التمييز في التوظيف في هولندا: الإطار القانوني

لا يوجد في القانون الهولندي قانون واحد لمكافحة التمييز في مكان العمل. بل يتضمن نصًا دستوريًا، وخمسة قوانين للمساواة في المعاملة، وثلاث مواد في القانون المدني، ومادة واحدة في القانون الجنائي، تغطي كل منها أسبابًا مختلفة ولكل منها استثناءاتها الخاصة. توضح هذه الصفحة القاعدة التي تنطبق على كل سبب، ومن يقع عليه عبء الإثبات، وإلى أين تُرفع الشكوى، والمواعيد النهائية لإنهاء الدعوى.

بدايةً، تجدر الإشارة إلى نقطة مهمة، لأنها أكثر المفاهيم الخاطئة شيوعًا. لا توجد غرامة إدارية للتمييز في مكان العمل في هولندا، ولا تفرض هيئة التفتيش الهولندية (Nederlandse Arbeidsinspectie) غرامة على التمييز نفسه. ما يمكن للهيئة فرضه هو الالتزام المنصوص عليه في قانون ظروف العمل، وهو اتباع سياسة للحد من الأعباء النفسية والاجتماعية، التي يُعد التمييز جزءًا منها؛ أي واجب وضع سياسة وتطبيقها، وليس عقوبة على قرار فردي. أما التمييز نفسه، فيتم مقاضاته من قبل الموظف، عبر المحاكم، مع إمكانية اللجوء إلى المعهد الهولندي لحقوق الإنسان (College voor de Rechten van de Mens) كخطوة وسيطة مجانية.

أي قانون ينطبق على أي أساس؟

تنص المادة الأولى من الدستور على مبدأ المساواة في المعاملة بين الحالات المتساوية، وعدم جواز التمييز على أي أساس كان. وهذا المبدأ ملزم للسلطة التشريعية وليس لصاحب العمل، وفي حال نشوب نزاع عمالي، يُعتمد على القوانين التي تُسوّي النزاع.

تُعدّ هذه الأسباب قوائم مغلقة. وهذا أمرٌ بالغ الأهمية عمليًا: فالرفض المبني على أمرٍ غير مدرج في أي قائمة، كهوايةٍ أو رمزٍ بريدي أو نتيجة اختبار شخصية، لا يُعتبر تمييزًا بالمعنى القانوني، مهما بدا غير عادل. مع ذلك، قد يُشكّل هذا الرفض إخلالًا بواجب صاحب العمل في التصرّف كصاحب عملٍ مسؤول، وهو أمرٌ يُنظر فيه بشكلٍ منفصل.

تشمل هذه القوانين كامل علاقة العمل. فالتوظيف والإعلان عن الوظيفة، والعرض، وشروط العمل والأجور، والتدريب، والترقية، وكيفية توزيع العمل، وإنهاء الخدمة، كلها تندرج ضمن نطاقها. كما تشمل أيضاً الأشخاص الذين لا يُعتبرون موظفين بالمعنى الدقيق للكلمة، بمن فيهم المتقدمون للوظائف، والعاملون عبر وكالات التوظيف، ولأسباب عديدة، العاملون لحسابهم الخاص بموجب عقد خدمات.

التمييز المباشر وغير المباشر

التمييز المباشر هو تمييز يُبنى على أساس الحماية نفسه: كعدم توظيف امرأة بسبب حملها، أو تحديد حد أقصى لسن شغل وظيفة شاغرة. ولا يُمكن تبرير التمييز المباشر بأي حجة تجارية. ولا يُسمح به إلا إذا سمح به القانون نفسه، كأن يكون شرطًا وظيفيًا حقيقيًا، أو إجراءً إيجابيًا، أو أحد الاستثناءات المحددة التي ينص عليها قانون مكافحة التمييز على أساس السن فيما يتعلق بسن التقاعد الحكومي وأهداف سياسة التوظيف.

التمييز غير المباشر هو قاعدة محايدة تُلحق الضرر بفئة معينة بشكل غير متناسب: كاشتراط إتقان اللغة الهولندية لوظيفة لا تتطلب ذلك، أو نظام مناوبات يستبعد عمليًا العاملين بدوام جزئي، أو قاعدة تحصر المكافآت بالموظفين بدوام كامل. يُسمح بالتمييز غير المباشر إذا كان له مبرر موضوعي: يجب أن يكون الهدف مشروعًا، والوسائل مناسبة وضرورية. والضرورية هي الجانب الذي غالبًا ما يُهمله أصحاب العمل. إذا أمكن تحقيق الهدف بطريقة تُلحق الضرر بعدد أقل من الأشخاص، فلا تُطبق هذه القاعدة.

يُعتبر التحرش تمييزاً

عندما يرتبط السلوك غير المرغوب فيه بأسباب محمية، ويكون غرضه أو أثره انتهاك كرامة شخص ما، أو خلق بيئة عمل مُرعبة أو عدائية أو مُهينة أو مُسيئة، فإن قوانين المساواة في المعاملة تُعامله كشكل من أشكال التمييز. أما السلوك غير المرتبط بأسباب محمية، فيُعالج بموجب قانون ظروف العمل وواجب صاحب العمل الجيد. نتناول الجانب العملي من ذلك في دليلنا حول التحرش والسلوك غير اللائق في العمل.

الحمل والولادة والأمومة

يُعدّ التمييز بسبب الحمل أو الولادة أو الأمومة تمييزًا مباشرًا على أساس الجنس. لا يوجد أي مبرر له، ولا يوجد أي منطق تجاري يُسوّغه. وينطبق هذا على قرار عدم التوظيف، وقرار عدم تمديد عقد محدد المدة، وتوزيع العمل عند العودة، واختيار الموظفين للتسريح.

هناك قاعدتان مصاحبتان لذلك. تنص المادة 7:670 من القانون المدني على حظر إنهاء الخدمة أثناء الحمل وإجازة الأمومة، ولمدة ستة أسابيع بعد عودة الموظفة إلى العمل عقب تلك الإجازة. وفي حال انتهاء عقد العمل محدد المدة، فلا يُعدّ ذلك فصلاً يمكن الطعن فيه، إلا أن قرار عدم التجديد قد يُعتبر تمييزاً، ويحق للموظفة المطالبة بالتعويض بناءً على ذلك.

عادةً ما يكون الإخطار هو مصدر الأدلة. فاللحظة التي علم فيها صاحب العمل بالحمل، وما تغير بعد تلك اللحظة، هو النمط الذي تبحث عنه المحكمة.

الإعاقة والأمراض المزمنة والتيسيرات المعقولة

لا يقتصر قانون المساواة في المعاملة (الإعاقة أو المرض المزمن) على حظر التمييز فحسب، بل يُلزم صاحب العمل بتوفير التسهيلات اللازمة (doeltreffende aanpassingen) حيثما يحتاجها الموظف أو المتقدم للوظيفة للعمل، ما لم تُشكّل هذه التسهيلات عبئًا غير متناسب. ويُعدّ عدم توفير التسهيلات المطلوبة تمييزًا محظورًا بحد ذاته، وليس تقصيرًا منفصلاً وأقل أهمية.

يُقيّم مفهوم التيسير لكل حالة على حدة، وغالبًا ما يكون بسيطًا: كتعديل ساعات العمل أو تغيير نظام الورديات، أو استخدام برامج قراءة الشاشة، أو تجهيز مكان العمل، أو العودة التدريجية بعد المرض، أو تغيير طريقة توزيع المهام داخل الفريق. في حال كان الموظف في إجازة مرضية طويلة الأمد، فإن واجب التيسير يتزامن مع التزامات إعادة الإدماج القانونية، والتي نوضحها في دليلنا الخاص بخطة إعادة الإدماج . يعتمد مدى تناسب العبء على حجم صاحب العمل وموارده، وتكلفة الإجراء، وتوفر الدعم المالي له. لا يُلزم صاحب العمل الصغير بمعايير صاحب العمل الكبير، ولكن التكلفة وحدها نادرًا ما تحسم الأمر.

فيما يلي نقطتان عمليتان. أولاً، ينشأ هذا الواجب بناءً على طلب، لذا يتعين على الموظف تقديم الطلب، ويُفضل أن يكون الطلب كتابيًا لتحديد موعد. ثانيًا، يجب على صاحب العمل الرد بشكل جوهري: فرفض أي تسهيلات دون تقييم جدواها وتكلفتها يُعدّ غير مبرر تقريبًا بمجرد انتقال عبء الإثبات، لعدم وجود أي دليل في الملف يبرر الرفض.

التوظيف والاختيار: ما يقتضيه القانون اليوم

لا يجوز أن يتضمن إعلان الوظيفة أي تفضيل يستبعد المرشحين على أساس محمي، ويجب ألا تقوم عملية الاختيار بشكل غير مباشر بما لا يجوز للإعلان القيام به بشكل مباشر. هذا أمر راسخ في القانون منذ عقود.

خلافًا لما يُشاع، لا يوجد التزام قانوني عام بوضع إجراءات توظيف موثقة وموضوعية، أو إجراء عمليات تدقيق للتحقق من التحيز، أو تقديم تدريب سنوي حول التنوع. وقد رفض مجلس الشيوخ في 26 مارس/آذار 2024 مشروع قانون كان من شأنه إدخال إجراءات توظيف خاضعة للإشراف، وهو مشروع قانون تكافؤ الفرص في التوظيف والاختيار (الإشراف). ومنذ ذلك الحين، قُدِّم مشروع قانون مُعدَّل من قِبل أحد الأعضاء، ونشر مجلس الدولة رأيه بشأنه في 4 مايو/أيار 2026، مُشكِّكًا في ضرورة هذا النظام، ووضوح المعيار الذي سيفرضه، والدور الإشرافي الذي يُسنده إلى هيئة العمل الهولندية. ولم يُعتمد مشروع القانون حتى ذلك الحين. وإلى حين اعتماده، لن يكون أيٌّ من هذه الالتزامات قابلاً للتنفيذ.

هذا ليس مبرراً لتجاهلها. يقع عبء دحض قرينة التمييز على عاتق صاحب العمل بمجرد أن يثيرها المتقدم للوظيفة، وصاحب العمل الذي لا يملك سجلاً بالمعايير والتقييمات والأسباب لا يملك ما يدحضها به. التوثيق ليس التزاماً إلزامياً هنا، بل هو دليلك.

الخوارزميات والذكاء الاصطناعي في التوظيف

تخضع برامج الاختيار بالفعل للتنظيم، من خلال نظامين منفصلين.

• يسري نظام حماية البيانات العامة (GDPR) حاليًا. ولا يُسمح باتخاذ قرار ذي آثار قانونية أو آثار مماثلة هامة، يستند كليًا إلى معالجة آلية، إلا في حالات محدودة، ويحق للمرشح الحصول على معلومات حول المنطق المستخدم والتدخل البشري. ويُعدّ الرفض الآلي بالكامل هو تحديدًا نوع القرار الذي وُضع هذا النظام لأجله.
• يصنف قانون الذكاء الاصطناعي الأنظمة المستخدمة في التوظيف والاختيار والترقية وإنهاء الخدمة على أنها عالية المخاطر بموجب الملحق الثالث. وقد تم تأجيل الالتزامات الرئيسية المتعلقة بالأنظمة عالية المخاطر، بما في ذلك إدارة المخاطر وحوكمة البيانات والتسجيل والإشراف البشري، بموجب لائحة "ديجيتال أومنيبوس"، وهي سارية المفعول اعتبارًا من 2 ديسمبر 2027. أما التزامات الشفافية المنصوص عليها في المادة 50، والتي تلزم بإبلاغ الأفراد عند تفاعلهم مع نظام ذكاء اصطناعي، فقد دخلت حيز التنفيذ منذ 2 أغسطس 2026، وكذلك حظر الممارسات غير المقبولة.

النتيجة العملية بالنسبة لأصحاب العمل هي أن شراء الأداة لا ينقل المخاطر. فإذا كان نموذج البائع يستبعد المتقدمين بطريقة ترتبط بأساس محمي، فإن صاحب العمل هو من قام بهذا التمييز.

المساواة في الأجور وشفافية الأجور

إن مبدأ المساواة في الأجر عن العمل المتساوي أو المكافئ هو مبدأ قائم بالفعل بموجب قوانين المساواة في المعاملة، وهو مبدأ قابل للتنفيذ اليوم. أما ما يتغير فهو مستوى الشفافية المحيطة به.

كان من المفترض أن يتم تطبيق التوجيه (الاتحاد الأوروبي) 2023/970 بحلول 7 يونيو 2026، إلا أن هولندا لم تلتزم بهذا الموعد. وقد قُدِّم مشروع القانون التنفيذي، الذي يُعدِّل قانون المساواة في المعاملة بين الرجل والمرأة، إلى مجلس النواب في مايو 2026، ولا يزال قيد الإعداد الكتابي هناك. وينص على دخوله حيز التنفيذ في تاريخ يُحدَّد بمرسوم ملكي، وقد تدخل أحكام مختلفة حيز التنفيذ في أوقات مختلفة، لذا لا يمكن الاعتماد على تاريخ محدد حتى الآن. وفي الوقت الراهن، الوضع كالتالي: لا يُطبَّق التوجيه بشكل مباشر أفقي، وبالتالي لا يمكن للموظف الاستناد إليه مباشرةً ضد صاحب عمل خاص، وتحتاج واجبات الإبلاغ تحديدًا إلى قوانين وطنية قبل أن تُصبح سارية المفعول. ويتعين على المحاكم الهولندية تفسير القانون الهولندي الحالي بما يتماشى مع التوجيه، الذي يُحسِّن معيار المساواة في الأجور المطبق بالفعل. أما موظفو السلطات العامة، فهم في وضع مختلف، ويمكنهم الاعتماد على أحكام واضحة وغير مشروطة.

لقد أوضحنا جوهر النظام الجديد، بما في ذلك عتبات الإبلاغ عن فجوة الأجور وحظر سؤال المتقدمين عن رواتبهم الحالية، على صفحتنا الخاصة بتشريعات شفافية الرواتب.

من عليه أن يثبت ماذا

هذه هي القاعدة التي تحكم معظم الحالات، ويتم ذكرها بشكل خاطئ في كلا الاتجاهين بشكل منتظم.

يُقسّم عبء الإثبات على مرحلتين. أولاً، يجب على الموظف أو المتقدم للوظيفة تقديم وقائع تُشير إلى وجود تمييز، وليس إثباتاً قاطعاً. ثم، وفقط حينها، ينتقل عبء الإثبات إلى صاحب العمل الذي يجب عليه إثبات عدم ممارسته للتمييز. إذا لم يستطع صاحب العمل إثبات ذلك، تُقبل الدعوى.

تشمل الحقائق المقبولة التي تؤدي إلى افتراض ما يلي: إعلان وظيفة يتضمن شرطًا يتعلق بالعمر أو اللغة غير مطلوب للوظيفة، ورفض يأتي بعد فترة وجيزة من علم صاحب العمل بالحمل، وإحصائيات تُظهر أن المرشحين من أصل واحد لا يتجاوزون الجولة الأولى أبدًا، وملاحظة تم الإدلاء بها في المقابلة، وفرق في الأجر مع زميل يقوم بعمل مماثل لا يستطيع صاحب العمل تفسيره بأي شيء آخر.

ما لا يكفي في حد ذاته هو اعتقاد مقدم الطلب بأن السبب الحقيقي هو التمييز، أو مجرد الانتماء إلى مجموعة محمية مقترنة بالرفض.

الحماية من الانتقام

يتمتع الموظف الذي يتقدم بشكوى تمييز، أو يدعم شكوى شخص آخر، أو يرفع دعوى قضائية، بالحماية من أي ضرر قد يلحق به نتيجة لذلك. تحظر المادة 7:647 من القانون المدني على صاحب العمل إلحاق أي ضرر بالموظف بسبب استناده إلى قواعد المساواة في المعاملة على أساس الجنس، ويجوز للموظف إلغاء إشعار إنهاء الخدمة الصادر بالمخالفة لهذا الحظر. وتسري أحكام مماثلة بشأن عدم التعرض للظلم على الأسباب الأخرى بموجب قوانين المساواة في المعاملة، وفيما يتعلق بساعات العمل ونوع العقد، بموجب المادتين 7:648 و7:649 من القانون المدني.

لا تعتمد الحماية على نجاح الشكوى الأصلية، شريطة أن تكون قد قُدّمت بحسن نية. هذا هو جوهر الأمر: فالحق الذي يُكلّف صاحبه منصبه ليس حقًا. ومن الواضح أن دعوى الانتقام تتبع النمط نفسه المكون من خطوتين كما في دعوى التمييز، وعادةً ما يكون لتسلسل الأحداث دورٌ حاسم، لا سيما أي تغيير طرأ مباشرةً بعد تقديم الشكوى.

بالنسبة لصاحب العمل، تُعدّ هذه مشكلة إجرائية وليست قانونية. فبمجرد تقديم الشكوى، يجب توثيق القرارات التي تؤثر على المُشتكي وفقًا للمعايير القائمة مسبقًا، ويُفضّل، قدر الإمكان، أن يتخذها شخص آخر غير الشخص المُشتكى عليه.

إلى أين تُرسل الشكوى

لا توجد محكمة عمل في هولندا منفصلة عن المحاكم العادية، ولا يوجد أمين مظالم للموظفين. أما السبل المتاحة فهي كالتالي.

• داخليا. المدير أو قسم الموارد البشرية، والمستشار السري إن وجد لدى صاحب العمل، وإجراءات تقديم الشكاوى. يختص مجلس العمل بوضع السياسة العامة، وليس بالتعامل مع كل حالة على حدة.
• خدمة مكافحة التمييز البلدية. يجب على كل بلدية توفير خدمة مماثلة. وهي مجانية، وتقدم مشورة مستقلة، ويمكنها المساعدة في تسجيل الشكوى وصياغتها.
• المعهد الهولندي لحقوق الإنسان. يمكن لأي شخص رفع دعوى، دون الحاجة إلى محامٍ أو تكلفة. يقوم المعهد بالتحقيق وإصدار رأي مُسبّب حول ما إذا كان قد تم انتهاك تشريعات المساواة في المعاملة. هناك قيدان مهمان: الرأي غير مُلزم، ولا يُمكن للمعهد منح تعويضات أو إلغاء قرار فصل. لكنّ حجته قائمة على الأدلة. يلتزم أصحاب العمل بهذا الرأي في أغلب الحالات، وتأخذه المحكمة على محمل الجد.
• المحكمة الفرعية. هذا هو المسار لأي شيء يتطلب أمرًا ملزمًا: إلغاء الفصل، والتعويض، والتعويض العادل، والأجور المتأخرة.
• شكوى جنائية. في الحالات الأكثر خطورة، يُعد التمييز في ممارسة منصب أو مهنة أو نشاط تجاري جريمة بموجب المادة 429 من قانون العقوبات. عملياً، نادراً ما يُستخدم هذا المسار، ويُستخدم بالتوازي مع الدعوى المدنية، وليس بدلاً منها.

المواعيد النهائية

إن المواعيد النهائية القصيرة منصوص عليها في قانون الفصل من العمل، وهي صارمة.

• لطلب إلغاء الإشعار من المحكمة، أو منح تعويض عادل بدلاً من ذلك، يجب تقديم الطلب في غضون شهرين من نهاية عقد العمل.
• يجب تقديم طلب الحصول على دفعة الانتقال في غضون ثلاثة أشهر من نهاية العقد.
• تخضع دعوى التعويض التي لا تعتمد على الطعن في قرار الفصل لقواعد التقادم العامة، والتي تبدأ من لحظة علم المدعي بالضرر والطرف المسؤول. وفي حال اقتراب موعد بدء التقادم، يُنصح بالتحقق منه بدلاً من افتراضه.

لا يفرض المعهد الهولندي لحقوق الإنسان مهلة زمنية محددة، ولكن رفع الدعوى أمامه لا يوقف احتساب مدة الشهرين في قضايا الرفض. إذا كان كلا المسارين مهمين، فإن رفع الدعوى أمام المحكمة يكون أولاً.

ما يمكن للمحكمة أن تأمر به

• يُعتبر البند أو القرار التمييزي باطلاً. ولا يُعتدّ بأي بند في عقد أو خطة يخالف تشريعات المساواة في المعاملة.
• يمكن إلغاء قرار الفصل، بحيث يستمر العمل، أو يمكن للمحكمة أن تحكم بتعويض عادل بدلاً من ذلك.
• الأضرار، بما في ذلك التعويض عن الخسائر غير المادية حيث تم المساس بالكرامة.
• الأجور المتأخرة، حيث لا يمكن تبرير فرق الأجور بشكل موضوعي.

لا يجوز للمحكمة فرض غرامة تُحسب كنسبة مئوية من حجم المبيعات. هذا الرقم مستمد من قانون المنافسة وحماية البيانات، ولا يوجد له نظير في قانون المساواة في المعاملة الهولندي. أما المسؤولية الحقيقية التي يتحملها صاحب العمل فتتمثل في التعويضات، والأجور المتأخرة لمجموعة من الموظفين في حال تبين أن نظام الأجور أو المزايا تمييزي، والتكاليف القانونية، وتداعيات نشر رأي أو حكم قضائي.

لأصحاب العمل: ما الذي يقلل المخاطر

بالنظر إلى كيفية عمل عبء الإثبات، فإن التدابير التي تساعد هي تلك التي تنتج سجلاً.

• دوّن متطلبات الوظيفة قبل مقابلة المرشحين، واحتفظ بالقائمة التي تم استخدامها.
• سجّل أسماء المتقدمين، ومن خضع للتقييم، والمعايير التي تم اعتمادها، وسبب اختيارهم. يكفي سطران لكل مرشح.
• تحقق من الأدوات. اسأل المورد عن البيانات التي تم تدريب نموذجه عليها وما الذي يتم تحسينه من أجله، واحتفظ بالإجابة.
• اشرح فروقات الأجور كتابياً في اللحظة التي تظهر فيها، وليس بعد عامين عندما يتم التساؤل عنها.
• يجب وضع إجراءات للشكاوى ومستشار سري، والتأكد من وصول الشكوى إلى شخص ليس هو الشخص الذي تم تقديم الشكوى ضده.
• تعامل مع إشعار الحمل، وطلب التعديلات لأسباب صحية، وقرار تجديد العقد على أنها لحظات يجب أن يكون فيها الملف صحيحاً.

الأسئلة المتكررة

هل تواجه سؤالاً يتعلق بالتمييز في العمل؟

سواء كنت موظفًا تم تجاهلك أو تقاضيك أجرًا أقل أو فصلك من العمل، أو كنت صاحب عمل تلقيت شكوى أو استدعاءً من المعهد، فإن السؤال الأول واحد: ما الذي يُظهره الملف، وما الذي يتعين على الطرف الآخر إثباته؟ يقدم محامونا المتخصصون في قضايا العمل الاستشارات لكلا الطرفين، باللغتين الهولندية والإنجليزية. تواصل معنا Law & More لتقييم سري لوضعك.