عقد العمل الهولندي: القواعد والبنود

يأتي عقد العمل الهولندي بنوعين: عقد محدد المدة (bepaalde tijd) وعقد غير محدد المدة (onbepaalde tijd)، ويحدد الفرق بينهما معظم بنود العقد اللاحقة. ينتهي عقد العمل محدد المدة تلقائيًا في التاريخ المتفق عليه، ولكن بموجب قاعدة التتابع في المادة 7:668أ من القانون المدني الهولندي، يتحول إلى عقد دائم إذا أبرم الموظف أكثر من ثلاثة عقود متتالية، أو عمل لأكثر من ثلاث سنوات، مع فترات انقطاع لا تتجاوز ستة أشهر بين كل عقد وآخر. ويخضع معظم ما قد يتفق عليه الطرفان بعد ذلك، بدءًا من فترة الاختبار وصولًا إلى بند عدم المنافسة، لأحكام القانون، ويُعتبر العقد باطلًا إذا لم تُستوفَ الشروط القانونية.

مدة محددة أم غير محددة: الخيار الذي يحدد طبيعة العلاقة

ينتهي عقد العمل محدد المدة تلقائيًا عند انقضاء المدة المتفق عليها. لا يتطلب الأمر إشعارًا أو موافقة من هيئة العمل الهولندية (UWV) أو المحكمة، وهذا ما يجعله جذابًا لأصحاب العمل. كما لا يمكن إنهاؤه مبكرًا في العادة: فالإنهاء المؤقت لا يكون ممكنًا إلا إذا اتفق الطرفان كتابيًا على بند إشعار مؤقت منذ البداية. وبدون هذا البند، يتعين على صاحب العمل الراغب في إنهاء التعاقد قبل تاريخ الانتهاء إما التوصل إلى تسوية أو طلب فسخ العقد من المحكمة، ويُعتبر الموظف الذي يغادر ببساطة مخالفًا للعقد. أما عقد العمل غير محدد المدة فيستمر حتى يتم إنهاؤه بشكل صحيح، ويتطلب إنهاؤه إما موافقة الموظف، أو موافقة هيئة العمل الهولندية (UWV)، أو قرارًا من محكمة المقاطعة (kantonrechter). هذا هو جوهر الحماية من الفصل التعسفي في هولندا، ولذلك يُعدّ الاختيار بين شكلي العقد خيارًا استراتيجيًا وليس مجرد إجراء إداري. يُمكن الاطلاع على الإطار الأوسع، بما في ذلك أسباب الفصل، في دليلنا الخاص بـ قانون العمل الهولنديغالبًا ما يتم تجاهل نقطتين عمليتين. أولًا، لا يشترط أن يكون عقد العمل مكتوبًا ليُعتبر قائمًا: فإذا قام شخص ما بأداء عمل شخصي لصالح آخر لفترة زمنية محددة وتقاضى أجرًا مقابل ذلك، فإن القانون يعتبر العلاقة بينهما علاقة عمل. أما ما يجب أن يكون مكتوبًا فهو البنود الفردية التي يشترط القانون وجود اتفاق كتابي بشأنها، ولا سيما فترة التجربة، وبند عدم المنافسة، وبند الإشعار المؤقت في عقد العمل محدد المدة. ثانيًا، لا يشترط أن ينتهي عقد العمل محدد المدة بتاريخ محدد؛ بل يمكن ربطه بإنجاز مشروع. هذا جائز، ولكنه يترتب عليه آثار على واجب الإشعار وفترة التجربة، كما سيتم توضيحه لاحقًا.

قاعدة السلسلة: متى يصبح العقد المؤقت دائمًا

يهدف قانون العقود المؤقتة (ketenregeling) إلى منع أصحاب العمل من إبقاء الموظفين بعقود مؤقتة إلى أجل غير مسمى. وهو أهم قاعدة في هذا المجال، وأكثرها عرضةً لسوء الفهم. بموجب المادة 7:668أ من القانون المدني، تتحول العقود محددة المدة المتتالية بين نفس صاحب العمل والموظف إلى عقود غير محددة المدة عند تجاوز أحد حدين: إما أن يتجاوز عدد العقود في السلسلة ثلاثة عقود، فيصبح العقد الرابع دائمًا، أو أن تتجاوز المدة الإجمالية للسلسلة ثلاث سنوات، وعندها يصبح العقد الذي يتجاوز هذا الحد دائمًا من تلك اللحظة. تُعتبر العقود متتالية إذا كانت الفترة الفاصلة بينها ستة أشهر أو أقل. أما إذا تجاوزت الفترة الفاصلة ستة أشهر، فتُعاد السلسلة إلى الصفر. هناك ثلاثة تفاصيل مهمة في التطبيق العملي. أولًا، تتبع القاعدة العمل نفسه، وليس صاحب العمل فقط: إذا كان من المعقول اعتبار صاحب عمل جديد خلفًا لصاحب العمل السابق فيما يتعلق بالعمل المُنجز، فإن العقود السابقة تُحتسب أيضًا. وهذا ما يُعرّض الشركات التي تستحوذ على نشاط ما للخطر، أو التي تنقل موظفًا من عقد وكالة إلى عقد مباشر. قد يختلف اتفاق العمل الجماعي عن الحدود القياسية لبعض الوظائف والقطاعات، ولذلك يجب التحقق من اتفاقية العمل الجماعية المعمول بها قبل عرض أي عقد. وفي بعض القطاعات ولبعض الفئات، كالعمل الموسمي وبعض فئات العمال الشباب، تُطبق قواعد منفصلة. إن عواقب الخطأ في هذا الشأن ليست متساوية. فإذا تم تجاوز مدة العقد، يصبح للموظف عقد دائم بحكم القانون، وصاحب العمل الذي يسمح بانتهاء العقد في تاريخ انتهائه المفترض يكون قد أنهى عقدًا دائمًا دون إذن. وهذا يُعد فصلًا تعسفيًا، ويحق للموظف اللجوء إلى المحكمة لإلغائه والمطالبة بأجوره المتأخرة، أو المطالبة بتعويض. إن الاحتفاظ بسجل دقيق لكل عقد، وتاريخي بدايته ونهايته والفترات الزمنية بينهما، ليس مجرد إجراء إداري، بل هو الدليل الذي يُبنى عليه البت في هذه المسألة. وقد تم اعتماد تعديل على هذه القاعدة، ولكنه لم يدخل حيز التنفيذ بعد. وبموجب التشريع الذي يهدف إلى منح العاملين بنظام العمل المرن مزيدًا من الأمان، سيتم تمديد فترة الانقطاع التي تقطع سلسلة العقود من ستة أشهر إلى ثلاث سنوات، مما سيجعل من الصعب للغاية إعادة ضبط السلسلة بالتوقف لموسم واحد. يدخل القانون حيز التنفيذ بمرسوم ملكي، لذا يستمر العمل بفترة الستة أشهر حتى صدور هذا المرسوم. لا تعتمد على القاعدة الجديدة قبل سريانها، ولا تفترض استمرار العمل بالقاعدة القديمة.

فترات الاختبار والإخطار والإشعار

ثلاث قواعد توقيت منفصلة تحكم بداية ونهاية العقد، ولكل منها فخها الخاص.

فترة الاختبار

يجب الاتفاق على فترة تجريبية كتابةً، ويجب أن تكون متساوية المدة لكلا الطرفين. تحدد المادة 7:652 من القانون المدني الحد الأقصى لهذه الفترة، وهو يعتمد على بنود العقد.

عقد لفترة غير محددة: شهرين؛
عقد محدد المدة لمدة سنتين أو أكثر: شهرين؛
عقد محدد المدة لأكثر من ستة أشهر ولكن أقل من سنتين: شهر واحد؛
عقد محدد المدة لا تنتهي مدته في تاريخ محدد في التقويم: شهر واحد؛
عقد محدد المدة لمدة ستة أشهر أو أقل: بدون فترة تجريبية على الإطلاق.

يُعتبر أي بند يتجاوز الحد الأقصى باطلاً بالكامل، وتكون العواقب وخيمة: إذ لا توجد فترة تجريبية على الإطلاق، ولا حتى فترة مختصرة. ويكون صاحب العمل الذي يفصل موظفاً خلال ما اعتقد أنها فترة تجريبية قد أنهى العقد دون أساس قانوني. كما لا يُسمح بفترة تجريبية في عقد لاحق مع نفس صاحب العمل إلا إذا تطلب المنصب الجديد مهارات أو مسؤوليات مختلفة بشكل واضح. وخلال فترة تجريبية سارية، يحق لأي من الطرفين إنهاء العقد فوراً ودون إبداء سبب، ولا يُشترط إشعار مسبق. ولا يجوز أن يكون السبب تمييزياً، وتظل الأحكام العامة المتعلقة بالتمييز سارية. تجدر الإشارة أيضاً إلى أن استحقاق بدل الانتقال يبدأ من اليوم الأول للعمل، لذا فإن الفصل خلال فترة التجربة قد يؤدي إلى استحقاقه، مهما كان بسيطاً.

إشعار انتهاء العقد

تنص المادة 7:668 من القانون المدني على إلزام صاحب العمل، في كل عقد عمل محدد المدة مدته ستة أشهر أو أكثر وينتهي في تاريخ محدد، بإبلاغ الموظف كتابيًا قبل شهر على الأقل من تاريخ انتهاء العقد، ما إذا كان سيتم تجديده، وإن كان كذلك، فما هي شروط التجديد. هذا هو ما يُعرف بـ"التعهد بالتجديد"، وهو منفصل عن مسألة انتهاء العقد من عدمه: فالعقد ينتهي في كلتا الحالتين، ولكن عدم الإخطار يُرتب تكلفة مالية. صاحب العمل الذي لا يُقدم إخطارًا مُلزم بدفع تعويض يعادل أجر شهر واحد؛ أما التأخير في الإخطار فيُكلف الموظف جزءًا نسبيًا من هذا التعويض. مع ذلك، فإن المطالبة بالتعويض ليست تلقائية، بل يجب على الموظف المطالبة به، ويسقط حقه إذا لم يُطالب به خلال ثلاثة أشهر من تاريخ نشوء الالتزام. ينبغي على أصحاب العمل إدراج الإخطار ضمن إجراءات إدارة عقودهم قبل ستة أسابيع على الأقل؛ وعلى الموظفين الذين لم يتلقوا أي إخطار المطالبة به فورًا، وليس بعد حصولهم على وظيفة جديدة.

فترات الإشعار

في العقود غير محددة المدة، تكون فترة الإشعار القانونية للموظف شهرًا واحدًا. أما بالنسبة لصاحب العمل، فتعتمد هذه الفترة على مدة الخدمة، حيث تتزايد تدريجيًا من شهر واحد لمن تقل مدة خدمته عن خمس سنوات إلى أربعة أشهر لمن تبلغ مدة خدمته خمس عشرة سنة أو أكثر. يبدأ سريان الإشعار من نهاية الشهر الميلادي ما لم ينص العقد أو أمر قضائي على خلاف ذلك. يجوز للطرفين الاتفاق كتابةً على خلاف ذلك، ولكن ليس بشكل تعسفي. إذا تم تمديد فترة الإشعار للموظف، فلا يجوز أن تتجاوز ستة أشهر، ويجب أن تكون فترة الإشعار لصاحب العمل ضعف فترة إشعار الموظف على الأقل. لذا، فإن العقد الذي يشترط شهرين من الإشعار من الموظف وشهرًا واحدًا من صاحب العمل ليس مجرد عقد مجحف، بل هو أيضًا مخالف للمتطلبات القانونية.

البنود التي ينظمها القانون

قد يتضمن عقد العمل الهولندي بنودًا تتجاوز الأساسيات، إلا أن العديد من البنود الشائعة لا تُعتبر سارية المفعول إلا بشروط قانونية. بند عدم المنافسة لا يُعتد به إلا إذا تم الاتفاق عليه كتابةً مع موظف بالغ. في عقد العمل محدد المدة، لا يُسمح به من حيث المبدأ، ولا يُعتد به إلا إذا نصّ صاحب العمل في العقد نفسه على بيان كتابي يوضح المصالح التجارية الملحة التي تستدعيه. أي بند لا يستند إلى هذا المبرر يُعتبر باطلاً، وحتى البند الذي يستند إلى مبرر سليم يمكن للمحكمة إبطاله أو تقييده إذا تضرر الموظف منه بشكل غير عادل فيما يتعلق بالمصلحة التي يحميها صاحب العمل. يُقيّم بند العلاقات، الذي يحظر التواصل مع العملاء بدلاً من المنافسة بشكل عام، وفقًا للمعايير نفسها. أما البند الذي يحظر الأنشطة الجانبية فيُعتبر باطلاً ما لم يتمكن صاحب العمل من الاستناد إلى مبرر موضوعي، مثل الصحة والسلامة، أو حماية المعلومات السرية، أو تجنب تضارب المصالح. لا يُشترط ذكر المبرر في العقد، ولكنه ضروري عند استناد صاحب العمل إلى هذا البند. يجب أن يكون التدريب الذي يلتزم صاحب العمل بتوفيره، سواء بموجب قاعدة قانونية أو بموجب أمر إداري، مجانيًا للموظف، ويجب أن يتم قدر الإمكان خلال ساعات العمل، وأي بند يُلزم الموظف بسداد تكلفة هذا التدريب الإلزامي يُعد باطلاً. تبقى بنود سداد تكاليف الدراسة ممكنة للتدريب الذي لا يلتزم صاحب العمل بتوفيره، شريطة أن تكون معقولة وتتناقص تدريجيًا. يسمح بند التعديل الأحادي لصاحب العمل بتغيير الشروط دون اتفاق، ولكن فقط عندما يكون لصاحب العمل مصلحة جوهرية تقتضي التنازل عن مصلحة الموظف، وفقًا لمعايير المعقولية والإنصاف. عمليًا، تضع المحاكم معايير عالية لهذا الأمر. يخضع بند الجزاء لمتطلبات قانونية مفصلة بشأن الشكل، ووجهة الجزاء، والحد الأقصى للمبالغ، وغالبًا ما تفشل البنود المنسوخة من نماذج أجنبية في استيفاء هذه المتطلبات.

ما الذي يجب أن يتضمنه العقد، وما الذي يضيفه رئيس الإدارة؟

منذ تطبيق التوجيه الأوروبي بشأن ظروف العمل الشفافة والقابلة للتنبؤ، يُلزم صاحب العمل بإبلاغ الموظف بالعناصر الأساسية للعلاقة، غالبًا كتابيًا وخلال فترات زمنية محددة بعد بدء العمل. عمليًا، تُدرج هذه المعلومات في العقد نفسه. تشمل العناصر الأساسية هوية الطرفين، ومكان العمل، والمنصب وطبيعة العمل، وتاريخ البدء، وفي حالة العقود محددة المدة، تاريخ الانتهاء أو الحدث المحدد الذي يُنهيها، والراتب ومكوناته وطريقة ووقت الدفع، وساعات العمل وكيفية جدولتها، واستحقاق الإجازات، وفترة التجربة إن وجدت، وفترات الإشعار، ونظام التقاعد إن وجد، والتدريب الذي يوفره صاحب العمل، وما إذا كانت اتفاقية عمل جماعية سارية. هذه النقطة الأخيرة جديرة بالتأكيد، لأن الاطلاع على وثيقة العمل ليس أمرًا اختياريًا. يمكن تطبيق اتفاقية العمل الجماعية المبرمة بين منظمات أصحاب العمل والنقابات العمالية، إما لأن صاحب العمل عضو في أحد أطرافها، أو لأن الوزير قد أعلنها ملزمة لجميع العاملين في القطاع، وفي هذه الحالة تُطبق على كل صاحب عمل في ذلك القطاع سواء شارك في المفاوضات أم لا. وفي حال تطبيق اتفاقية العمل الجماعية، فإنها تُعطى الأولوية على أي ترتيب فردي أقل فائدة للموظف، وبالتالي فإن أي عقد يضمن حقوقًا أقل مما تنص عليه الاتفاقية يمنح الموظف ببساطة استحقاقات الاتفاقية. لذا، يُعد التحقق من الاتفاقية المطبقة الخطوة الأولى قبل صياغة أي شيء، وليس إجراءً شكليًا في النهاية. بعض الحقوق منصوص عليها مباشرة في القانون ولا يمكن تخفيضها بموجب عقد. يحق لكل موظف الحصول على إجازة مدفوعة الأجر لا تقل عن أربعة أضعاف ساعات العمل الأسبوعية المتفق عليها سنويًا، أي عشرين يومًا في أسبوع عمل من خمسة أيام. ويُستحق بدل إجازة لا يقل عن ثمانية بالمائة من الأجر بموجب قانون الحد الأدنى للأجور، ويُصرف عادةً في شهري مايو أو يونيو. يُراجع الحد الأدنى للأجور القانوني مرتين سنويًا وتنشره الحكومة، لذا يجب دائمًا الرجوع إلى الجدول الرسمي الحالي للحصول على الرقم المُعتمد، وليس إلى أي مادة أو عقد سابق. ويُحدد قانون ساعات العمل ساعات العمل، حيث يُحدد النوبة الواحدة باثنتي عشرة ساعة، والأسبوع بستين ساعة، مع متوسطات أقل على مدى فترات مرجعية أطول، كما ينص على فترات راحة دنيا وفترة راحة أسبوعية متواصلة.

المواقف التي تتطلب عناية إضافية

توجد بعض الترتيبات خارج نطاق عقد العمل بدوام كامل القياسي، ويضيف كل منها طبقة من القواعد إلى كل ما سبق ذكره. وتُشكل أشكال العمل المرنة، والمعاملة المتساوية للموظفين في أنواع العقود المختلفة، والعقود التي تتضمن عنصرًا عابرًا للحدود، نسبة كبيرة من النزاعات التي نشهدها، ويمكن إدارة هذه الأمور الثلاثة إذا تم تناولها عند صياغة العقد بدلاً من معالجتها عند الطعن فيه.

العمل عند الطلب، والعمل عن طريق وكالة، وأشكال العمل المرنة الأخرى

ليست كل العقود عبارة عن توظيف بدوام كامل، وللعقود المرنة قواعدها الخاصة. يجب استدعاء العامل المناوب قبل أربعة أيام على الأقل، كتابيًا أو إلكترونيًا، وإذا ألغى صاحب العمل الموعد أو غيّره خلال تلك الأيام الأربعة، يحتفظ العامل بحقه في الحصول على أجر الساعات التي تم استدعاؤه فيها أصلًا. بعد مرور اثني عشر شهرًا، يجب على صاحب العمل أن يعرض على العامل عددًا ثابتًا من الساعات بناءً على متوسط ساعات العمل في الفترة السابقة. تسري هذه الالتزامات سواء سُمّي العقد بعقد عمل بدون ساعات محددة، أو عقد مناوبة، أو عقد عمل بحد أدنى وأقصى، وغالبًا ما يتم تجاهلها، مما يجعل أصحاب العمل مدينين بأجور ساعات لم يتم العمل بها. للعمل عن طريق الوكالات نظامه الخاص، وهو في طور التغيير. سيُلزم التشريع الخاص بقبول الوكالات في سوق العمل وكالات العمل المؤقت بالحصول على ترخيص قبل أن تتمكن من توفير العمال. يبدأ التسجيل لدى هيئة القبول من 1 نوفمبر/تشرين الثاني إلى 31 ديسمبر/كانون الأول 2026، ويدخل القانون حيز التنفيذ في 1 يناير/كانون الثاني 2027، ويبدأ تطبيقه في 1 يناير/كانون الثاني 2028. ينبغي على الشركات التي توظف عمالاً مؤقتين التحقق الآن من قبول مورديها في الوقت المناسب، لأن التوظيف من وكالة غير معتمدة سيُعرّضها للعقوبة. أما بالنسبة للمقاولين العاملين لحسابهم الخاص، فالمسألة لا تتعلق بنوع العقد المرن المطبق، بل بما إذا كانت العلاقة تُعدّ عقد عمل من الأساس. انتهى تعليق تطبيق القوانين من قبل السلطات الضريبية في 1 يناير/كانون الثاني 2025، واستؤنف تطبيق القوانين ضد العمل الحر الوهمي. وفي سياق منفصل، تم اعتماد ونشر افتراض قانوني للعمل قائم على أجر ساعة أقل من مستوى محدد في الجريدة الرسمية، ولكنه يدخل حيز التنفيذ بمرسوم ملكي ولم يُفعّل بعد؛ إذ لم يبقَ من المقترح الأصلي الجزء الذي كان سيُقنّن اختبار التأهيل. إنّ هذا النوع من الافتراضات، عند تطبيقه، لا يصنّف أي شخص تلقائياً، بل ينقل عبء الإثبات إلى العامل بمجرد أن يستند إليه، ويحق للعميل دحضه. وحتى ذلك الحين، وبعده، يبقى المعيار تقييماً لجميع ظروف علاقة العمل، حيث لا يكون للتصنيف الذي اختاره الطرفان أي دور فيه.

المساواة في المعاملة بين نماذج العقود

لا يجوز لصاحب العمل التمييز بين الموظفين على أساس مدة عملهم أو كون عقدهم محدد المدة بدلاً من عقد غير محدد المدة، إلا إذا كان التمييز مبرراً موضوعياً. تنص المادتان 7:648 و7:649 من القانون المدني على هذه القاعدة بوضوح، ولها آثار عملية غالباً ما يتم التقليل من شأنها. وهذا يعني أن الموظف بدوام جزئي له الحق في نفس شروط زميله بدوام كامل في نفس الوظيفة، بما يتناسب مع ساعات عمله: نفس الأجر بالساعة، ونفس البدلات، ونفس الحق في الحصول على المكافآت، ونفس استحقاق الإجازة بالساعة. كما يعني أيضاً أن الموظف بعقد محدد المدة يجب أن يحصل على نفس شروط زميله الدائم الذي يقوم بنفس العمل، ما لم يكن هناك سبب موضوعي حقيقي للاختلاف. لا يُعدّ تخصيص ميزة معينة للموظفين الدائمين مبرراً موضوعياً لمجرد سهولة تطبيقه إدارياً. وتنطبق تشريعات المساواة في المعاملة العامة جنباً إلى جنب مع هذه الأحكام، إذ تحظر التمييز على أساس الجنس، أو العرق، أو الجنسية، أو الدين، أو الميول الجنسية، أو السن، أو الإعاقة، سواء في التوظيف أو أثناء العمل. وتشمل هذه التشريعات إعلانات الوظائف، ومعايير الاختيار، وهياكل الأجور، وينتقل عبء الإثبات إلى صاحب العمل بمجرد أن يثبت الموظف وقائع يُمكن الاستدلال منها على التمييز.

ما هو القانون الذي ينطبق على عقد العمل الدولي؟

بالنسبة لصاحب عمل في هولندا يوظف عمالاً من خارج البلاد، أو لموظف قادم للعمل هنا، فإن القانون الواجب التطبيق ليس ببساطة ما ينص عليه العقد. داخل الاتحاد الأوروبي، تُحكم هذه المسألة بموجب لائحة روما الأولى. تسمح المادة 8 للأطراف باختيار القانون الواجب التطبيق على عقد العمل الفردي، ولكن لا يجوز لهذا الاختيار أن يحرم الموظف من الحماية التي توفرها الأحكام الإلزامية للقانون الذي كان سيُطبق في حال عدم وجود اختيار. عادةً ما يكون هذا القانون هو قانون الدولة التي يعمل فيها الموظف بشكل معتاد، أو التي يُمارس منها عمله بشكل معتاد، ولا يتغير هذا القانون لمجرد انتداب الموظف مؤقتًا إلى مكان آخر. في حال تعذر تحديد مثل هذه الدولة، يُطبق قانون مكان العمل الذي تم التعاقد من خلاله مع الموظف، ما لم يكن العقد مرتبطًا ارتباطًا أوثق بدولة أخرى. عمليًا، هذا يعني أن الموظف الذي يعمل بشكل معتاد في هولندا يتمتع بالحماية الإلزامية للقانون الهولندي، بما في ذلك الحماية من الفصل التعسفي، بغض النظر عن القانون الذي يختاره العقد. إن اختيار قانون أجنبي ليس بالأمر عديم الجدوى، لأنه يحكم كل ما هو غير إلزامي، ولكنه لا يسمح لصاحب العمل بالاستثناء من نظام الفصل التعسفي الهولندي للموظفين العاملين هنا. تُعدّ مسألة الاختصاص القضائي مسألة منفصلة، تُحسم وفقًا لقواعدها الأوروبية الخاصة، ويحق للموظف عمومًا رفع دعوى قضائية في البلد الذي يُنفّذ فيه العمل. يتحمل أصحاب العمل الذين يُوفدون عمالًا إلى هولندا من دولة عضو أخرى التزامات إضافية، تشمل الإخطار قبل بدء العمل وتطبيق مجموعة أساسية من شروط العمل الهولندية، مثل الحد الأدنى للأجور وساعات العمل وحقوق الإجازات. تقع هذه الواجبات على عاتق صاحب العمل الأجنبي، بينما يتحمل العميل الهولندي الذي يستعين بالخدمة واجبات التحقق الخاصة به، ويمكن معاقبة كليهما.

كيف ينتهي العقد

ينتهي عقد العمل محدد المدة بانتهاء مدته. أما في الحالات الأخرى، فيتطلب الأمر اتباع أحد مسارات محدودة، ويعتمد المسار على السبب. فإذا كان السبب اقتصاديًا، كإعادة الهيكلة أو إلغاء وظيفة، أو إذا كان الموظف غير لائق للعمل لأكثر من عامين، يجب على صاحب العمل الحصول على إذن من هيئة العمل قبل توجيه الإشعار. أما إذا كان السبب متعلقًا بالموظف نفسه، كتدني الأداء أو السلوك غير المسؤول أو وجود خلل خطير في علاقة العمل، فيجب على صاحب العمل التقدم بطلب إلى المحكمة المختصة لفسخ العقد. أما المسار الثالث فهو الاتفاق: وهو اتفاقية تسوية (vasstellingsovereenkomst) يُسجل فيها الطرفان تاريخ انتهاء العقد وشروطه. ويتمتع الموظف الذي يوقع على هذه الاتفاقية بفترة قانونية للتفكير، يمكن خلالها إلغاء الاتفاقية، ويجب على صاحب العمل توضيح هذه الفترة في الاتفاقية نفسها. وهناك سمتان في هذا النظام تُفاجئان أصحاب العمل المعتادين على أنظمة قضائية أخرى. تنظر المحكمة فيما إذا كان الأساس المُستند إليه كافيًا بحد ذاته: فقد تفشل الدعوى التي تتضمن نصفها ضعف الأداء ونصفها الآخر نزاع، على الرغم من أن القانون يسمح بتقديم مجموعة من الأسباب، وفي هذه الحالة، يجوز للمحكمة منح تعويض إضافي إلى جانب دفعة الانتقال. ويجب إعداد ملف الفصل قبل تقديم الطلب، وليس بعده؛ وبالنسبة لضعف الأداء تحديدًا، يجب على صاحب العمل إثبات أنه تم إبلاغ الموظف في الوقت المناسب، وأُتيحت له فرصة حقيقية للتحسين، ودُعم في ذلك. تُستحق دفعة الانتقال عند انتهاء العمل بمبادرة من صاحب العمل، بما في ذلك عند عدم تجديد عقد العمل محدد المدة. وتستحق هذه الدفعة من اليوم الأول للعمل، وتُعادل ثلث الراتب الشهري عن كل سنة خدمة كاملة، ويتم حسابها تناسبيًا للفترة المتبقية. يوجد حد أقصى قانوني يتم تعديله سنويًا، لذا يجب أخذ الحد الأقصى المُطبق من الرقم الحالي. في حالة الإعسار، يسقط هذا الاستحقاق، ولا يغطيه نظام ضمان UWV. ترد التفاصيل الإجرائية لكل مسار في مقالنا حول كيفية إنهاء العمل في هولندايُغيّر المرض الوضع تمامًا. خلال السنتين الأوليين من العجز، يجب على صاحب العمل الاستمرار في دفع ما لا يقل عن 70% من الأجر، على ألا يقل في السنة الأولى عن الحد الأدنى للأجور المنصوص عليه قانونًا، ويُحظر إنهاء الخدمة خلال تلك الفترة، مع مراعاة الاستثناءات. يجب على صاحب العمل والموظف التعاون في إعادة دمج الموظف في سوق العمل، ويجوز لهيئة تعويضات العمال (UWV) إلزام صاحب العمل الذي لا يبذل الجهد الكافي بمواصلة دفع الأجور لفترة إضافية. للمزيد، راجع مقالنا حول حقوق الموظفين في المرض يشرح ما يجب على كلا الجانبين فعله.

تغيير عقد ساري المفعول بالفعل

لا يمكن تعديل شروط العقد بمجرد سريانه. إذا كان العقد يتضمن بندًا صحيحًا يسمح بالتعديل من جانب واحد، فيجب على صاحب العمل إثبات وجود مصلحة جوهرية لديه تستدعي التنازل عن مصلحة الموظف. في حال عدم وجود هذا البند، يحق لصاحب العمل اقتراح تغيير، ويتعين على الموظف الاستجابة بشكل معقول: فإذا كان لدى صاحب العمل سبب وجيه مرتبط بتغير الظروف، وكان الاقتراح نفسه معقولًا، فقد يكون الموظف الرافض مخطئًا. تنظر المحاكم في هذا الأمر على مراحل، فتبدأ بالنظر إلى ما إذا كانت الظروف قد تغيرت بالفعل، ثم إلى ما إذا كان الاقتراح معقولًا في ضوء جميع المصالح، وأخيرًا إلى ما إذا كان من الممكن إلزام الموظف بقبوله بشكل معقول. الدرس العملي واحد لكلا الطرفين. على صاحب العمل الذي يرغب في إعادة تنظيم الشروط توثيق السبب، والتشاور بشكل صحيح، وتقديم ترتيب انتقالي، وتوثيق الاقتراح كتابيًا. أما الموظف الذي لا يوافق، فعليه التعبير عن ذلك كتابيًا والاستمرار في العمل مع الاحتجاج بدلًا من الرفض ببساطة، لأن الانسحاب من العمل قد يُعتبر بمثابة إنهاء الموظف للعقد.

الأخطاء التي تكلف أكثر

تتكرر بعض الأخطاء، ويمكن تجنبها جميعًا في مرحلة الصياغة. وأكثرها تكلفة هو فقدان تسلسل العقود. تُمدد العقود بشكل غير رسمي، ويُساء حساب مدة العقد، وتُنسى فترة الوكالة، ويكتشف صاحب العمل أن الموظف الذي كان يعتقد أنه سيغادر في يونيو لديه عقد دائم. لذا، احتفظ بسجل وتحقق منه قبل كل تمديد. الخطأ الثاني هو إلغاء فترة الاختبار، وهي عادةً بند مدته شهران في عقد مدته سنة واحدة. الخطأ الثالث هو عدم إخطار صاحب العمل بنهاية العقد، وهو خسارة مالية يمكن تجنبها. الخطأ الرابع هو وجود بند عدم المنافسة في عقد محدد المدة دون بيان مكتوب بالمصالح التجارية الملحة، مما يترك صاحب العمل دون أي حماية في الوقت الذي يحتاجها فيه بشدة. الخطأ الخامس هو اعتبار اتفاقية العمل الإضافية اختيارية، واكتشاف أثناء تدقيق الرواتب أن الأجور والبدلات ومساهمات التقاعد المطبقة لم تُدفع بالكامل لسنوات. وينطبق الأمر نفسه على الموظفين. إن توقيع اتفاقية تسوية دون استشارة، وترك فترة التفكير تمر، وقبول عدم استحقاق أي دفعة انتقالية، أو افتراض أنه لا يمكن الطعن في الفصل تحت الاختبار: كل من هذه الأمور يتنازل عن حق ينص عليه القانون.

كيف يمكننا أن نساعد

Law & More يقوم بصياغة ومراجعة عقود العمل، والتحقق من سلاسل العقود محددة المدة وبنودها، وتقديم المشورة بشأن اتفاقية العمل الجماعية المعمول بها، ويمثل أصحاب العمل والموظفين عند الحاجة إلى تعديل العقد أو إنهائه. إذا كنت بصدد تقديم عرض أو توقيع أو تمديد عقد، فإن المراجعة المسبقة أقل تكلفة بكثير من النزاع الذي قد ينجم عن بند باطل.

الأسئلة المتكررة

تتكرر بعض الأسئلة باستمرار لدى كل من أصحاب العمل والموظفين. وتغطي الإجابات أدناه أكثرها شيوعاً.

ما هي اتفاقية العمل الجماعية (CAO) وهل تنطبق علي؟

اتفاقية العمل الجماعية، والمعروفة اختصاراً بـ CAO ( Collectieve Arbeidsovereenkomst )، هي في جوهرها مجموعة قواعد شاملة على مستوى القطاع. وهي اتفاقية تغطي الأجور وظروف العمل، يتم التوصل إليها بين منظمات أصحاب العمل والنقابات العمالية. وغالباً ما توفر اتفاقية العمل الجماعية شروطاً أفضل من الحد الأدنى القانوني.

إذن، هل ينطبق عليك؟ إذا تم إعلان اتفاقية التوظيف التعاوني (CAO) ساريةً عالميًا في قطاع عملك، فالجواب هو نعم، فقواعدها تنطبق عليك وعلى موظفيك. هذا ينطبق حتى لو لم تكن عضوًا مباشرًا في جهة العمل التي وقّعت الاتفاقية. يجب أن توضح عقود عملك دائمًا ما إذا كان هناك اتفاقية توظيف تعاوني (CAO).

ما هي حقوقي فيما يتعلق بإجازة الأبوة والأمومة في هولندا؟

تتمتع هولندا بنظام متين لدعم الآباء الجدد. فلكل طفل دون سن الثامنة، يحق للموظف الحصول على إجازة أبوة/أمومة لمدة 26 أسبوعًا . وهذا يمنح العائلات مرونة حقيقية لتحقيق التوازن بين العمل والحياة الأسرية عندما يكون أطفالهم صغارًا.

وقد حدثت مؤخرًا بعض التغييرات المهمة، مما أدى إلى جعل جزء من هذه الإجازة مدفوع الأجر.

إجازة مدفوعة الأجر: أول تسعة أسابيع يتم دفعها جزئيًا من قبل UWV (وكالة التأمين على الموظفين) في 70% من أجرك اليومي.
شرط: والأمر المهم هو أنه يجب عليك أخذ هذه الإجازة المدفوعة الأجر خلال السنة الأولى من عمر الطفل.
إجازة بدون أجر: الآخر ٢ أسبوعين عادةً ما تكون هذه الوظائف غير مدفوعة الأجر، على الرغم من أن بعض منظمات إدارة الموارد البشرية أو أصحاب العمل الأفراد قد يقدمون ترتيبات أكثر سخاءً.

من الضروري فهم الفرق بين الجزء المدفوع وغير المدفوع لتخطيطك المالي. تأكد دائمًا من مراجعة دليل الموظف المسؤول أو دليل الشركة، فقد يقدم مزايا أفضل من الحد الأدنى القانوني، مثل الاستمرار في دفع راتبك خلال الأسابيع "غير المدفوعة".

هل يستطيع صاحب العمل تغيير عقدي دون موافقتي؟

بموجب القانون الهولندي، يُعدّ تغيير عقد العمل دون موافقة الموظف أمرًا بالغ الصعوبة. لا يحق لصاحب العمل فرض شروط جديدة متى شاء. العقد الذي وقّعه كلٌّ منكما وثيقة ملزمة قانونًا، تهدف إلى حمايتكما من أي تغييرات تعسفية.

لا يمكن لصاحب العمل إجراء تغيير من جانب واحد إلا إذا تم استيفاء شرطين صارمين للغاية:

يجب أن يتضمن العقد "بندًا محددًا للتغييرات أحادية الجانب" (استراحة قصيرة).
يتعين على صاحب العمل أن يثبت مصلحة تجارية كبيرة مُلحة للغاية لدرجة أنها تتغلب على مصلحة الموظف في الاحتفاظ بالشروط الأصلية.

وهذا يمثل مستوى عاليًا للغاية يتعين عليك تجاوزه في المحكمة، وهو ما يساعد على ضمان بقاء ظروف عملك الأساسية مستقرة وقابلة للتنبؤ.