قانون العمل

عموماً، لا. يوفر القانون الهولندي حماية قوية - لا يجوز لأصحاب العمل فصل الموظف بسبب المرض فقط خلال السنتين الأوليين. بعد مرور سنتين، قد يكون الفصل ممكناً بموافقة هيئة العمل الهولندية (UWV) إذا لم يتمكن الموظف من العودة إلى عمل مناسب. كما يجوز الفصل أثناء المرض لأسباب لا تتعلق بالمرض (مثل الأسباب الاقتصادية أو سوء السلوك الجسيم).

مدة العقد شهران كحد أقصى للعقود الدائمة أو العقود محددة المدة التي تزيد عن سنتين. شهر واحد للعقود محددة المدة التي تقل عن سنتين. لا يُسمح بفترة تجريبية للعقود التي تقل مدتها عن ستة أشهر. يجب الاتفاق على ذلك كتابيًا قبل بدء العمل. خلال فترة التجربة، يحق لكلا الطرفين إنهاء العقد فورًا دون إشعار أو تعويض.

تُعادل مكافأة نهاية الخدمة ثلث الراتب الشهري عن كل سنة خدمة. وهي معفاة من الضرائب حتى 90,050 يورو (عام 2026). وتشمل الاستثناءات الفصل التعسفي بسبب خطأ من الموظف، وإنهاء الخدمة خلال فترة التجربة، واستقالة الموظف.

الحد الأدنى القانوني للإشعار هو شهر واحد (لأقل من 5 سنوات خدمة)، وشهران (من 5 إلى 10 سنوات)، وثلاثة أشهر (من 10 إلى 15 سنة)، وأربعة أشهر (15 سنة فأكثر). بالنسبة للموظفين، يكون الإشعار دائمًا شهرًا واحدًا ما لم يتم الاتفاق على مدة أطول (بحد أقصى ستة أشهر). يجب أن يكون الإشعار متبادلًا - لا يجوز أن تكون مدة إشعار صاحب العمل أقصر من مدة إشعار الموظف.

ينتهي عقد العمل محدد المدة تلقائيًا في تاريخ الانتهاء المتفق عليه، بينما يستمر عقد العمل الدائم حتى يتم إنهاؤه قانونًا. وبموجب قاعدة التتابع، يمكن تحويل سلسلة من عقود العمل محددة المدة، بعد فترة زمنية أو عدد معين منها، إلى عقد عمل دائم. ويؤثر نوع العقد بشكل كبير على الحماية من الفصل من العمل والتزامات كل من صاحب العمل والموظف.

خلال فترة التجربة، يحق لصاحب العمل والموظف إنهاء عقد العمل فورًا دون التقيد بقواعد الفصل المعتادة. يُحدد القانون الحد الأقصى لمدة التجربة، وهي تعتمد على مدة العقد؛ أما في العقود القصيرة، فلا يُسمح بفترة تجربة. يجب الاتفاق على هذه الفترة كتابةً وأن تكون متساوية للطرفين، وإلا يُعتبر البند باطلاً.

لا يجوز الفصل التعسفي إلا لسبب طارئ، كالسرقة أو رفض العمل، ويجب إصداره فورًا مع بيان السبب. وهو إجراء حاسم تخضع له المحاكم لتقييم دقيق. وقد يؤدي الفصل التعسفي التعسفي إلى إعادة الموظف إلى وظيفته أو حصوله على تعويض كبير. لذا يُنصح كلا الطرفين بالاستعانة بمشورة قانونية في الوقت المناسب.

يُحدد القانون نظامًا مُغلقًا لأسباب الفصل، كالأسباب الاقتصادية والتجارية، والعجز طويل الأمد عن العمل، وضعف الأداء، والسلوك المُدان، واضطراب علاقة العمل. وتختص هيئة اتحاد العمال (UWV) بالنظر في حالات الفصل لأسباب اقتصادية وتجارية، والمرض طويل الأمد؛ بينما تختص المحكمة الجزئية بالأسباب الأخرى. كما يوجد سبب مُركب (تراكمي). ويجب إثبات السبب المُختار بشكلٍ كافٍ.

في حالة المرض، يلتزم صاحب العمل مبدئيًا بمواصلة دفع الأجور لمدة تصل إلى عامين، وغالبًا ما تكون 70% على الأقل، وبحد أدنى للأجور في السنة الأولى. في المقابل، يلتزم كل من صاحب العمل والموظف بجهود إعادة الإدماج. قد تؤدي الجهود غير الكافية لإعادة الإدماج إلى عقوبة تتعلق بالأجور، مما يمدد فترة الدفع. لذا، يُعدّ وجود ملف متين أمرًا ضروريًا.

يُستحق دفع مبلغ الانتقال مبدئيًا عند إنهاء عقد العمل بمبادرة من صاحب العمل، ويُعادل ثلث راتب شهر عن كل سنة خدمة، محسوبًا تناسبيًا. وينشأ هذا الحق من أول يوم عمل. في بعض الحالات، كارتكاب الموظف مخالفة جسيمة، قد يسقط هذا الحق. نقوم بحساب المبلغ وتقديم المشورة بشأن وضعك.

إضافةً إلى بدل الانتقال، يجوز للمحكمة أن تحكم بتعويض عادل (billijke vergoeding) في حال ارتكب صاحب العمل مخالفة جسيمة، كما في حالة الفصل التعسفي أو الإخلال المتعمد بالعلاقة. ولا يوجد حد أقصى لمبلغ التعويض، ويُحدد بناءً على ظروف كل حالة، وهو ذو طابع إصلاحي قوي.

في حالة الفصل لأسباب اقتصادية، يجب على صاحب العمل إثبات ضرورة الفصل، وتطبيق الترتيب الصحيح للفصل (مبدأ التفكير)، والتحقق من إمكانية إعادة توظيف الموظف. وعادةً ما يتطلب الأمر الحصول على موافقة من هيئة التأمين الاجتماعي (UWV). يحق للموظفين الحصول على بدل انتقالي، وأحيانًا على ترتيبات ضمن خطة اجتماعية. نتحقق من صحة الإجراءات وندافع عن مصالحكم.

يجب الاتفاق على شرط عدم المنافسة كتابةً، وفي العقود محددة المدة، لا يُعتدّ به إلا ببيان كتابي يُثبت وجود مصالح تجارية جوهرية. ويجوز للمحكمة تعديل أو إلغاء أي شرط فضفاض للغاية إذا كان يُلحق ضرراً غير عادل بالموظف. أما شرط عدم استقطاب العملاء فهو صيغة خاصة تستهدف العملاء والعلاقات. ونحن نقوم بتقييم مدى صحة هذا الشرط ونطاقه.

في حال نشوب نزاع عمالي، يُنصح بتوثيق جميع المراسلات والاتفاقيات بدقة، والسعي، قدر الإمكان، إلى التوصل إلى حلٍّ عبر الحوار أو الوساطة. إذا تعذّر ذلك، فقد يُتيح اتفاق التسوية أو اللجوء إلى المحكمة المختصة مخرجًا. احرص دائمًا على مراجعة أي اتفاق تسوية مُقترح، لا سيما فيما يتعلق بحقوقك في استحقاقات البطالة. نحن نُقدّم لك الدعم في كل مرحلة.

عند بيع (أو جزء من) شركة أو الاستحواذ عليها، ينتقل الموظفون تلقائيًا إلى صاحب العمل الجديد مع الاحتفاظ بشروط عملهم الحالية. ولا يُسمح بالفصل لمجرد هذا الانتقال. وينطبق هذا الحماية أيضًا على بعض ترتيبات الاستعانة بمصادر خارجية وعمليات الاندماج.

لا يجوز لصاحب العمل تغيير شروط التوظيف من جانب واحد إلا في حال وجود مصلحة ملحة، وتُطبق شروط أكثر صرامة في حال وجود بند كتابي يسمح بالتعديل من جانب واحد. وبدون هذه المبررات، يلزم الحصول على موافقتك. من الحكمة عدم الموافقة فورًا وتقييم العواقب أولًا.

خلال السنتين الأوليين من المرض، يُحظر عمومًا تقديم إشعار إنهاء الخدمة، وبالتالي لا يحق لصاحب العمل إنهاء العقد. توجد استثناءات، كإغلاق المنشأة أو الفصل التعسفي. يحمي هذا الحظر الموظف المريض، لكنه لا يُعفيه من التزامات إعادة الإدماج.

ينص القانون على ضرورة أن يتصرف كل من صاحب العمل والموظف تجاه الآخر على أساس "حسن المعاملة" و"حسن المعاملة". ويُضفي القضاء على هذا المعيار المفتوح مضموناً عليه، ويلعب دوراً في النزاعات المتعلقة، على سبيل المثال، بتغيير الوظيفة، أو إعادة الإدماج، أو الحصول على إجازة.

بموجب عقد العمل عند الطلب، يجب على صاحب العمل الاتصال بالعامل قبل أربعة أيام على الأقل، وإلا فلا يُلزم العامل بالحضور. وبعد مرور اثني عشر شهرًا، يجب على صاحب العمل تحديد عدد ساعات عمل ثابتة بناءً على المتوسط. هذه القواعد تحدّ من حالة عدم اليقين لدى العاملين بنظام العمل عند الطلب.