرًا في قانون العمل والتي لها عواقب بعيدة المدى على كل من صاحب العمل والموظف.
ولهذا السبب فإننا نتخذ نهجًا شخصيًا ونستطيع تقييم حالتك والإمكانيات معك. Law & Moreإن محامييها خبراء في مجال قانون الفصل ويسعدهم تقديم المشورة أو المساعدة القانونية لك أثناء إجراء الفصل. هل لديك أسئلة أخرى حول الفصل؟ الرجاء التواصل Law & More أو زيارة موقعنا على الانترنت موقع الرفض.
