عقود العمل للعمال الدوليين في هولندا: الدليل الكامل لأصحاب العمل

يخضع عقد العمل الهولندي للعمال الدوليين لقانون العمل الهولندي الإلزامي كلما بدأ الموظف العمل فعلياً في هولندا، بغض النظر عن القانون الذي يحدده الطرفان في العقد. وبموجب المادة 8 من لائحة روما الأولى، يجوز للطرفين اختيار القانون، ولكن لا يجوز لهذا الاختيار أن يحرم الموظف من الحماية التي توفرها القوانين الإلزامية للدولة التي يمارس فيها العمل عادةً. عملياً، يعني هذا أن القوانين الهولندية المتعلقة بالفصل من العمل، وأجر الإجازة المرضية، وبدل الانتقال، والإجازات، والحد الأدنى للأجور، وفترة الاختبار، تُطبق بالإضافة إلى أي أحكام أخرى متفق عليها.

تُفسر هذه القاعدة الأساسية معظم المفاجآت التي يواجهها أصحاب العمل الأجانب في هولندا، وهي السبب وراء عدم اعتبار نموذج العقد المترجم عقد عمل دوليًا. يُبين هذا الدليل القانون الواجب التطبيق وسبب ندرة تغيير الإجابة، والقواعد الهولندية التي لا يمكن التنازل عنها بموجب العقد، واللغة التي يجب أن يُكتب بها العقد، والمعلومات التي يجب تقديمها كتابيًا، وكيفية تفاعل وضع الهجرة مع علاقة العمل، وكيفية صياغة البنود التي لا يحتاجها العقد المحلي البحت أبدًا: الانتقال، وتسهيلات المغتربين، والسداد، والعمل عن بُعد في الخارج، والعودة إلى الوطن.

أي قانون ينطبق على العقد

تنطلق هذه المسألة من المادة 8 من اللائحة (EC) رقم 593/2008، والمعروفة باسم روما 1، والتي تُطبق في هولندا وعموم الاتحاد الأوروبي. ويجوز لأطراف عقد العمل الفردي اختيار القانون الواجب التطبيق. إلا أن هذه الحرية مقيدة فورًا: فلا يجوز أن يؤدي هذا الاختيار إلى حرمان الموظف من الحماية التي توفرها الأحكام التي لا يجوز التنازل عنها بموجب القانون الذي كان سيُطبق في حال عدم وجود هذا الاختيار.

يخضع تحديد القانون البديل لترتيب محدد. يتمثل الاختبار الأول في الدولة التي يُمارس فيها الموظف عمله بشكل معتاد، أو التي ينطلق منها. لا يُغير العمل المؤقت في مكان آخر من هذه الدولة؛ فالمطور المقيم في هولندا، والمنتدب لمشروع ألماني لمدة شهرين، يظل يعمل بشكل معتاد في هولندا. إذا تعذر تحديد مثل هذه الدولة، يُختبر الأمر في الدولة التي يقع فيها مقر العمل الذي تم التعاقد من خلاله مع الموظف. وأخيرًا، إذا كان العقد ككل مرتبطًا بشكل أوثق بدولة أخرى، يُطبق قانون تلك الدولة. هذا البند البديل موجود، ولكنه نادرًا ما يكون حاسمًا.

بالنسبة للموظف الذي يتم توظيفه من الخارج ثم ينتقل للعمل في مكتب هولندي، فإن الإجابة تكاد تكون واحدة دائمًا: هولندا هي بلد العمل المعتاد، وبالتالي يُطبق القانون الهولندي الإلزامي بغض النظر عما ينص عليه العقد. اختيار قانون آخر لا يُلغي هذه الحماية؛ بل يُنشئ ببساطة عقدًا يخضع لنظامين قانونيين في آن واحد، حيث تُقارن المحكمة الهولندية بينهما قاعدةً بقاعدة وتُطبق ما هو أكثر فائدة للموظف. هذا الأمر مكلفٌ من الناحية القانونية، ونادرًا ما يستحق العناء.

هناك حالات تستدعي النظر بجدية في تطبيق قانون آخر: كالموظف الذي سيواصل العمل من بلده الأم دون انتقال، أو الموظفين الذين يعملون في عدة دول دون مقر ثابت، أو الانتداب الفعلي لفترة محددة بموجب قوانين العمالة المنتدبة. وحتى في هذه الحالات، يجب إجراء التحليل بدقة، لأن النتيجة تؤثر على الضمان الاجتماعي والضرائب، فضلاً عن قانون العمل. أما بالنسبة لمن سيعمل في مكتبكم الهولندي فقط، فاختاروا القانون الهولندي في العقد وانتهى الأمر.

هناك نقطتان إضافيتان جديرتان بالتسجيل في العقد نفسه. أولاً، يجب توضيح بند الاختصاص القضائي بدقة: بموجب لائحة بروكسل الأولى المعدلة، يحق للموظف من حيث المبدأ مقاضاة صاحب العمل في البلد الذي يعمل فيه عادةً، ولا يجوز لبند الاختصاص القضائي المتفق عليه قبل نشوء النزاع أن يسلب هذا الحق. ثانياً، يجب وصف مكان العمل بدقة، لأن هذا الوصف هو أول ما ستنظر فيه المحكمة، وإدارة الضرائب، ودائرة الهجرة.

القواعد الإلزامية الهولندية التي يستهين بها أصحاب العمل الأجانب

إذا طُبِّق القانون الهولندي، كلياً أو جزئياً، فإن مجموعة من القواعد تُطبَّق ولا يمكن التنازل عنها بموجب عقد. وهذه هي القواعد التي تُسبِّب أكبر المفاجآت غير السارة في الواقع العملي.

استمرار دفع الأجور أثناء المرض. تنص المادة 7:629 من القانون المدني على إلزام صاحب العمل بمواصلة دفع ما لا يقل عن 70% من الأجر لمدة تصل إلى 104 أسابيع من العجز، على ألا يقل الأجر عن الحد الأدنى القانوني خلال السنة الأولى. إلى جانب ذلك، يفرض قانون استحقاق إعانة العجز الدائم (القيود) عملية إعادة إدماج فعّالة على كلا الطرفين، مع تحديد مواعيد ثابتة لتحليل المشكلة ووضع خطة عمل وإجراء تقييمات. ويجوز لوكالة التأمين على العمال (UWV) إلزام صاحب العمل الذي يهمل هذه العملية بمواصلة دفع الأجور لفترة إضافية. لا يوجد ما يُماثل هذا الالتزام في معظم الدول، وهو يُعدّ الصدمة الأكثر شيوعًا للشركات الأم الأجنبية.

الحماية من الفصل التعسفي. لا يجوز لصاحب العمل الهولندي ببساطة إرسال إشعار بالفصل. يتطلب إنهاء الخدمة إما موافقة الموظف، أو تصريح فصل من هيئة العمل الهولندية (UWV) بسبب الاستغناء عن العمل أو العجز طويل الأمد، أو أمر قضائي بفسخ العقد لأحد الأسباب المنصوص عليها في المادة 7:669 من القانون المدني. عمليًا، تُسوّى معظم حالات إنهاء الخدمة باتفاقية تسوية (vasstellingsovereenkomst)، والتي يحق للموظف إلغاؤها خلال أربعة عشر يومًا من توقيعها. ولا يُعتدّ برسالة الفصل التعسفي، الشائعة في العديد من الأنظمة القانونية، في هولندا.

مكافأة الانتقال. بموجب المادة 7:673 من القانون المدني، يحق للموظف الحصول على مكافأة انتقالية (مكافأة انتقالية) كلما بادر صاحب العمل بإنهاء العمل، بما في ذلك في حالة عدم تجديد عقد العمل محدد المدة. لم يعد هناك شرط فترة استحقاق مدتها سنتان: يبدأ استحقاق المكافأة من اليوم الأول للعمل، وتُحسب المكافأة بثلث الأجر الشهري عن كل سنة خدمة، وبنسبة وتناسب للفترات الأقصر. يتم تعديل الحد الأقصى القانوني للمكافأة سنويًا، وتنشره الحكومة؛ لذا يُرجى عدم الاستشهاد برقم من مصدر قديم.

الإجازات. تنص المادة 7:634 من القانون المدني على منح كل موظف ما لا يقل عن أربعة أضعاف ساعات العمل الأسبوعية المتفق عليها كإجازة مدفوعة الأجر سنويًا، أي عشرين يومًا للأسبوع بدوام كامل. تسقط أيام الإجازة المدفوعة الأجر بعد ستة أشهر من نهاية السنة التي استحقها فيها الموظف، إلا إذا كان هناك عذر قانوني يمنعه من أخذها؛ أما أيام الإجازة التعاقدية التي تتجاوز الحد الأدنى القانوني فتخضع لفترة تقادم مدتها خمس سنوات. غالبًا ما يتوقع الموظفون القادمون من دول ذات معايير أكثر سخاءً الحصول على خمسة وعشرين أو ثلاثين يومًا، لذا يُنصح بتحديد إجمالي أيام الإجازة وتوزيعها بين أيام الإجازة المدفوعة الأجر القانونية والتعاقدية بشكل واضح.

الحد الأدنى للأجور. يُحدد الحد الأدنى للأجور القانوني كقيمة بالساعة، ويُراجع مرتين سنويًا من قبل وزير الشؤون الاجتماعية والعمل، وتُنشر الأرقام الحالية في الجريدة الرسمية (Staatscourant) وعلى الموقع الإلكتروني الحكومي. ويُطبق هذا الحد بغض النظر عما كان سيتقاضاه الموظف في بلده، كما يُطبق على حساب تسهيلات العمل للوافدين.

فترة التجربة. تنص المادة 7:652 من القانون المدني على عدم جواز وجود فترة تجربة في العقود محددة المدة التي لا تتجاوز ستة أشهر، وبحد أقصى شهر واحد في العقود محددة المدة التي تزيد عن ستة أشهر ولكنها تقل عن سنتين، وبحد أقصى شهرين في العقود التي تزيد مدتها عن سنتين أو العقود غير محددة المدة. يجب أن يكون هذا البند مكتوبًا ومتطابقًا لكلا الطرفين؛ وتُعتبر فترة التجربة التي تتجاوز الحد الأقصى المنصوص عليه قانونًا باطلة بالكامل، ولا تُخفّض إلى الحد الأقصى. وبالتالي، فإن أصحاب العمل الأجانب الذين يشترطون فترة تجربة مدتها ستة أشهر لا يحصلون على أي فترة تجربة على الإطلاق.

العقود محددة المدة وقاعدة التتابع. تنص المادة 7:668أ من القانون المدني على تحويل سلسلة العقود محددة المدة إلى عقد دائم المدة عند استخدام ثلاثة عقود أو عند تجاوز مدة التتابع ثلاث سنوات، مع احتساب فترات الانقطاع التي لا تتجاوز ستة أشهر كعقود متصلة. ويجوز لاتفاقية العمل الجماعية تعديل ذلك ضمن حدود معينة. ينبغي على أصحاب العمل الذين يخططون لتوظيف متخصص أجنبي بعقود متجددة لمدة عام واحد التحقق من تاريخ انتهاء التتابع قبل التجديد الثالث، وليس بعده.

ولأن هذه القواعد إلزامية، فهي أيضاً السبب الرئيسي لاختيار القانون الهولندي بشكل صريح. لن تجني شيئاً من محاولة التحايل عليها، وأي عقد يعد بأقل مما ينص عليه القانون يعني ببساطة أن القانون هو الواجب التطبيق وأن وثيقتك تضلل الموظف. يمكنكم الاطلاع على نظرتنا العامة لقانون العمل الهولندي لمزيد من التفاصيل حول هذا الإطار.

بأي لغة ينبغي صياغة العقد؟

لا يُحدد القانون الهولندي لغةً مُعينةً لعقد العمل. فالعقد المكتوب باللغة الهولندية أو الإنجليزية أو كلتيهما يُعتبر صحيحاً. والمهم قانونياً ليس اللغة، بل فهم الموظف لما وافق عليه، لأن هذا هو ما يُحدد كيفية تفسير المحكمة للبنود المتنازع عليها.

لا يقتصر تفسير العقود في القانون الهولندي على النص الحرفي. بل تطبق المحاكم المعيار المُطور في السوابق القضائية الهولندية، والذي بموجبه يعتمد معنى العقد على ما يمكن للأطراف أن ينسبوه بشكل معقول إلى بنوده في ظل الظروف الراهنة، وما يمكن أن يتوقعوه بشكل معقول من بعضهم البعض. في حال وقّع موظف على وثيقة باللغة الهولندية لا يستطيع قراءتها، فإن هذا المعيار يُصبح ضد مصلحة صاحب العمل: فالبند الذي لم يفهمه الموظف هو البند الذي ستفسره المحكمة تفسيراً ضيقاً، أو قد ترفض تنفيذه كلياً في سياق العمل. وتُعدّ البنود التي تشترط وجود صيغة مكتوبة، كبند عدم المنافسة، عرضةً للطعن بشكل خاص، لأن هذا الشرط موجود تحديداً لكي يُوازن الموظف بين العواقب.

بالنسبة لمعظم أصحاب العمل في مجال التكنولوجيا، يُعدّ العقد ثنائي اللغة (الهولندية والإنجليزية)، الموقّع بالنسختين، مع بند يُحدّد النسخة المعتمدة في حال وجود أي اختلاف، الحل الأمثل. يمنح هذا صاحب العمل وضوحًا بشأن معنى المفاهيم القانونية الهولندية، ويُزوّد ​​الموظف بنصٍّ واضحٍ وسهل الفهم. كما يُعدّ العقد الإنجليزي البحت خيارًا مناسبًا في حال اختيار القانون الهولندي صراحةً وصياغة العقد بدقة، وغالبًا ما يكون الخيار الأنسب في الشركات التي تعتمد اللغة الإنجليزية كلغة عملٍ كاملة.

تحذيران عمليان. أولًا، ترجم المفاهيم لا الكلمات. فعبارة "Ontslag op staande voet" تعني الفصل الفوري لسبب عاجل، وليست مجرد إنهاء خدمة لسبب وجيه؛ و"vassttellingsovereenkomst" تعني اتفاقية تسوية لإنهاء العمل بالتراضي، وليست خطاب إنهاء خدمة؛ و"concurrentiebeding" تعني شرط عدم منافسة يخضع لمتطلبات القانون الهولندي، وليس شرطًا تقييديًا عامًا. إن الترجمة التي تستعير مفهومًا أجنبيًا تُدخل معيارًا قانونيًا خاطئًا. ثانيًا، إذا كان هناك اتفاقية عمل جماعية سارية، فهي مكتوبة باللغة الهولندية ولن تُترجم؛ وفي حال تعارض العقد الإنجليزي مع الاتفاقية الجماعية، تسود الاتفاقية الجماعية عمومًا بقدر ما تكون أكثر فائدة أو مُلزمة عالميًا.

هناك مجال واحد لا تُعتبر فيه اللغة مسألة تفضيل. تنص المادة 7:658 من القانون المدني على واجب رعاية واسع النطاق يقع على عاتق صاحب العمل فيما يتعلق بسلامة مكان العمل، وتُفسر السوابق القضائية هذا الواجب تفسيراً دقيقاً. يجب تقديم التعليمات المتعلقة بالآلات والمواد الخطرة والإخلاء ومعدات الوقاية الشخصية بلغة يفهمها الموظف فعلاً. إذا وقع حادث وكانت التعليمات بلغة لا يتقنها الموظف، فلن يُقبل من صاحب العمل الادعاء بوجود هذه التعليمات.

المعلومات المكتوبة التي يُطلب منك قانونًا تقديمها

بصرف النظر عن بنود العقد نفسه، يُلزم القانون الهولندي صاحب العمل بإبلاغ الموظف كتابيًا بقائمة طويلة من الأمور. وقد تم توسيع نطاق المادة 7:655 من القانون المدني بشكل كبير عند تطبيق التوجيه الأوروبي بشأن ظروف العمل الشفافة والقابلة للتنبؤ في 1 أغسطس 2022، وهذه القائمة الموسعة هي التي غالبًا ما يُهملها أصحاب العمل الأجانب دون أن يلاحظوا.

• هوية الأطراف، ومكان أو أماكن العمل، والوظيفة وتاريخ بدء العمل، وبالنسبة للعقد محدد المدة، مدته.
• الأجر ومكوناته، وفترات الدفع وطريقة الدفع، بالإضافة إلى أي ترتيبات لدفع أجر العمل الإضافي.
• وقت العمل، بما في ذلك طول يوم العمل العادي أو الأسبوع، وترتيبات العمل الإضافي، وعندما يكون نمط العمل غير قابل للتنبؤ إلى حد كبير، أيام وساعات العمل المرجعية التي يمكن أن يُطلب من الموظف العمل خلالها والحد الأدنى من الإشعار بالتكليف.
• استحقاق الإجازات السنوية والإجازات المدفوعة الأخرى، وإجراءات الحصول عليها.
• فترات الإشعار المطبقة أو طريقة حسابها، والإجراءات التي يجب على كلا الطرفين اتباعها لإنهاء العقد.
• أي فترة تجريبية وشروطها.
• التدريب المقدم من قبل صاحب العمل وأي استحقاق له.
• نظام المعاشات التقاعدية، والاتفاقية الجماعية المعمول بها، وعند الاقتضاء، هوية مؤسسات الضمان الاجتماعي التي تتلقى المساهمات.
• بالنسبة للأعمال التي سيتم تنفيذها في الخارج لأكثر من أربعة أسابيع متتالية، يرجى تقديم معلومات إضافية حول البلد، والمدة، وعملة الدفع، وأي مزايا مرتبطة بالمهمة، وترتيبات العودة.

يجب تقديم معظم هذه المعلومات في غضون أسبوع من بدء العمل، والباقي في غضون شهر. ويمكن إدراجها في العقد نفسه، وهو الحل الأمثل، أو في بيان منفصل. يتحمل صاحب العمل الذي لا يقدمها مسؤولية الضرر الذي يلحق بالموظف نتيجة لذلك، وفي حال نشوب نزاع، يُفسَّر هذا الإغفال ضد صاحب العمل في كل نقطة لم تكن واضحة.

أدخل القانون التنفيذي نفسه تعديلين إضافيين يندرجان ضمن بنود العقد الدولي. يجب أن يُقدَّم التدريب الإلزامي الذي يُلزم القانون أو الاتفاق الجماعي صاحب العمل بتوفيره مجانًا، وأن يُحتسب ضمن ساعات العمل، وأن يُجدول، قدر الإمكان، خلال ساعات العمل؛ ويُعتبر بند استرداد تكاليف الدراسة الذي يغطي هذا النوع من التدريب باطلًا بموجب المادة 7:611أ من القانون المدني. كما يُعتبر أي بند يمنع الموظف من القيام بأعمال أخرى خارج ساعات العمل باطلًا ما لم يُبرر صاحب العمل ذلك لأسباب موضوعية، كالصحة والسلامة، أو حماية المعلومات التجارية السرية، أو تجنب تضارب المصالح. توضح مقالتنا حول الأنشطة المساندة وما يمكن لأصحاب العمل حظره آلية عمل هذا الاختبار التبريري.

يُعد وضع الهجرة جزءًا من علاقة العمل

بالنسبة للموظف القادم من خارج الاتحاد الأوروبي أو المنطقة الاقتصادية الأوروبية أو سويسرا، فإن تصريح الإقامة والعمل ليس مجرد إجراء إداري ثانوي في العقد، بل هو شرط أساسي يعتمد عليه الاتفاق بأكمله، وتقع الالتزامات المترتبة عليه على صاحب العمل بقدر ما تقع على الموظف.

يُعدّ برنامج الهجرة للعمالة الماهرة المسار الأكثر شيوعًا لأصحاب العمل في قطاع التكنولوجيا. ويتطلب هذا البرنامج أن يكون صاحب العمل كفيلًا معتمدًا لدى دائرة الهجرة والتجنيس، وهو وضعٌ يجب التقدم بطلب للحصول عليه مسبقًا، ويترتب عليه التزامات مستمرة: واجب تقديم المعلومات حول أي تغيير ذي صلة، وواجب الاحتفاظ بسجل إداري يسمح لدائرة الهجرة والتجنيس بالتحقق من الامتثال، وواجب رعاية الموظف. يجب أن تتناسب الوظيفة فعليًا مع مؤهلات الموظف، وأن يستوفي الراتب معايير الفئة المعنية. تُحدد معايير الرواتب هذه بموجب لائحة وزارية، ويتم تعديلها سنويًا، لذا يُعتمد الرقم الذي تنشره دائرة الهجرة والتجنيس للسنة التي يُقدم فيها الطلب. يُقدم دليلنا الخاص بتصريح الهجرة للعمالة الماهرة شرحًا مفصلًا للمتطلبات.

توجد مسارات أخرى، وقد تكون أحيانًا أنسب: البطاقة الزرقاء للاتحاد الأوروبي، وتصريح النقل الداخلي للشركات للعمل ضمن مجموعة، وتصريح سنة التوجيه للخريجين الجدد من جامعات محددة، والتصريح الموحد الذي يجمع بين الإقامة والعمل، وبرنامج الشركات الناشئة. لكل منها معايير رواتبها الخاصة، ومدتها الخاصة، وآثارها الخاصة عند الإنهاء.

هناك نتيجتان لوضع الهجرة يجب ذكرهما صراحةً في العقد. الأولى هي أن العرض مشروط بمنح التصريح؛ فبدون هذا الشرط، قد تجد نفسك مُلزماً بعقد عمل لشخص لا يستطيع البدء بالعمل بشكل قانوني. أما الثانية فتتعلق بما يحدث عند انتهاء العمل. يُمنح المهاجر ذو المهارات العالية الذي ينتهي عمله فترة بحث محدودة للعثور على كفيل جديد: ثلاثة أشهر كقاعدة عامة، تُمدد إلى ستة أشهر لمن فقدوا وظائفهم في 22 مايو 2026 أو بعده، بعد حصولهم على التصريح لمدة عامين على الأقل. يجب على صاحب العمل إخطار دائرة الهجرة والتجنيس (IND) بانتهاء العمل. هذه الفترة القصيرة هي السبب في أن فترة إشعار أطول، أو فترة إشعار مُعوَّضة في اتفاقية التسوية، غالباً ما تكون الترتيب الأكثر عدلاً للموظف الدولي.

البنود التي يحتاجها العقد الدولي والتي لا يحتاجها العقد المحلي

يجب أن يتضمن كل عقد عمل العناصر الأساسية التالية: الأطراف، والوظيفة ووصفها، وتاريخ بدء العمل ومدته، والراتب وفترة صرفه، وساعات العمل، والإجازات، وأي فترة تجريبية، ونظام التقاعد، وفترة الإشعار، والقانون الواجب التطبيق، والمحكمة المختصة. بالنسبة للعامل الدولي، يكتسب وصف الوظيفة أهمية خاصة، لأن دائرة الهجرة ستقارنه بالمؤهلات التي استند إليها منح تصريح العمل، وأي تغيير لاحق في المهام قد يعرض التصريح للخطر.

إلى جانب ذلك، فإن البنود التالية تؤدي دورًا حقيقيًا في العقد الدولي وعادة ما تكون غائبة عن النموذج المحلي المترجم.

• شرط للحصول على تصريح. ينص على أن العقد يتم إبرامه رهناً بمنح تصريح الإقامة والعمل المطلوب، وأن كلا الطرفين سيتعاونان في تقديم الطلب، وماذا يحدث في حالة رفضه.
• مكان العمل، وما إذا كان العمل في الخارج مسموحاً به. إن الصمت هنا هو ما يتحول إلى نزاع حول العمل عن بعد من بلد آخر، مع ما يترتب على ذلك من عواقب على القانون المعمول به والضمان الاجتماعي وضرائب الشركات.
• إعادة التوطين، وبشكل متناظر، إعادة التوطين. ما الذي يتم تعويضه، وإلى أي حد، وبأي دليل، ومتى.
• بند السداد تغطية تكاليف الانتقال، صيغت بحيث تكون قابلة للتنفيذ وليست مجرد رادع.
• مرفق المغتربين لتغطية التكاليف خارج الحدود الإقليمية. إذا كان من المتوقع أن يكون الموظف مؤهلاً، فيجب أن ينص العقد على كيفية تقسيم الراتب وماذا يحدث في حالة رفض المنشأة أو إنهاء خدماتها.
• الملكية الفكرية والسرية. بموجب القانون الهولندي، تنتقل حقوق التأليف والنشر للأعمال التي يُنشئها الموظف أثناء تأدية مهامه إلى صاحب العمل بحكم القانون، كما تنتقل الاختراعات التي تُبتكر أثناء العمل عمومًا إلى صاحب العمل، إلا أن أيًا من هاتين القاعدتين لا يشمل كل ما تعتمد عليه شركات التكنولوجيا. لذا، ينبغي التنازل صراحةً عن الحقوق، والتعامل مع الحقوق القائمة التي يمتلكها الموظف، والتطرق إلى مساهمات المصادر المفتوحة.
• بند عدم المنافسة أو عدم التماس العملاء، إذا كانت هناك حاجة فعلية لذلك. تنص المادة 7:653 من القانون المدني على وجوب الاتفاق كتابةً على هذا البند مع الموظف البالغ، وفي عقد العمل محدد المدة، لا يكون هذا البند ساريًا إلا إذا أوضح صاحب العمل في الوثيقة نفسها المصالح التجارية الملحة التي تستدعيه. ويجوز للمحكمة إبطال أو تقييد أي بند يلحق ضررًا غير عادل بالموظف، ولها أن تحكم بتعويض عن فترة التقييد. وعادةً ما تفشل البنود المنسوخة من أنظمة قضائية أخرى في استيفاء هذه الشروط.
• إعادة ممتلكات الشركة والوصول إلى الأنظمة، وهي مشكلة عملية وليست قانونية، ولكنها مشكلة خطيرة عندما يغادر الموظف البلاد.

من المهم توضيح ما لا ينبغي إدراجه في العقد. أي بند يستبعد دفعات الانتقال، أو يقلل من مدة استحقاق إجازة المرض، أو يسمح بالفصل برسالة خطية، أو يفرض فترة تجريبية مدتها ستة أشهر، يُعد باطلاً، وإدراجه يضر بموقفك في أي نزاع لاحق لأنه يُظهر أن الموظف كان مُضللاً بشأن حقوقه.

تكاليف الانتقال، والبدلات، وتسهيلات المغتربين

إن نقل أخصائي وعائلته إلى هولندا يُرتب قائمة طويلة من التكاليف، ونادراً ما يكون السؤال القانوني هو ما إذا كان بإمكانك تعويضهم. بل السؤال هو ما إذا كان التعويض يُعامل كبدل معفى من الضرائب أم كأجر خاضع للضريبة، ومن يتحمل الفرق إذا ما تبنت مصلحة الضرائب الرأي الثاني.

تنقسم التكاليف إلى ثلاث فئات. هناك التكاليف المباشرة للانتقال: تذاكر الطيران للموظف وعائلته، ونقل الأثاث المنزلي، والإقامة المؤقتة ريثما يتم العثور على سكن دائم، والوديعة لاستئجار منزل. وهناك التكاليف الإدارية: رسوم التصاريح والتصديقات، والترجمة المعتمدة للشهادات، واستبدال رخصة القيادة الأجنبية إن أمكن، وإجراءات التسجيل. وهناك تكاليف الاستقرار التي غالباً ما يغفل العملاء عن إدراجها في ميزانيتهم: دورات اللغة للموظف وشريكه، ورسوم المدرسة الدولية، والاستشارات المتعلقة بالإقرار الضريبي الهولندي.

يُعدّ تحديد المعاملة الضريبية لكل بند من اختصاص مستشار ضريبي وليس من اختصاص هذه الشركة، والقواعد مفصلة بما يكفي لجعل التخمين مكلفًا. يقتصر دور المحامي على صياغة بنود العقد. لا تعد بنتيجة إجمالية مقابل صافية لم تتحقق منها. حدد سقفًا لكل فئة. اذكر أن السداد يتم بناءً على الفواتير والإيصالات المقدمة خلال فترة محددة. وضح صراحةً أن أي مبلغ مسترد لا يمكن دفعه معفى من الضريبة سيُعامل كأجر خاضع للضريبة، وحدد الطرف الذي يتحمل هذه الضريبة. العقد الذي يعد بسداد تكاليف الانتقال دون التطرق إلى هذه النقطة الأخيرة هو عقد يتحمل فيه صاحب العمل ضمنيًا ضريبة الأجور أيضًا.

بالنسبة للموظفين المُستقدمين من الخارج، تُوفر هولندا نظامًا خاصًا بتكاليف الإقامة خارج الحدود، يسمح بدفع نسبة ثابتة من الراتب معفاة من الضرائب دون إلزام صاحب العمل بتقديم إثباتات لكل بند. يُعرف هذا النظام باسم "قاعدة الثلاثين بالمئة"، مع العلم أن هذه النسبة آخذة في الانخفاض، بينما يتم رفع الحد الأدنى للرواتب، على أن تدخل هذه التغييرات حيز التنفيذ في عام ٢٠٢٧ بموجب تشريع مُعتمد. ونظرًا لتعديل النسبة والحدود الدنيا ومدة الإعفاء في السنوات الأخيرة، فإن أفضل طريقة لضمان الإعفاء هي التحقق من الأرقام السارية في سنة بدء العمل. تُوضح صفحتنا الخاصة بنظام المغتربين في هولندا الشروط، والتي تشمل التوظيف من خارج هولندا، وامتلاك خبرة مُحددة نادرة في سوق العمل الهولندي، والإقامة على مسافة مُحددة من الحدود الهولندية لفترة مُحددة من الفترة السابقة.

يترتب على آلية عمل هذه الآلية نقطتان تعاقديتان. يُقدّم الطلب بشكل مشترك من قِبل صاحب العمل والموظف، لذا يجب أن يُلزم العقد كلا الطرفين بالتعاون وتحديد موعد نهائي. ولأن هذه الآلية تُخفّض الأجر الخاضع للضريبة، فإنها تؤثر على جميع المصروفات المحسوبة على هذا الأجر: استحقاقات التقاعد، وأجر الإجازة المرضية، وبدل الإجازة، ومكافأة الانتقال. لذا، اتفقوا كتابيًا على الأساس المُستخدم لكل منها، وإلا ستُثار الخلافات حولها في نهاية العلاقة بدلًا من بدايتها.

بنود السداد: متى تكون سارية ومتى لا تكون كذلك

إذا أنفقت مبلغًا كبيرًا لاستقدام شخص ما إلى هولندا، فستطالب باسترداده إذا استقال بعد أربعة أشهر. يمكن لبند الاسترداد أن يحقق ذلك، ولكن بشرط أن يُصاغ بشكل يضمن اجتيازه التدقيق القضائي، إذ تُدقق المحاكم الهولندية هذه البنود بدقة لأنها تُقيد حرية الموظف في المغادرة.

أربعة شروط أساسية في التطبيق العملي. يجب الاتفاق على البند كتابيًا وبصياغة واضحة قبل تكبّد التكاليف، ليكون الموظف على دراية بالمخاطر المترتبة عند قبوله الوظيفة. يجب أن يكون الالتزام متدرجًا: يُقبل نظام متدرج يقلل المبلغ المستحق مع كل شهر عمل، بينما لا يُقبل عمومًا بند شامل أو لا شيء لفترة طويلة. يجب أن يقتصر البند على التكاليف التي تكبّدها صاحب العمل فعليًا والتي يمكنه إثباتها. ويجب أن يكون البند من جانب واحد في الاتجاه الصحيح: يمكن تفعيل السداد بالاستقالة أو بالفصل لسبب طارئ يعود للموظف، ولكن ليس بسبب الاستغناء عن الخدمة، أو بإنهاء الخدمة من جانب صاحب العمل، أو بحلّ الشركة بسبب سلوك مُدان بشدة من جانب صاحب العمل.

هناك قيدان آخران يسهل إغفالهما. أولهما، أنه لا يجوز خصم التزام السداد من الأجور بما يتجاوز الحدود التي يحددها القانون المدني بشأن الخصم والحجز، وبالتالي لا يمكن إنفاذ أي بند من شأنه أن يُبقي أجر الموظف دون الحد الأدنى المحمي. وثانيهما، أن أي بند يتعلق بالتدريب الذي يلتزم صاحب العمل قانونًا بتوفيره باطل، مما يعني وجوب فصل عنصر التدريب في حزمة النقل عن باقي بنودها.

ينبغي أيضًا التحقق من بنود السداد المتعلقة بالتدريب بشكل عام مقابل قواعد تكاليف الدراسة: عندما لا يكون التدريب إلزاميًا، يظل ترتيب السداد ممكنًا، ولكن يجب أن يكون متناسبًا ويجب أن يتناقص بنفس الطريقة.

فترات الإشعار، وفترة الاختبار، وإنهاء التوظيف

تنص المادة 7:672 من القانون المدني على مدد الإخطار القانونية. يلتزم الموظف بالإخطار قبل شهر واحد، بغض النظر عن مدة خدمته. أما صاحب العمل، فيلتزم بالإخطار قبل شهر واحد في حالة الخدمة التي تقل عن خمس سنوات، وشهرين في حالة الخدمة التي تتراوح بين خمس وعشر سنوات، وثلاثة أشهر في حالة الخدمة التي تتراوح بين عشر وخمس عشرة سنة، وأربعة أشهر في حالة الخدمة التي تزيد عن خمس عشرة سنة. ويُقدّم الإخطار قبل نهاية الشهر الميلادي ما لم ينص العقد أو اتفاقية العمل الجماعية على خلاف ذلك.

إن نطاق الانحراف عن هذا القانون أضيق مما تفترضه معظم النماذج الدولية، وكثيراً ما يُصاغ هذا القانون بشكل خاطئ. لا يمكن تقصير فترة الإشعار القانونية لصاحب العمل إلا بموجب اتفاقية عمل جماعية، وليس بموجب اتفاقية فردية. يجوز تمديد فترة إشعار الموظف كتابياً، بحد أقصى ستة أشهر، ولكن في هذه الحالة، يجب ألا تقل فترة إشعار صاحب العمل عن ضعف الفترة المتفق عليها للموظف. يجوز للاتفاقية الجماعية تقليص فترة إشعار صاحب العمل، ولكن لا يجوز أن تقل عن الفترة المطبقة على الموظف. لذا، فإن الإجابة على سؤال ما إذا كان بالإمكان منح المغترب فترة إشعار أقصر مما ينص عليه القانون هي، في الحالة العادية، لا.

عندما تكون المرونة الحقيقية ضرورية في بداية العلاقة، تُعدّ فترة التجربة الأداة التي يوفرها القانون. خلالها، يحق لأي من الطرفين إنهاء العقد فورًا ودون إبداء أسباب، ولا تسري عليها القيود المعتادة على الفصل. القيود المذكورة أعلاه صارمة، ويجب أن يكون البند مكتوبًا، وأن يكون موحدًا لكلا الطرفين. بالنسبة للعامل الدولي الذي ترك وظيفته وانتقل مع عائلته، يُعدّ استخدام فترة التجربة خطوة جادة، ومن المهم الاتفاق مسبقًا على مصير تكاليف الانتقال والعودة إلى الوطن في حال استخدامها.

إنهاء خدمة عامل دولي يتطلب اتباع ثلاثة مسارات مترابطة. المسار الأول، مسار العمل، يستلزم اتباع إجراءات قانونية لإنهاء الخدمة: اتفاقية، أو تصريح عمل غير محدد المدة (UWV)، أو فسخ قضائي، مع استحقاق دفع مبلغ انتقالي في الحالة العادية. أما المسار الثاني، مسار الهجرة، فيتطلب إخطار دائرة الهجرة والتجنيس (IND) وبدء فترة بحث محدودة عن العامل. بينما يشمل المسار الثالث، المسار العملي، السكن، والتعليم، والتأمين الصحي، وعودة أفراد الأسرة. إن اتفاقية التسوية التي تتناول المسار الأول فقط تترك المسارين الآخرين للصدفة، وفي هذين المسارين تحديدًا ينشأ الشعور بالظلم، مما يحول إنهاء الخدمة بالتراضي إلى نزاع قضائي. توضح نظرتنا العامة لاتفاقية التسوية ما يجب أن تتضمنه هذه الاتفاقية.

إعادة الأموال إلى الوطن: لا يوجد واجب قانوني، ولكنه بند يستحق الاقتناء

لا ينص القانون الهولندي على التزام عام يلزم صاحب العمل بدفع تكاليف إعادة الموظف إلى بلده الأصلي عند انتهاء العمل. فإذا لم ينص العقد على ذلك، فلا يُلزم صاحب العمل بأي شيء. هذا هو الوضع القانوني، وهو يختلف عن الوضع في عدد من الدول التي يكون فيها حق الإعادة إلى الوطن إلزاميًا، ولذلك غالبًا ما يفترض الموظفون من تلك الدول وجوده في هولندا.

مع ذلك، يُعدّ الصمت خيارًا خاطئًا بالنسبة لمعظم أصحاب العمل. ففي حال استقدمتَ شخصًا من الخارج ودفعتَ تكاليف استقدامه، ستنظر المحكمة، عند تقييمها لمدى عدالة إجراءات الفصل، أو عند تفاوض الموظف على تسوية، في ما حدث في نهاية العلاقة. إنّ صياغة بند إعادة الموظف إلى وطنه لا تُكلّف الكثير، ويُحدّد سقفًا للالتزام الذي قد يُتفاوض عليه في أسوأ وقت ممكن، كما يُمكن ربطه بشروط لا يُمكن ربطها بترتيبات ارتجالية.

يُحدد بند عملي ما يشمله العقد، وعادةً ما يشمل رحلة عودة الموظف وأي فرد من أفراد أسرته المرافقين، ونقل الأثاث المنزلي، وفترة تخزين. كما يحدد سقفًا للمبلغ ويشترط تقديم فواتير. ويحدد أيضًا موعدًا نهائيًا، عادةً ما يكون عددًا محددًا من الأشهر بعد انتهاء الخدمة، وبعدها يسقط الحق في التعويض. ويُميز بين أسباب إنهاء الخدمة: التعويض في حالة الاستغناء عن الخدمة أو إنهاء الخدمة بالتراضي، وعدم التعويض في حالة استقالة الموظف للالتحاق بوظيفة أخرى في هولندا أو فصله لسبب طارئ. ويُعدّ هذا الهيكل، الذي يُحاكي حزمة الانتقال، أبسط هيكل قابل للدفاع عنه، وهو الذي يتجنب الجدل حول العدالة.

كما هو الحال مع الانتقال، فإن المعاملة الضريبية مسألة منفصلة تخص المستشار الضريبي، وينطبق عليها نفس الانضباط التعاقدي: حدد ما يحدث إذا تبين أن التعويض خاضع للضريبة، ومن يتحملها.

الضمان الاجتماعي، والعمل عن بعد في الخارج، والمخاطر المترتبة على ذلك

يُعدّ قانون العمل أحد الأنظمة التي تُنظّم علاقة العمل العابرة للحدود. أما الضمان الاجتماعي فهو مسألة منفصلة، ​​ويخضع داخل الاتحاد الأوروبي للائحة (EC) رقم 883/2004. وتنص القاعدة الأساسية على أن يكون الشخص مؤمّنًا عليه في البلد الذي يُؤدّي فيه العمل، مع استثناء خاص بالإعارة يسمح للموظف المُعار مؤقتًا إلى دولة عضو أخرى بالبقاء مؤمّنًا عليه في بلده، ويُثبت ذلك بشهادة A1 صادرة عن الجهة المختصة. أما خارج الاتحاد الأوروبي، فيعتمد الأمر على معاهدة الضمان الاجتماعي الثنائية، إن وُجدت.

تكمن المشكلة في حالة الموظف الذي يعمل جزئيًا في هولندا وجزئيًا من منزله في بلد آخر. فعندما يُنجز جزء كبير من العمل في بلد الإقامة، قد ينتقل التأمين بالكامل إلى ذلك البلد، مما يُغير المساهمات التي يدفعها صاحب العمل والمزايا التي يحصل عليها الموظف. أما بالنسبة للعمل عن بُعد عبر الحدود داخل الاتحاد الأوروبي، فتسمح اتفاقية إطارية للموظفين الذين يعملون عن بُعد من بلد إقامتهم بالبقاء مؤمّنين ​​في بلد صاحب العمل حتى نسبة محددة من وقت عملهم، شريطة أن يكون كلا البلدين قد وقّعا على الاتفاقية وأن يتم تقديم طلب بذلك. توضح مقالتنا حول العمل عن بُعد عبر الحدود واتفاقية الاتحاد الأوروبي الإطارية بشأن العمل عن بُعد كيفية تطبيق ذلك عمليًا.

ثلاثة مخاطر أخرى تتعلق بالسفر مع العمل عن بُعد من الخارج، ويجب تقييمها جميعًا قبل توقيع العقد وليس بعد انتقال الموظف. قد يتغير بلد العمل المعتاد بموجب اتفاقية روما الأولى، مما يُدخل ذلك النظام القانوني الآخر في العلاقة. قد يُنشئ صاحب العمل منشأة دائمة في البلد الآخر لأغراض ضريبة الشركات، أو يفرض التزامًا باقتطاع ضريبة الأجور هناك. كما يمتد واجب صاحب العمل في رعاية الموظفين بموجب المادة 7:658 من القانون المدني إلى مكان العمل المنزلي، وهو ما يصعب الوفاء به عبر الحدود.

إن الحل التعاقدي ليس حظر العمل عن بعد، وهو أمر غير واقعي في قطاع التكنولوجيا، بل التحكم فيه: تحديد الدولة أو الدول التي يُسمح بالعمل منها، ووضع حد لعدد الأيام، واشتراط الحصول على موافقة كتابية مسبقة لأي شيء يتجاوز ذلك، والاحتفاظ بالحق في سحب الإذن إذا تغير الوضع الضريبي أو وضع الضمان الاجتماعي.

تسلسل عملي لتوظيف عامل دولي

إن ترتيب الإجابة على هذه الأسئلة مهم، لأن بعضها يقيد بعضها الآخر.

• قم بتحديد مسار الهجرة أولاً. لا يحتاج مواطنو الاتحاد الأوروبي أو المنطقة الاقتصادية الأوروبية أو سويسرا إلى تصريح. أما بالنسبة لغيرهم، فيُرجى تحديد نوع التصريح المناسب، والتحقق مما إذا كنتَ كفيلاً معترفاً به أو يمكنك أن تصبح كذلك، مع مراعاة فترة التحضير عند تحديد تاريخ بدء الإقامة.
• أصلح مكان العمل. العمل بدوام كامل في هولندا يُبسط الأمور. أما أي شيء آخر فيستدعي تطبيق القانون المعمول به، وإجراء تحليل للضمان الاجتماعي والضرائب قبل الاتفاق على الراتب.
• قم بتسوية الراتب وفقًا لكل معيار ساري المفعول: معيار الهجرة للحصول على التصريح، والحد الأدنى للأجور المنصوص عليه قانونًا، وأي جدول اتفاقيات جماعية، والحد الأدنى لمرافق المغتربين إذا كنت تنوي الاعتماد عليها.
• حدد حزمة الانتقال ومعاملتها الضريبية بالتشاور مع مستشار ضريبي.وبعد ذلك فقط اكتب بند السداد وبند رد الأموال.
• صياغة العقد، ثنائية اللغة أو باللغة الإنجليزية مع اختيار القانون الهولندي صراحة، وتغطي شروط التصريح، ومكان العمل، والعمل عن بعد، والانتقال، والعودة إلى الوطن، ومرافق المغتربين، والملكية الفكرية، والسرية، وإذا لزم الأمر حقًا، بند عدم المنافسة الذي يفي بالمتطلبات القانونية.
• تقديم المعلومات الكتابية المطلوبة بموجب المادة 7:655 من القانون المدني ضمن المهل القانونية، في العقد أو في بيان منفصل.
• قم بإطلاع الموظف على المعلومات اللازمة بشكل صحيح. اشرح نظام إجازة المرض، ونظام الفصل من العمل، وقواعد الإجازات، وفترة البحث المرتبطة بتصريح الإقامة. تبدأ معظم النزاعات مع الموظفين الدوليين بسوء فهم حول الحقوق التي لم يتم توضيحها.

اتفاقيات جماعية والتزامات معاشات تقاعدية ربما لم تختارها

يمكن لمؤسستين هولنديتين أن ترتبطا بعلاقة عمل دون موافقة صاحب العمل، وكلاهما يضبط أصحاب العمل الأجانب بانتظام.

أولها اتفاقية العمل الجماعية. قد تكون هذه الاتفاقية ملزمة لك لأن شركتك عضو في رابطة أصحاب العمل التي أبرمتها، أو لأن وزير الشؤون الاجتماعية والعمل قد أعلنها ملزمة لجميع العاملين في القطاع. في الحالة الثانية، تسري الاتفاقية على كل صاحب عمل تندرج أنشطته ضمن نطاقها، سواءً أكان على علم بها أم لا. ويمكن للاتفاقية الملزمة أن تحدد حدًا أدنى أعلى للأجور، وفترات إشعار أطول، واستحقاقات إضافية للإجازات، وبدلات إلزامية، وقواعد خاصة بفترات التجربة. لذا، يُنصح بمراجعة نطاق الاتفاقية الخاص بقطاعك قبل تحديد الراتب، وليس بعد صرف الدفعة الأولى.

أما الثاني فهو صندوق التقاعد القطاعي. يمكن إلزام جميع أصحاب العمل في قطاع معين بالاشتراك في صندوق تقاعد قطاعي بقرار وزاري، وفي هذه الحالة، يسري الالتزام تلقائيًا وبأثر رجعي. قد يجد أصحاب العمل الذين يُنشئون ترتيباتهم الخاصة، أو لا يُنشئون أي ترتيبات على الإطلاق، أنفسهم مُطالبين بدفع مساهمات متأخرة لسنوات مع فوائدها. بالنسبة للموظف الذي سيتواجد في هولندا لفترة محدودة، فإن هذا الأمر بالغ الأهمية، لأنه يُحدد أيضًا ما يُمكنه أخذه معه عند مغادرته.

يُعدّ نظام المعاشات التقاعدية من المجالات القليلة التي يختلف فيها وضع الموظف الدولي اختلافًا جوهريًا. فالموظف الذي يبقى مؤمّنًا اجتماعيًا في دولة عضو أخرى بناءً على شهادة A1 قد لا يخضع لنظام المعاشات الهولندي. وهذا أمرٌ يُحدّد ويُوثّق في البداية، ولا يُفترض وجوده.

إذا لم يكن العامل موظفًا: المقاولون والوسطاء

كثيراً ما تستعين شركات التكنولوجيا بخبراء دوليين كمقاولين مستقلين، أو من خلال وكالة أو جهة توظيف رسمية. ولا يقتصر القانون الهولندي على المسمى الوظيفي. فبموجب المادة 7:610 من القانون المدني، تُعتبر العلاقة عقد عمل إذا تضمنت عملاً وأجراً وعلاقة سلطة، وقد أكدت المحكمة العليا على ضرورة مراعاة جميع ظروف القضية، بما في ذلك كيفية اندماج العمل في هيكل الشركة العميلة. ولا يُغير وصف هذا الترتيب باتفاقية خدمات من جوهر المسألة.

إن عواقب هذا الخطأ ليست نظرية. فقد استأنفت إدارة الضرائب تطبيق القانون ضد العمل الحر الوهمي في 1 يناير 2025، وتؤدي إعادة تصنيف العلاقة إلى فرض ضرائب على الأجور ومساهمات الضمان الاجتماعي بأثر رجعي على العميل، بالإضافة إلى مطالبات العامل بموجب قانون العمل بأجور الإجازات والمرض والحماية من الفصل. ويجري حاليًا إعداد تشريع يُقرّ قانونًا بافتراض أن الأجر بالساعة أقل من حد معين، مما سينقل عبء الإثبات إلى العميل في حال عدم استيفاء هذا الحد.

في حال التوظيف عن طريق وكالة، سيتم تطبيق نظام منفصل. بموجب قانون قبول وسطاء العمل (Wet toelating terbeschikkingstelling van arbeidskrachten, Wtta)، ستكون الوكالات التي توفر العمالة ملزمة بالحصول على ترخيص. يبدأ التسجيل لدى هيئة القبول في 1 نوفمبر 2026 وينتهي في 31 ديسمبر 2026، ويدخل القانون حيز التنفيذ في 1 يناير 2027، ويبدأ تطبيق القانون على التوظيف من وكالات غير مرخصة في 1 يناير 2028. ينبغي على الشركات التي تعتمد على موظفي الوكالات في التوظيف الدولي التحقق الآن من نية مورديها التسجيل.

المساواة في المعاملة والأجور ومجلس العمل

يُعدّ التمييز بين الموظفين الدوليين والهولنديين مخالفةً للقانون. إذ يحظر قانون المساواة في المعاملة التمييز على أساس العرق والجنسية والدين والمعتقد، سواءً في التوظيف أو في شروط العمل. كما تحظر المادة 7:646 من القانون المدني التمييز بين الرجال والنساء في الأجور عن العمل المتساوي أو المكافئ. وتتناول قوانين أخرى التمييز على أساس السن والإعاقة والأمراض المزمنة، وبين الموظفين بعقود محددة المدة والموظفين الدائمين، وبين الموظفين بدوام جزئي والموظفين بدوام كامل.

في الواقع، لا يُمثل هذا الخطر قاعدة صريحة، بل حزمة متكاملة. فمن الصعب تبرير دفع راتب أقل لأخصائي مُستقطب دوليًا مقارنةً بنظيره الهولندي، لمجرد أن الراتب رُبط ببلد المنشأ. وينطبق الأمر نفسه على حزمة نقل أو مكافأة تُفيد في الواقع جنسية واحدة فقط، أو عملية توظيف تُستبعد فيها مُتقدمون من أصل مُعين بناءً على شرط لغوي لا يتطلبه العمل فعليًا. وعندما يُقدم الموظف تمييزًا معقولًا، ينتقل عبء إثبات عدم وجود تمييز محظور إلى صاحب العمل، لذا يجب توثيق أسباب قرارات الأجور في حينها.

سيشهد هذا المجال قريباً مزيداً من المتطلبات. كان من المقرر تطبيق التوجيه الأوروبي بشأن شفافية الأجور، التوجيه (الاتحاد الأوروبي) 2023/970، بحلول 7 يونيو 2026، والذي يُلزم أصحاب العمل بنشر نطاقات الأجور في الوظائف الشاغرة، والامتناع عن سؤال المتقدمين عن تاريخ رواتبهم، وتزويد الموظفين بمعلومات حول متوسط ​​مستويات الأجور للعمل المماثل، والإبلاغ عن فجوة الأجور بين الجنسين عند تجاوز أحجام معينة من القوى العاملة. مشروع القانون الهولندي المُنفذ، الذي يُعدّل قانون المساواة في المعاملة (للرجال والنساء)، معروض حالياً على مجلس النواب ولم يُعتمد بعد؛ وسيُحدد دخوله حيز التنفيذ بمرسوم ملكي. وحتى دخوله حيز التنفيذ، تسري قواعد المساواة في الأجور الحالية، ولكن سيجد أصحاب العمل الذين يُحددون رواتب دولية دون هيكل موثق قائم على الوظيفة صعوبة في إعادة بناء هذا الهيكل لاحقاً.

وأخيرًا، مجلس إدارة الشركة. في حال وجود مجلس إدارة للشركة، تسري حقوقه على الموظفين الدوليين تمامًا كما تسري على جميع الموظفين الآخرين. بموجب المادة 27 من قانون مجالس إدارة الشركات، يحق للمجلس الموافقة على الترتيبات التي تشمل أنظمة الأجور وتقييم الوظائف، وجداول ساعات العمل والإجازات، وقواعد مراقبة الموظفين وتقييم أدائهم. ويمكن أن تندرج سياسة النقل أو سياسة المغتربين التي تحدد شروطًا لمجموعة من الموظفين ضمن هذا الحق، كما يمكن لمجلس إدارة الشركة إبطال أي سياسة تُعتمد دون الحصول على الموافقة المطلوبة. إن استحداث سياسة جديدة أقل تكلفة من إصلاح سياسة قائمة.

الأسئلة المتكررة

إبرام العقد بشكل صحيح من المرة الأولى

إن عقد العمل للعامل الدولي ليس نسخةً أكثر تعقيدًا من عقد العمل المحلي؛ بل هو وثيقةٌ يجب أن تُراعي أربعة أنظمةٍ في آنٍ واحد. فقانون العمل يُحدد ما يُمكن الاتفاق عليه، وقانون الهجرة يُحدد ما إذا كان يحق للشخص بدء العمل ومدة استمراره في حال انتهائه، وقانون الضرائب يُحدد التكلفة الحقيقية للتعويض، وقانون الضمان الاجتماعي يُحدد وجهة المساهمات. وقد يُؤدي بندٌ يُعالج إحدى هذه المشكلات إلى ظهور أخرى، ولذلك فإن الترتيب المذكور أعلاه لا يقل أهميةً عن صياغة العقد.

Law and More نقدم الاستشارات لشركات التكنولوجيا وغيرها من جهات التوظيف في هولندا بشأن علاقات العمل الدولية. نقوم بصياغة ومراجعة عقود العمل ثنائية اللغة والإنجليزية، وتقييم القوانين السارية وتداعيات العمل عن بُعد من الخارج، والتعاون مع جهات الكفالة المعتمدة بشأن تأشيرات الهجرة للعمالة الماهرة وغيرها من مسارات تصاريح العمل، وهيكلة ترتيبات النقل والسداد والعودة إلى الوطن بالتعاون مع مستشارك الضريبي، والترافع في النزاعات وإنهاءات العمل التي تشمل موظفين دوليين. إذا كنت بصدد إعداد عرض عمل، أو تتعامل مع عقد تبين أنه لا يفي بالغرض الذي كنت تعتقد أنه ينص عليه، احجز استشارة معنا قانون التوظيف وسنعمل معكم على ذلك.