موظف مريض ولكنه ليس مريضاً حقاً: ما يمكن لأصحاب العمل فعله بموجب القانون الهولندي

عندما يشتبه صاحب العمل في إساءة استخدام الإجازات المرضية، يوفر القانون الهولندي أدوات عملية، لكنه يضع حدًا فاصلًا صارمًا: لا يحق لصاحب العمل البتّ في مدى لياقة الموظف طبيًا للعمل. هذا التقييم من اختصاص طبيب الشركة ( bedrijfsarts ). ما يمكن لصاحب العمل فعله هو وضع قواعد رقابية مكتوبة، وإلزام الموظف بالتعاون معها، وتعليق أو إيقاف الأجور في حال عدم امتثال الموظف. المادة 7:629 من القانون المدني الهولندي ( Burgerlijk Wetboek , BW) هي الأساس الذي يقوم عليه كل هذا.

يُحسم معظم القضايا بالفصل بين المسألة الطبية والإجرائية. يخسر أصحاب العمل الذين يُجادلون بشأن المرض نفسه، بينما يفوز عادةً أصحاب العمل الذين يُطبقون إجراءات غياب واضحة ويُسجلون كل خطوة. يحمي قانون العمل الهولندي الموظفين المرضى بقوة، لكنه لا يحمي الموظف الذي يُعرقل التحقق من غيابه. تُبين هذه المقالة ما يجب على كل طرف فعله، والعقوبات المُطبقة، ومدى إمكانية التمادي قبل أن تُطبق المحكمة العقوبة ضدك.

من يقرر ما إذا كان الموظف مريضاً

طبيب الشركة هو الجهة الوحيدة المخولة قانونًا بتحديد العجز عن العمل. ولا يُعتد بانطباع صاحب العمل، أو تقرير من زميل، أو صورة على وسائل التواصل الاجتماعي في هذا التقييم. ولا يُسمح لصاحب العمل حتى بالاستفسار عن طبيعة المشكلة: فالبيانات الصحية تُصنف ضمن فئة البيانات الحساسة بموجب اللائحة العامة لحماية البيانات (GDPR)، وتتبنى هيئة حماية البيانات الهولندية ( Autoriteit Persoonsgegevens ) موقفًا مفاده أنه لا يجوز لصاحب العمل تسجيل سوى ما يلزم لدفع الأجور وإعادة إدماج الموظف في العمل. ويشمل ذلك عمليًا تاريخ التقرير، والمدة المتوقعة للغياب، وعنوانًا للتواصل، وما إذا كان الغياب مرتبطًا بحادث قد يكون طرف ثالث مسؤولًا عنه ، والمهام التي يعتقد الموظف أنه لا يزال قادرًا على أدائها.

إذا اختلف صاحب العمل أو الموظف مع طبيب الشركة، فيمكن لأي منهما طلب رأي خبير من هيئة التأمين الصحي (UWV ). هذا الرأي غير ملزم، لكن المحاكم توليه أهمية كبيرة، ويجعله القانون شبه ضروري: فبموجب المادة 7:629أ من قانون الأجور الألماني، لا يُقبل طلب استمرار الأجور أثناء المرض ما لم يكن مصحوبًا بتقرير خبير من هيئة التأمين الصحي (UWV)، إلا في الحالات التي يتعذر فيها طلب هذا التقرير بشكل معقول. وبالتالي، فإن صاحب العمل الذي يفرض عقوبة على الأجور دون إشراك طبيب الشركة يدخل في إجراءات قانونية دون الوثيقة الوحيدة التي تتوقع المحكمة الاطلاع عليها.

ما يجب على الموظف المريض فعله

يحتفظ الموظف الذي يبلغ عن مرضه بحقه في استمرار تقاضي أجره لمدة أقصاها 104 أسابيع بموجب المادة 7:629 من قانون العمل الألماني، إلا أن هذا الحق مشروط. وتلزم المادة 7:660أ من القانون نفسه الموظف بالتعاون مع التعليمات المعقولة الصادرة من صاحب العمل وخدمة الصحة المهنية ، والتعاون في التدابير الرامية إلى عودته إلى عمله الحالي أو أي عمل مناسب آخر، وقبول عمل مناسب عندما يراه طبيب الشركة ملائماً، والمساعدة في وضع خطة العمل وتقييمها وتعديلها.

تنص المادة 7:629(3) من قانون العمل على فرض العقوبة. لا يحق للموظف المطالبة بأجور عن الفترة التي يرفض فيها عملاً مناسباً دون مبرر، أو يعرقل أو يؤخر تعافيه، أو يرفض التعاون مع تعليمات إعادة الإدماج المعقولة، أو يمتنع عن المساعدة في وضع خطة العمل أو تقييمها، أو يتخلف دون سبب وجيه عن التقدم بطلب للحصول على إعانة بموجب قانون العمل والدخل (القدرة على العمل ) في الوقت المحدد. هذه حالات رفض لإعادة الإدماج، وليست أخطاء إدارية؛ وهذا التمييز مهم لتحديد العقوبة التي يجوز فرضها.

ما يجب على صاحب العمل فعله أولاً

الواجب متبادل. تنص المادة 7:658أ من قانون العمل الألماني على إلزام صاحب العمل باتخاذ خطوات فعّالة لإعادة الموظف إلى العمل، في وظيفته الأصلية إن أمكن، وإلا في عمل مناسب داخل الشركة، أو لدى صاحب عمل آخر في حال تعذر ذلك. ويحدد قانون تحسين حماية الموظفين الجدول الزمني: إذ تُجري دائرة الصحة المهنية تحليلًا للمشكلة في الأسبوع السادس من الغياب، ويضع صاحب العمل والموظف معًا خطة عمل في غضون ثمانية أسابيع من اليوم الأول للمرض، مع تقييمها على فترات منتظمة بعد ذلك. كما تلزم المادة 25 من قانون تعويض العمال صاحب العمل بإعداد ملف إعادة الإدماج الذي يُرفق بطلب تعويض العمال اللاحق.

هذه الالتزامات ليست مجرد إجراءات شكلية. إذا خلصت هيئة التأمين الاجتماعي (UWV) في نهاية السنة الثانية إلى أن صاحب العمل لم يبذل جهودًا كافية لإعادة دمج العامل، فيمكنها فرض عقوبة على الأجور ( عقوبة جزائية ) تمدد الالتزام بدفع الأجور لمدة تصل إلى 52 أسبوعًا، يستمر خلالها حظر الفصل بسبب المرض. يتحمل صاحب العمل الذي يشتبه في وجود إساءة استخدام للعمالة، وبالتالي لا يتخذ أي إجراء، المخاطرة المالية الأكبر. توضح مقالتنا حول إعادة دمج العمالة بعد المرض ومتى تُطبق العقوبات الجزائية على الأجور هذا التسلسل بمزيد من التفصيل.

قواعد التحكم: ما قد تحتاجه

تُعدّ المادة 7:629(6) من قانون العمل الأساس القانوني لضبط الغياب. فهي تُجيز لصاحب العمل تعليق دفع الأجور في حال عدم امتثال الموظف لقواعد ضبط مكتوبة ومعقولة، تم إبلاغه بها مسبقًا. ويتحقق ذلك بشرطين: أولهما، وجود القواعد مكتوبة قبل الغياب، وثانيهما، أن يكون الموظف قد استلمها بشكل واضح، عادةً من خلال دليل الموظفين أو الاتفاقية الجماعية. ولا يُمكن الاستناد إلى قواعد لم يتم إبلاغ الموظف بها لفرض عقوبة، كما تُفسّر القواعد المبهمة ضد صاحب العمل الذي صاغها.

ضمن هذه الحدود، قد تطلب الكثير. يمكنك إلزام الموظف بالإبلاغ عن مرضه شخصيًا لمدير مُعيّن قبل وقت مُحدد، وأن يكون متاحًا خلال ساعات مُتفق عليها، وأن يُقدّم عنوانًا يُمكن الوصول إليه من خلاله، وأن يحضر إلى عيادة طبيب الشركة عند استدعائه، وأن يسمح بزيارة مسؤول شؤون الغياب. ما لا يمكنك فعله هو إلزام الموظف بالكشف عن طبيعة الشكوى، أو تسليم السجلات الطبية، أو قبول زيارة منزلية في أي وقت دون تحديد فترة زمنية مُسبقة. تُعدّ المراقبة السرية لشخص يُشتبه في تظاهره بالمرض ملاذًا أخيرًا ذا معايير صارمة: يجب أن تكون ضرورية، ومتناسبة، ولا يُمكن استبدالها بوسيلة أخف، والأدلة التي يتم جمعها في انتهاك لهذه الشروط غالبًا ما تُضرّ بموقف صاحب العمل بدلًا من أن تُفيده.

تعليق الأجور ووقفها ليسا الشيء نفسه

يُعدّ الخلط بين هذين الأمرين الخطأ الأكثر شيوعًا والأكثر تكلفة في هذا المجال. يستند تعليق الأجور ( loonopschorting ) إلى المادة 7:629(6) من القانون الاتحادي الألماني، وهو أداة ضغط. يتم حجب الأجر لأن الموظف يمنع التحقق من لياقته للعمل، عادةً بتغيبه عن موعد مع طبيب الشركة أو بتعذر الوصول إليه. إذا تعاون الموظف لاحقًا وثبت مرضه بالفعل، يجب دفع الأجر المحجوب كاملًا بأثر رجعي. لا يضيع شيء، بل يتغير موعد الدفع فقط.

يستند وقف الأجور ( loonstopzetting ) إلى المادة 7:629(3) من قانون العمل الألماني، وهو إجراء نهائي. يتم إيقاف الدفع لأحد الأسباب القانونية، وغالبًا ما يكون ذلك رفضًا للعمل المناسب أو رفضًا للتعاون في إعادة الإدماج بعد أن يقرر طبيب الشركة لياقة الموظف لذلك العمل. تُفقد الأجور خلال تلك الفترة نهائيًا. ويستند الاختيار بين الإجراءين إلى السبب: فالخطأ الإداري الذي يعيق التحقق يؤدي إلى الإيقاف، بينما يؤدي الرفض الموضوعي لإعادة الإدماج إلى وقف الدفع. اختيار الإجراء الخاطئ يُبطل العقوبة، حتى لو كان الموظف مخطئًا بشكل واضح.

تُضيف المادة 7:629(7) من قانون العمل البريطاني شرطًا إضافيًا. يفقد صاحب العمل حقه في الاستناد إلى أي من السببين إذا لم يُخطر الموظف فور علمه بالسبب، مُحددًا السبب الذي يستند إليه. وكلمة "فورًا" تعني فورًا: فإرسال خطاب بعد أسبوعين من التغيب عن الموعد عادةً ما يكون متأخرًا جدًا. يجب أن يُحدد الخطاب القاعدة التي تم انتهاكها، ويُبين ما إذا كان سيتم تعليق الأجور أو إيقافها، ويُوضح ما يجب على الموظف فعله لإنهاء العقوبة.

إن تكلفة الخطأ في هذا الأمر حقيقية. ففي دعوى موجزة أمام محكمة مقاطعة ليمبورغ (ECLI:NL:RBLIM:2025:8341)، أُمر صاحب عمل كان قد أوقف دفع الأجور ثم علّقها نهائيًا بدعوى عدم مشاركة الموظف في أنشطة إعادة الإدماج، بدفع الأجور كاملةً. وفي حال إلغاء عقوبة الأجور، يلتزم صاحب العمل بدفع المتأخرات بالإضافة إلى الزيادة القانونية عن التأخير في الدفع بموجب المادة 7:625 من قانون الأجور الألماني، والتي قد تصل إلى خمسين بالمائة، فضلًا عن الفائدة القانونية. وقد صدرت نتيجة مماثلة في قضية عقوبة الأجور أمام محكمة مقاطعة أوفرايسل.

الفصل من العمل أثناء المرض وحدود الفصل التعسفي

تنص المادة 7:670(1) من قانون العمل على حظر إنهاء الخدمة بإشعار مسبق خلال الأسابيع الـ 104 الأولى من المرض. ويقتصر هذا الحظر على حالات المرض الحقيقي فقط، لذا نظريًا يسقط في حال عدم مرض الموظف إطلاقًا. عمليًا، يقع عبء الإثبات على عاتق صاحب العمل، وهو عبء يكاد يكون من المستحيل إثباته دون فحص طبي. أما في حال ثبوت لياقة الموظف للعمل المناسب من قبل طبيب الشركة، ومع ذلك استمر الموظف في التغيب، فإن القضية لا تتعلق بالمرض بل برفض العمل، ولا يُعيق حظر إنهاء الخدمة هذا الإجراء.

يتبقى مساران. يمكن للمحكمة الجزئية فسخ العقد بسبب سوء السلوك بموجب المادة 7:669(3)(هـ) من القانون المدني الألماني، أو بسبب اضطراب خطير ودائم في علاقة العمل بموجب المادة 7:669(3)(ز) من القانون المدني الألماني. وبموجب المادة 7:671ب(6) من القانون المدني الألماني، يجوز للمحكمة القيام بذلك رغم حظر الإنهاء إذا لم يكن الطلب مرتبطًا بالظروف التي يغطيها الحظر. يُعد الفصل التعسفي ( بموجب المادتين 7:677 و7:678 من القانون المدني الألماني) أشدّ الإجراءات وأسهلها فقدانًا. فهو يتطلب سببًا عاجلًا، وإشعارًا فوريًا، وإبلاغًا فوريًا بالسبب، والسبب المُقدّم في حينه هو السبب الوحيد الذي يمكن لصاحب العمل الاعتماد عليه لاحقًا. تضع المحاكم معايير عالية؛ ويُظهر الحكم بأن ضعف الأداء ليس سببًا عاجلًا مدى سرعة انهيار الفصل التعسفي عندما يستند إلى تراكم الاستياء بدلًا من حقيقة حاسمة واحدة.

في حال تأييد قرار الفصل التعسفي بسبب التظاهر بالمرض، فإن السبب الرئيسي للقرار ليس المرض المتظاهر به بحد ذاته، بل الرفض الموثق والمتكرر وغير المبرر للخضوع للرقابة بعد توجيه إنذارات كتابية واضحة. وهذا هو الأساس القانوني الذي يمكن لصاحب العمل الاستناد إليه.

التناسب والملف الذي تتوقعه المحكمة

أيًا كانت العقوبة التي تختارها، فإن المحكمة توازنها مع السلوك. يدخل في هذا التقييم طبيعة المخالفة وخطورتها، ومدة خدمة الموظف وسجله، والظروف الشخصية التي قد تفسر السلوك، والإنذارات التي سبق توجيهها. يُعامل الفصل كحل أخير ، ما يعني عمليًا أن المحكمة تبحث عن تصعيد للعقوبة: إنذار شفوي، ثم إنذار كتابي يحدد القاعدة المخالفة وعواقب تكرارها، ثم تعليق الأجر، وأخيرًا الفصل. يُعدّ تجاوز هذه الخطوات السبب الأكثر شيوعًا لخسارة أصحاب العمل لهذه القضايا.

هناك نقطتان إجرائيتان لهما أهمية بالغة. يجب الاستماع إلى الموظف قبل فرض أي عقوبة صارمة، ويجب أن تُتاح له فرصة حقيقية لتبرير غيابه أو تغيبه عن الموعد. كما يجب على صاحب العمل الالتزام بالاتساق: فالقاعدة التي تُطبق على موظف وتُتسامح مع آخر ليست قاعدة ستؤيدها المحكمة. ويُعدّ الاتساق أيضًا سببًا لتسجيل الملف في حينه بدلًا من إعادة بنائه بعد بدء النزاع.

ماذا تفعل عندما يظهر نمط معين؟

ابدأ بالبروتوكول بدلاً من الموظف. تأكد من وجود إجراءات غياب مكتوبة، تُحدد كيفية وموعد الإبلاغ عن المرض، ومواعيد إمكانية التواصل مع الموظف، وإلزامية مراجعة طبيب الشركة، وما يترتب على مخالفة هذه القواعد. تأكد من استلام الموظف لهذه الإجراءات. إذا كان أيٌّ من ذلك ناقصًا، فقم بتصحيحه لجميع الموظفين أولاً؛ فلا يمكنك تطبيق قاعدة لم تُوضع أصلاً.

منذ اللحظة التي يظهر فيها النمط، سجّله بدقة. دوّن التواريخ والأوقات، ومن أبلغ من، والمواعيد التي حُددت والتي فاتت، وما دار في كل محادثة، وأبلغ الموظف بذلك كتابيًا لاحقًا حتى لا يكون الملف من جانب واحد. ثمّ أحِل الموظف إلى طبيب الشركة واطرح عليه السؤال بصيغة يستطيع الطبيب الإجابة عنها: هل هناك أيّة قيود طبية تمنع هذا الموظف من أداء هذه المهام تحديدًا، وإذا كان الأمر كذلك، فأيّ عمل لا يزال مناسبًا له؟ لا تناقش التشخيص مع الموظف، ولا تُظهر له عدم تصديقك له.

إذا خالف الموظف أحد قواعد الرقابة، فأرسل إليه إنذارًا كتابيًا في نفس الأسبوع، مع ذكر اسم القاعدة والإجراءات اللاحقة. في حال تكرار المخالفة، أوقف الأجر وأبلغ الموظف بذلك فورًا كتابيًا مع تحديد السبب. إذا رأى طبيب الشركة أن الموظف لائق صحيًا، ومع ذلك يرفض العمل المناسب، فانتقل من إيقاف العمل إلى إنهاء الخدمة، وسجّل هذا التغيير في السبب بوضوح. لا يصبح الفصل خيارًا واقعيًا إلا بعد استيفاء جميع الشروط وتوثيقها في الملف. إذا اشتبهت في وجود تزوير، كأن يعمل الموظف في مكان آخر أثناء تقاضيه راتبًا مرضيًا، فاستند في قضيتك إلى المخالفة الموثقة بدلًا من التكهنات الطبية، واستشر طبيبًا مختصًا قبل أي إجراء مراقبة.

أخطاء تكلف أصحاب العمل القضية

نادراً ما يخسر أصحاب العمل لأن الموظف كان على حق، بل يخسرون لأن الملف لا يدعم العقوبة. إن إخبار الموظف بأنك لا تعتقد أنه مريض يضعك في موقف لا يسمح لك بإصدار حكم طبي؛ فالصحيح هو أن طبيب الشركة سيُقيّم حالته الصحية. أما الفصل الفوري، دون إنذار مسبق أو عقوبة مخففة، فنادراً ما يُقبل في قضايا الغياب. ملف غامض يُشير إلى أن الموظف مريض دائماً لا يُثبت شيئاً، بينما قائمة باثني عشر غياباً مؤرخاً مع المواعيد والرسائل المُرفقة تُثبت الكثير.

يتكرر خطأان آخران. فعدم الاستفسار عما إذا كان هناك أمر آخر يحدث، كفقدان عزيز أو مشاكل ديون أو نزاع في العمل، يجعل صاحب العمل يبدو غير منطقي في الوقت الذي يحتاج فيه إلى الظهور بمظهر متزن. كما أن التأخير في إخطار الموظف بعقوبة الأجور، أو عدم توضيح الأساس الذي تستند إليه، يُحمّله المتأخرات بالإضافة إلى الزيادة القانونية دون أن تنظر المحكمة في مسألة من كان محقًا بشأن الغياب.

الأسئلة المتكررة

إن الغياب الذي تشك فيه هو في المقام الأول مشكلة إجرائية، وصاحب العمل الذي يتعامل معه على هذا النحو يحتفظ بالميزة. Law & More يقدم المشورة لأصحاب العمل في Eindhoven وفي جميع أنحاء هولندا، نتولى قضايا بروتوكولات الغياب، وتعليق الأجور، وإيقافها، وملفات إعادة الإدماج، والفصل بسبب المرض، ونمثلهم أمام المحكمة الجزئية في حال تعذر تسوية النزاع. إذا بدا نمط الغياب وكأنه قضية، يسعدنا مراجعة الملف معكم.