قانون التوظيف Eindhoven تُعدّ النزاعات العمالية من أكثر المسائل القانونية شيوعًا في هولندا، ومن أكثرها سوء فهمًا، إذ غالبًا ما يجهل الموظفون حقوقهم عند فصلهم. كما يُقلّل أصحاب العمل في كثير من الأحيان من شأن الإجراءات اللازمة لإنهاء العقد. ويُقدّم لكلا الطرفين بانتظام وثائق - اتفاقية تسوية، وشرط عدم منافسة، وخطاب فصل - يوقعونها دون فهم كامل لعواقبها.
تُحدد هذه المقالة جوهر قانون العمل الهولندي كما هو مطبق في Eindhoven ويشمل ذلك منطقة شمال برابانت الأوسع، لكل من الموظفين وأصحاب العمل. ويغطي الحقوق والالتزامات والإجراءات الرئيسية، ويشير إلى مواطن تركز المخاطر العملية.
متى يُطبق قانون العمل الهولندي؟
يخضع قانون العمل الهولندي بشكل أساسي للقسم السابع من القانون العام الهولندي (Burgerlijk Wetboek)، بالإضافة إلى اتفاقيات العمل الجماعية القطاعية (CAOs)، وقانون العمل والأمان (Wet werk en zekerheid)، والتوجيهات الأوروبية المُدمجة في القانون الهولندي. وكقاعدة عامة، يُطبق قانون العمل الهولندي عندما يُؤدى العمل بشكل رئيسي في هولندا، بغض النظر عن مكان تأسيس الشركة أو مكان توقيع العقد. بالنسبة للعمال الدوليين وأصحاب العمل الأجانب، قد لا يكون هذا الأمر واضحًا دائمًا، وتعتمد الإجابة الدقيقة على ظروف كل حالة على حدة. سيتم تناول هذا الموضوع بمزيد من التفصيل في القسم الخاص بالعمال الدوليين أدناه.
بالنسبة للموظفين: الحقوق الأساسية بموجب قانون العمل الهولندي
الحماية من الفصل
لا يسمح القانون الهولندي بالتوظيف التعسفي. لا يجوز لصاحب العمل فصل أي موظف دون سبب قانوني وجيه، وفي معظم الحالات، دون موافقة مسبقة من هيئة العمل الوطنية (UWV) أو المحكمة الكانتونية. وتُحدد الأسباب القانونية المعترف بها للفصل في قانون العمل الهولندي (Burgerlijk Wetboek)، وتشمل، من بين أمور أخرى:
- أسباب اقتصادية أو تجارية – إعادة الهيكلة أو الاستغناء عن الموظفين بسبب تغير ظروف العمل.
- مرض طويل الأمد – بعد عامين من الإجازة المرضية المتواصلة.
- ضعف الأداء (disfunctioneren) لكن ذلك لا يتحقق إلا بعد توثيق مسار التحسن. فبدون توثيق كافٍ، لن يصمد قرار الفصل على هذا الأساس أمام التدقيق القضائي في العادة.
- سوء السلوك الجسيم (verwijtbaar handelen).
- علاقة العمل المتضررة بشكل لا يمكن إصلاحه (verstoorde arbeidsrelatie).
لكل سبب متطلباته الإجرائية الخاصة، وما يُعتبر دليلاً كافياً يعتمد على الظروف المحددة. يتسم قانون العمل عملياً بطابعه القائم على دراسة الحالات، إذ غالباً ما يتوقف الحكم في قضية فصل متنازع عليها على تفاصيل الوثائق والتوقيت والإجراءات.
الدفعة الانتقالية (transitievergoeding)
منذ عام ٢٠٢٠، يحق للموظف الذي يُنهي صاحب العمل عقده، من حيث المبدأ، الحصول على مكافأة انتقالية قانونية، بغض النظر عن مدة الخدمة أو سبب الإنهاء. وتُحسب هذه المكافأة بنسبة ثلث الراتب الشهري الإجمالي عن كل سنة خدمة. كما تُستحق هذه المكافأة، من حيث المبدأ، في حال عدم تجديد عقد العمل محدد المدة بمبادرة من صاحب العمل. ويعتمد الحساب الدقيق وأي استثناءات سارية على ظروف كل حالة، ويتم تحديث الحد الأقصى القانوني سنويًا.
شروط عدم المنافسة (المتزامنة)
تُعدّ بنود عدم المنافسة شائعة في عقود العمل الهولندية، لكنّ إنفاذها مقيّدٌ بشدّة بموجب القانون والممارسات القضائية. إليكم بعض النقاط المهمة:
- في العقود غير محددة المدة، يكون شرط عدم المنافسة المكتوب ساري المفعول من حيث المبدأ إذا كان عمر الموظف 18 عامًا أو أكثر.
- في العقود محددة المدة، لا يكون شرط عدم المنافسة ساري المفعول إلا إذا كان مصحوبًا بتبرير كتابي لوجود مصالح تجارية جادة. وبدون هذا التبرير، يكون الشرط غير قابل للتنفيذ.
- كثيراً ما تقوم المحاكم بتقليص نطاق أو مدى أو مدة بنود عدم المنافسة التي تعتبرها غير متناسبة.
قبل الاستقالة في حال الالتزام بشرط عدم المنافسة، يُنصح الموظفون بشدة باستشارة محامٍ. فانتهاك هذا الشرط قد يُؤدي إلى غرامات تعاقدية كبيرة.
الأجر المرضي والإجازات المرضية (loondoorbetaling bij ziekte)
ينص القانون الهولندي على إلزام أصحاب العمل بمواصلة دفع راتب الموظف المريض لمدة تصل إلى عامين. الحد الأدنى القانوني هو 70% من آخر راتب تقاضاه، مع العلم أن السنة الأولى غالبًا ما تكون مضمونة بنسبة 100% بموجب اتفاقية العمل الجماعي أو العقد. خلال هذه الفترة، يجب على الطرفين التعاون في جهود إعادة دمج الموظف المريض في المجتمع وفقًا لقانون تحسين أوضاع الموظفين. يمكن للموظفين الذين يعتقدون أن صاحب العمل لا يفي بهذه الالتزامات، أو الذين يشتبهون في استخدام المرض كذريعة للفصل، تقديم شكوى إلى هيئة الضمان الاجتماعي الهولندية (UWV)، واللجوء، عند الاقتضاء، إلى المحكمة الكانتونية.
مطالبات الأجور والمدفوعات
تُعدّ الأجور غير المدفوعة، وبدل الإجازات، ومستحقات أيام الإجازة المتراكمة مطالبات قابلة للتنفيذ. وتفصل المحكمة الكانتونية في نزاعات الأجور بسرعة نسبية، وعادةً ما يُمنح الموظفون الذين يربحون الدعوى فوائد قانونية على المدفوعات المتأخرة.
لأصحاب العمل: الالتزامات الرئيسية بموجب قانون العمل الهولندي
متطلبات عقد العمل
يشترط القانون الهولندي وجود عقود عمل مكتوبة. منذ أغسطس/آب 2022، يلزم توجيه الاتحاد الأوروبي رقم 2019/1152 بشأن ظروف العمل الشفافة والقابلة للتنبؤ أصحاب العمل بتقديم معلومات مكتوبة مفصلة حول ظروف العمل - بما في ذلك مكان العمل، وفترة التجربة، وقانون العمل المطبق، وحقوق التدريب، وفترات الإشعار - في اليوم الأول من العمل. يمكن تمديد عقود العمل محددة المدة حتى ثلاث مرات، بحد أقصى إجمالي ثلاث سنوات. بعد العقد الثالث أو بعد ثلاث سنوات، أيهما أقرب، تصبح علاقة العمل دائمة بحكم القانون.
اتفاقيات العمل الجماعية (CAO)
تخضع العديد من القطاعات في هولندا لقانون تنظيمي موحد يحدد الحد الأدنى الإلزامي لشروط العمل، بما في ذلك جداول الأجور وساعات العمل والإجازات الإضافية وغيرها. وعندما ينطبق هذا القانون على قطاع شركة ما، تصبح معاييره الدنيا ملزمة حتى لو لم يُشر إليها عقد العمل الفردي. Eindhoven وتعمل منطقة شمال برابانت في كثير من الأحيان بموجب اتفاقيات تشغيل مشتركة تغطي قطاعات التصنيع والتكنولوجيا والخدمات اللوجستية والخدمات المهنية. وعدم العلم بوجود اتفاقية تشغيل مشتركة لا يُعدّ عذراً ضد أي دعوى.
شرح مسارات الفصل
تُطبّق هولندا نظاماً مزدوجاً للفصل من العمل، وهو نظام فريد من نوعه في أوروبا. ويعتمد المسار الذي يجب على صاحب العمل اتباعه على سبب الفصل. وقد يؤدي اختيار المسار الخاطئ إلى إلغاء قرار الفصل، ولذلك يُعدّ اختيار الإجراء الصحيح منذ البداية أمراً بالغ الأهمية.
إجراءات جامعة ويسكونسن فيرجينيا – يُشترط الحصول على موافقة هيئة العمل (UWV) في حالات الفصل لأسباب اقتصادية أو بعد عامين من المرض المزمن. تقوم الهيئة بمراجعة أسباب الفصل، وطريقة اختيار الموظفين الذين يعانون من فائض في العمالة (afspiegelingsbeginsel)، والوثائق الداعمة. وتُعدّ موافقتها شرطًا أساسيًا لإنهاء العقد.
المحكمة الكانتونية (kantonrechter) – يُشترط تقديم طلب إنهاء الخدمة (ontbindingsverzoek) في حالات الفصل لأسباب شخصية: ضعف الأداء، أو سوء السلوك الجسيم، أو تدهور علاقة العمل. يقوم صاحب العمل بتقديم طلب إنهاء الخدمة، وتقوم المحكمة بتقييم ما إذا كانت الأسباب مُثبتة وما إذا تم اتباع إجراءات عادلة. تختص محكمة كانتون سيرتوخنبوس بالنظر في قضايا العمل. Eindhoven.
الفصل الفوري (ontslag op staande voet) – لا يُسمح بالفصل إلا لأسباب طارئة (dringende reden): سوء سلوك جسيم يجعل استمرار العمل غير ممكن فورًا. المعايير صارمة: يجب أن تكون الأسباب محددة وموثقة، ويجب تنفيذ الفصل فور اكتشافه. قد يُعرّض الفصل الفوري غير المبرر صاحب العمل لمطالبات بتعويضات عن الأجور المفقودة والأضرار.
يجب على أصحاب العمل أيضاً إخطار الموظفين كتابياً (إشعار إنهاء الخدمة) قبل شهر على الأقل من انتهاء عقد العمل محدد المدة في حال عدم تجديده. ويترتب على عدم القيام بذلك التزام بدفع راتب شهر واحد (إشعار إنهاء الخدمة).
الإجازة المرضية وإعادة الإدماج
يُعدّ التزام دفع أجر الإجازة المرضية لمدة عامين أحد أكثر جوانب قانون العمل الهولندي صرامةً بالنسبة لأصحاب العمل. خلال هذه الفترة، يجب على كلٍّ من صاحب العمل والموظف التعاون بفعالية في عملية إعادة إدماج منظمة بموجب قانون تحسين أوضاع الموظفين (Wet verbetering poortwachter). تتضمن هذه العملية تحليلًا للمشكلة، وخطة عمل، وتقييمات مرحلية، وتقريرًا نهائيًا عن إعادة الإدماج. قد يؤدي عدم امتثال صاحب العمل لهذه الالتزامات إلى فرض هيئة التأمين الاجتماعي الهولندية (UWV) تمديدًا لالتزام دفع الأجر لأكثر من عامين، وهي عقوبة ذات تبعات مالية كبيرة. أما الموظفون الذين يتعرضون لضغوط أثناء الإجازة المرضية، أو الذين يعتقدون أن التزامات إعادة الإدماج لا تُلبّى، فلديهم خيارات إنفاذ من خلال هيئة التأمين الاجتماعي الهولندية (UWV).
نصائح عملية قبل توقيع اتفاقية حماية المحاربين القدامى أو اتفاقية عدم المنافسة
هناك وثيقتان يُطلب من الموظفين التوقيع عليهما بانتظام دون مراجعة كافية، وهما اتفاقية التسوية (vaststellingsovereenkomst, VSO) وبند عدم المنافسة. وقد تترتب على كلتيهما عواقب طويلة الأمد.
اتفاقية إنهاء الخدمة الطوعية هي اتفاقية إنهاء خدمة بالتراضي تُنهي علاقة العمل بالتراضي. يعني التوقيع عليها التنازل عن الحق في الطعن في قرار الفصل أمام المحكمة. في المقابل، يحصل الموظف عادةً على دفعة انتقالية وشروط متفق عليها بشأن تاريخ انتهاء الخدمة، والمراجع، والحفاظ على السرية. ينص القانون الهولندي على فترة تهدئة قانونية مدتها 14 يومًا بعد التوقيع، يمكن للموظف خلالها سحب موافقته دون إبداء أسباب. وُضعت هذه الفترة تحديدًا لإتاحة مراجعة قانونية، وينبغي استغلالها.
من السهل التغاضي عن شرط عدم المنافسة الذي يُقدّم عند بدء العمل. ولا تظهر آثاره إلا عندما يرغب الموظف في تغيير وظيفته، وغالبًا بعد سنوات. ويمكن لمحامي متخصص في قضايا العمل تقييم مدى إمكانية إنفاذ هذا الشرط، ومدى اتساع نطاقه، وما إذا كانت المحكمة ستُقلّصه، قبل أن يُصبح هذا الشرط مشكلة.
العمال الدوليون في Eindhoven
Eindhovenيوظف قطاع التكنولوجيا في هولندا، الذي يتمحور حول شركات مثل ASML وNXP وDAF وشبكة واسعة من الموردين وشركات التكنولوجيا المتقدمة، نسبة كبيرة ومتزايدة من العمال الدوليين. وبالنسبة لهذه الفئة، ولأصحاب العمل الدوليين الذين يوظفونهم، تبرز عدة تساؤلات محددة بموجب قانون العمل الهولندي.
- أي قانون من قوانين الدول ينطبق؟ في حال كان العمل يُؤدّى بشكل أساسي في هولندا، فإن قانون العمل الهولندي هو القانون السائد عموماً، بغض النظر عن بلد تأسيس الشركة أو البلد الذي تم فيه توقيع العقد. وتعتمد الإجابة الدقيقة على الظروف، ويُنصح باستشارة محامٍ في حال وجود أي شك.
- العمال المعينون (gedetacheerden): يجب على العمال الدوليين الذين يتم انتدابهم إلى هولندا من قبل صاحب عمل أجنبي بموجب قانون WagwEU أن يحصلوا على الحد الأدنى من شروط العمل الهولندية على الأقل أثناء انتدابهم، بغض النظر عما ينص عليه عقد بلدهم الأصلي.
- لغة الإجراءات: تُجرى إجراءات المحاكم الكانتونية باللغة الهولندية. يحتاج الموظفون الدوليون الذين يسعون إلى رفع دعاوى عمل إلى تمثيل قانوني من قبل محامٍ هولندي متخصص في قضايا العمل - وليس مستشارًا في شؤون العمل أو مستشارًا في الموارد البشرية.
كيف يمكننا أن نساعد
Law & More هي شركة محاماة هولندية لها مكاتب في Eindhoven (Marconilaan 13) و Amsterdamيقدم فريق قانون العمل المشورة لكل من الموظفين وأصحاب العمل باللغتين الهولندية والإنجليزية في جميع مسائل قانون العمل الهولندي.
للموظفين
- تقييم وتفاوض اتفاقيات الفصل والتسوية (VSO).
- مدفوعات الانتقال ومطالبات التعويض الإضافية.
- النزاعات المتعلقة ببنود عدم المنافسة.
- الأجور غير المدفوعة، وبدل الإجازات، والنزاعات التعاقدية.
- النزاعات المتعلقة بأجور المرض وإعادة الإدماج.
- الإجراءات الموجزة (kort geding) لقضايا العمل العاجلة.
لأصحاب العمل
- صياغة ومراجعة عقود العمل والامتثال للوائح مكتب الإدارة العامة.
- إجراءات الفصل عبر جامعة فيكتوريا والمحكمة الكانتونية.
- الإجراءات التأديبية والوثائق.
- إعادة الهيكلة والتكرار الجماعي (الجمعية ontslag).
- تقديم المشورة بشأن التوظيف للشركات الدولية العاملة في هولندا.
Law & More يمكنكم التواصل معنا على مدار الساعة طوال أيام الأسبوع على الرقم +31 40 369 06 80 أو عبر البريد الإلكتروني على [البريد الإلكتروني محمي].
الأسئلة المتكررة
هل يجوز لصاحب العمل في هولندا فصل موظف دون سبب؟
لا. يلزم وجود سبب قانوني وجيه، وفي معظم الحالات، يُعد الحصول على موافقة مسبقة من هيئة الخدمات المالية الهولندية (UWV) أو المحكمة الكانتونية شرطًا أساسيًا. لا يوجد في قانون العمل الهولندي ما يُعرف بالفصل التعسفي.
لقد استلمت اتفاقية تسوية. هل يجب عليّ توقيعها؟
لا. يتطلب عقد دعم المحاربين القدامى موافقتك. يحق لك إعادة النظر في الأمر خلال 14 يومًا بعد التوقيع. قبل التوقيع، يُنصح بمراجعة الاتفاقية من قِبل محامٍ متخصص في قضايا العمل؛ إذ غالبًا ما تكون بنودها، بما في ذلك مبلغ الدفعة الانتقالية وتاريخ الانتهاء وأي بنود تتعلق بالسرية أو عدم التشهير، قابلة للتفاوض.
كيف يتم حساب دفعة الانتقال؟
يُحتسب التعويض القانوني على أساس ثلث الراتب الشهري الإجمالي عن كل سنة خدمة، مع احتساب مبلغ نسبي عن السنوات الجزئية. ولا يوجد حد أدنى لفترة الخدمة. ويتم تحديث الحد الأقصى القانوني سنوياً، وقد يختلف الحساب الدقيق باختلاف ظروف كل حالة.
يرغب صاحب العمل في تضمين بند عدم المنافسة في عقدي. ما الذي يجب عليّ التحقق منه؟
تحقق من نطاق الاتفاقية (الأنشطة المحظورة)، ونطاقها الجغرافي، ومدتها. في العقود محددة المدة، تأكد أيضًا من وجود تبرير كتابي للمصالح التجارية الجادة؛ فبدونه، يكون البند غير قابل للتنفيذ. غالبًا ما تُخفّض المحاكم نطاق البنود التي تتجاوز ما هو ضروري لحماية المصالح التجارية المشروعة.
هل ينطبق قانون العمل الهولندي إذا كان مقر عمل صاحب العمل في الخارج؟
عموماً، نعم، إذا كان عملك الأساسي في هولندا، لكن الإجابة الدقيقة تعتمد على ظروفك الخاصة. ولا يُعدّ بلد تأسيس شركة صاحب العمل أو البلد الذي تم فيه توقيع عقد العمل عاملاً حاسماً.
ما الفرق بين مسار جامعة غرب فيرجينيا ومسار المحكمة الكانتونية؟
يُطبّق مسار هيئة الخدمات العامة (UWV) على حالات الفصل لأسباب اقتصادية والفصل بسبب مرض طويل الأمد. أما مسار المحكمة الكانتونية فيُطبّق على حالات الفصل لأسباب شخصية: كضعف الأداء، وسوء السلوك الجسيم، واضطراب علاقات العمل. وقد يؤدي استخدام الإجراء الخاطئ إلى إلغاء قرار الفصل.
