قانون العمل الهولندي: دليل عملي لأصحاب العمل والموظفين

إن العمل في هولندا أو إدارة مشروع تجاري فيها يعني التعامل مع أحد أكثر أنظمة العمل حمايةً في أوروبا. يضع القانون الهولندي حدًا أدنى: كيفية هيكلة العقد، وحقوق الموظف، ومدة التزام صاحب العمل بدفع الأجر أثناء المرض، والإجراءات اللازمة لإنهاء علاقة العمل. يمكن أن تستند اتفاقيات العمل الجماعية ( Collectieve Arbeidsovereenkomst , CAO) والعقود الفردية إلى هذا الحد الأدنى، ولكن لا تعمل جميع القواعد القانونية بنفس الطريقة، وليس كل انحراف عنها باطلاً - انظر "كيفية تفاعل القواعد" أدناه.

يُحدد هذا الدليل الإطار العام الحالي، ويُميزه بوضوح عن التشريعات التي لم تدخل حيز التنفيذ بعد، ويُسلط الضوء على المسائل الأكثر شيوعًا عندما يكون أحد الأطراف غير هولندي. وهو عبارة عن معلومات عامة موجهة لجمهور واسع من أصحاب العمل والموظفين، وليس استشارة قانونية بشأن حالة محددة.

النقاط الرئيسية في لمحة

• كيفية تفاعل القواعد: يحدد عقد العمل وأي لائحة تنظيمية سارية والقانون معًا شروط التوظيف. العديد من الحمايات القانونية إلزامية ولا يجوز تقليصها بما يضر بالموظف، ولكن قد يتم تعديل بعض الأحكام - بما في ذلك أحيانًا بما يضر بالموظف - بموجب لائحة تنظيمية، بينما تُعتبر أحكام أخرى قواعد افتراضية. ليس من الدقة افتراض أن القاعدة الأكثر فائدة تُطبق تلقائيًا دائمًا؛ فهذا يعتمد على الحكم المحدد. انظر Rijksoverheid على عقود العمل.
• يتطلب الفصل وجود سبب، وعمومًا، إذنًا مسبقًا: لا يمكن لصاحب العمل إنهاء الخدمة ببساطة. في معظم الحالات، يحتاج الأمر إلى سبب قانوني صحيح وإذن مسبق من هيئة الخدمات الصحية أو المحكمة الجزئية.كانتونريشتر)، مع مراعاة الاستثناءات الموضحة أدناه (الموافقة المتبادلة، فترة الاختبار، الفصل الفوري).
• يمكن عموماً سحب اتفاقية التسوية: الموظف الذي يوقع اتفاقية تسوية (توقعات واسعة النطاقيجوز (بموجب الشروط الموضحة أدناه) الانسحاب في غضون أربعة عشر يومًا دون إبداء سبب.
• يستمر صرف بدل الإجازة المرضية لمدة تصل إلى عامين، وخلال هذه الفترة يتحمل كل من صاحب العمل والموظف واجبات إعادة الإدماج بموجب القانون. قانون تحسين حراس البوابة (قانون تحسين حارس البوابة).
• دفعة انتقالية (الانتقال الدائم(عادةً ما يكون مستحقًا عند إنهاء صاحب العمل للعقد، ويتم حسابه على أساس ثلث راتب الشهر لكل سنة خدمة، مع مراعاة الحد الأقصى القانوني.
• يُعتبر شرط عدم المنافسة في عقد محدد المدة باطلاً. إلا إذا حدد صاحب العمل مصلحة تجارية ملحة كتابيًا، خاصة بهذا الدور.
• يواجه أصحاب العمل الذين لديهم 50 موظفًا أو أكثر التزامات إضافية، بما في ذلك موافقة مجلس العمل على هياكل الأجور وترتيبات وقت العمل وسياسات مراقبة مكان العمل - كما هو موضح أدناه.

كيفية تفاعل القواعد

يتفاوت قانون العمل الهولندي في درجة إلزاميته. فبعض الأحكام ذات أثر "إلزامي بنسبة ثلاثة أرباع": إذ يحدد القانون نفسه الظروف المحدودة (عادةً عبر أمر قضائي) التي يجوز فيها للأطراف الخروج عنه، وقد يكون هذا الخروج لصالح الموظف أو ضده. بينما أحكام أخرى إلزامية تمامًا ولا يمكن التنازل عنها في أي من الاتجاهين، وبعضها يمثل الوضع الافتراضي ما لم يتفق الطرفان على خلاف ذلك. عمليًا، يعني هذا أن الأمر القضائي يمكنه، في موضوع محدد وضمن الحدود التي يسمح بها القانون، تحديد مدة أقل سخاءً من القاعدة القانونية العامة - وقاعدة السلسلة والحد الأقصى لفترة الاختبار مثالان على الحالات التي يتمتع فيها الأمر القضائي بهامش واسع للمناورة. ولا يمكن لأي مدونة أن تغني عن مراجعة الأمر القضائي ذي الصلة والنص القانوني المحدد في كل حالة.

عقود العمل وواجب الإبلاغ

يعترف القانون الهولندي بالعقد المفتوح، والعقد محدد المدة، ومجموعة من الترتيبات المرنة: العمل بدوام جزئي، وعقود العمل عند الطلب، وعقود الحد الأدنى والحد الأقصى للأجور، والعمل عن طريق وكالات التوظيف. يجوز الاتفاق على العقد شفهيًا ويظل ملزمًا، ولكن بموجب القواعد المنفذة لتوجيه الاتحاد الأوروبي بشأن ظروف العمل الشفافة والقابلة للتنبؤ، يجب على صاحب العمل تزويد الموظف بتفاصيل مكتوبة عن الشروط الأساسية - بما في ذلك المسمى الوظيفي والمهام، والراتب وتواتر الدفع، وساعات العمل، ومكان العمل، واستحقاق الإجازات، وفترات الإشعار، وقانون العمل المطبق إن وجد - وذلك عادةً في غضون أسبوع واحد للشروط الأساسية وفي غضون شهر واحد للشروط المتبقية. لا يفقد صاحب العمل الذي لا يقدم هذه المعلومات، أو يقدمها بشكل غير صحيح، تلقائيًا الحقوق الأساسية التي أغفل ذكرها، ولكنه يُعرّض نفسه لخطر المطالبة بالتعويض عن الأضرار الناتجة، وقد يواجه إجراءات إنفاذ من قبل مفتشية العمل؛ وفي حالة النزاع، تُعتبر الثغرات أو الأخطاء في التفاصيل المكتوبة عادةً ضد صاحب العمل.

العقود محددة المدة وقاعدة السلسلة (تنظيم الكيتين)

بموجب القاعدة الحالية (المادة 7:668أ من القانون المدني الهولندي)، تتحول العقود محددة المدة المتتالية إلى عقود دائمة بمجرد تجاوزها ثلاثة عقود متتالية كحد أقصى أو مدة إجمالية قدرها 36 شهرًا، أيهما أقرب. ينطبق هذا التسلسل على علاقة العمل، وليس على المسمى الوظيفي، لذا فإن تغيير المهام بين العقود لا يُعيد ضبطه. يؤدي انقطاع العمل لأكثر من ستة أشهر حاليًا إلى قطع التسلسل؛ ويجوز لهيئة تنظيم العمل تقصير هذه المدة لأعمال موسمية محددة، أو تعديل الحدود ضمن الحدود التي يسمح بها القانون.

ما الذي يتغير؟ اعتمدت الغرفة الأولى قانون ضمان العمل المرن في 7 يوليو 2026، والذي يمدد فترة انقطاع العمل التي تقطع سلسلة التوظيف من ستة أشهر إلى ثلاث سنوات، إلى جانب تغييرات في النظام المرحلي للعاملين المؤقتين. تدخل معظم هذه التغييرات حيز التنفيذ في 1 يناير 2028، مع تطبيق أحكام المساواة في معاملة العاملين المؤقتين اعتبارًا من 31 ديسمبر 2026 ( بموجب قانون الحكومة ). وحتى ذلك الحين، يبقى النظام الحالي للعقود الثلاثة/36 شهرًا/ستة أشهر ساريًا.

فترات الاختبار (بروفتجد)

يجب الاتفاق كتابةً على فترة تجريبية قبل بدء العمل، ويجب أن تكون متساوية المدة لكلا الطرفين. لا يجوز الاتفاق على فترة تجريبية في عقد مدته ستة أشهر أو أقل. في عقد مدته أكثر من ستة أشهر وأقل من سنتين، تكون المدة القصوى شهرًا واحدًا؛ وفي عقد دائم أو عقد محدد المدة لمدة سنتين أو أكثر، تكون المدة شهرين. أي بند يتجاوز الحد الأقصى يُعتبر باطلاً بالكامل، وليس مجرد تخفيضه إلى الحد الأقصى. خلال فترة تجريبية سارية، يحق لأي من الطرفين إنهاء العقد فورًا ودون إبداء أسباب.

العمل بنظام المناوبة، وعقود العمل بدون ساعات محددة، والعمل عن طريق وكالات التوظيف.

بموجب القواعد التي وضعها قانون سوق العمل المتوازن (WAB)، والتي لا تزال سارية المفعول في الوقت الحالي:

• يجب على صاحب العمل عموماً إعطاء إشعار قبل أربعة أيام على الأقل من نوبة العمل عند الطلب؛ وإذا تم إلغاء النوبة أو تغييرها خلال تلك الفترة، فإن العامل يحتفظ عموماً بحقه في الحصول على أجر الساعات المقررة.
• كل استدعاء يمنح العامل عادةً أجر ثلاث ساعات على الأقل، حتى لو تم العمل فعلياً لساعات أقل.
• بعد مرور اثني عشر شهرًا على اتفاقية العمل بنظام المناوبة، يجب على صاحب العمل، في غضون شهر واحد من تاريخ انتهاء هذه الاتفاقية، أن يعرض على العامل عقدًا لعدد ساعات عمل محدد بناءً على متوسط ​​ساعات العمل خلال فترة الاثني عشر شهرًا السابقة. ولا يُعد هذا حدثًا لمرة واحدة "بعد مرور اثني عشر شهرًا بالضبط"، إذ يعتمد التوقيت الدقيق وفترة المرجعية على كيفية سير العقد، ويتكرر هذا الالتزام طالما استمرت علاقة العمل بنظام المناوبة على أساس متجدد كل اثني عشر شهرًا. وإذا لم يقدم صاحب العمل عرضًا مناسبًا وفي الوقت المناسب، يحق للعامل عمومًا الحصول على أجره كما لو كان قد قدم العرض.

أقرّ مجلسَا البرلمان مقترحًا تشريعيًا منفصلًا لإلغاء عقود العمل غير المحددة الساعات، واستبدالها بعقود عمل مرنة (عقود ذات حد أدنى وأقصى مضمون لساعات العمل). ومن المتوقع أن يبدأ تطبيق هذا المقترح اعتبارًا من 1 يناير 2028 كحد أدنى، مع استثناء الوظائف الثانوية التي يشغلها المتقاعدون والتلاميذ والطلاب. وحتى دخوله حيز التنفيذ، تبقى قواعد العمل عند الطلب المذكورة أعلاه سارية المفعول ( Rijksoverheid ).

يحق للعاملين في الوكالات عمومًا الحصول على نفس الشروط الأساسية على الأقل التي يتمتع بها موظفو صاحب العمل بمجرد عملهم هناك لفترة كافية، وتواجه الوكالات نفسها نظام ترخيص - تمت مناقشته تحت عنوان "ما الذي يتغير" أدناه.

الأجر وساعات العمل والإجازات

يُحدد الحد الأدنى للأجور الإجمالي القانوني كأجر بالساعة للموظفين الذين تبلغ أعمارهم 21 عامًا فأكثر، مع تخفيضات للعمال الأصغر سنًا، ويُعدّل مرتين سنويًا، في 1 يناير و1 يوليو. اعتبارًا من 1 يوليو 2026، يبلغ الحد الأدنى للأجور الإجمالي 14.99 يورو في الساعة للعمال الذين تبلغ أعمارهم 21 عامًا فأكثر ( Rijksoverheid، معدلات الحد الأدنى للأجور 2026 ). نظرًا لأن هذا الرقم يتغير كل ستة أشهر، يجب إعادة التحقق منه ومقارنته بجدول Rijksoverheid الحالي قبل النشر أو الاعتماد عليه مباشرةً.

ينص قانون ساعات العمل على تحديد مدة النوبة باثنتي عشرة ساعة، ومدة العمل الأسبوعية بستين ساعة، بمتوسط ​​لا يتجاوز خمسًا وخمسين ساعة على مدى أربعة أسابيع، وثمانٍ وأربعين ساعة على مدى ستة عشر أسبوعًا. وتُطبق فترات راحة دنيا بين النوبات وخلال الأسبوع.

العطلات: الرسمية، والإضافية، وعطلات انتهاء الصلاحية

يبلغ استحقاق الإجازة القانونية أربعة أضعاف وقت العمل الأسبوعي، وهو ما يعادل عشرين يومًا في السنة لأسبوع عمل من خمسة أيام؛ وتضيف العديد من مكاتب العمل الحكومية أيامًا "إضافية" ( bovenwettelijke ) إلى جانب هذا الحد الأدنى القانوني، ويتم التعامل مع نوعي الأيام بشكل مختلف عندما يتعلق الأمر بانتهاء الصلاحية:

• تنتهي أيام العطلات الرسمية عمومًا بعد ستة أشهر من نهاية السنة التقويمية التي تم فيها اكتسابها - إلا إذا كان الموظف غير قادر بشكل معقول على أخذها، على سبيل المثال بسبب المرض أو لأن صاحب العمل فشل في تمكين الموظف بنشاط من أخذ إجازة، وفي هذه الحالة لا تنتهي صلاحية هذه الأيام.
• تخضع أيام العطلات الإضافية التي تحددها هيئة الإدارة المدنية لفترة التقادم العادية المنصوص عليها في القانون المدني والتي تبلغ خمس سنوات.

تبلغ مخصصات الإجازة ( vakantiegeld ) ثمانية بالمائة على الأقل من إجمالي الراتب السنوي، وعادة ما يتم دفعها في مايو أو يونيو.

إلى جانب الإجازات السنوية، يحق للموظفين الحصول على إجازات قانونية، بما في ذلك إجازة الأبوة والأمومة التي تعادل 26 ضعف ساعات العمل الأسبوعية لكل طفل، حتى بلوغه سن الثامنة. تُدفع الأسابيع التسعة الأولى، إذا أُخذت خلال السنة الأولى من عمر الطفل، بنسبة 70% من الأجر اليومي من خلال نظام UWV، بحد أقصى للأجر اليومي المنصوص عليه قانونًا؛ أما ما تبقى من الإجازة فهو بدون أجر، مع ضمان الحفاظ على الوظيفة. ولا يجوز لصاحب العمل رفض طلب الإجازة إلا إذا كان منحها سيؤدي إلى تعطيل سير العمل بشكل خطير.

المرض، وإعادة الإدماج، والمعاش التقاعدي

يحق للموظف غير القادر على العمل بسبب المرض الحصول على ما لا يقل عن 70% من راتبه لمدة تصل إلى سنتين (104 أسابيع)، ولا يجوز أن يقل المبلغ المدفوع في السنة الأولى عن الحد الأدنى للأجور المنصوص عليه قانونًا. وتنص العديد من منظمات العمل المجتمعية على صرف الراتب كاملاً في السنة الأولى.

يتحمل كلا الطرفين واجبات بموجب قانون تحسين حماية الموظفين. في الأسبوع السادس، يُعدّ طبيب الشركة تحليلًا للمشكلة. وبحلول الأسبوع الثامن، يضع صاحب العمل والموظف خطة عمل مشتركة، ويراجعان التقدم المحرز كل ستة أسابيع على الأقل. في الأسبوع الثاني والأربعين، يُبلّغ عن الغياب إلى هيئة تقييم القوى العاملة (UWV)، وفي الأسبوع الثاني والخمسين يُجرى تقييم السنة الأولى، وفي الأسبوع الحادي والتسعين تقريبًا، يُعدّ التقييم النهائي وتقرير إعادة الإدماج، الذي يستخدمه الموظف للتقدم بطلب للحصول على الإعانة. إذا خلصت هيئة تقييم القوى العاملة (UWV) إلى أن صاحب العمل لم يبذل جهدًا كافيًا لإعادة الإدماج، فيمكنها تمديد الالتزام بمواصلة دفع الراتب لمدة ثلاث سنوات (عقوبة على الأجور )؛ كما يمكن أن يواجه الموظف الذي يرفض عملًا مناسبًا عقوبات مماثلة.

المعاش التقاعدي جزء منفصل من حزمة التوظيف

قد يغفل البعض عن المعاش التقاعدي، لكنه لا يشمله ما ذُكر أعلاه تلقائيًا. لدى العديد من القطاعات صندوق تقاعد إلزامي على مستوى القطاع ( verplicht bedrijfstakpensioenfonds )، وفي حال وجوده، لا يمكن لصاحب العمل الانسحاب منه. حتى في غياب صندوق تقاعد إلزامي على مستوى القطاع، قد يُلزم قانون أو نظام تقاعد فردي صاحب العمل بالمشاركة. قد يُعرّض عدم الالتزام بالمشاركة في المعاش التقاعدي، وفقًا للقانون أو قانون أو نظام التقاعد، صاحب العمل لمطالبات كبيرة بأثر رجعي عن المساهمات غير المدفوعة، والتي قد تعود إلى سنوات عديدة، بغض النظر عن أي مطالبة قد تكون للموظف. لذا، ينبغي على كل من يبدأ مشروعًا تجاريًا جديدًا أو يوظف في هولندا التحقق من التزامات المعاش التقاعدي كبند منفصل، بعيدًا عن الراتب والمزايا الأخرى.

التمييز، والمعاملة المتساوية، والمضايقة

يُحظر التمييز على أساس الدين، أو الرأي السياسي، أو العرق، أو الجنس، أو الحمل، أو الحالة الاجتماعية، أو الميول الجنسية، أو الإعاقة، أو الجنسية، أو السن، أو نوع العقد، أو ساعات العمل. وفي الواقع، تنشأ النزاعات عادةً حول:

• التوظيف والاختيار - يمكن أن تكون إعلانات الوظائف ومعايير الاختيار التي تستبعد بشكل غير مباشر فئة محمية غير قانونية حتى بدون نية التمييز.
• المساواة في الأجور - يجب أن يحصل الموظفون بدوام جزئي عمومًا على نفس الأجر بالساعة، وبدل الإجازة، وفرص التدريب التي يحصل عليها زملاؤهم بدوام كامل؛ ويُحظر بشكل منفصل عدم المساواة في الأجور بين الرجال والنساء الذين يقومون بعمل متساوٍ.
• الحمل والأبوة والأمومة - يُعتبر الفصل المرتبط بالحمل أو ممارسة حقوق إجازة الوالدين باطلاً بشكل عام، وتسري حماية إضافية أثناء الحمل وفترة ما بعد العودة من الإجازة.
• الإعاقة - يجب على أصحاب العمل عمومًا إجراء تعديلات معقولة لتمكين الموظف المعاق من أداء وظيفته، ما لم يفرض ذلك عبئًا غير متناسب.
• التحرش الجنسي وغيره من أنواع التحرش - يقع على عاتق صاحب العمل واجب توفير بيئة عمل آمنة ووضع سياسة للتعامل مع الشكاوى؛ ويمكن أن يؤدي التحرش من قبل الزملاء أو المديرين أو الأطراف الثالثة إلى المسؤولية إذا فشل صاحب العمل في اتخاذ إجراء.
• التمييز - يتمتع الموظف الذي يقدم شكوى حسنة النية بشأن التمييز بحماية منفصلة ضد الانتقام بسبب قيامه بذلك.

يمكن تقديم الشكاوى أمام المعهد الهولندي لحقوق الإنسان ( College voor de Rechten van de Mens )، الذي يصدر آراء غير ملزمة ولكنها مؤثرة، أو أمام المحاكم المدنية.

الخصوصية والمراقبة في مكان العمل

تُعد مراقبة البريد الإلكتروني الخاص بالعمل والهواتف واستخدام الإنترنت وكاميرات المراقبة وتتبع المركبات أو الأجهزة عبر نظام تحديد المواقع العالمي (GPS) وغيرها من الاتصالات الرقمية مجالًا تتجاهله العديد من الأدلة العامة، ولكنه أمر مهم لكل من أصحاب العمل والموظفين، لا سيما في السياق الدولي حيث تختلف ممارسات المراقبة اختلافًا كبيرًا بين الولايات القضائية.

يجب أن تتوافق أي عملية مراقبة مع اللائحة العامة لحماية البيانات (GDPR ) وأن تكون متناسبة مع غرض مشروع. وقد تناولت المحكمة الأوروبية لحقوق الإنسان مرارًا وتكرارًا مسألة الموازنة التي يتعين على أصحاب العمل القيام بها، مع الأخذ في الاعتبار عوامل تشمل ما إذا تم إخطار الموظف مسبقًا، ونطاق المراقبة ومدى تدخلها، وما إذا كان هناك سبب مشروع، وما إذا كانت هناك بدائل أقل تدخلاً متاحة، وعواقب المراقبة على الموظف، وما إذا كانت هناك ضمانات كافية ضد التدخل التعسفي؛ انظر، على سبيل المثال لا الحصر، قضية غيفان ضد أوكرانيا (المحكمة الأوروبية لحقوق الإنسان، 6 نوفمبر 2025) ، في الفقرتين 36-37، استنادًا إلى توجيهات الدائرة الكبرى السابقة في قضية باربوليسكو ضد رومانيا . في هولندا، يتعين على صاحب العمل الذي لديه مجلس عمال الحصول على موافقته قبل وضع سياسة مراقبة أو تغييرها، وينبغي توثيق أي سياسة داخلية وإبلاغها مسبقًا بدلاً من تطبيقها بشكل ارتجالي.

الإبلاغ عن المخالفات والسرية

تظل بنود السرية سارية المفعول، ولكن لا يمكن استخدامها لمنع الموظف من الإبلاغ عن المخالفات. ومن الجدير بالذكر التمييز بين عدة وسائل حماية مترابطة ولكنها مختلفة:

• إجراءات الإبلاغ الداخلي: يجب على أصحاب العمل الذين لديهم 50 موظفًا أو أكثر أن يكون لديهم إجراء داخلي للإبلاغ عن المخالفات المشتبه بها، بموجب قانون حماية المبلغين عن المخالفات (klokkenluiders الرطبة).
• الحماية من الانتقام: يتمتع الموظف الذي يبلغ عن انتهاك معقول للقانون أو تهديد للمصلحة العامة بحسن نية عموماً بالحماية من التعرض للضرر بسبب قيامه بذلك، بما في ذلك الفصل أو خفض الرتبة أو أي معاملة ضارة أخرى.
• الإبلاغ الخارجي: اعتمادًا على الموضوع، يمكن أيضًا تقديم تقرير إلى سلطة خارجية (مثل مجلس المبلغين عن المخالفات) أو، في ظروف محدودة، إلى الجمهور، دون فقدان الحماية بالضرورة - على الرغم من أن شروط اللجوء إلى جهة خارجية بدلاً من جهة داخلية أولاً محددة وتؤثر على النتيجة.
• حرية التعبير: أقرت المحكمة الأوروبية لحقوق الإنسان بأن الإبلاغ عن المخالفات قد يمسّ بحق الموظف في حرية التعبير بموجب المادة 10 من الاتفاقية، مما قد يؤثر على مدى التزامات صاحب العمل بالحفاظ على السرية؛ انظر دليل المحكمة الأوروبية لحقوق الإنسان بشأن المادة 10 و مبادئ السلوك دليل المحكمة الأوروبية لحقوق الإنسان بشأن الحقوق الاجتماعية.

ينبغي على أصحاب العمل صياغة بنود السرية وعدم التشهير بحيث لا يمكن تفسيرها على أنها تثبط الإبلاغ بحسن نية، وينبغي على الموظفين الذين يفكرون في تقديم تقرير التحقق من المسار الأنسب للحقائق (داخلي أو خارجي أو عام) قبل اتخاذ أي إجراء.

إنهاء علاقة العمل

لا يجوز لصاحب العمل إنهاء العقد بشكل تعسفي. يجب أن يكون هناك سبب قانوني، ويجب أن يكون صاحب العمل قادراً على إثباته، وفي معظم الحالات يلزم الحصول على إذن مسبق.

توجد أربعة مسارات في الواقع العملي:

يتطلب الفصل بسبب العجز طويل الأمد عموماً سنتين من العجز عن العمل وعدم وجود أي احتمال واقعي للشفاء خلال الأسابيع الـ 26 التالية.

فترات الإخطار القانونية وقاعدة المضاعفة

تزداد فترات الإشعار القانونية لصاحب العمل مع ازدياد مدة الخدمة: أقل من 5 سنوات، شهر واحد؛ من 5 إلى 10 سنوات، شهران؛ من 10 إلى 15 سنة، ثلاثة أشهر؛ 15 سنة فأكثر، أربعة أشهر. أما فترة الإشعار القانونية الافتراضية للموظف فهي شهر واحد. وفي حال نصّ عقد العمل كتابةً على تمديد فترة إشعار الموظف، يجب أن تكون فترة إشعار صاحب العمل ضعف فترة إشعار الموظف على الأقل (المادة 7:672(6) من القانون المدني الهولندي).

الدفعة الانتقالية (الانتقال الدائم)

يحق للموظف الذي ينتهي عقده بمبادرة من صاحب العمل عمومًا الحصول على مكافأة انتقالية، تُحسب بثلث راتب شهر عن كل سنة خدمة، وبنسبة وتناسب في حال كانت السنة جزئية، وتُستحق عادةً من اليوم الأول للعمل - بما في ذلك، من حيث المبدأ، إنهاء الخدمة خلال فترة التجربة. ولا تُستحق هذه المكافأة في حال ارتكب الموظف خطأً جسيمًا. اعتبارًا من عام 2026، يبلغ الحد الأقصى القانوني 102,000 يورو إجماليًا، أو ما يصل إلى راتب سنوي كامل إذا كان دخل الموظف يتجاوز ذلك ( وفقًا لقانون الحكومة ). ويتم تعديل هذا الحد سنويًا، لذا يُنصح بمراجعته ومقارنته بالرقم الحالي الصادر عن الحكومة قبل الاعتماد عليه.

فترة التأمل

يحق للموظف الذي يوقع اتفاقية تسوية الانسحاب منها كتابيًا خلال أربعة عشر يومًا من تاريخ التوقيع، دون إبداء أسباب. ويجب على صاحب العمل النص على هذا الحق في الاتفاقية؛ وفي حال عدم النص عليه، تُمدد المدة عادةً إلى واحد وعشرين يومًا. ولأن تبعات الاتفاقية على استحقاقات البطالة وأي مطالبات أخرى تعتمد بشكل كبير على صياغتها، يُنصح باستشارة مختص قبل التوقيع، وليس بعده.

النزاعات في مكان العمل، والوساطة، والطريق إلى الفصل من العمل

لا تبدأ معظم النزاعات بقضية فصل من العمل، بل تبدأ كخلاف في مكان العمل أو تساؤل حول الأداء، وكيفية التعامل مع هذه المرحلة المبكرة تُحدد مسار الأحداث اللاحقة. وتجدر الإشارة إلى بعض النقاط العملية بشكل منفصل عن مسارات الفصل المذكورة أعلاه:

• لا يُعدّ النزاع مرادفاً لضعف الأداء. فالنزاع العلائقي بين الزملاء، أو بين الموظف ومديره، يختلف قانونياً عن القضية المبنية على ضعف الأداء الهيكلي، وغالباً ما يتم الخلط بينهما في الممارسة العملية.
• إن الاستماع إلى كلا الطرفين أمر بالغ الأهمية. قبل اتخاذ أي خطوة رسمية، ينبغي على صاحب العمل عموماً أن يمنح الموظف فرصة حقيقية للرد على المخاوف المطروحة - فالاختصارات الإجرائية هنا تميل إلى إضعاف موقف صاحب العمل لاحقاً.
• يستغرق إعداد ملف وقتًا. إن الملف الموثق أثناء وقوع الأحداث (تقييمات الأداء، والإنذارات الكتابية، ومحاضر الاجتماعات) يكون عمومًا أكثر إقناعًا للمحكمة من الملف الذي يتم تجميعه بأثر رجعي بعد التفكير في الفصل.
• غالباً ما يكون الوساطة متاحاً، وأحياناً يكون مطلوباً بموجب سياسة مكتب الإدارة التنفيذية أو سياسة الشركة، قبل تصعيد الأمور إلى محكمة المقاطعة الفرعية.
• رأي خبير جامعة غرب فرجينيا (رأي الخبراء) يقدم وجهة نظر مستقلة - على سبيل المثال حول ما إذا كان الموظف غير قادر على العمل حقًا، أو ما إذا كانت جهود إعادة دمج صاحب العمل كافية - ويمكن لأي من الطرفين طلبها قبل أن تصبح الأمور عدائية.
• ينطوي الإبلاغ المبكر عن المرض أو طلب الفصل على مخاطر. فالتسرع في الإبلاغ عن المرض في خضم النزاع، أو اللجوء مباشرةً إلى طلب الفصل دون اتباع الخطوات المذكورة أعلاه، قد يؤدي إلى نتائج عكسية على كلا الطرفين إذا ما رأت المحكمة لاحقاً أن الإجراءات المتبعة لم تكن سليمة.

الشروط المقيدة

يجب الاتفاق على بند عدم المنافسة كتابةً مع الموظف البالغ. في العقد الدائم، يكون هذا البند نافذًا شريطة أن يكون نطاقه الجغرافي ومدته والأنشطة التي يغطيها معقولة. أما في العقد محدد المدة، فيُعتبر هذا البند باطلًا ما لم يُحدد صاحب العمل كتابةً، وبشكل خاص لتلك الوظيفة، المصلحة التجارية الملحة التي تبرر ذلك؛ إذ لا يُعتد بأي تبرير عام. يجوز للمحكمة إلغاء البند، أو تضييق نطاقه، أو تقصير مدته، أو منح الموظف تعويضًا عن الفترة التي يُقيده فيها؛ ونادرًا ما تُؤيد المحاكم تقييدًا لأكثر من عام، وعادةً ما تتطلب الفترة الأطول منصبًا رفيعًا يتيح الوصول إلى معلومات حساسة للغاية.

مجالس العمل والاتفاقيات الجماعية

يتعين على صاحب العمل الذي لديه مجلس عمال ( ondernemingsraad ) الحصول على موافقته قبل إدخال أو تعديل هياكل الأجور، وأنظمة تقييم الوظائف، وترتيبات التقاعد، وأوقات العمل والراحة، وسياسات مراقبة مكان العمل - كما ذُكر أعلاه. يحق للمجلس الحصول على معلومات حول هياكل الأجور، ويمكنه التقدم بطلب إلى المحكمة المختصة لمنع أي قرار اتُخذ دون التشاور المطلوب.

المهاجرون ذوو المهارات العالية وقاعدة الـ 30%

عتبات الرواتب للمهاجرين ذوي المهارات العالية (المهاجرين ذوي المهارات العالية)

يجب على أصحاب العمل المعترف بهم كجهات راعية من قبل دائرة الهجرة والتجنيس، والذين يوظفون مواطنين من خارج الاتحاد الأوروبي/المنطقة الاقتصادية الأوروبية بموجب برنامج الهجرة للعمالة الماهرة، استيفاء الحد الأدنى من إجمالي الراتب الشهري. وبالنسبة لعام 2026 بأكمله، فإن هذه الحدود هي ( دائرة الهجرة والتجنيس، معايير الرواتب 2026 ):

يتم فهرسة هذه الأرقام سنوياً في 1 يناير، لذا يجب إعادة التحقق منها مقابل جدول IND الحالي لأي سنة أخرى غير 2026.

حكم الـ 30% (30٪ إعادة تجديد (برنامج المغتربين)

يُعد نظام الإعفاء الضريبي بنسبة 30% نظاماً منفصلاً عن عتبات رواتب الهجرة المذكورة أعلاه، وله متطلبات وشروط خاصة به فيما يتعلق بالرواتب:

• المعدل: بالنسبة لعام 2026، لا يزال بإمكان أصحاب العمل دفع ما يصل إلى 30% من إجمالي الراتب معفى من الضرائب كتعويض عن التكاليف الخارجية. اعتبارًا من 1 يناير 2027، ووفقًا لخطة الضرائب لعام 2025، ينخفض ​​هذا المعدل إلى 27% ثابتة للفترة المتبقية من الأحكام التي بدأت في عام 2024 أو بعده.
• يُطبق معيار راتب خاص به: يجب أن يستوفي الراتب الخاضع للضريبة المتبقي بعد الإعفاء الضريبي حدًا سنويًا منفصلاً - 46,107 يورو لعام 2026 للفئة العامة، أو 35,048 يورو للموظفين الذين تقل أعمارهم عن 30 عامًا والحاصلين على درجة ماجستير مؤهلة، مع عدم وجود شرط راتب للباحثين الحاصلين على درجة الدكتوراه والذين يبدأون العمل بعد التخرج مباشرة. ترتفع هذه الحدود لعام 2027 وتخضع لتعديل سنوي وفقًا لمؤشر التضخم ابتداءً من ذلك العام.
• معيار المسافة: يجب أن يكون الموظف قد عاش على مسافة تزيد عن 150 كيلومترًا في خط مستقيم من الحدود الهولندية لمدة 16 شهرًا على الأقل من أصل 24 شهرًا قبل بدء العمل في هولندا.
• الحد الأقصى للمدة: 5 سنوات (60 شهرًا)، يتم تخفيضها بأي فترة عاشها أو عمل فيها الموظف بالفعل في هولندا خلال الـ 25 سنة السابقة.
• الموعد النهائي لتقديم الطلب: يجب عمومًا تقديم الطلب المشترك من قبل صاحب العمل والموظف في غضون 4 أشهر من أول يوم عمل حتى يسري القرار بأثر رجعي إلى ذلك اليوم؛ ولا يسري مفعول الطلب اللاحق إلا من تاريخ تقديمه.

نظراً لأن هذا النظام سيتغير في مطلع عام 2027، فإن أي شيء يُنشر بالقرب من ذلك التاريخ يجب أن يؤكد المعدل والحد الأدنى المطبق مع مصلحة الضرائب أو مستشار ضريبي بدلاً من الاعتماد على دليل عام.

التوظيف عبر الحدود والدولي

عندما تتضمن علاقة العمل بُعدًا دوليًا، لا يُعدّ القانون المختار في العقد هو الفيصل بالضرورة. فبموجب قواعد القانون المطبق على عقود العمل الفردية، يتمتع الموظف أيضًا بالحماية بموجب القوانين الإلزامية للدولة التي يمارس فيها عمله عادةً، حتى في حال اختيار قانون مختلف. وقد أكدت محكمة العدل التابعة للاتحاد الأوروبي أن مكان العمل الفعلي المعتاد - وليس فقط الشروط الشكلية للعقد - هو عامل الربط الحاسم؛ انظر القضية C-384/10، يان فوغسغيرد ضد نافيمر إس إيه . عمليًا، يُعدّ هذا الأمر مهمًا لعدة مسائل منفصلة غالبًا ما يتم الخلط بينها.

• قانون العمل المعمول به، والذي ليس بالضرورة هو نفسه القانون المختار في العقد.
• تغطية الضمان الاجتماعي، والتي تتبع عمومًا مكان العمل الفعلي أو شهادة عامل منتدب من الفئة A1، وليس اختيار القانون في العقد.
• الالتزامات المتعلقة بالرواتب وضرائب الأجور، والتي يمكن أن تنشأ في هولندا حتى بالنسبة لصاحب عمل أجنبي بمجرد أن يبدأ الموظف العمل هنا.
• قواعد الإعارة (الانتداب)، والتي يمكن أن تفرض شروطًا هولندية دنيا على العمال المنتدبين إلى هنا مؤقتًا من قبل صاحب عمل أجنبي.
• الآثار المترتبة على إنهاء الإقامة فيما يتعلق بالهجرة: عندما يعتمد تصريح الإقامة على العمل، فإن إنهاء هذا العمل يمكن أن يكون له عواقب فورية على الحق في البقاء، ومن الأفضل دراسة هذه المسألة قبل توقيع اتفاقية التسوية، وليس بعد ذلك.

ينبغي على أي شخص يقوم بتنظيم التوظيف عبر الحدود، أو إنهائه، أن يتعامل مع هذه الأمور على أنها مسائل قانونية منفصلة بدلاً من افتراض أن تسوية مسألة قانون العقود تحل جميعها.

ما الذي يتغير: الإصلاحات التي تم سنها والإصلاحات المعلقة

من المهم معرفة ما إذا كان الإصلاح قد أصبح قانونًا بالفعل، أو تم اعتماده ولكن لم يدخل حيز التنفيذ بعد، أو لا يزال مشروع قانون معروضًا على البرلمان. اعتبارًا من 23 أغسطس 2026:

قانون ضمان العمل المرن - تم اعتماده، ولكنه لم يدخل حيز التنفيذ بعد. وافق مجلس النواب الأول على هذا القانون في 7 يوليو 2026. ويختصر القانون النظام المرحلي للعاملين المؤقتين، ويمد فترة انقطاع العمل بموجب قاعدة السلسلة إلى ثلاث سنوات، ويهدف إلى استبدال عقد العمل بدون ساعات عمل بعقد عمل مرن يضمن حدًا أدنى وأقصى لساعات العمل (مع استثناء للمتقاعدين والتلاميذ والطلاب). تاريخ النفاذ العام هو 1 يناير 2028، على الرغم من أن أحكام المساواة في المعاملة للعاملين المؤقتين تدخل حيز التنفيذ في وقت سابق، في 31 ديسمبر 2026 ( Rijksoverheid ).

قانون قبول تخصيص العمالة (Wtta) - تم اعتماده، ويجري تطبيقه تدريجياً. وقد أقرّ مجلسَا البرلمان قانون قبول تخصيص العمالة (Wet toelating terbeschikkingstelling van arbeidskrachten) ونُشر مرسوم بدء نفاذه (Staatsblad 2026، 159). وتدخل العناصر الإدارية - كالسجل العام وتعيين هيئات التفتيش - حيز التنفيذ اعتباراً من 1 يوليو 2026، بينما يسري الالتزام الأساسي بقبول وكالات التوظيف وشركات الرواتب وغيرها من وسطاء العمل اعتباراً من 1 يناير 2027، إلى جانب ضمان مالي ( waarborgsom ) بقيمة 100,000 يورو (أو 50,000 يورو للداخلين الجدد المؤهلين، مع زيادة لاحقاً) ( Staatsblad 2026، 159 ). وبذلك أصبح هذا القانون تشريعاً مُعتمداً مع جدول زمني مُعلن لبدء نفاذه، وليس مجرد اقتراح.

توجيه الاتحاد الأوروبي بشأن شفافية الأجور - انقضى الموعد النهائي لتطبيقه؛ ولا يزال القانون الهولندي المُنفِّذ قيد الدراسة. كان على الدول الأعضاء في الاتحاد الأوروبي تطبيق التوجيه بحلول 7 يونيو/حزيران 2026. هذا الموعد هو موعد نهائي لتطبيق التوجيه، وليس تأكيدًا على سريان التشريع الهولندي المُنفِّذ. في أغسطس/آب 2026، لم يكن مشروع القانون الهولندي المُنفِّذ - الذي يشمل الإفصاح عن نطاق الراتب قبل المقابلات، وحظر السؤال عن تاريخ الراتب، والتزامات الإبلاغ عن فجوة الأجور بين الجنسين لأصحاب العمل الكبار، وتغيير عبء الإثبات في دعاوى التمييز في الأجور - قد قُدِّم إلى مجلس النواب (بناءً على نصيحة من مجلس الدولة في 1 أبريل/نيسان 2026)، مع توقع دخوله حيز التنفيذ في حوالي 1 يناير/كانون الثاني 2027. لا تزال عتبات الإبلاغ الدقيقة وتواريخ الإبلاغ الأولى قابلة للتغيير أثناء المناقشات البرلمانية، لذا ينبغي التحقق منها مقابل النص النهائي المُعتمد بدلاً من الرجوع إلى هذا الدليل أو أي دليل عام آخر.

يُطبَّق القانون بصرامة على العمل الحرّ المُقنّع والعمل الحرّ الزائف، لكنّ تحديد ذلك يعتمد على ظروف كلّ حالة. انتهى تعليق تطبيق القانون في 1 يناير 2025، ومنذ ذلك الحين استأنفت مصلحة الضرائب تطبيق القانون بشكل طبيعي ضدّ العمل الحرّ المُقنّع؛ واعتبارًا من 1 يناير 2026، أصبح من الممكن فرض غرامات ( vergrijpboetes ) مجددًا، مع العلم أنّه لم يتمّ فرض غرامات افتراضية ( verzuimboetes ) حتى عام 2026 ( مصلحة الضرائب ). هناك بعض الفروقات الدقيقة المهمة هنا. يعتمد تحديد ما إذا كانت العلاقة عملًا حرًّا حقيقيًّا أو، في جوهرها، عملًا، على كيفية تنفيذ العمل فعليًّا، وليس على المسمى المُستخدم في العقد. لا يسير تطبيق القانون الضريبي وتحديد الوضع القانوني المدني بالتوازي تلقائيًا: فإعادة التقييم الضريبي لا تُحدّد في حدّ ذاتها ما إذا كان هناك عقد عمل لجميع أغراض القانون المدني، ويمكن أن تختلف النتائج باختلاف الفترة الزمنية ومجال القانون (إذ يمكن تقييم ضريبة الأجور، ومساهمات التأمين الاجتماعي، ووضع العمل المدني بشكل منفصل). أكدت محكمة العدل التابعة للاتحاد الأوروبي أنه يمكن معاملة الشخص الذي يعمل لحسابه الخاص رسميًا كعامل، حتى وإن كان هذا الوضع اسميًا فقط ويخفي علاقة عمل حقيقية؛ انظر القضية C-413/13، FNV Kunsten Informatie en Media ضد دولة هولندا . ينبغي على أي شخص يعتمد على ترتيبات المقاولة أن ينظر في كيفية أداء العمل فعليًا، وليس فقط إلى ما يُسمى به في العقد.

الأسئلة المتكررة

الحصول على المشورة

معظم المشاكل في قانون العمل الهولندي تحدث مبكراً: كإبرام بند عدم منافسة دون تقديم مبررات كتابية كافية، أو إغفال خطوة إعادة الإدماج في الأسبوع الثامن، أو تطبيق سياسة مراقبة دون استشارة مجلس العمل، أو توقيع اتفاقية تسوية قبل تحديد تأثيرها على تصريح الإقامة أو إعانة البطالة. يقدم فريقنا المتخصص في قانون العمل الاستشارات لأصحاب العمل والموظفين بشأن العقود، والفصل من العمل، وإعادة الإدماج، وبنود عدم المنافسة، والعمل عبر الحدود، ويعمل باللغتين الهولندية والإنجليزية، بالإضافة إلى لغات أخرى.

تُقدّم هذه المقالة معلومات عامة ولا تُعدّ استشارة قانونية. يخضع قانون العمل الهولندي للتغيير، ويعتمد تطبيقه على ظروف كل حالة على حدة. لذا، يُنصح باستشارة مختص قبل اتخاذ أي إجراء.

يعكس هذا الدليل القانون كما هو في 23 أغسطس 2026. وتتغير معدلات الحد الأدنى للأجور، والحد الأقصى للدفع الانتقالي، وعتبات الرواتب للمهاجرين ذوي المهارات العالية، وحالة التشريعات المعلقة بشكل منتظم؛ وتوفر المصادر الرسمية المذكورة أعلاه الوضع في اليوم الذي تقرأ فيه هذا.

القراءة ذات الصلة

• اتفاقيات الإعارة: دليل عملي
• فترة الاختبار والفصل
• تم توضيح بند عدم التماس

مصطلحات أساسية في قانون العمل الهولندي

يزخر قانون العمل الهولندي بمصطلحات لا يوجد لها مقابل دقيق في اللغة الإنجليزية، وترجمتها بشكل غير دقيق هي بداية سوء الفهم. وهذه هي المصطلحات الأكثر شيوعًا في الممارسة العملية.

• اجتماع العمل — عقد العمل. العمل والأجر وعلاقة السلطة تشكل جميعها عقداً واحداً، بغض النظر عن المسمى الذي يطلقه الطرفان على هذه الوثيقة.
• كيتينريجلينج — قاعدة السلسلة. بعد ثلاثة عقود محددة المدة، أو أكثر من ثلاث سنوات، يصبح العقد التالي دائمًا بحكم القانون.
• بروفيتجد — فترة تجريبية. لا تسري إلا كتابةً، ولا تسري إطلاقاً في عقد مدته ستة أشهر أو أقل.
• تساو — اتفاقية العمل الجماعية. يمكنها أن تتجاوز الحد الأدنى القانوني، وفي بعض النقاط، أن تنحرف عنه.
• شارع أوندرنيمينغسراد — مجلس العمل، مع حقوق التشاور والموافقة على عمليات إعادة التنظيم وسياسة التوظيف.
• التزامن — شرط عدم المنافسة. يجب أن يكون مكتوباً، مع موظف بالغ، وفي عقد محدد المدة فقط مع تبرير كتابي للمصلحة التجارية الملحة.
• العلاقة الزوجية — بند العلاقة، الذي يقيد الاتصال بالعملاء بدلاً من التوظيف بحد ذاته.
• Nevenwerkzaamheden — الأنشطة المساعدة. لم يعد الحظر الشامل مسموحًا به؛ يحتاج صاحب العمل إلى مبرر موضوعي.
• متطلبات تكلفة الدراسة — بند تكاليف الدراسة. يُعتبر هذا البند لاغياً بالنسبة للتدريب الذي يلتزم صاحب العمل قانوناً بتوفيره.
• أوبزيغترميجن — فترة الإشعار، من شهر إلى أربعة أشهر بموجب القانون حسب مدة الخدمة.
• Ontslag op staande voet — الفصل الفوري، بأثر فوري، فقط في حالة وجود سبب عاجل يتم إبلاغه دون تأخير.
• الربط — فسخ العقد من قبل المحكمة الفرعية، وهو المسار لجميع الأسباب باستثناء الأسباب الاقتصادية والمرض طويل الأمد.
• UWV — وكالة التأمين الخاصة بالموظفين، والتي يلزم الحصول على موافقتها للفصل لأسباب اقتصادية أو بعد مرض طويل الأمد.
• Afspiegelingsbeginsel — مبدأ الانعكاس الذي يحدد من يتم اختياره في حالة الاستغناء عن الوظيفة، ويتم تطبيقه على كل فئة من فئات الوظائف القابلة للتبديل عبر خمس فئات عمرية.
• Herplaatsingsplicht — واجب البحث عما إذا كانت هناك وظيفة مناسبة أخرى متاحة قبل الفصل.
• رسوم الانتقال — مبلغ التعويض القانوني المستحق من أول يوم عمل عندما يبادر صاحب العمل إلى اتخاذ القرار.
• Billijke vergoeding — تعويض عادل بالإضافة إلى المبلغ القانوني، يُمنح عندما يتصرف صاحب العمل بطريقة تنطوي على ذنب جسيم.
• Vaststellingsovereenkomst — اتفاقية التسوية التي تنهي العقد بالتراضي المتبادل، مع فترة تفكير (bedenktijd) مدتها أسبوعان.
• Loondoorbetaling bij ziekte — الالتزام بالاستمرار في دفع رواتب الموظف المريض، من حيث المبدأ لمدة عامين.
• قانون تحسين حارس البوابة — إطار إعادة الإدماج الذي يحدد ما يجب على صاحب العمل والموظف القيام به خلال هاتين السنتين.
• إعانات البطالة - إعانة البطالة، والتي يمكن أن يعرضها صياغة اتفاقية التسوية للخطر.
• Oproepovereenkomst و عقد نولورين — عقود العمل بنظام المناوبة وعقود العمل بدون ساعات محددة، مع قواعد بشأن إشعار الاستدعاء وعرض دائم لساعات عمل ثابتة.
• Uitzendovereenkomst و إدارة الرواتب — أعمال الوكالات وهياكل الرواتب، ولكل منها وضعها الخاص بموجب القانون.