إنه سيناريو يُحبط كل صاحب عمل ومدير موارد بشرية. يتغيب موظف عن العمل بحجة المرض بشكل متكرر ومريب - ربما باستمرار أيام الاثنين، أو مباشرة بعد خلاف مع مدير، أو قبل موعد نهائي حاسم. على وسائل التواصل الاجتماعي، قد يبدو بصحة جيدة تمامًا، أو أن قصته ببساطة لا تبدو منطقية.
يُثير هذا الأمر توتراً صعباً. فمن جهة، يقع على عاتقك واجب رعاية صارم تجاه موظفيك. ومن جهة أخرى، لديك حاجة مشروعة للسيطرة على التغيب عن العمل وحماية مصالح الشركة. وهنا يبرز السؤال الأساسي: ما الذي يُمكن لصاحب العمل فعله قانونياً عندما يشك في صحة مرض أحد الموظفين؟
يُعرف قانون العمل الهولندي بحمايته القوية للموظفين، لكنه لا يُجيز لهم التظاهر بالمرض. يمتلك أصحاب العمل أدوات قانونية محددة، بدءًا من لوائح الرقابة وصولًا إلى عقوبات الأجور، وفي الحالات القصوى، الفصل من العمل. مع ذلك، فإنّ الطريق إلى هذه الحلول مليء بالتعقيدات الإجرائية. قد تؤدي أي خطوة خاطئة إلى رفض طلب الفصل أو المطالبة بتعويض كبير. يستعرض هذا الدليل الإطار القانوني والحقوق والخطوات اللازمة للتعامل مع حالات الغياب المرضي المشكوك فيها بموجب القانون الهولندي.
الإطار القانوني: الحقوق والالتزامات
لكي يتصرف المرء بفعالية، يجب أولاً أن يفهم المجال القانوني المحدد بموجب القانون المدني الهولندي ( Burgerlijk Wetboek أو BW) وقانون تحسين حراس البوابة ( Wet verbetering poortwachter ).
التزامات الموظف
يتمتع الموظف المريض بالحماية، ولكن هذه الحماية تأتي مصحوبة بواجبات صارمة. بموجب المادة 7:660أ من قانون العمل الألماني ، يُلزم الموظف المريض قانونًا بالتعاون في رحلة تعافيه وعودته إلى العمل. هذا ليس اختياريًا، بل يعني أنه يجب على الموظف:
- الامتثال للتعليمات المعقولة التي يقدمها صاحب العمل أو دائرة الصحة والسلامة المهنية (أربوديانست).
- التعاون مع التدابير التي تهدف إلى تمكينهم من أداء عملهم الخاص أو أي عمل مناسب آخر.
- اقبل العمل المناسب إذا عُرض عليك ورأى طبيب الشركة أنه مناسب (شركة فنون).
يُتيح عدم الوفاء بهذه الالتزامات لصاحب العمل فرض عقوبات. والقانون واضح: فالحق في استمرار دفع الأجور مرتبط ارتباطًا وثيقًا بواجب التعاون.
التزامات صاحب العمل
يخضع دور صاحب العمل لنفس التنظيم. تنص المادة 7:658أ من قانون العمل الألماني على وجوب قيام صاحب العمل بتعزيز إعادة دمج الموظف بشكل فعال. لا يمكنك الاكتفاء بالانتظار حتى يتعافى الموظف، بل يجب عليك توفير عمل مناسب له ووضع خطة عمل.
علاوة على ذلك، تنص المادة 25 من قانون العمل والدخل (القدرة على العمل ) على أن الإبلاغ الدقيق وإعداد الملفات أمران إلزاميّان، لا سيما خلال فترات الغياب الطويلة. ويتعين على صاحب العمل الموازنة بين ضرورة ضبط حالات الغياب وواجبه في رعاية الموظفين. وقد يُنظر إلى الضغط على موظف مريض فعلاً على أنه إهمال لهذا الواجب، بينما قد يُنظر إلى عدم مراقبة موظف يُحتمل أن يكون غير أمين على أنه سوء إدارة.
خيارات الرقابة والعقوبات
عندما يثار الشك، فأنت لست عاجزاً. يوفر القانون آليات محددة للتحقق من المرض وإنفاذ الامتثال.
لوائح التحكم المسموح بها
وفقًا للمادة 3 من لوائح مراقبة استحقاقات المرض لعام 2020 ، يحق لصاحب العمل وضع لوائح رقابية معقولة. يجب أن تكون هذه اللوائح مكتوبة وأن تُبلّغ بوضوح للموظفين. تشمل القواعد المسموح بها عادةً ما يلي:
- قواعد الإبلاغ: إلزام الموظف بالاتصال برقم محدد قبل وقت معين (على سبيل المثال، الساعة 09:00 صباحًا).
- إمكانية الوصول: يجب أن يكون الموظف متاحاً عبر الهاتف أو البريد الإلكتروني خلال ساعات محددة.
- التوافر لإجراء الفحوصات: يجب أن يكون الموظف متاحًا لزيارة من قبل مفتش غير متخصص (spoedcontroleurأو يجب أن يحضر خلال ساعات استشارة طبيب الشركة.
إذا فشل الموظف في اتباع هذه القواعد الإدارية - على سبيل المثال، برفض الرد على الهاتف أو عدم الحضور إلى طبيب الشركة - فيمكنك تطبيق العقوبات.
العقوبات المتعلقة بالأجور: الإيقاف مقابل الحظر
من الضروري التمييز بين نوعين من العقوبات المتعلقة بالأجور، لأن الخلط بينهما قد يكون قاتلاً من الناحية القانونية.
- تعليق الأجور (Loonopschorting): هذا إجراء ضغط. يتم تعليق دفع الأجور لأن الموظف يمنعك من التحقق من مرضه (مثلاً، التغيب عن موعد طبي). إذا تعاون لاحقاً وثبت مرضه فعلاً، يجب عليك دفع الأجور المعلقة بأثر رجعي.
- وقف الأجور (إيقاف طائر اللان): هذه عقوبة نهائية. يتم إيقاف دفع الأجور لأن الموظف يرفض أداء عمل مناسب أو يرفض التعاون مع تعليمات إعادة الإدماج المعقولة (المادة 7:629 من القانون المدني). وتُفقد هذه الأجور نهائياً.
تؤكد الأحكام القضائية الحديثة، مثل ECLI:NL:HR:2024:579 و ECLI:NL:GHSHE:2025:1737 ، أن العقوبات مبررة إذا عرقل الموظف عملية الرقابة. ومع ذلك، يجب أن تكون العقوبة متناسبة وأن تُعلن كتابةً فوراً.
الفصل لأسباب موجزة
الفصل التعسفي ( ontslag op staande voet ) هو أقصى عقوبة. ويُشترط للحصول عليه استيفاء شروط صارمة للغاية. ويُقتصر على الحالات الطارئة، مثل الاحتيال أو الرفض المستمر للامتثال للأوامر المعقولة (المادة 7:677 من القانون المدني الألماني).
تُبيّن السوابق القضائية (مثل ECLI:NL:GHSGR:2006:AX8698 و ECLI:NL:GHARL:2014:2600 ) أن الفصل التعسفي بسبب "التظاهر بالمرض" يتطلب دليلاً قاطعاً. ولا يكفي مجرد الشك. علاوة على ذلك، فإن حظر الفصل أثناء المرض ( opzegverbod ) لا ينطبق إلا على المرض الحقيقي. وإذا ثبت أن الموظف يتظاهر بالمرض، فقد يسقط هذا الحظر، ولكن يقع عبء إثبات ذلك على عاتق صاحب العمل.
عبء الإثبات وطبيب الشركة
من المفاهيم الخاطئة الشائعة بين أصحاب العمل اعتقادهم بإمكانية تحديد ما إذا كان الموظف مريضاً. لكن بموجب قانون الخصوصية والعمل الهولندي، لا يحق لهم ذلك.
من يجب عليه إثبات ماذا؟
القاعدة العامة المتعلقة بعبء الإثبات صارمة: يجب على صاحب العمل إثبات أن الموظف ليس مريضًا. وهذا أمر صعب منطقيًا (إثبات النفي). ومع ذلك، ينتقل عبء الإثبات إذا خالف الموظف لوائح الرقابة إلى درجة يصبح معها التحقق مستحيلاً.
كما هو موضح في ECLI:NL:RBOVE:2023:777 ، إذا جعل الموظف السيطرة مستحيلة، فإن الخطر يقع عليه.
الدور الحاسم لطبيب الشركة (طبيب الشركة)
طبيب الشركة هو الجهة الوحيدة المخولة قانونًا بتحديد العجز الطبي عن العمل. ولا يُعتدّ بأي "حدس" من جانب صاحب العمل.
- تقييم موضوعي: تُصدر المحاكم أحكاماً ثابتة بضرورة إجراء تقييم طبي (انظر ECLI:NL:GHSHE:2025:1793).
- مخاطر التجاوز: يُعدّ اللجوء إلى الفصل دون رأي طبيب الشركة أمرًا محفوفًا بالمخاطر. كما هو موضح في ECLI:NL:CRVB:2024:9393إن فصل موظف بسبب غياب غير مصرح به عندما يدعي المرض - دون رأي طبي - من المرجح أن يؤدي إلى إلغاء قرار الفصل.
إذا صرح طبيب الشركة بأنه لا يوجد مانع طبي للعمل، ومع ذلك يرفض الموظف العودة، فإن الوضع يتحول من "مرض" إلى "رفض العمل"، وهو ما يشكل أساسًا لاتخاذ إجراء تأديبي.
التناسب والعناية الواجبة
حتى لو كان الموظف مخطئاً، سيطبق القاضي دائماً معيار التناسب. هل كانت العقوبة (وخاصة الفصل) رد فعل متناسباً مع سوء السلوك؟
اختبار التناسب
في حالات مثل ECLI:NL:HR:2021:596 و ECLI:NL:CRVB:2025:624 ، يزن القضاة جميع الظروف:
- الطبيعة والجدية: هل كانت كذبة لمرة واحدة أم عملية احتيال ممنهجة؟
- مدة الخدمة: يحظى الموظف القديم ذو السجل النظيف بسمعة أفضل من الموظف الجديد.
- الظروف الشخصية: هل يعاني الموظف من مشاكل شخصية كامنة؟
- سجل التحذيرات: هل صدرت تحذيرات مكتوبة وواضحة سابقاً؟
أهمية مسار التحسين
ينبغي أن يكون الفصل هو الحل الأخير (الملاذ الأخير). تتوقع المحاكم وجود تصعيد تدريجي.
- تحذير شفهي.
- تحذير كتابي.
- تعليق الأجور.
- الفصل.
غالباً ما يكون تجاوز الإجراءات القانونية أمراً بالغ الخطورة في المحكمة (انظر ECLI:NL:RBZWB:2025:8726 ). يجب تطبيق مبدأ الاستماع إلى كلا الطرفين؛ إذ يجب منح الموظف فرصة لشرح وجهة نظره قبل فرض عقوبة قاسية.
الظروف المخففة
غالباً ما يخسر أصحاب العمل قضاياهم بسبب الإهمال الإجرائي. فإذا كان بروتوكول الإجازة المرضية غير واضح، أو إذا كان التواصل غامضاً، فقد يحكم القاضي لصالح الموظف ( ECLI:NL:RBZWB:2025:8728 ).
خطة خطوة بخطوة: بناء ملف محكم
لتقليل المخاطر القانونية، ينبغي على أصحاب العمل اتباع نهج منظم عند التعامل مع حالات التغيب المشكوك فيها.
الخطوة الأولى: ضمان وجود بروتوكول واضح للغياب
لا يمكنك فرض قواعد غير موجودة. تأكد من وجود بروتوكول مكتوب يوضح بالتفصيل كيفية ووقت الإبلاغ عن المرض، ومتطلبات سهولة الوصول، وعواقب عدم الامتثال. تأكد من استلام الموظف لهذا البروتوكول.
الخطوة الثانية: تسجيل وتوثيق كل شيء
قم بتوثيق النمط "المريب" منذ اللحظة التي يظهر فيها.
- احتفظ بسجل للتواريخ والأوقات وأسباب الغياب.
- احتفظ بجميع رسائل البريد الإلكتروني والرسائل الورقية.
- اكتب ملخصات لجميع المحادثات وشاركها مع الموظف للتأكيد.
الخطوة الثالثة: استدعاء طبيب الشركة فوراً
لا تناقش حالة الموظف الصحية. أرسله إلى طبيب الشركة. اسأله تحديدًا: "هل يعاني من عجز طبي يمنعه من أداء مهامه المحددة؟" إذا كنت لا توافق على رأي الطبيب، أو كان الموظف غير موافق، فاطلب رأيًا طبيًا متخصصًا من هيئة تقييم الوظائف في فيكتوريا ( UWV).
الخطوة الرابعة: التحذير والتصعيد
إذا خالف الموظف القواعد (مثلاً، تغيب عن موعد)، يُوجَّه إليه إنذار كتابي فوري. وفي حال تكرر الأمر، يُتخذ إجراء تعليق الأجر. ويجب دائماً ذكر المادة المحددة من البروتوكول التي تم انتهاكها.
الخطوة الخامسة: تقييم التناسب
قبل اتخاذ قرار الفصل، اسأل نفسك: هل جربنا إجراءات أخف؟ هل هذا الإجراء متناسب؟ استشر محامياً قبل اتخاذ الخطوة النهائية.
الخطوة الأولى: جمع الأدلة
إذا كنت تشك في وجود احتيال (مثل العمل في مكان آخر أثناء المرض)، فأنت بحاجة إلى أدلة قاطعة. مع ذلك، كن حذرًا من قوانين الخصوصية المتعلقة بالمراقبة. اعتمد بشكل أساسي على عدم الامتثال الإداري (رفض زيارة الطبيب) بدلاً من التكهنات الطبية.
دراسات الحالة في الممارسة
الحالة الأولى: الغياب المتكرر قصير المدى بدون سبب طبي
كان أحد الموظفين يتغيب عن العمل بحجة المرض كل يوم اثنين تقريبًا. ولم يجد طبيب الشركة أي سبب طبي للعجز. ووجهت الشركة إنذارات رسمية بسبب هذا التكرار. وعندما رفض الموظف العودة إلى العمل رغم تشخيص حالته الصحية، أوقفت الشركة دفع أجره. وفي نهاية المطاف، طلبت الشركة فسخ العقد استنادًا إلى تضرر علاقة العمل وسوء السلوك. وقد وافقت المحكمة على ذلك لأن الملف أظهر رفضًا واضحًا للعمل دون مبرر طبي.
الحالة الثانية: رفض التعاون مع جهة الرقابة
تغيب أحد الموظفين مرارًا وتكرارًا عن مواعيد الطبيب التابع للشركة. فقام صاحب العمل بتعليق راتبه وإرسال عدة خطابات مسجلة. وبعد التغيب الثالث دون عذر مقبول، تم فصل الموظف فصلاً تعسفيًا. وأيدت المحكمة قرار الفصل ( ECLI:NL:GHSHE:2025:1737 ) لأن الرفض المستمر للسماح بالفحص الطبي جعل العلاقة الوظيفية غير قابلة للاستمرار.
الحالة الثالثة: البروتوكول غير الواضح
قام صاحب عمل بفصل موظف لعدم وجوده في المنزل أثناء عملية تفتيش روتينية. إلا أن دليل الشركة لم يحدد ساعات "البقاء في المنزل". ادعى الموظف أنه كان في الصيدلية. ألغت المحكمة قرار الفصل ( ECLI:NL:RBZWB:2025:8728 ) لعدم وضوح القرار وعدم تناسبه.
الأخطاء الشائعة لتجنب
- لعب دور الطبيب: لا تقل للموظف أبداً "لا أعتقد أنك مريض". بدلاً من ذلك، قل "نحن بحاجة إلى طبيب الشركة لتقييم قدرتك على العمل".
- الفصل الفوري: نادراً ما يُعتد بفصل شخص ما على الفور دون إنذار مسبق أو عقوبة على الأجور في المحكمة فيما يتعلق بقضايا التغيب عن العمل.
- ملفات غامضة: عبارة "إنه مريض دائماً" ليست دليلاً. أما عبارة "لقد تغيب في هذه التواريخ الاثني عشر المحددة" فهي دليل.
- تجاهل الظروف الشخصية: إن عدم السؤال عما إذا كانت هناك مشاكل أخرى (مثل الطلاق أو الديون) قد يجعل صاحب العمل يبدو غير معقول.
- التناقض: لا يمكنك معاقبة الموظف (أ) على شيء سمحت للموظف (ب) بالإفلات منه.
خاتمة
التعامل مع موظف يبدو أنه "يتظاهر" بالعمل يمثل اختباراً للصبر والانضباط الإجرائي. ورغم أن حدسك قد يدفعك إلى إنهاء خدمته فوراً، إلا أن القانون الهولندي يقتضي اتباع نهج أكثر تروياً.
يكمن الحل في تحويل التركيز من الحقيقة الطبية (التي لا يمكنك الحكم عليها) إلى الإجراءات (التي تتحكم بها). من خلال تطبيق بروتوكول واضح بدقة، والاستفادة الفعّالة من طبيب الشركة، وتوثيق كل التفاصيل بدقة، يمكنك بناء قضية قوية للمطالبة بعقوبات أو الفصل. مع ذلك، ونظرًا لتعقيد حظر الفصل أثناء المرض، يُنصح بشدة باستشارة محامٍ عند أول مؤشر على عدم الامتثال الهيكلي.
الأسئلة الشائعة
1. هل يمكنني، بصفتي صاحب عمل، الحكم على ما إذا كان الموظف مريضاً حقاً؟
لا. بموجب القانون الهولندي، لا يحق لك تقييم الحالة الصحية للموظف. طبيب الشركة ( bedrijfsarts ) أو دائرة الصحة والسلامة المهنية ( Arbodienst ) هما الجهتان الوحيدتان المخولتان بتقييم العجز عن العمل بموضوعية. إن اتخاذ قرارات طبية بنفسك ينطوي على مخاطر ومسؤوليات قانونية جسيمة. استشر طبيب الشركة دائمًا في حالات الشك ( ECLI:NL:GHSHE:2025:1793 ).
2. متى يمكنني تعليق أو إيقاف أجور الموظف المريض؟
يجوز لك تعليق الأجور إذا خالف الموظف لوائح الرقابة (مثل التغيب عن موعد طبي)، مما يحول دون التحقق من مرضه. هذا التعليق مؤقت؛ فإذا ثبت مرضه لاحقًا، يجب عليك دفع المتأخرات. كما يجوز لك إيقاف الأجور نهائيًا إذا أكد طبيب الشركة لياقة الموظف للعمل المناسب ولكنه يرفض القيام به، أو إذا رفض التعاون في إعادة إدماجه في المجتمع (المادة 7:629 من قانون العمل). ويشترط في الحالتين إخطارًا كتابيًا مسبقًا.
3. ما الذي يجب تضمينه في بروتوكول الغياب؟
يجب أن يتضمن البروتوكول القوي ما يلي:
- قواعد الإبلاغ: قبل أي وقت وعبر أي طريقة (هاتف/بريد إلكتروني) يجب الإبلاغ عن المرض؟
- إمكانية الوصول: متى يجب أن يكون الموظف متاحاً للتواصل؟
- قواعد التحكم: الالتزام بالحضور إلى عيادة طبيب الشركة.
- مهام إعادة الإدماج: ما هو المتوقع فيما يتعلق بجهود التعافي؟
- العقوبات: عواقب عدم الامتثال.
ينبغي أن يكون مكتوباً، وأن يتم إبلاغه، ومن الأفضل أن يكون جزءاً من دليل الموظف.
4. هل يمكنني فصل موظف يعاني من مرض مزمن يوم الاثنين؟
لا يُمكن عادةً الفصل المباشر بناءً على نمط سلوكي مُريب فحسب. يجب اتباع مسار مُحدد: استشارة طبيب الشركة، وتوثيق النمط، وإصدار إنذارات كتابية، وتطبيق عقوبات مُتناسبة. إذا لم يجد الطبيب سببًا طبيًا واستمر السلوك، يُمكنك التقدم بطلب لحلّ الشركة بناءً على سلوك مُدان (المادة 7:669 الفقرة 3 هـ). يُعدّ وجود ملف مُتكامل أمرًا ضروريًا ( ECLI:NL:RBLIM:2025:8341 ).
5. ماذا لو قال طبيب الشركة إن الموظف لائق بدنياً، لكنهم يدّعون خلاف ذلك؟
إذا قرر طبيب الشركة عدم وجود عجز، فلا يحق للموظف عمومًا الحصول على إجازة مرضية مدفوعة الأجر، وعليه العمل. وفي حال رفضه، يمكن إيقاف أجره. أما إذا اعترض الموظف، فعليه طلب رأي خبير من هيئة التأمين الصحي ( UWV). ويبقى رأي طبيب الشركة ساريًا إلى حين صدور قرار مخالف من الهيئة. وقد يؤدي استمرار رفض العمل إلى عقوبات تصل إلى الفصل من العمل.
6. هل يجب عليّ دائماً التحذير قبل الفصل التعسفي؟
على الرغم من وجود حق قانوني في الفصل الفوري لأسباب طارئة، إلا أن غياب مسار الإنذار في الواقع العملي غالباً ما يكون قاتلاً. يختبر القضاة التناسب. فما لم يكن سوء السلوك جسيماً (كالاحتيال مثلاً)، يتوقع القاضي إنذارات مسبقة وتدابير أخف في حال مخالفة البروتوكول ( ECLI:NL:RBZWB:2025:8726 ).
7. هل يمكن للموظف أن يدعي أنه لم يكن على علم بالقواعد؟
نعم. إذا لم يتم توضيح البروتوكول بشكل واضح أو كان غامضًا (مثلًا، هل يُسمح باستخدام واتساب؟)، فهذا يُعدّ دفاعًا مقبولًا. يُقيّم القضاة ما إذا كان بإمكان الموظف فهم التوقعات بشكل معقول. غالبًا ما يؤدي عدم الوضوح إلى إلغاء العقوبات ( ECLI:NL:RBZWB:2025:8728 ).
8. ما هي المخاطر المالية لوقف الأجور غير المبرر؟
إذا أوقفت الأجور دون مسوغ قانوني سليم، يجب عليك سداد الأجور بالإضافة إلى زيادة قانونية تصل إلى 50%، فضلاً عن الفوائد القانونية. ويحق للموظف أيضاً المطالبة بتعويضات عن التكاليف القانونية أو الأضرار النفسية. كما يُضعف هذا الإجراء موقفك بشدة في أي قضية فصل مستقبلية ( ECLI:NL:HR:2024:579 ).
9. هل يمكنني تأديب موظف بسبب نشاطه على وسائل التواصل الاجتماعي أثناء مرضه؟
لا يُعدّ النشاط على وسائل التواصل الاجتماعي بحد ذاته دليلاً على اللياقة للعمل. فمن يعاني من الإرهاق أو إصابة في الظهر يمكنه النشر على الإنترنت. مع ذلك، إذا كان هذا النشاط يتعارض مع القيود الطبية (كأن ينشر صوراً لرفع الأثقال أثناء الإجازة المرضية)، فيُمكن الاستناد إلى ذلك لطلب إعادة تقييم من طبيب الشركة. لا تُوقفوا الأجور لمجرد منشورات على إنستغرام؛ دعوا الطبيب يُقيّم التعارض الطبي.
