حقوق الموظفين في هولندا: ما يحق لك الحصول عليه وكيفية إنفاذه

تُحدد حقوق الموظفين في هولندا بموجب قانون إلزامي، وتُطبق هذه الحقوق بغض النظر عما ينص عليه عقد العمل. ويكمن جوهر هذه الحماية في الكتاب السابع من القانون المدني، وقانون ساعات العمل، وقانون ظروف العمل، وقانون الحد الأدنى للأجور، بالإضافة إلى الاتفاقية الجماعية للقطاع المعني. توضح هذه المقالة ماهية هذه الحقوق، والجهة المختصة أو المحكمة التي تُنفذ كلًا منها، والمواعيد النهائية التي تُحدد إمكانية اتخاذ الإجراءات القانونية. للاطلاع على الإطار العام، يُرجى مراجعة دليلنا لقانون العمل الهولندي.

ما لا يستطيع عقدك أن ينتزعه

يتألف قانون العمل الهولندي من ثلاثة مستويات. بعض الأحكام إلزامية تمامًا، وأي مخالفة لها تُعدّ باطلة، كحظر الفصل بسبب المرض أو الحد الأدنى من استحقاقات الإجازة. أما أحكام أخرى فهي إلزامية لصالح الموظف فقط، ما يعني أن العقد قد يُضيف إليها تحسينات، لكن لا يجوز له أن يُقلّل منها. ولا يُمكن الخروج عن المجموعة الثالثة إلا بموجب اتفاقية جماعية، ولذلك يجب قراءة الاتفاقية الجماعية ذات الصلة جنبًا إلى جنب مع العقد، لا بعده.

النتيجة العملية هي أن أي بند في العقد لا يُصبح نافذًا لمجرد توقيعك عليه. بند تكاليف الدراسة الذي يغطي التدريب الذي يُلزم صاحب العمل بتوفيره بموجب القانون أو اتفاقية جماعية يُعتبر باطلاً. فترة الاختبار في العقد التي لا تتجاوز ستة أشهر تُعتبر باطلة. بند الجزاء الذي لا يستوفي الشروط القانونية يُعتبر باطلاً. إذا تعارض بند ما مع القانون الإلزامي، فالجواب ليس أنك وافقت عليه، بل أنه لا أثر له.

تنطبق هذه الحقوق على جميع العاملين بموجب عقد عمل في هولندا، بمن فيهم العاملون المنتدبون من الخارج للفترة الأساسية، بغض النظر عن جنسيتهم أو القانون المختار في العقد، لأن القوانين الإلزامية للبلد الذي يُمارس فيه العمل عادةً لا يمكن تجاوزها باختيار القانون. وفي حال صُنفت العلاقة على أنها عمل حر ولكنها تُمارس كعمل، يجوز للمحكمة إعادة تصنيفها، وتسري عليها الحقوق نفسها. وهناك مجموعة أخرى من الأسئلة ذات صلة ولكنها منفصلة تنطبق على الموظفين الدوليين، والتي نتناولها في قسم " حقوقك كعامل مغترب".

الأجر، ووقت العمل، والحق في تعديل ساعات العمل

يحق لكل موظف يبلغ من العمر 21 عامًا فأكثر الحصول على الحد الأدنى للأجور المنصوص عليه قانونًا على الأقل؛ أما الموظفون الأصغر سنًا فيحق لهم الحصول على نسبة مئوية منه تتناسب مع أعمارهم. ومنذ 1 يناير 2024، يُحسب الحد الأدنى للأجور بالساعة، لذا فإن الموظف بدوام كامل يعمل 40 ساعة أسبوعيًا يكسب شهريًا أكثر من الموظف الذي يعمل 36 ساعة أسبوعيًا مقابل نفس الحد الأدنى للأجور بالساعة. ويتم تحديد هذه المبالغ مرتين سنويًا من قبل وزير الشؤون الاجتماعية والعمل، وتُنشر في الجريدة الرسمية (Staatscourant)، وغالبًا ما تحدد اتفاقية العمل الجماعية حدًا أدنى أعلى. يُضاف إلى الأجر بدل إجازة بنسبة 8% من إجمالي الأجر السنوي، ويُدفع عادةً في مايو أو يونيو، ويحق لك الحصول على كشف راتب، قد يكون إلكترونيًا، يوضح إجمالي الأجر والاستقطاعات والمبلغ الصافي.

يُنظّم قانون ساعات العمل ساعات العمل وليس العقد. لا يجوز أن تتجاوز نوبة العمل اثنتي عشرة ساعة، ولا يجوز أن يتجاوز أسبوع العمل ستين ساعة، ولكن هذه حدود قصوى مطلقة؛ فمتوسطها على مدى أربعة أسابيع هو خمس وخمسون ساعة أسبوعيًا، ومتوسطها على مدى ستة عشر أسبوعًا هو ثمان وأربعون ساعة. يحق لك الحصول على استراحة بعد العمل لأكثر من خمس ساعات ونصف، وعلى إحدى عشرة ساعة راحة على الأقل بين نوبات العمل، وعلى فترة راحة أسبوعية متواصلة. يخضع العمل الليلي وعمل الموظفين الشباب لقيود إضافية، ويتعين على صاحب العمل الاحتفاظ بسجلات تُمكّن هيئة التفتيش من التحقق من الامتثال.

بعد مرور ستة وعشرين أسبوعًا من العمل، وفي حال كان لدى صاحب العمل عشرة موظفين على الأقل، يحق لك طلب تغيير ساعات عملك أو جدولك الزمني أو مكان عملك بموجب قانون العمل المرن. يجب تقديم الطلب قبل شهرين على الأقل من تاريخ بدء العمل المُزمع، ويتعين على صاحب العمل الموافقة كتابيًا قبل شهر على الأقل. لا يجوز رفض طلب تغيير عدد الساعات أو الجدول الزمني إلا لأسباب تجارية قاهرة؛ أما طلب تغيير مكان العمل فيخضع لمعايير أقل صرامة، ويتعين على صاحب العمل النظر فيه وتقديم أسبابه. إذا لم يستجب صاحب العمل في الوقت المحدد، يُعتبر الطلب مقبولًا تلقائيًا بموجب القانون وفقًا للشروط التي طلبتها.

العطلات والإجازات والمواعيد النهائية المتعلقة بها

يُحتسب لك رصيد إجازاتك القانونية بأربعة أضعاف ساعات عملك الأسبوعية المتفق عليها سنويًا، أي عشرين يومًا في الأسبوع الذي يعمل فيه الموظف خمسة أيام، ويستحق الموظفون بدوام جزئي إجازاتهم بنسبة مماثلة. تسقط أيام الإجازة القانونية بعد ستة أشهر من نهاية السنة التي استحقها فيها الموظف، إلا إذا كان هناك عذر قانوني يمنعه من أخذها، بينما تخضع أي أيام تعاقدية تتجاوز الحد الأدنى القانوني لفترة التقادم المعتادة وهي خمس سنوات. يجب على صاحب العمل إخطارك في الوقت المناسب بقرب انتهاء صلاحية أيام الإجازة؛ وإذا لم يفعل، فيمكنك الطعن في هذا القرار. يوضح دليلنا العام للإجازات القانونية واستحقاقات الإجازات كيفية حسابها.

إلى جانب الإجازات الرسمية، ينص القانون الهولندي على مجموعة من استحقاقات الإجازات المحددة. تمتد إجازة الحمل والأمومة لمدة ستة عشر أسبوعًا على الأقل، وتتكفل بها هيئة التأمين الاجتماعي الهولندية (UWV). يحق للشريك الحصول على أسبوع واحد من إجازة الولادة بأجر كامل فور الولادة، وما يصل إلى خمسة أسابيع إضافية من إجازة الولادة خلال ستة أشهر، تدفعها هيئة التأمين الاجتماعي الهولندية (UWV) بنسبة سبعين بالمائة من الأجر اليومي. تبلغ إجازة الوالدين ستة وعشرين ضعف ساعات العمل الأسبوعية لكل طفل حتى يبلغ الثامنة من عمره، منها تسعة أسابيع تدفعها هيئة التأمين الاجتماعي الهولندية (UWV) إذا أُخذت في السنة الأولى من عمر الطفل. كما توجد إجازة طارئة للظروف غير المتوقعة، وإجازة رعاية قصيرة الأجل لرعاية قريب مريض، وإجازة رعاية طويلة الأجل، ولكل منها شروطها الخاصة.

المرض: الأجر، وإعادة الإدماج، وحظر الفصل

خلال فترة المرض، يجب على صاحب العمل الاستمرار في دفع ما لا يقل عن 70% من الأجر لمدة تصل إلى 104 أسابيع، ولا يجوز أن يقل هذا الدفع المستمر في السنة الأولى عن الحد الأدنى للأجور المنصوص عليه قانونًا. وتقوم العديد من الاتفاقيات الجماعية برفع هذه النسبة، غالبًا إلى الأجر الكامل في السنة الأولى. وقد ينص العقد على يوم انتظار واحد في بداية المرض.

يتحمل كلا الطرفين التزامات إعادة الإدماج بموجب قانون تحسين بوابة الحماية. يجب على صاحب العمل تعيين طبيب تابع للشركة، وإعداد تحليل للمشكلة وخطة عمل، والبحث أولاً عن عمل مناسب داخل المنظمة ثم خارجها؛ ويجب عليك التعاون مع جهود إعادة الإدماج المعقولة، وأن تكون متاحًا لطبيب الشركة، وقبول عمل مناسب. يُتيح الرفض دون سبب وجيه لصاحب العمل تعليق دفع الأجور، ويُرفع التعليق بمجرد استئناف التعاون. في حال اختلافك مع طبيب الشركة، يمكنك طلب رأي خبير من هيئة تقييم الوظائف (UWV)، ويمكن لصاحب العمل فعل الشيء نفسه إذا شك في التقييم؛ توضح مقالتنا حول إعادة الإدماج بعد المرض كيفية تفاعل هذه الالتزامات.

خلال السنتين الأوليين من المرض، يُحظر الفصل من العمل. لا يجوز لصاحب العمل إنهاء العقد بسبب المرض، ولن تسمح هيئة UWV بالفصل لأسباب اقتصادية تجارية في حال مرض الموظف. هذا الحظر ليس مطلقًا: فهو لا يسري في حال إغلاق المنشأة بالكامل، ولا يمنع الفصل لأسباب طارئة غير ذات صلة، ولا يمدد عقد العمل محدد المدة بعد تاريخ انتهائه المتفق عليه. في حال إخفاق صاحب العمل في أداء واجباته المتعلقة بإعادة دمج الموظف في المجتمع، يحق لهيئة UWV فرض عقوبة على الأجور، مما يمدد التزام الدفع لمدة تصل إلى عام.

السلامة والمساواة في المعاملة والخصوصية في مكان العمل

بموجب قانون ظروف العمل، يلتزم صاحب العمل بتنظيم العمل بما يضمن عدم الإضرار بصحة الموظف، وتتمثل الأداة الرئيسية في جرد وتقييم المخاطر، وهو تقييم مكتوب للمخاطر في مكان العمل مصحوب بخطة عمل. تُوفر معدات الوقاية الشخصية مجانًا، ويجب تقديم التعليمات اللازمة قبل بدء العمل، كما يلتزم صاحب العمل باتباع سياسة للحد من الأعباء النفسية والاجتماعية في العمل، والتي تشمل العدوان والتنمر والتحرش الجنسي وضغط العمل. يحق لكل موظف استشارة طبيب الشركة بشأن أي مشكلة صحية تتعلق بالعمل، ويجب على صاحب العمل توفير فحص دوري للصحة المهنية، والذي يحق للموظف رفضه.

يحظر قانون المساواة في المعاملة التمييز على أساس الدين، أو المعتقد، أو الرأي السياسي، أو العرق، أو الجنس، أو الجنسية، أو الميول الجنسية، أو الحالة الاجتماعية، أو السن، أو الإعاقة، أو الأمراض المزمنة، أو ساعات العمل، أو طبيعة العقد (محدد المدة أو دائم). يشمل هذا الحظر التوظيف، وشروط العمل، والترقية، والتدريب، وإنهاء الخدمة، وينطبق أيضًا على التمييز غير المباشر: إذ يُحظر تطبيق قاعدة محايدة تُلحق الضرر بفئة محمية ما لم تكن مبررة موضوعيًا بهدف مشروع، وكانت الوسائل مناسبة وضرورية. يمكنك عرض قضيتك على المعهد الهولندي لحقوق الإنسان، الذي يقدم رأيًا مسببًا مجانًا، أو رفع دعوى قضائية، وتشرح مقالتنا حول التمييز في العمل كيف ينتقل عبء الإثبات بمجرد إثبات وقائع تشير إلى التمييز.

بياناتك الشخصية في العمل محمية بموجب اللائحة العامة لحماية البيانات (GDPR). يحتاج صاحب العمل إلى أساس قانوني لكل عملية معالجة، ونادرًا ما يتوفر الحصول على الموافقة في علاقة العمل لأنها لا تُمنح بحرية. تتطلب المراقبة، سواءً كانت للبريد الإلكتروني أو استخدام الإنترنت أو المركبات أو الإنتاجية، مصلحة مشروعة، وتقييمًا لأثر حماية البيانات في حال كانت المراقبة منهجية، وإبلاغ الموظفين مسبقًا، وموافقة مجلس العمل، الذي يملك حق الموافقة على أي نظام لمراقبة الحضور أو السلوك أو الأداء. لا تُعتبر المراقبة السرية قانونية إلا في ظروف محدودة تنطوي على اشتباه ملموس.

الإبلاغ عن المخالفات والحماية من الانتقام

يحمي قانون حماية المبلغين عن المخالفات، الساري منذ 18 فبراير 2023، العامل الذي يُبلغ عن أي مخالفة مشتبه بها في المؤسسة. ويتعين على أصحاب العمل الذين لديهم خمسون موظفًا أو أكثر وضع آلية إبلاغ داخلية تسمح بالإبلاغ المجهول وتضمن السرية. ولا تقتصر الحماية على الموظفين فقط، بل تشمل أيضًا عمال الوكالات المؤقتة، والمتعاقدين لحسابهم الخاص، والمتطوعين، والمتدربين، والمتقدمين للوظائف، وكل من يُساعد المُبلغ.

يُعدّ حظر الإضرار البند الأساسي. لا يجوز لصاحب العمل إلحاق أي ضرر بالمُبلِّغ أثناء الإبلاغ أو بعده، ويشمل الإضرار ما هو أوسع بكثير من مجرد الفصل: فهو يشمل رفض الترقية، أو النقل، أو التقييم السلبي، أو تخفيض ساعات العمل، أو تغيير المهام. وينعكس عبء الإثبات، فبمجرد إثبات الإبلاغ ووقوع ضرر لاحق، يقع على عاتق صاحب العمل إثبات أن هذا الضرر لا علاقة له بالإبلاغ. ويمكن تقديم البلاغات داخليًا، أو إلى جهة مختصة مُعيَّنة، أو إلى مركز حماية المُبلِّغين، الذي يُقدِّم أيضًا استشارات مجانية للمُبلِّغين.

العقود محددة المدة، وفترة الاختبار، وبند عدم المنافسة

في غضون شهر من تاريخ بدء عملك، يجب على صاحب العمل تزويدك ببيان كتابي يتضمن الشروط الأساسية: الأطراف، ومكان العمل أو بيان يفيد باختلافه، والوظيفة، وتاريخ بدء العمل، والراتب وفترات الدفع، وساعات العمل، واستحقاقات الإجازات، وفترة الإشعار، وأي فترة تجريبية، واستحقاقات التدريب، وإجراءات إنهاء الخدمة، والاتفاقية الجماعية المعمول بها. ويجب تقديم معظم هذه المعلومات خلال الأسبوع الأول.

يُقيّد قانون السلسلة عقود العمل محددة المدة المتتالية. يصبح العقد الرابع في سلسلة، أو سلسلة تتجاوز مدتها الإجمالية ستة وثلاثين شهرًا، عقدًا غير محدد المدة بحكم القانون. يؤدي انقطاع السلسلة لأكثر من ستة أشهر بين عقدين إلى بدء العد من جديد. ستصبح فترة الانقطاع هذه ثلاث سنوات بموجب القانون المُعتمد بشأن توفير مزيد من الاستقرار للعاملين ذوي ساعات العمل المرنة، والذي يدخل حيز التنفيذ بمرسوم ملكي؛ وحتى صدور هذا المرسوم، يُطبّق قانون الستة أشهر. تجدر الإشارة إلى أنه لا يُشترط توقيع العقد حتى يصبح التحويل ساريًا، إذ يتم ذلك تلقائيًا. أما بنود العقد نفسه، فتُبيّن في مقالنا حول عقود العمل في هولندا.

تُعتبر فترة التجربة لاغية في العقود التي لا تتجاوز مدتها ستة أشهر. أما في العقود التي تزيد مدتها عن ستة أشهر وتقل عن سنتين، فتكون مدة التجربة شهرًا واحدًا كحد أقصى، وفي العقود التي تزيد مدتها عن سنتين أو غير محددة المدة، فتكون شهرين. خلال فترة التجربة السارية، يحق لأي من الطرفين إنهاء العقد فورًا، ولكن لا يجوز لصاحب العمل إنهاء العقد لأسباب تمييزية، وعليه تقديم السبب كتابيًا عند طلبه.

لا يُعتدّ بشرط عدم المنافسة إلا إذا تم الاتفاق عليه كتابةً مع موظف بالغ. وفي عقد العمل محدد المدة، لا يُعتدّ به إلا إذا بيّن صاحب العمل في العقد نفسه المصالح التجارية الملحة التي تستدعي هذا الشرط، ولا يُعتدّ بأي دافع نمطي. حتى الشرط الصحيح قد تُقيّده المحكمة أو تُبطله إذا لحق بك ضرر غير عادل فيما يتعلق بالمصلحة التي يحميها صاحب العمل، وإذا قيّدك الشرط، يجوز للمحكمة أن تأمر صاحب العمل بدفع تعويض عن فترة التقييد. وقد قُدّم مشروع قانون لتحديث شرط عدم المنافسة إلى البرلمان، ولكنه لم يُعتمد، لذا تبقى القواعد الحالية سارية.

الفصل من العمل، والشهران اللذان يحددان كل شيء

لا يجوز لصاحب العمل إنهاء عقد مفتوح المدة ببساطة. بل يحتاج إلى موافقتك الخطية، أو إذن من هيئة الخدمات المهنية (UWV) للفصل لأسباب اقتصادية أو بعد عجز طويل الأمد، أو قرار من المحكمة الجزئية لأحد الأسباب القانونية الأخرى، وفي كل حالة يجب عليه إثبات استحالة إعادة توظيفك في وظيفة بديلة مناسبة. ويُعتبر الإنهاء دون اتباع أحد هذه الإجراءات باطلاً، ويجب الفصل الفوري لسبب طارئ دون تأخير مع ذكر السبب وقت الفصل.

يُستحق دفع مبلغ الانتقال من أول يوم عمل في الوظيفة، ما يعني استحقاقه حتى في حال انتهاء العقد خلال فترة التجربة بمبادرة من صاحب العمل، وينطبق ذلك على عقود العمل محددة المدة غير القابلة للتجديد. ويُعادل هذا المبلغ ثلث راتب شهر عن كل سنة خدمة كاملة، ويُحسب تناسبياً للفترة المتبقية من العمل، مع حد أقصى قانوني يُعلنه وزير الشؤون الاجتماعية والعمل سنوياً، أو ما يعادل راتباً سنوياً إجمالياً كاملاً، أيهما أعلى. وفي حال ثبوت تقصير جسيم من جانب صاحب العمل، يجوز للمحكمة أن تحكم بتعويض عادل إضافي.

تنتهي معظم الوظائف باتفاقية تسوية. يجب أن تنص الاتفاقية على أن صاحب العمل هو من بادر بالإنهاء، وأن يلتزم بفترة الإشعار، لأن كليهما مهم لاستحقاق إعانة البطالة. لديك فترة قانونية للتفكير مدتها أربعة عشر يومًا يمكنك خلالها سحب موافقتك دون إبداء أسباب، وإذا لم تنص الاتفاقية على هذا الحق، فإن الفترة هي ثلاثة أسابيع. لا توقع أبدًا في يوم تقديم الوثيقة؛ تجد مقارنة بين مسار التسوية ومسار إنهاء الخدمة بموجب قانون إعانة البطالة (UWV) في مقالنا حول اتفاقية التسوية وإنهاء الخدمة بموجب قانون إعانة البطالة.

يُعدّ الموعد النهائي النقطة التي غالبًا ما يتم إغفالها. يجب تقديم طلب إلغاء إشعار إنهاء الخدمة، أو استعادة الوظيفة، أو الحصول على تعويض عادل إلى المحكمة المختصة في غضون شهرين من انتهاء العقد. يسقط الحق في المطالبة بدفعة الانتقال بعد ثلاثة أشهر من انتهاء العمل. هذه فترات سقوط لا يمكن تجاوزها بالمراسلات، ولا يتم تمديدها حتى في حال استمرار المفاوضات. إذا انقضت الشهران، يبقى قرار الفصل ساريًا مهما كانت عيوبه.

من ينفذ أي حق

معرفة الجهة المختصة توفر شهورًا من الوقت. تشرف هيئة العمل الهولندية على ظروف العمل، وساعات العمل، والحد الأدنى للأجور، والتوظيف غير القانوني، وقواعد العمالة المؤقتة؛ وتتخذ إجراءات بناءً على البلاغات، بما فيها البلاغات المجهولة، وتفرض غرامات إدارية على صاحب العمل، لكنها لا تقدم أي تعويضات مالية. أما هيئة UWV فتُصدر قرارات بشأن إعانات البطالة والعجز، وتصاريح الفصل من العمل، وتقدم آراء الخبراء في نزاعات إعادة الإدماج.

تُرفع الدعاوى المالية ضد صاحب العمل، بدءًا من أجور العمل الإضافي غير المدفوعة وبدل الإجازات وصولًا إلى مدفوعات الانتقال والتعويض عن الفصل التعسفي، إلى المحكمة الجزئية، حيث يمكنك رفع الدعوى بنفسك دون الحاجة إلى محامٍ، وتكون رسوم المحكمة منخفضة بالنسبة للموظف. أما شكاوى المساواة في المعاملة فتُرفع إلى المعهد الهولندي لحقوق الإنسان أو إلى المحكمة. وتُرفع شكاوى حماية البيانات إلى هيئة حماية البيانات الهولندية. وتُرفع قضايا الإبلاغ عن المخالفات إلى دار المُبلغين. وفي حال وجود اتفاقية جماعية، يحق للنقابة العمالية التي أبرمتها تمثيلك، وإذا كان دخلك أقل من الحد الأدنى القانوني، فقد تكون مؤهلًا للحصول على مساعدة قانونية مدعومة.

ما يجب فعله عند انتهاك حق ما

ابدأ بتوثيق كل شيء. احتفظ بالعقد، والاتفاقية الجماعية، وكشوف الرواتب، والجداول الزمنية، وتقييمات الأداء، والمراسلات، وأكد المحادثات الشفهية المهمة عبر البريد الإلكتروني في نفس اليوم، لأن رسالة موجزة وواضحة تُرسل في حينها تُغني عن تذكر التفاصيل بعد عام. اطرح المسألة كتابيًا بطلب محدد ومهلة معقولة؛ فهذه الرسالة هي التي تُنهي فترة التقادم المعتادة البالغة خمس سنوات لمطالبات الأجور.

في حال كان الخلل هيكليًا وليس فرديًا، كوجود عمل غير آمن، أو ساعات عمل إضافية منهجية تتجاوز الحدود القانونية، أو دفع أجر أقل من الحد الأدنى للأجور، فإن تقديم بلاغ إلى هيئة العمل يضغط على صاحب العمل دون الحاجة إلى اللجوء إلى التقاضي. إذا كان الخلل يؤثر على وضعك الشخصي، استشر مختصًا قبل توقيع أي شيء وقبل بدء سريان فترة الشهرين. وفي حال اقتراح تسوية، تحقق من ثلاثة أمور أساسية: من بادر بالتسوية، وهل تم الالتزام بفترة الإشعار، وهل يشمل العرض بدل الانتقال وأي إجازات مستحقة، لأن هذه الأمور تحدد استحقاقك للمزايا والقيمة الحقيقية للعرض. إذا كنت غير متأكد من موقفك القانوني، يمكن لمحامينا المتخصصين في قضايا العمل تقييم ملفك قبل انتهاء المواعيد النهائية.

الأسئلة المتكررة

كيفية Law and More يمكن أن تساعد

Law & More نقدم الاستشارات للموظفين وأصحاب العمل في هولندا بشأن الحقوق المذكورة أعلاه: الأجر وساعات العمل، والمرض وإعادة الإدماج، والتمييز والخصوصية في مكان العمل، وعقود العمل محددة المدة وبند عدم المنافسة، والفصل من العمل بجميع أشكاله. نقوم بمراجعة اتفاقيات التسوية خلال فترة التفكير، ونترافع أمام المحكمة الجزئية وهيئة الرقابة المالية الهولندية (UWV)، ونعمل باللغتين الهولندية والإنجليزية. للاطلاع على قواعد علاقة العمل نفسها، يُرجى مراجعة مقالنا حول فرص العمل في هولندا، نظرة عامة على قانون العمل الهولندي وملاحظتنا حول ما تغير في قانون العمل الهولندي في عام 2026لتقييم وضعك، اتصل بنا. Law & More.