ما الذي تغير في قانون العمل الهولندي في عام 2026؟
دخلت ثلاثة تغييرات حيز التنفيذ في بداية عام 2026، وتم تأجيل موعد نهائي واحد رسميًا. لا يمس أي منها جوهر نظام الفصل من العمل، لكنها جميعًا تظهر في كشوف الرواتب، وإدارة المعاشات التقاعدية، أو ميزانية العام. تم إلغاء بدل تكلفة الأجور للموظفين الأكبر سنًا (loonkostenvoordeel oudere werknemer) اعتبارًا من 1 يناير 2026. ويحافظ القانون الانتقالي على سريان هذا البدل للموظفين الذين التحقوا بالخدمة قبل 1 يناير 2024، ويستمر هذا الاستحقاق الانتقالي حتى 1 يناير 2027 كحد أقصى. ينبغي على أصحاب العمل الذين اعتمدوا هذا الدعم في دراسة جدوى توظيف العمال الأكبر سنًا إعادة حساباتهم. لم تُلغَ مزايا تكلفة الأجور الأخرى، بما في ذلك تلك المخصصة للموظفين ذوي الإعاقة المهنية. أصبح الموعد النهائي الذي يجب أن تلتزم به أنظمة التقاعد بقانون المعاشات التقاعدية المستقبلية (Wet toekomst pensioenen) هو 1 يناير 2028. هذا التمديد ليس نية سياسية بل تشريع: فقد أقرّ مجلس النواب الثاني (Tweede Kamer) مشروع القانون الذي يمدد الفترة الانتقالية في 20 مايو 2025، وأقرّه مجلس النواب الأول (Eerste Kamer) في 2 ديسمبر 2025. ينقل القانون نفسه العديد من التواريخ الانتقالية من النظام الأساسي إلى أمر ملكي، بحيث لم يعد أي تعديل إضافي يتطلب جولة تشريعية كاملة. بالنسبة لأصحاب العمل، يُعد هذا موعدًا نهائيًا حقيقيًا وليس مشكلة تخص صناديق التقاعد: فتعديل نظام التقاعد هو تغيير في شروط التوظيف، الأمر الذي يتطلب عادةً موافقة الموظفين أو مجلس العمل أو أطراف الاتفاقية الجماعية. هناك تغيير قد يغفل عنه البعض لأنه يندرج ضمن قانون الهجرة وليس قانون العمل: فمنذ 15 أبريل 2025، أُلغيت غرامة التأخير الإدارية في اتخاذ القرارات من قِبل دائرة الهجرة والتجنيس (IND). لا يزال بإمكان صاحب العمل الذي ينتظر تصريح إقامة لموظف جديد تقديم طعن في عدم البتّ في طلبه، ولكن لم يعد هناك عقوبة مالية تلقائية سارية. لذا، يجب مراعاة ذلك عند التخطيط لتوظيف الكوادر الدولية. أخيرًا، لا يزال هناك تغيير هيكلي واحد طرأ قبل بضع سنوات يُربك أصحاب العمل: فمنذ 1 يناير 2024، أصبح الحد الأدنى للأجور القانوني يُحسب بالساعة. لم يعد هناك حد أدنى شهري يُقسم على أسبوع عمل من 36 أو 38 أو 40 ساعة، مما يعني أن الموظف بدوام كامل الذي يعمل 40 ساعة أسبوعيًا يكسب شهريًا أكثر من الموظف الذي يعمل 36 ساعة أسبوعيًا. ويُحدد هذا المبلغ مرتين سنويًا من قبل وزير الشؤون الاجتماعية والعمل، ويُنشر في الجريدة الرسمية (Staatscourant).تم اعتماد التشريعات ولكنها لم تدخل حيز التنفيذ بعد
استكملت عدة مشاريع قوانين متعلقة بالتوظيف إقرارها البرلماني، لكنها تنتظر دخولها حيز التنفيذ بمرسوم ملكي. وحتى صدور هذا المرسوم، تسري القواعد القديمة بالكامل. ويُعدّ استباق قاعدة لم تدخل حيز التنفيذ بعد مخاطرة حقيقية، إذ قد يُعتبر بندٌ مُصاغٌ وفقًا للنظام المستقبلي باطلاً بموجب النظام الذي لا يزال يحكم العقد.مزيد من اليقين للعاملين ذوي المرونة
تم اعتماد قانون ضمان العمل المرن (Wet meer zekerheid flexwerkers)، على أن يُحدد موعد دخوله حيز التنفيذ بمرسوم ملكي. ويتمثل التغيير الرئيسي فيه في قاعدة السلسلة المنصوص عليها في المادة 7:668أ من القانون المدني الهولندي: حيث أصبحت فترة الانقطاع التي بعدها يُمكن البدء بسلسلة جديدة من العقود محددة المدة ثلاث سنوات، بدلاً من الستة أشهر المطبقة حاليًا. عمليًا، يُنهي هذا القانون نمط إيقاف الموظف عن العمل لمدة ستة أشهر ثم استئنافه. كما يُشدد القانون نظام العمل عند الطلب (Enable-calling) باستبدال عقود العمل بدون ساعات محددة بعقد أساسي يضمن حدًا أدنى من الساعات. كثيرًا ما يُنقل خطأً نقطتان: الأولى، أن قاعدة وجوب استدعاء الموظف عند الطلب قبل أربعة أيام على الأقل، مع احتفاظه بحقه في الأجر إذا تم سحب الاستدعاء بعد ذلك، ليست جديدة، بل هي مطبقة منذ عام 2020 بموجب المادة 7:628أ من القانون المدني. والثانية، أن فترة الانقطاع هي ثلاث سنوات، وليست خمسًا. وحتى صدور المرسوم الملكي، تبقى فترة الانقطاع لمدة ستة أشهر وقواعد العمل عند الطلب الحالية هي القانون الساري.افتراض قانوني قائم على أساس الأجر بالساعة
تم اعتماد مشروع القانون الذي يُقرّ قرينة قابلة للدحض على وجود عقد عمل بأجر ساعة أقل من حد معين، ونُشر في الجريدة الرسمية (Staatsblad) بتاريخ 29 يونيو 2026، على أن يُترك دخوله حيز التنفيذ لمرسوم ملكي. أما الجزء من المقترح الأصلي الذي كان سيُقنن معايير التمييز بين العمل الحر والعمل لدى الغير، فلم يُعتمد في البرلمان. وبمجرد سريان القرينة، يُمكن للعامل الذي يتقاضى أجرًا أقل من الحد الأدنى الاستناد إليها، ويتعين على صاحب العمل إثبات أن العلاقة ليست عقد عمل؛ وحتى ذلك الحين، تُطبق قواعد الإثبات المعتادة.التسجيل في قطاع العمل بالوكالة
يُلزم قانون تنظيم توظيف العمالة المؤقتة (Wtta) الوكالات والشركات الأخرى التي تُؤجّر موظفين مؤقتين بالحصول على ترخيص. والتسلسل ثابت: يبدأ التسجيل لدى هيئة التفتيش المهني الهولندية (Nederlandse Arbeidsinspectie Uitzendwezen) من 1 نوفمبر/تشرين الثاني إلى 31 ديسمبر/كانون الأول 2026، ويدخل القانون حيز التنفيذ في 1 يناير/كانون الثاني 2027، ويبدأ تطبيقه في 1 يناير/كانون الثاني 2028. ويتأثر أصحاب العمل أيضًا، إذ يُعدّ التوظيف من جهة غير مرخصة مخالفةً للقانون بمجرد بدء تطبيق القانون. لذا، ينبغي على الشركات التي تُؤجّر موظفين مؤقتين تحديد مورديها قبل تاريخ بدء تطبيق القانون بوقت كافٍ.شفافية الدفع
قُدِّم مشروع قانون تنفيذ توجيه الاتحاد الأوروبي بشأن شفافية الأجور إلى البرلمان الهولندي (تويد كامر) في 21 مايو/أيار 2026، ولم يُعتمد بعد. وبذلك، انقضى الموعد النهائي لتطبيق القانون في هولندا، وهو 7 يونيو/حزيران 2026، دون تنفيذه؛ إذ يهدف مشروع القانون إلى دخول حيز التنفيذ في 1 يناير/كانون الثاني 2027. لكن هذا لا يُعفي أصحاب العمل من المسؤولية. فالمساواة في الأجور بين الرجال والنساء عن العمل المتساوي مُلزمة بالفعل بموجب قانون المساواة في الأجور بين الرجال والنساء، وبموجب قانون الاتحاد الأوروبي مباشرةً، كما أن المعهد الهولندي لحقوق الإنسان يتلقى بالفعل شكاوى بشأن عدم المساواة في الأجور. أما ما لم يُفعَّل بعد فهو آليات تنفيذ التوجيه: نطاقات الأجور في الوظائف الشاغرة، وحظر سؤال المرشحين عن تاريخ رواتبهم، والتزامات الإبلاغ والتقييم المشترك للأجور بالنسبة لأصحاب العمل الكبار.توظيف المقاولين المستقلين: ما ينطبق الآن
انتهى تعليق تطبيق قانون ضريبة الدخل على الشركات الصغيرة والمتوسطة في 1 يناير 2025، ما يسمح لسلطات الضرائب بفرض تقييمات إضافية، وفرض عقوبات عند الاقتضاء، على حالات العمل الحر الوهمي. لم يتغير المعيار الموضوعي: فبموجب المادة 7:610 من القانون المدني، يُعتبر الاتفاق عقد عمل إذا تضمن عملاً وأجراً وعلاقة سلطة، وقد قضت المحكمة العليا في حكمها الصادر في قضية ديليفيرو بتاريخ 24 مارس 2023 بأن هذا يجب تقييمه بناءً على جميع الظروف مجتمعة، بما في ذلك كيفية اندماج العمل في المنظمة وما إذا كان العامل يتصرف فعلاً كرائد أعمال. ولا يُعدّ تصنيف العقد حاسماً.
ظروف عمل شفافة ويمكن التنبؤ بها
منذ تطبيق هولندا لتوجيهات الاتحاد الأوروبي بشأن ظروف العمل الشفافة والقابلة للتنبؤ، تُطبّق أربعة قواعد غالباً ما تُفاجئ أصحاب العمل الذين يعملون وفق نماذج عقود قديمة. هذه القواعد سارية المفعول، وهي إلزامية، وأي بند يتعارض معها يُعتبر باطلاً.ساعات العمل المتوقعة
في حال كان نمط العمل غير قابل للتنبؤ إلى حد كبير، يجب أن ينص العقد على أيام وساعات العمل المرجعية التي يمكن استدعاء الموظف خلالها. خارج هذه الفترة، يحق للموظف رفض العمل دون أي تبعات. كما يحق للموظف الذي لديه عقد لمدة 26 أسبوعًا على الأقل طلب ساعات عمل أكثر استقرارًا؛ ويتعين على صاحب العمل الرد كتابيًا مع ذكر الأسباب.التدريب الإلزامي مجاني
يجب أن يُقدَّم التدريب الذي يُلزم صاحب العمل بتوفيره بموجب القانون أو الاتفاقية الجماعية مجانًا للموظف، وأن يُحتسب ضمن ساعات العمل، وأن يُجدول خلال ساعات العمل كلما أمكن ذلك. ويُعتبر بند تكاليف الدراسة الذي يغطي هذا التدريب لاغيًا. ويتعلق هذا التدريب بالسلامة وظروف العمل والحفاظ على الوظيفة الحالية، وليس بالشهادات المهنية التي كانت شرطًا أساسيًا للتوظيف.الأنشطة المساعدة
لم يعد الحظر الشامل على العمل في مكان آخر قابلاً للتنفيذ. لا يجوز لصاحب العمل الاعتماد على هذا البند إلا في حال وجود مبرر موضوعي - كالصحة والسلامة، أو قواعد ساعات العمل، أو حماية المعلومات السرية، أو تجنب تضارب المصالح - ولا يشترط أن يكون هذا المبرر منصوصًا عليه في العقد، ولكنه يجب أن يكون موجودًا عند استناد صاحب العمل إلى هذا البند.واجب موسع لإبلاغ
يجب على صاحب العمل إبلاغ الموظف بمعلومات أكثر بكثير مما كان عليه سابقًا: مكان العمل أو بيان أنه متغير، وترتيبات العمل الإضافي وأجره، وإجراءات إنهاء الخدمة بما في ذلك فترات الإشعار، والحق في التدريب، وبالنسبة للمهام الخارجية، مدة العمل، وعملة الدفع، وأي ترتيبات للعودة إلى الوطن. يجب تقديم معظم هذه المعلومات في غضون أسبوع واحد من أول يوم عمل.ما لم يتغير: الفصل من العمل، والإشعار، ودفعات الانتقال
لم تتأثر الركائز الأساسية لقانون العمل الهولندي بتعديلات عام 2026، وهي النقطة التي لا تزال تنشأ فيها معظم النزاعات. لا يجوز لصاحب العمل إنهاء عقد عمل مفتوح المدة من جانب واحد دون مراجعة مسبقة. يُحال الفصل لأسباب اقتصادية أو بعد عجز طويل الأمد عن العمل إلى هيئة العمل الهولندية (UWV)؛ أما جميع الأسباب الأخرى، بما في ذلك ضعف الأداء، وتدهور علاقة العمل، والأسباب التراكمية، فتُحال إلى المحكمة الجزئية. تُفصّل هذه الأسباب في المادة 7:669 من القانون المدني، ويجب على صاحب العمل أيضًا إثبات استحالة إعادة توظيف العامل في وظيفة بديلة مناسبة خلال فترة معقولة. تُحدد فترات الإشعار في المادة 7:672. تتراوح الفترة القانونية لصاحب العمل بين شهر واحد وأربعة أشهر حسب مدة الخدمة، بينما يُلزم الموظف بتقديم إشعار مدته شهر واحد. إذا نص العقد على تمديد فترة الموظف، فيجب أن تكون فترة صاحب العمل ضعف هذه المدة على الأقل. يُعتبر العقد الذي يمنح كلا الطرفين شهرين معيبًا، ولا يُلزم هذا البند الموظف. يُستحق بدل الانتقال من أول يوم عمل، ما يعني استحقاقه حتى في حال إنهاء العقد خلال فترة التجربة بمبادرة من صاحب العمل. يُحدد وزير الشؤون الاجتماعية والعمل الحد الأقصى لهذا البدل سنويًا، إلى جانب خيار الراتب السنوي الإجمالي إذا كان أعلى؛ لذا يُرجى عدم الاعتماد على أي رقم مذكور في مقال سابق. من المهم معرفة حدين مسبقًا: لا يحق للموظف الحصول على هذا البدل في حال إنهاء الخدمة دون وجود تقصير جسيم من جانب صاحب العمل، وفي حالة الإعسار، يكون الحق في المطالبة مُوجهًا ضد تركة عادةً ما تكون خالية، بينما يغطي برنامج ضمان الأجور UWV الأجور غير المدفوعة وبدل الإجازات، ولكنه لا يغطي بدل الانتقال.
أصحاب العمل الدوليون والمهاجرون ذوو المهارات العالية
بالنسبة لأصحاب العمل الذين يوظفون من الخارج، يجب التنسيق بين إجراءات التوظيف والهجرة. لا يمكن توظيف المهاجر ذي المهارات العالية إلا من قبل جهة راعية معترف بها من قبل دائرة الهجرة والتجنيس (IND)، وتحدد هذه الدائرة معايير الراتب لكل سنة ولكل فئة عمرية، ويرتبط تصريح الإقامة بتلك الجهة. لذا، فإن إنهاء العمل له تبعات على حق الإقامة: إذ يكون للموظف فترة بحث محدودة، ويقع على عاتق صاحب العمل واجب إبلاغ دائرة الهجرة والتجنيس. صفحتنا حول... إجراءات الهجرة عالية المهارة يُحدد الشروط بالتفصيل. هناك نقطتان أخريان تُرتكبان بشكل متكرر في الهياكل الدولية. ينطبق قانون العمل الهولندي الإلزامي على العمل المُؤدى في هولندا بغض النظر عما ينص عليه العقد بشأن القانون الحاكم، لأن اختيار القانون لا يُمكن أن يحرم الموظف من الحماية التي توفرها القوانين الإلزامية للبلد الذي يُؤدى فيه العمل عادةً. أما بالنسبة للإعفاء الضريبي للموظفين الوافدين، فهو مسألة ضريبية: يتم تعديل النسبة المئوية ومعايير الراتب من قِبل المشرّع، وقد تم تخفيضها في السنوات الأخيرة، ويجب التأكد من ذلك مع مستشار ضريبي بدلاً من افتراضه من كتيب التوظيف. على صعيد الشركات، يتم تغطية التفاعل بين التزامات العمل والهياكل العابرة للحدود في نظرتنا العامة لـ قانون الأعمال الدولي.ما الذي ينبغي على أصحاب العمل والموظفين فعله الآن؟
بالنسبة لأصحاب العمل، فإنّ جدول الأعمال العملي للعام المقبل قصير. تحقق مما إذا كان نظام التقاعد قد تمّت مواءمته مع قانون التقاعد الجديد (Wet toekomst pensioneen) قبل 1 يناير 2028، وما إذا تمّ الحصول على الموافقة المطلوبة. حدد الموردين الذين يُعيرون إليك موظفين، وتأكد من تسجيلهم بموجب قانون التقاعد الجديد (Wtta) في الفترة التي تبدأ في 1 نوفمبر 2026. راجع العقود مع المتعاقدين لحسابهم الخاص وفقًا لمعيار الصلاحية وليس وفقًا للتصنيف. استبعد ميزة تكلفة الأجور للموظفين الأكبر سنًا من الميزانية، إلا في الحالات التي لا تزال فيها القاعدة الانتقالية سارية. واقرأ أي نموذج عقد قديم وفقًا لقواعد شروط العمل الشفافة الأربع، لأنّ بند تكاليف الدراسة أو الحظر الشامل للأنشطة الإضافية الذي تمت صياغته قبل التنفيذ أصبح الآن غير قابل للتنفيذ. بالنسبة للموظفين، فإنّ قواعد التوقيت هي الأهم. يجب تقديم الطعن في الفصل التعسفي أو طلب التعويض في غضون شهرين من انتهاء العقد، وهذه المدة الزمنية صارمة: لا يمكن تمديدها بالتفاوض. لا توقع أبدًا على اتفاقية تسوية في يوم تقديمها. توجد فترة التفكير حتى يمكن التحقق من الشروط مقابل فترة الإشعار، والدفعة الانتقالية، وشروط استحقاق إعانة البطالة.الأسئلة المتكررة
ما هي المبادئ الأساسية لقانون العمل الهولندي؟
يشترط قانون العمل الهولندي بيانًا مكتوبًا بالشروط الرئيسية، ويقصر الفصل على الأسباب المذكورة في المادة 7:669 من القانون المدني مع مراجعة مسبقة من قبل UWV أو المحكمة الفرعية، ويمنح دفعة انتقالية من أول يوم عمل.
كيف يتعامل المغتربون مع تصاريح العمل وقوانين الإقامة في هولندا؟
يجب على المغتربين الامتثال لقوانين الهجرة الهولندية التي تُصنّف العمال بناءً على مؤهلاتهم، وتتطلب وثائق محددة وكفالة من جهة العمل. يستفيد المهاجرون ذوو المهارات العالية من إجراءات مُبسّطة، بينما تخضع الفئات الأخرى لمعايير أهلية مُختلفة.
ما هي الحقوق التي يتمتع بها الموظفون بموجب قانون العمل الهولندي؟
يتمتع الموظفون في هولندا بحقوق واسعة النطاق بما في ذلك الحماية ضد الفصل التعسفي، والحق في عقد عمل مكتوب، وإجازة سنوية مدفوعة الأجر، والوصول إلى أحكام إجازة الأمومة والوالدية، من بين مزايا أخرى.
كيف تتأثر الشركات الدولية بإصلاحات تصنيف التوظيف في هولندا؟
تم اعتماد الإصلاحات المتعلقة بالعقود المرنة وافتراض التوظيف، لكنها تدخل حيز التنفيذ بموجب مرسوم ملكي، لذا لا تزال القواعد الحالية سارية. أما ما يسري الآن فهو انتهاء فترة تعليق تطبيق القانون على حالات التوظيف الذاتي الوهمي في 1 يناير 2025.
