مدفوعات إنهاء الخدمة في هولندا: شرح مدفوعات الانتقال

يُعرف التعويض الهولندي لإنهاء الخدمة باسم "التعويض الانتقالي" ( transitievergoeding )، وهو تعويض قانوني يُلزم صاحب العمل بدفعه عند إنهاء علاقة العمل أو عدم تجديد عقد محدد المدة. يُحتسب هذا التعويض من اليوم الأول للعقد، ويُعادل ثلث الراتب الشهري الإجمالي عن كل سنة خدمة كاملة، وبنسبة وتناسب للفترة المتبقية، ويُحدد سقفه بحد أقصى قانوني أو راتب سنوي إجمالي كامل، أيهما أعلى. يجب تقديم المطالبة إلى المحكمة المختصة في غضون ثلاثة أشهر من تاريخ انتهاء العقد.

ما هي دفعة الانتقال؟

بدأ العمل بنظام الدفع الانتقالي في 1 يوليو 2015 بموجب قانون العمل والأمان، الذي استبدل الصيغة القضائية القديمة غير المتوقعة باستحقاق قانوني موحد. يهدف هذا النظام إلى تخفيف الأعباء المالية المترتبة على الفصل من العمل من قبل صاحب العمل، وتسهيل الانتقال إلى عمل آخر؛ وهو ليس تعويضًا عن أي خطأ، ولا يعتمد على تحديد المسؤول عن الخطأ. إذا كان سؤالك يدور حول كيفية احتساب المبلغ وما إذا كنت مؤهلاً للحصول عليه، فإن دليلنا الخاص بتعويضات نهاية الخدمة في هولندا يُغطي هذا الجانب بمزيد من التفصيل.

تم تعديل النظام بشكل جوهري في 1 يناير 2020 من قبل هيئة سوق العمل في بالانس. ومنذ ذلك الحين، أصبح صرف المعاش يبدأ من أول يوم عمل بدلاً من سنتين من الخدمة، كما تم إلغاء الزيادة في المعاش للموظفين الذين تزيد مدة خدمتهم عن عشر سنوات، ويتم احتساب فترات الخدمة الجزئية بالتناسب بدلاً من احتسابها على شكل فترات نصف سنوية. والنتيجة هي صرف معاش أقل للموظفين القدامى، ومتاح لجميع الموظفين تقريباً.

متى يحق لك الحصول على دفعة انتقالية

يُحدد الاستحقاق بناءً على سؤال واحد: هل بادر صاحب العمل بإنهاء علاقة العمل؟ لا تؤثر مدة الخدمة على الاستحقاق نفسه، وإنما على قيمته فقط.

يستحق الفصل بعد عامين من المرض إشارة خاصة. ففي حال عجز الموظف عن العمل لمدة 104 أسابيع، وعدم وجود أي أمل في شفائه خلال ستة أشهر أخرى، يحق لصاحب العمل الحصول على تصريح فصل من هيئة خدمات العمل (UWV)، ويستحق حينها دفع تعويض انتقالي وفقًا للإجراءات المعتادة. ويحق لأصحاب العمل التقدم بطلب إلى هيئة خدمات العمل (UWV) للحصول على تعويض عن هذا التعويض، ولذلك لم يعد من المقبول تبرير ترك الموظف المريض في الخدمة رسميًا دون أجر، فيما يُعرف بعلاقة العمل الخاملة.

عندما لا يكون هناك دفعة انتقالية مستحقة

الاستثناءات محدودة ومحددة بموجب القانون. لا يستحق الموظف أي تعويض في الحالات التالية: استقالة الموظف لأسباب شخصية، أو إنهاء الخدمة نتيجة أفعال أو تقصيرات جسيمة من جانبه، أو بلوغه سن التقاعد الحكومي أو أي سن تقاعد متفق عليه، أو إذا كان عمره أقل من ثمانية عشر عامًا وعمل بمعدل لا يزيد عن اثنتي عشرة ساعة أسبوعيًا، أو إذا كان صاحب العمل في حالة إفلاس، أو مُنح تعليقًا للدفعات، أو خاضعًا لبرنامج إعادة هيكلة الديون. كما لا يستحق الموظف أي تعويض إذا عرض عليه صاحب العمل عقدًا جديدًا مكافئًا أو أفضل قبل انتهاء مدة العقد المحدد ورفضه.

إن استثناء السلوك الذي يُعدّ جريمة جسيمة أضيق مما يتصوره أصحاب العمل عادةً. فالفصل التعسفي لا يعني بالضرورة فقدان التعويض: إذ يُمثل السبب العاجل والمسؤولية الجسيمة معيارين منفصلين، وقد يكون السلوك سببًا عاجلًا دون بلوغه عتبة المسؤولية الجسيمة. كما تحتفظ المحكمة بسلطة منح التعويض كليًا أو جزئيًا إذا كان حجبه غير مقبول وفقًا لمعايير المعقولية والإنصاف. عمليًا، تُعدّ هذه إحدى أكثر النقاط التي تُثار في التقاضي في قانون الفصل الهولندي.

كيفية حساب المبلغ

تعتمد هذه الصيغة على معدل واحد دون أي حدود. فمقابل كل سنة خدمة كاملة، يستحق الموظف ثلث راتبه الشهري الإجمالي. أما الجزء المتبقي من السنة فيُحسب تناسبياً على عدد أيام الخدمة الفعلية، باستخدام المعدل نفسه، وبالتالي فإن العقد الذي ينتهي بعد ثلاث سنوات وأربعة أشهر ينتج عنه ثلاثة استحقاقات كاملة بالإضافة إلى مبلغ نسبي لتلك الأشهر الأربعة. يبدأ الاستحقاق من اليوم الأول للعقد، وتُجمع العقود المتتالية مع نفس صاحب العمل، أو مع صاحب عمل لاحق، إذا لم تتجاوز الفترات الزمنية بينها ستة أشهر.

يخضع هذا المبلغ لسقف محدد. يوجد حد أقصى قانوني، يتم تعديله سنويًا من قبل وزارة الشؤون الاجتماعية والعمل، ويُنشر في الجريدة الرسمية (Staatscourant). ويُحدد هذا السقف بأعلى قيمة بين هذا المبلغ وراتب سنوي إجمالي واحد. لذا، ينبغي على أي شخص يرغب في حساب مبلغ معين التحقق من المبلغ المطبق في السنة التي ينتهي فيها العقد، بدلاً من إعادة استخدام رقم من مقال سابق. توفر مؤسسة UWV أداة حسابية تُطبق الأرقام الحالية.

ما الذي يُعتبر راتباً شهرياً إجمالياً

يُحدد إجمالي الراتب الشهري في هذه الصيغة بموجب لائحة وزارية، وهو أوسع نطاقًا من الرقم الظاهر أعلى كشف الراتب. وهو عبارة عن إجمالي الأجر الشهري مضافًا إليه بدل الإجازة ومدفوعات سنوية ثابتة، مثل راتب الشهر الثالث عشر، مقسمة كل منها على جزء شهري. تُضاف البدلات الهيكلية المتفق عليها في العقد، مثل بدلات المناوبات وبدلات العمل الإضافي والمكافآت الثابتة، على أساس متوسط ​​فترة زمنية محددة في اللائحة.

ما لا يُحتسب لا يقل أهمية. فالمكافآت المتغيرة فعلياً، المرتبطة بالأداء، وحصص الأرباح غير المضمونة تعاقدياً، وبدلات المصاريف، ومساهمة صاحب العمل في المعاش التقاعدي، كلها خارج نطاق الحساب. وفي حال تذبذب الأجر، مثلاً بسبب العمل بدوام جزئي، أو إجازة غير مدفوعة الأجر، أو تخفيض ساعات العمل، يُحتسب الأجر وفقاً للوائح المنظمة وليس بناءً على كشف الراتب الأخير، وهذا غالباً ما يكون سبباً لعروض أقل من القيمة الحقيقية. يتناول مقالنا حول تعويضات الانتقال وعقد العمل الجانب التعاقدي.

عملية حسابية مفصلة

لنفترض موظفًا يبلغ راتبه الشهري الإجمالي، شاملًا بدل الإجازة ومكافأة الشهر الثالث عشر المنصوص عليها في العقد، 4,500 يورو، وقد أمضى في الخدمة أربع سنوات وستة أشهر. يُحتسب المبلغ المستحق عن السنوات الأربع كاملةً بأربعة أضعاف ثلث 4,500 يورو، أي 6,000 يورو. أما الأشهر الستة المتبقية، فتُحسب بالتناسب مع المدة المتبقية بنفس المعدل: ثلث 4,500 يورو يساوي 1,500 يورو سنويًا، وستة أشهر منها تساوي 750 يورو. وبذلك، يبلغ إجمالي مكافأة نهاية الخدمة 6,750 يورو.

الحسابات بسيطة، لكن الخلافات تدور حول المدخلات. هل يُحتسب الشهر الثالث عشر وبدل المناوبة ضمن المبلغ الشهري؟ هل يُحتسب عقد مؤقت سابق أو فترة عمل عن طريق وكالة ضمن مدة الخدمة؟ وما هو تاريخ انتهاء الخدمة؟ هذه هي الأسئلة التي تُحدد النتيجة، وهي التي يجب التحقق منها قبل قبول أي حساب يُعدّه الطرف الآخر. لا يُصبح الحد الأقصى القانوني ذا صلة إلا في حالات الخدمة الطويلة أو الرواتب المرتفعة؛ وتشرح مقالتنا حول مدفوعات الانتقال، ولماذا لا يُمثل الحد الأقصى القانوني دائمًا السقف، كيفية عمل بديل الراتب السنوي الإجمالي.

ما يجوز لصاحب العمل خصمه

لا يجوز لصاحب العمل خصم سوى فئتين من التكاليف، وذلك وفق شروط محددة. تشمل تكاليف الانتقال التكاليف المتكبدة لتقصير فترة البطالة أو منعها، مثل خدمات التوظيف الخارجي، أو التوجيه المهني، أو إعادة التدريب بهدف الحصول على وظيفة أخرى. أما تكاليف قابلية التوظيف، فتشمل تكاليف التدريب المتكبدة أثناء فترة العمل والتي حسّنت من وضع الموظف في سوق العمل بشكل عام، وليس التدريب المرتبط بوظيفته الحالية. في كلتا الحالتين، يجب أن يكون الموظف قد وافق كتابيًا، مسبقًا وبشكل محدد، على خصم هذه التكاليف من مدفوعات الانتقال. لا يُقبل وجود بند عام مُضمّن في عقد العمل، كما لا يجوز خصم تكاليف التدريب التي يحتاجها الموظف للوظيفة التي كان يشغلها.

الطرق الثلاث التي يجب على صاحب العمل استخدامها

قانون الفصل في هولندا مغلق: لا يمكن لصاحب العمل ببساطة إعطاء إشعار بالفصل. ويُحدد السبب الإجراء المتبع.

في حال كان السبب اقتصاديًا، كالتسريح من العمل أو إعادة الهيكلة، أو إذا كان الموظف غير لائق للعمل لمدة عامين، يجب على صاحب العمل التقدم بطلب إلى هيئة العمل الهولندية (UWV) للحصول على تصريح فصل، مع تقديم مبررات تدعم هذا القرار، بما في ذلك التطبيق الصحيح لمبدأ التقييم الذاتي ( afspiegelingsbeginsel ) الذي يحدد الموظف المختار. أما إذا كان السبب متعلقًا بالموظف نفسه، كتدني الأداء أو السلوك غير المسؤول أو تدهور علاقة العمل أو مزيج من هذه الأسباب، فيجب على صاحب العمل التقدم بطلب إلى المحكمة المختصة لفسخ العقد، مع إثبات استحالة إعادة توظيف الموظف داخل المؤسسة. وفي حال اتفاق الطرفين، يمكن إنهاء العقد باتفاقية تسوية دون تدخل أي منهما. يمكنكم الاطلاع على مقالنا حول كيفية إنهاء العمل في هولندا لمعرفة الإجراءات.

يُعد ملف صاحب العمل حاسماً في المسار الثاني. في حالات ضعف الأداء، تتوقع المحكمة وجود عملية تحسين موثقة: يجب أن يكون الموظف قد أُبلغ بوضوح عن الخطأ، وأن تُتاح له فرصة واقعية ودعم كافٍ للتحسين، وأن تُمنح له فترة زمنية معقولة للقيام بذلك. غالباً ما يُرفض طلب فسخ العقد بناءً على ملف غير مكتمل، ويؤدي الرفض إلى بقاء العقد سارياً مع تضرر العلاقة، وهو ما يُعد نتيجة أسوأ لصاحب العمل من إنهاء العلاقة بالتراضي.

مسار اتفاقية التسوية

تنتهي معظم علاقات العمل الهولندية التي تنتهي بمبادرة من صاحب العمل باتفاقية تسوية، لأنها تمنح كلا الطرفين اليقين. وتُحدد ثلاثة معايير مدى جودة هذه الاتفاقية.

أولًا، الحزمة المالية. يُعدّ مبلغ التعويض الانتقالي القانوني نقطة مرجعية، وليس الحد الأقصى. أما ما يمكن طلبه بشكل معقول فوق هذا المبلغ، فيعتمد على قوة موقف صاحب العمل، وفترة الإشعار، وما إذا كان الموظف مريضًا، وعمره، وآفاقه المستقبلية، وعلى الخيارات الأخرى المتاحة، مثل إعادة التوظيف، والتدريب، والإعفاء من شرط عدم المنافسة، والاحتفاظ بسيارة مستأجرة، أو الحصول على توصية إيجابية.

أما الأمر الثاني فهو إعانة البطالة. يجب صياغة اتفاقية التسوية بحيث لا يصبح الموظف عاطلاً عن العمل بسبب تقصير منه: إذ يجب أن تُشير إلى أن المبادرة جاءت من صاحب العمل، وأنه لم يُدّعَ وجود سبب طارئ، وأنه قد تم الالتزام بفترة الإشعار المطبقة عند تحديد تاريخ انتهاء الخدمة. إن أي خطأ في هذه الشروط في الاتفاقية قد يُكلف الموظف خسائر في الإعانة تفوق بكثير ما يوفره من تكاليف التفاوض.

ثالثًا، فترة التفكير. يحق للموظف الذي يوقع اتفاقية تسوية إلغاء موافقته كتابيًا خلال أربعة عشر يومًا، دون إبداء أسباب. يجب على صاحب العمل ذكر هذا الحق في الاتفاقية؛ وإذا لم يفعل، فإن فترة الإلغاء تمتد لثلاثة أسابيع. لا يجوز التنازل عن هذا الحق، وهو موجود تحديدًا لضمان عدم اضطرار أي طرف لاتخاذ قرار فوري. يمكن لمحامي متخصص في قضايا العمل مراجعة مسودة الاتفاقية خلال هذه الفترة.

مواعيد نهائية لا يمكنك تفويتها

يخضع قانون الفصل من العمل في هولندا لفترات تقادم قصيرة تنتهي تلقائيًا، ويؤدي انقضاؤها إلى إسقاط الدعوى بغض النظر عن مدى وجاهتها. يجب تقديم طلب إلى المحكمة الجزئية للحصول على بدل الانتقال في غضون ثلاثة أشهر من تاريخ انتهاء عقد العمل. أما طلب إلغاء قرار الفصل، أو الحصول على تعويض عادل بدلاً منه، فيجب تقديمه في غضون شهرين من التاريخ نفسه. كما يخضع الطلب المقدم بعد صدور قرار من هيئة التأمين الاجتماعي الهولندية (UWV)، سواء من صاحب العمل بعد الرفض أو من الموظف بعد الحصول على تصريح، لفترة شهرين.

هذه ليست فترات يمكن إيقافها بكتابة رسالة. التفاوض مع صاحب العمل لا يوقف احتساب المدة، وكذلك انتظار قرار من هيئة التأمينات الاجتماعية (UWV) بشأن أمر آخر. إذا اقترب موعد انتهاء العقد ولم يتم تسوية الدفعة، فإن التاريخ الذي يجب تدوينه في المفكرة هو تاريخ الإنهاء مضافًا إليه ثلاثة أشهر، مع احتساب المدة تنازليًا من ذلك التاريخ.

تعويض عادل بالإضافة إلى دفعة الانتقال

يُعدّ مبلغ التعويض الانتقالي استحقاقًا أساسيًا، ولكنه ليس كل ما يمكن للمحكمة أن تحكم به. في حال ارتكب صاحب العمل خطأً جسيمًا، يجوز للمحكمة أن تحكم بتعويض عادل إضافي . لا توجد صيغة محددة لحساب هذا التعويض. وقد قضت المحكمة العليا بأن المبلغ يجب أن يعكس العواقب الفعلية لتصرف صاحب العمل، بما يسمح بمراعاة فقدان الدخل، وفقدان استحقاقات المعاش التقاعدي، وظروف الفصل، دون أن يصبح التعويض عقابيًا.

عادةً ما تنشأ الحاجة إلى التعويض العادل في ثلاث حالات: إنهاء الخدمة دون الحصول على الإذن أو الموافقة اللازمين، أو فسخ العقد نتيجةً لسلوكٍ جسيمٍ من جانب صاحب العمل، أو الفصل بالمخالفة لحظرٍ قانوني، كالفصل بسبب المرض أو الحمل. في هذه الحالات، يكون للموظف عادةً خيار بين طلب إلغاء قرار إنهاء الخدمة أو طلب التعويض، ويجب عليه اتخاذ القرار في غضون شهرين.

الضرائب: ما يمكن توقعه ومن يجب سؤاله

تُعتبر دفعة الانتقال أجرًا لأغراض الضريبة. يقوم صاحب العمل باقتطاع ضريبة الرواتب منها، وتُضاف الدفعة إلى دخل الخانة 1 الأخرى للسنة، لذا فإن الدفعة الكبيرة في سنة تلقى فيها الموظف راتبًا كاملاً قد تخضع للضريبة وفقًا لأعلى شريحتين من شريحتي الخانة 1. تُحدد الشرائح والنسب سنويًا، ويجب التحقق منها للسنة التي تم فيها استلام الدفعة فعليًا، والتي لا تتطابق بالضرورة مع سنة توقيع الاتفاقية.

هناك نقطتان جديرتان بالملاحظة نظرًا لانتشار معلومات قديمة بشأنهما. أولًا، تم إلغاء نظام متوسط ​​الدخل ( middelingsregeling )، الذي كان يُستخدم لتخفيف أثر ذروة الدخل المفاجئة الموزعة على ثلاث سنوات، اعتبارًا من 1 يناير 2023، وكانت الفترة الأخيرة التي يُمكن خلالها طلب تطبيق هذا النظام هي من 2022 إلى 2024. لم يعد هذا النظام متاحًا. ثانيًا، لم يعد بالإمكان إدراج دفعة انتقالية ضمن حق دائم في الحصول على دفعات دورية ( stamrecht ): فقد انتهى العمل بهذا النظام في عام 2014، وتُسدد الدفعات نقدًا.

إضافةً إلى ذلك، فإنّ المعاملة الضريبية لمكافأة نهاية الخدمة من اختصاص مستشار ضريبي وليس مكتب محاماة. نحدد الوضع القانوني، ونُصيغ الاتفاقية ونتفاوض بشأنها، ونتأكد من تسجيل وقت الدفع ووصف كل بند بدقة؛ أما حساب صافي النتيجة وأي تخطيط متعلق بها فهو من اختصاص محاسبك أو مستشارك الضريبي، ومن الحكمة إشراكهم قبل توقيع الاتفاقية لا بعده.

المواقف العابرة للحدود

عندما يعمل موظف في أكثر من دولة لدى نفس صاحب العمل، يبرز سؤالان منفصلان، وكثيراً ما يحدث التباس بينهما. السؤال الأول هو: أي قانون عمل يحكم العقد، وأي محكمة مختصة بنظر دعوى الفصل؟ في الاتحاد الأوروبي، يُجيب على هذا السؤال نظام روما الأول ونظام بروكسل الأول المكرر، اللذان يشيران عادةً إلى الدولة التي يمارس فيها الموظف عمله بشكل معتاد، مع تطبيق قواعد الحماية الإلزامية لتلك الدولة حتى في حال اختيار قانون آخر. ويمكن للموظف الذي عمل في هولندا عموماً الاعتماد على الحماية الهولندية من الفصل، بما في ذلك بدل الانتقال، حتى بموجب عقد عمل خاضع لقانون أجنبي.

السؤال الثاني هو: أي دولة يحق لها فرض الضريبة على هذا المبلغ؟ يُحدد ذلك بموجب اتفاقية تجنب الازدواج الضريبي المعمول بها، ويتبع النهج الهولندي تعليق منظمة التعاون الاقتصادي والتنمية (OECD) بنسبة المبلغ إلى الدول التي أُنجز فيها العمل خلال الفترة ذات الصلة من تاريخ التوظيف. وقد وُسِّعت السياسة الهولندية بشأن هذه النسبة بموجب مرسوم صادر عن وزير الدولة للشؤون المالية في فبراير 2022، بحيث يُؤخذ في الاعتبار تاريخ التوظيف الدولي الكامل مع صاحب العمل بدلاً من فترة زمنية محددة فقط. والنتيجة العملية لذلك هي إمكانية تقسيم المبلغ بين الدول. ولأن هذه مسألة ضريبية، يُنصح باستشارة مستشار ضريبي قبل إبرام الاتفاقية؛ أما الجانب القانوني، بما في ذلك القانون الذي يحكم الفصل، فهو أمر يمكن لمتخصصي قانون العمل لدينا مراجعته.

نقاط لأصحاب العمل في التسويات ذات القيمة العالية

هناك قاعدتان مهمتان يجب معرفتهما من جانب صاحب العمل قبل الاتفاق على أي حزمة تعويضات. الأولى هي الضريبة المفروضة على مدفوعات إنهاء الخدمة المفرطة بموجب قانون الضرائب على الرواتب (Wet op de loonbelasting)، والتي تفرض ضريبة نهائية بنسبة 75% على صاحب العمل، وليس على الموظف، عندما تتجاوز مدفوعات إنهاء الخدمة لموظف ذي دخل مرتفع الحد الأدنى القانوني. يتم تعديل الحد الأدنى للراتب الذي يُخضع الموظف لهذه الضريبة سنويًا، لذا لا تتأثر بها إلا فئة صغيرة، ولكن بالنسبة لهذه الفئة، قد تتجاوز الضريبة قيمة الدفعة نفسها، ويجب تحديد ذلك قبل توقيع الاتفاقية.

أما الثاني فهو الضريبة المفروضة على برامج التقاعد المبكر . يمكن إعادة تصنيف اتفاقية إنهاء الخدمة التي تُعتبر في جوهرها بمثابة جسر للتقاعد، لتصبح برنامجًا من هذا القبيل، وبالتالي تخضع لضريبة منفصلة على صاحب العمل. كلا الأمرين من المسائل الضريبية التي ينبغي إشراك مستشار ضريبي فيها؛ ويمكننا تقديم المساعدة في الصياغة القانونية، لأن كيفية هيكلة التسوية ووصفها هي ما يحدد ما إذا كانت أي من الضريبتين ستُفرض أم لا.

الأمور العالقة في نهاية فترة العمل

لا يُمثل تعويض إنهاء الخدمة سوى بند واحد في التسوية النهائية. يجب دفع الإجازات القانونية المستحقة غير المستخدمة، وكذلك رصيد الإجازات المتراكم منذ تاريخ آخر دفعة. لا يُمكن إنفاذ بند تكاليف الدراسة إلا في حدود ما ينص عليه القانون والسوابق القضائية، ومنذ دخول قواعد التدريب الإلزامي حيز التنفيذ، لا يحق لصاحب العمل استرداد تكلفة التدريب الذي كان ملزمًا بتوفيره. يبقى بند عدم المنافسة أو بند العلاقة ساريًا بعد انتهاء العقد ما لم يتم فسخه، وعادةً ما يكون التفاوض على فسخه كجزء من التسوية أسهل من اللجوء إلى التقاضي بشأنه لاحقًا؛ نتناول جانب الإنفاذ في مقالنا حول خرق بند عدم المنافسة والأسرار التجارية.

هناك نقطتان أخريان قد تغيبان عن الأذهان. أولاً، يُلغي بند التسوية النهائية والكاملة المطالبات غير المُحتفظ بها، بما في ذلك المكافآت غير المدفوعة أو ساعات العمل الإضافية غير المُسجلة، لذا ينبغي ذكر أي مبالغ مستحقة في الاتفاقية بدلاً من تركها للظروف. ثانياً، عندما يواجه صاحب العمل صعوبات مالية، يصبح اختيار المسار بالغ الأهمية، لأن دفعة الانتقال تختفي بمجرد إعلان الإفلاس؛ وتوضح مقالتنا حول حقوق الموظفين عند إفلاس صاحب العمل ما يتبقى. ونناقش في مقارنتنا بين اتفاقية التسوية والفصل التعسفي، ما إذا كان إنهاء الخدمة بالتفاوض أو إجراءات UWV أنسب لك.

ماذا تفعل إذا تلقيت عرضاً لإنهاء الخدمة؟

لا توقع على العقد في يوم استلامه. تحقق أولاً من أن حساب دفعة الانتقال يعتمد على مكونات الراتب الصحيحة وتاريخ بدء العمل الصحيح، بما في ذلك العقود السابقة وأي جهة عمل سابقة. قارن تاريخ الانتهاء بفترة الإشعار، لأن تجاهلها في تاريخ الانتهاء يعرض استحقاقك لإعانة البطالة للخطر. تحقق من مصير بنود عدم المنافسة وبنود العلاقة، والإجازات المستحقة، وأي بند يتعلق بتكاليف الدراسة، وتأكد من أن الاتفاقية تتضمن تسوية نهائية وكاملة تشمل أيضاً المطالبات التي ربما لم تفكر بها بعد، مثل العمل الإضافي غير المدفوع أو مكافأة السنة الحالية. ثم استخدم فترة التفكير التي تبلغ 14 يوماً، والمخصصة لهذا الغرض تحديداً.

أسئلة شائعة حول مدفوعات إنهاء الخدمة

كيفية Law & More يمكن أن تساعد

يقدم محامونا المتخصصون في قضايا العمل خدماتهم للموظفين وأصحاب العمل على حد سواء. بالنسبة للموظفين، نراجع الحسابات، ونقيّم قوة موقف صاحب العمل، ونتفاوض بشأن حزمة التعويضات وصياغة بنودها بما يضمن حماية استحقاقات البطالة، ونتولى الإجراءات القانونية في حال حجب الدفعات أو الطعن في الفصل. أما بالنسبة لأصحاب العمل، فنُعدّ طلبات الحصول على تعويضات البطالة وطلبات إنهاء الخدمة، ونُنشئ الملف ونراجعه، ونُصيغ اتفاقيات التسوية التي تُحقق أهدافها. وفي حال وجود تبعات ضريبية، نعمل جنبًا إلى جنب مع مستشارك الضريبي. تواصل معنا قبل انتهاء فترة التفكير، حتى تبقى الخيارات متاحة.