يتحمل الموظف غير القادر على العمل بسبب المرض التزاماتٍ إلى جانب حقوقه، ويترتب على عدم الالتزام بها عواقب مالية مباشرة. وتتمثل واجباته الأساسية في الإبلاغ عن الغياب وفقًا للوائح صاحب العمل، والتواجد عند طبيب الشركة وحضور المواعيد، وتقديم المعلومات اللازمة لتقييم لياقته للعمل - أي تحديد القيود والإمكانيات، وليس التشخيص - والتعاون في خطة العمل، وقبول العمل المناسب عند عرضه.
يترتب على ذلك عقوبتان مختلفتان. فإذا لم يلتزم الموظف بقواعد الرقابة، يجوز لصاحب العمل تعليق الأجر حتى الوفاء بالالتزام، وبعد ذلك يُدفع الأجر كاملاً. أما إذا رفض الموظف التعاون في إعادة الإدماج دون سبب وجيه، فيجوز إيقاف الأجر خلال تلك الفترة، وقد يُبرر استمرار الرفض الفصل من العمل.
التزامات الموظف أثناء الإجازة المرضية
يقع على عاتق الموظفين التزامات معينة يجب عليهم الوفاء بها عندما يمرضون ويمرضون. يجب على الموظف المريض الإبلاغ عن مرضه وتقديم معلومات معينة والامتثال للوائح الأخرى. عند حدوث التغيب ، يكون لكل من صاحب العمل والموظف حقوق وواجبات. باختصار ، هذه هي الالتزامات الأساسية للموظف:
- يجب على الموظف إبلاغ صاحب العمل بمرضه عندما يكون مريضاً. يجب على صاحب العمل تحديد كيف يمكن للموظف القيام بذلك. عادة ما يتم وضع الاتفاقات بشأن الغياب في بروتوكول الغياب. بروتوكول الغياب هو جزء من سياسة الغياب. ينص على قواعد التغيب وكيفية الإبلاغ عن المرض ، وتسجيل التغيب ، والإشراف على التغيب ، وإعادة الإدماج في حالة التغيب (على المدى الطويل).
- بمجرد أن يتحسن الموظف ، يجب عليه الإبلاغ.
- أثناء المرض ، يجب على الموظف إبلاغ صاحب العمل بعملية الشفاء.
- يجب أن يكون الموظف أيضًا متاحًا لإجراء الفحوصات والرد على مكالمة من طبيب الشركة. الموظف ملزم بالتعاون في إعادة الاندماج.
في بعض مجالات العمل ، قد يكون هناك اتفاق جماعي. قد تحتوي هذه على اتفاقيات بشأن التغيب عن العمل. هذه الاتفاقيات هي الرائدة بالنسبة لصاحب العمل والموظف.
خلال فترة المرض: العمل على التعافي وإعادة الإدماج.
لكل من الموظف وصاحب العمل مصلحة في تعافي الموظف وإعادة اندماجه. يسمح الاسترداد للموظف باستئناف عمله وتجنب أن يصبح عاطلاً عن العمل. بالإضافة إلى ذلك ، يمكن أن يؤدي المرض إلى انخفاض الدخل. بالنسبة لصاحب العمل ، الموظف المريض يعني نقص القوى العاملة والالتزام بمواصلة دفع الأجور دون أي مقابل.
إذا تبين أن الموظف سيمرض لفترة أطول ، فيجب عليه التعاون في عملية إعادة الإدماج. أثناء عملية إعادة الإدماج ، تنطبق الالتزامات التالية على الموظف (المادة 7: 660 أ من القانون المدني):
- يجب أن يتعاون الموظف في وضع خطة العمل وتعديلها وتنفيذها.
- يجب أن يقبل الموظف عرضًا من صاحب العمل لأداء عمل مؤهل للعمل المناسب.
- يجب أن يتعاون الموظف مع الإجراءات المعقولة التي تضمن إعادة الاندماج.
- يجب على الموظف إبلاغ خدمة الصحة والسلامة المهنية بغيابه.
تتكون عملية إعادة الإدماج من المراحل التالية:
- الموظف يمرض. يجب عليهم إبلاغ صاحب العمل بالمرض ، حيث يتم إخطار خدمة الصحة والسلامة المهنية على الفور (في غضون سبعة أيام).
- قبل مرور ستة أسابيع ، تقوم خدمة الصحة والسلامة المهنية بتقييم ما إذا كان هناك (يحتمل) غياب المرض على المدى الطويل.
- في غضون ستة أسابيع ، تقدم خدمة الصحة والسلامة تحليلاً للمشكلة. من خلال هذا التحليل ، توفر خدمة الصحة والسلامة معلومات عن التغيب ، والظروف التي ينطوي عليها ، وإمكانيات إعادة الإدماج.
- قبل مرور ثمانية أسابيع ، يوافق صاحب العمل على خطة عمل مع الموظف.
- تتم مناقشة خطة العمل بانتظام بين صاحب العمل والموظف مرة واحدة على الأقل كل ستة أسابيع.
- بعد 42 أسبوعًا ، سيتم الإبلاغ عن مرض الموظف إلى UWV.
- يتبع هذا تقييم السنة الأولى.
- بعد حوالي 88 أسبوعًا من المرض ، سيتلقى الموظف خطابًا من UWV يحتوي على مزيد من المعلومات حول التقدم بطلب للحصول على مزايا WIA.
- بعد 91 أسبوعًا ، يتبع التقييم النهائي الذي يصف حالة إعادة الإدماج.
- في موعد لا يتجاوز 11 أسبوعًا قبل أن يبدأ استحقاق WIA ، يتقدم الموظف بطلب للحصول على مزايا WIA ، ويطلب تقرير إعادة الإدماج.
- بعد عامين ، يتوقف الدفع المستمر للأجور ، وقد يتلقى الموظف مزايا WIA. من حيث المبدأ ، ينتهي التزام صاحب العمل بالاستمرار في دفع الأجور بعد عامين من المرض (104 أسبوعًا). قد يكون الموظف بعد ذلك مؤهلاً للحصول على مزايا WIA.
استمرار الدفع في حالة المرض
يجب على صاحب العمل أن يستمر في دفع أجور الموظف المريض بعقد دائم أو مؤقت على الأقل 70٪ من آخر راتب تقاضاه وبدل الإجازة. هل هناك نسبة أعلى في عقد العمل أو الاتفاق الجماعي؟ ثم يجب على صاحب العمل الامتثال. تعتمد مدة استمرار السداد على عقد مؤقت أو دائم ، بحد أقصى 104 أسبوعًا.
القواعد خلال العطلات
يحق للموظف المريض الحصول على نفس عدد الإجازات التي يحصل عليها الموظف غير المريض والذي يجوز له أخذ إجازات أثناء مرضه. ولكن للقيام بذلك، يتعين على الموظف طلب الإذن من صاحب العمل. ومن غير السهل تقييم ذلك بنفسه. لذلك، يمكن لصاحب العمل أن يطلب المشورة من طبيب الشركة. ويمكن لطبيب الشركة تحديد مدى مساهمة تلك الإجازة في صحة الموظف المريض. ثم يقرر صاحب العمل، استنادًا جزئيًا إلى هذه النصيحة، ما إذا كان الموظف المريض يستطيع الذهاب في إجازة.
هل يمرض الموظف أثناء الإجازة؟ تنطبق القواعد أيضًا في هذه الحالة. حتى أثناء الإجازة، يلتزم الموظف بالإبلاغ عن مرضه. يمكن لصاحب العمل أن يبدأ على الفور في استشارة الموظف بشأن الغياب إذا كان في هولندا. هل الموظف مريض في الخارج؟ في هذه الحالة يجب عليه الإبلاغ عن مرضه في غضون 24 ساعة. يجب أن يظل الموظف متاحًا. اتفق على هذا مسبقًا.
ماذا لو لم يمتثل الموظف؟
في بعض الأحيان لا يلتزم الموظف المريض بالاتفاقيات المبرمة وبالتالي لا يتعاون بشكل كافٍ في إعادة إدماجه. على سبيل المثال، إذا كان الموظف في الخارج ولم يحضر موعدًا مع طبيب الشركة عدة مرات أو رفض أداء عمل مناسب. نتيجة لذلك، يتعرض صاحب العمل لخطر العقوبة من UWV، وهي استمرار دفع الأجور أثناء المرض لمدة تصل إلى عام ثالث. يمكن لصاحب العمل اتخاذ تدابير في هذه الحالة.
تتمثل النصيحة في بدء محادثة مع الموظف وتوضيح ضرورة تعاونه في إعادة الإدماج. إذا لم يساعد ذلك، يمكن لصاحب العمل اختيار تعليق الأجر أو تجميده. ويعلم صاحب العمل الموظف بذلك عن طريق إرسال خطاب مسجل بهذا الشأن. وبعد ذلك فقط يمكن تنفيذ الإجراء.
ما الفرق بين تجميد الأجر وتعليق الأجر؟
لحثّ الموظف على التعاون، أمام صاحب العمل خياران: تعليق أو إيقاف الراتب كلياً أو جزئياً. وفيما يتعلق بالحق في الأجور، ينبغي التمييز بين التزامات إعادة الإدماج والتزامات الرقابة . إن عدم الالتزام بالتزامات إعادة الإدماج (كرفض العمل المناسب، أو عرقلة أو تأخير التعافي، أو عدم التعاون في وضع خطة العمل أو تقييمها أو تعديلها) قد يؤدي إلى تجميد الأجور.
لا يلتزم صاحب العمل باستمرار دفع الأجور عن الفترة التي لا يفي فيها الموظف بالتزاماته، حتى لو قام الموظف لاحقًا بأداء واجباته (المادة 7: 629-3 BW). ولا يوجد حق في الأجور إذا لم يكن الموظف (أو لم يكن) غير لائق للعمل. ومع ذلك، افترض أن الموظف فشل في الامتثال لمتطلبات المراقبة (عدم الحضور إلى عيادة طبيب الشركة، أو عدم التواجد في الأوقات المحددة، أو رفض تقديم معلومات إلى طبيب الشركة).
في هذه الحالة يجوز لصاحب العمل تعليق دفع الأجور، وفي هذه الحالة يستمر دفع أجر العامل كاملاً إذا التزم بمتطلبات المراقبة. وفي حالة تجميد الأجور، يسقط حق العامل في الأجر، ولا يتقاضى العامل أجره مرة أخرى إلا في اللحظة التي يلتزم فيها بالالتزامات. وفي حالة تعليق الأجر، يظل العامل مستحقاً للأجر، ولا يتم إيقاف دفعه إلا مؤقتاً إلى أن يفي بالتزاماته مرة أخرى. وفي الممارسة العملية، يعد تعليق الأجر أكثر وسائل الضغط استخداماً.
اختلاف الرأي
قد يختلف صاحب العمل إذا رأى طبيب الشركة أن الموظف ليس مريضًا (بعد الآن). إذا لم يوافق الموظف ، يمكن طلب رأي خبير من مؤسسة مستقلة.
موظف يتصل بالمرض بعد النزاع.
قد تكون هناك مواقف يختلف فيها صاحب العمل والموظف حول موعد استئناف العمل (جزئيًا). ونتيجة لذلك، قد يؤدي التغيب عن العمل إلى الصراع. وعلى العكس من ذلك، يمكن أن يكون الصراع في مكان العمل أيضًا سببًا للاتصال بالمرض. هل يبلغ الموظف عن المرض بعد صدام أو خلاف داخل مكان العمل؟ إذا كان الأمر كذلك، فاطلب من طبيب الشركة تقييم ما إذا كان الموظف غير لائق للعمل. قد يقترح طبيب الشركة فترة راحة اعتمادًا على الموقف والشكاوى الصحية.
خلال هذه الفترة، يمكن إجراء محاولات، ربما من خلال الوساطة، لحل النزاع. هل لا يتفق صاحب العمل والموظف، وهل هناك رغبة في إنهاء العقد مع الموظف؟ بعد ذلك عادة ما يتبع ذلك محادثة بشأن اتفاقية إنهاء. هل لم تنجح هذه المحادثة؟ بعد ذلك، سيطلب صاحب العمل من المحكمة الجزئية إنهاء العقد مع الموظف. هنا، من الضروري إنشاء ملف غياب دقيق للموظف.
يحق للموظف الحصول على بدل انتقال (تعويض عند الفصل) في كل من اتفاقية الإنهاء والإنهاء من خلال محكمة المقاطعة الفرعية.
إجازة مرضية بعقد مؤقت
هل ما زال الموظف مريضًا عند انتهاء عقد العمل؟ ثم لم يعد على صاحب العمل أن يدفع لهم أجورهم. ثم يترك الموظف غير سعيد. يجب على صاحب العمل الإبلاغ عن مرض الموظف إلى UWV في آخر يوم عمل لهم. ثم يتلقى الموظف إعانة مرضية من UWV.
نصائح حول التغيب عن العمل
غالباً ما يُسبب عدم القدرة على العمل بسبب المرض الكثير من المتاعب. لذا، من المهم توخي الحذر. ما هي الحقوق والالتزامات السارية، وما هو متاح وما هو غير متاح؟ هل لديك سؤال حول الإجازة المرضية وترغب في الحصول على استشارة؟ تواصل معنا . سيسعد محامونا المتخصصون في قضايا العمل بمساعدتك!
