يعني الفصل خلال فترة التجربة أنه يحق لكل من صاحب العمل والموظف إنهاء الشراكة فورًا. ويمكن القيام بذلك دون إشعار مسبق ودون إجراءات معقدة في هيئة الخدمات الاجتماعية أو المحكمة الجزئية. لذا، فهو مخرج سريع إذا لم تكن الشراكة، في الواقع، على قدر التوقعات.
ما الذي يستلزمه الفصل من العمل خلال فترة الاختبار بالضبط؟
فترة الاختبار هي في الأساس فترة تمهيدية. يمكن اعتبارها بمثابة تجربة عملية لكلا الطرفين. فهي تتيح لصاحب العمل فرصةً لمعرفة مدى انسجام الموظف الجديد مع الفريق والوظيفة. وفي الوقت نفسه، يمكن للموظف اكتشاف مدى إعجابه بالوظيفة وثقافة الشركة.
إذا خلص أيٌّ من الطرفين إلى عدم التوافق، يتيح القانون آليةً سهلةً لإنهاء التعاون. هذه المرونة هي السمة الرئيسية لفترة التجربة. يمكن الفصل في أي وقت خلالها، وبعدها ينتهي عقد العمل فورًا. ولا يُشترط هنا إجراء اختبار الفصل الوقائي، وهو إلزامي في حالات الفصل العادية.
المدة القانونية لفترة الاختبار
على الرغم من مرونة قواعد الفصل، إلا أن فترة الاختبار نفسها مُقيدة بحدود زمنية قانونية صارمة. ويرتبط الحد الأقصى المسموح به للمدة ارتباطًا مباشرًا بطول عقد العمل. انتبه: أي خطأ في مدة فترة الاختبار يُبطل بند العقد بأكمله. ويتمتع الموظف بحماية كاملة من الفصل من اليوم الأول.
القواعد الأساسية هي كما يلي:
- عقد أقل من 6 أشهر: لا يُسمح بفترة اختبار.
- عقد لمدة 6 أشهر إلى سنتين: فترة اختبار تصل إلى 1 الشهر.
- عقد لمدة سنتين أو أكثر (أو غير محدد المدة): فترة اختبار تصل إلى لمدة 2 أشهر.
ومن الناحية العملية، يعني هذا أنه باعتبارك صاحب عمل، يمكنك فصل الموظف دون إشعار ودون الحاجة إلى المرور عبر UWV أو المحاكم.
لا تُسمى فترة الاختبار "فترة الاختبار الصارمة" عبثًا. فهذا يُبرز صرامة المتطلبات القانونية. أي انحراف بسيط، كطول المدة، يُبطل هذا الشرط فورًا.
الحد الأقصى لفترة الاختبار لكل مدة عقد
ولتوضيح الأمر أكثر، وضعنا القواعد في جدول. لتتمكن من رؤية فترة الاختبار المسموح بها لكل نوع من العقود بنظرة واحدة.
| مدة عقد العمل | الحد الأقصى لفترة الاختبار |
| أقل من 6 أشهر | لا توجد فترة اختبار |
| 6 أشهر بالضبط | لا توجد فترة اختبار |
| أطول من 6 أشهر ولكن أقل من سنتين | 1 الشهر |
| 2 سنوات أو أكثر | لمدة 2 أشهر |
| عقد عمل دائم | لمدة 2 أشهر |
| عقد مؤقت بدون تاريخ انتهاء (على سبيل المثال عقد المشروع) | 1 الشهر |
من الأهمية بمكان أن تُصاغ هذه الشروط بدقة في عقد العمل المكتوب. فبدون بند فترة تجريبية مكتوب وساري المفعول، لا وجود لفترة تجريبية، وبالتالي لا يجوز الفصل أثناءها . وهذا يُرسي الأساس للحقوق والالتزامات التي سنتناولها لاحقًا في هذا المقال.
شروط صحة شرط المراقبة
قد تبدو فترة الاختبار بندًا أساسيًا في عقد العمل، لكنها في الواقع ليست أمرًا مفروغًا منه. يفرض القانون شروطًا صارمة عليها. إذا لم تستوفِ جميع الشروط، يُعتبر بند الاختبار "باطلًا". هذا يعني قانونيًا أنه لم يكن موجودًا قط.
في المجال القانوني، يُطلق على هذا أيضًا اسم "الفصل المشروط". يُؤكد هذا المصطلح على عدم وجود مجال للخطأ أو المرونة. قارن ذلك ببناء منزل: يجب أن يكون الأساس مثاليًا. إذا كان هناك جزء أساسي مفقود أو في غير مكانه، يصبح البناء بأكمله غير مستقر وغير صالح. لذا، بالنسبة للفصل المشروط ، يُعدّ وجود بند محكم الأساس المطلق.
المتطلب الكتابي
الشرط الأهم على الإطلاق هو أن يتم الاتفاق على فترة التجربة كتابةً . فالاتفاق الشفهي في هذا الشأن لا قيمة قانونية له إطلاقاً. لذا، يجب أن يُنصّ على هذا البند بوضوح في عقد العمل الموقّع أو في اتفاقية المفاوضة الجماعية المعمول بها.
هذا الشرط الكتابي مُعدّ لضمان الوضوح وتجنب النقاشات اللاحقة. وبذلك، يعرف كلا الطرفين موقفهما بدقة والقواعد الأساسية في بداية العمل. فبدون وثيقة مكتوبة، لا توجد فترة اختبار، ويتمتع الموظف بحماية كاملة من الفصل من اليوم الأول.
المساواة بين صاحب العمل والموظف
من القواعد الأساسية الأخرى أن تكون فترة الاختبار متساوية للطرفين. ولا يجوز الاتفاق على فترة اختبار مدتها شهر واحد للموظف وشهران لصاحب العمل. فهذا من شأنه أن يُخل بالتوازن الذي يسعى المشرع إلى حمايته.
أي شرط اختبار يحدد مدة مختلفة لصاحب العمل والموظف يكون باطلاً تماماً. لا تنتهي المدة الأطول فحسب، بل يُعتبر الشرط بأكمله باطلاً.
يُؤكد مبدأ المساواة هذا على غرض فترة الاختبار: فهي فترة تعارف متبادل. يجب منح كلٍّ من صاحب العمل والموظف الوقت نفسه لتحديد مدى توافق التعاون. أي انحراف عن هذا يُبطل هذا البند فورًا.
المدة المناسبة للعقد المناسب
كما رأينا سابقًا، فإن الحد الأقصى لفترة الاختبار يرتبط ارتباطًا وثيقًا بطول عقد العمل. ومن الأخطاء الشائعة والمكلفة تضمين فترة اختبار في عقد أقصر من اللازم.
تخيل المواقف التالية:
- عقد لمدة ستة أشهر: يوظف صاحب العمل شخصًا لمدة ستة أشهر بالضبط ويضيف شرطًا للاختبار لمدة شهر واحد. هذا هو غير مسموحوينص القانون على أن العقود التي تكون مدتها ستة أشهر أو أقل لا يجوز أن تتضمن فترة اختبار على الإطلاق.
- عقد لمدة سنة واحدة: يوافق صاحب العمل على فترة اختبار مدتها شهران لعقد مدته عام واحد. وهذا أيضًا خاطئبالنسبة للعقود التي تقل مدتها عن عامين، فإن الحد الأقصى لفترة الاختبار هو شهر واحد.
في كلتا الحالتين، تكون النتيجة قاسية وواضحة: شرط الاختبار باطل ولاغٍ. لا يمكن فصل الموظف بالاستناد إلى فترة الاختبار. إذا فعل صاحب العمل ذلك على أي حال، يمكن للموظف الطعن في قرار الفصل بنجاح. يُعدّ تطبيق هذه القواعد بشكل صحيح أمرًا أساسيًا لتجنب المشاكل القانونية. ولذلك، تُقدّم نصائح الخبراء، كما نقدم في Law & More ، أمر حيوي عند صياغة عقود العمل.
كيفية إجراء الفصل التجريبي بشكل صحيح
رغم أن قواعد الفصل التجريبي قد تبدو متساهلة، إلا أنه من الضروري التعامل معها بحرص ومهنية. إن الاعتقاد بأن لديك سلطة تقديرية مطلقة كصاحب عمل هو اعتقاد خاطئ قد يؤدي إلى مناقشات قانونية مطولة ومكلفة. إن اتباع النهج الصحيح لا يحمي مؤسستك فحسب، بل يُظهر أيضاً احتراماً للموظف.
لا تبدأ العملية برسالة رسمية، بل بمحادثة شخصية. هذه هي الطريقة الوحيدة المحترمة لإيصال هذه الرسالة. خصص وقتًا هادئًا لهذا، في مكان يضمن الخصوصية. الاستقالة عبر تطبيق أو رسالة بريد إلكتروني قصيرة غير واردة، وقد تُمهّد الطريق لعلاقة مضطربة.
إجراء مقابلة الفصل
خلال المحادثة، من المهم أن تكون مباشرًا وواضحًا. لا تُبالغ في الكلام. ابدأ بذكر أن لديك أخبارًا سيئة وأنك قررت إنهاء عقد العمل خلال فترة الاختبار.
يتبع ذلك شرح. مع أن سبب الفصل، من الناحية القانونية، ليس شرطًا قانونيًا لصلاحية الطلب، إلا أنه من الحكمة تقديمه. فهو يُوضّح للموظف ويُسهّل عملية المعالجة. علاوة على ذلك، يعتمد الموظف على هذا السبب في أي طلب إعفاء من العمل يُقدّم إلى UWV.
كما أن التبرير الواضح والواقعي يقلل من احتمالية حدوث نزاع قانوني. كن صادقًا وواقعيًا. تجنب التعليقات المبهمة، وركّز على السلوك الملحوظ أو النتائج الموضوعية التي لم تلبِّ التوقعات.
تأكد من أن سبب الفصل موضوعي وغير تمييزي. لا ينبغي أن يكون الفصل مبنيًا على أساس العرق أو الدين أو الحمل أو المرض المزمن، على سبيل المثال. حتى مع وجود فترة اختبار سارية، يبقى حظر التمييز ساريًا تمامًا.
التأكيد الكتابي
بعد المقابلة الشخصية، يُعدّ التأكيد الكتابي أمرًا ضروريًا. يُعدّ هذا المستند إثباتًا رسميًا على إنهاء العمل، وهو جزء أساسي لإدارتك وللموظف.
ماذا يجب أن يكون في هذه الرسالة؟
- التأكيد: نص بشكل واضح على أن عقد العمل ينتهي اعتبارًا من تاريخ محدد، مع الاستعانة بشرط فترة الاختبار.
- السبب: كرر سبب الفصل الذي ذكرته في المقابلة. تأكد من ثباته.
- الجوانب العملية: توفير معلومات حول التسوية النهائية، مثل الدفع مقابل ساعات العمل، وأجور العطلات المتراكمة وأي عطلات متبقية.
- تسليم الممتلكات: وصف إجراءات تسليم ممتلكات الشركة مثل الكمبيوتر المحمول أو الهاتف أو بطاقة الدخول.
هذا السجل المكتوب يمنح الطرفين اليقين. تُظهر الأمثلة القانونية الحديثة أن الفصل التجريبي غير المُبلّغ عنه بدقة قد يُؤدي بسرعة إلى نزاعات. أصحاب العمل الذين لا يُسجّلون السبب، أو يُسجّلونه بشكل غير واضح، يُعرّضون أنفسهم لمطالبات مُحتملة. وهذا يُبرز مُجددًا أهمية وجود إجراء شامل، ليس فقط سليمًا من الناحية القانونية، ولكن أيضًا لا يُغفل البعد الإنساني.
تشمل تسوية العقد، بطبيعة الحال، الجانب المالي. ويستحق الموظف أجرًا حتى آخر يوم عمل. كما يجب أن تشمل التسوية النهائية دفع أجور الإجازات المتراكمة وقيمة الإجازات غير المستغلة. لا يحق للموظف عمومًا الحصول على تعويض انتقالي عند فصله خلال فترة الاختبار؛ إذ لا ينشأ هذا الحق إلا بعد انتهاء فترة الاختبار. تُسهم التسوية المالية الدقيقة والسريعة في إنهاء علاقة العمل بشكل مهني.
حقوقك كموظف في حالة الفصل خلال فترة الاختبار
عندما يُبلّغ بإنهاء عقدك، قد تشعر وكأن الأرض تغرق تحت قدميك. وخاصةً خلال فترة الاختبار، غالبًا ما يأتي هذا الخبر فجأةً. ومع ذلك، كموظف، لستَ خالي الوفاض تمامًا. يمنحك القانون حقوقًا محددة للحصول على توضيحات واتخاذ خطواتك التالية.
الخطوة الأولى والأساسية هي فهم سبب إنهاء فترة التجربة . مع أن صاحب العمل قد ينهي عقد العمل فورًا، إلا أنه ليس من الضروري أن تبقى في حيرة من أمرك. فمعرفة السبب ليست مهمة فقط لظروفك الشخصية، بل هي أيضًا ضرورية لأي خطوات لاحقة.
الحق في سبب واضح
صاحب العمل مُلزم قانونًا بإبلاغك بسبب الفصل كتابيًا إذا طلبت ذلك. هذا حقٌّ أساسي. لذا، اطلب ذلك دائمًا، حتى لو تم شرح السبب شفهيًا. يضمن البيان الكتابي الوضوح التام ويمنع سوء الفهم.
علاوة على ذلك، يُعد هذا البيان وثيقة أساسية لطلبك الحصول على إعانة العمل. وذلك لأن هيئة فرجينيا الغربية ترغب في معرفة سبب انتهاء عملك بدقة لتقييم استحقاقك للإعانة. قد يؤدي عدم ذكر السبب أو غموضه إلى تأخير هذه العملية دون داعٍ. نصيحة عملية: فور انتهاء مقابلة الفصل، اطلب تأكيدًا كتابيًا بالفصل والسبب المحدد عبر البريد الإلكتروني.
المطالبة بإعانة البطالة بعد الفصل التجريبي
لحسن الحظ، لا يعني الفصل من العمل خلال فترة الاختبار تلقائيًا عدم استحقاقك لإعانة العمل. إذا استوفيت الشروط، فقد تكون مؤهلًا ببساطة. يختبر مكتب فرجينيا الغربية (UWV) طلبك بناءً على عدد من المعايير الثابتة.
يجب أن تتوفر لديك الشروط التالية:
- أنت مؤمن ضد البطالة، وهو ما يحدث عادةً إذا كنت موظفًا.
- لقد عملت لمدة لا تقل عن 26 أسابيع في الماضي 36 أسابيع قبل أن تصبح عاطلاً عن العمل (متطلب الأسابيع).
- لم تصبح عاطلاً عن العمل بسبب خطأ منك. عادةً ما يكون الفصل بمبادرة من صاحب العمل خلال فترة الاختبار لا يعتبر مذنبا.
من المهم معرفة أن الاستقالة خلال فترة الاختبار عادةً ما تؤدي إلى البطالة المتعمدة، ما يعني فقدان حقك في إعانات البطالة. لذا، يختلف الوضع تمامًا عندما يبادر صاحب العمل.
تأكد من تسجيلك كباحث عن عمل لدى UWV فورًا بعد آخر يوم عمل لك. ثم تقدم بطلب للحصول على إعانة العمل. يمكنك القيام بذلك خلال مدة أقصاها أسبوع من آخر يوم عمل لك. لا تنتظر طويلًا، فقد يؤدي تقديم الطلب المتأخر إلى عواقب مالية.
التسوية المالية النهائية
بالإضافة إلى التسوية المعنوية والعملية، يحق لك أيضًا الحصول على تسوية مالية سليمة. يجب على صاحب العمل إعداد حساب ختامي لتسوية جميع البنود المستحقة. يحق لك الحصول على أجرك حتى آخر يوم عمل لك.
يجب أن يتضمن البيان النهائي العناصر التالية:
- الراتب: الدفع مقابل أيام العمل في الشهر الماضي.
- دفع عطلة: لديك الحق في الحصول على أجر الإجازة المتراكم (عادةً 8% (من إجمالي أجرك) عن الفترة التي عملت فيها.
- أيام العطلة: يجب عليك سداد قيمة أيام الإجازة المتراكمة وغير المستغلة.
لا يُصرف تعويض انتقالي في حالة الفصل خلال فترة التجربة إذا كان قرار الفصل من جانب الموظف. أما إذا كان قرار الفصل من جانب صاحب العمل، فيحق للموظف الحصول على هذا التعويض.
الأسباب المحظورة للفصل خلال فترة الاختبار
قد تبدو حرية إنهاء عقد العمل خلال فترة التجربة شبه مطلقة، لكنها تخضع لقيود قانونية هامة. فرغم سهولة تحديد أسباب الإنهاء خلال هذه الفترة، إلا أنه لا ينبغي أن يتعارض هذا السبب مع المبادئ القانونية الأساسية. لذا، لا يجوز إساءة استخدام حرية الإنهاء لأغراض محظورة صراحةً من قبل المشرّع.
يمكن اعتبار فترة الاختبار بمثابة فترة تمهيدية، حيث يمكن للطرفين الانسحاب منها بسهولة. لا يشترط تقديم مبررات مُفصّلة، ولكن تُطبّق قواعد القانون دون أي عوائق. لا ينبغي أبدًا أن يكون الفصل قائمًا على التمييز؛ فهذا خط أحمر مطلق.
التمييز كسبب غير قانوني للفصل
يكمن جوهر هذا التقييد في حظر التمييز. فلا يجوز لصاحب العمل فصل موظف بناءً على خصائص شخصية لا علاقة لها بالعمل. وقانون المساواة في المعاملة العام واضحٌ تمامًا في هذا الشأن.
وهذا يعني أن الفصل خلال فترة الاختبار غير قانوني إذا كان ناشئًا عن أسباب مثل:
- الحمل: إن إنهاء العقد بسبب أن الموظفة حامل هو مثال كلاسيكي ومحظور للتمييز.
- الأصل أو الجنسية: إن فصل الموظف بسبب خلفيته العرقية يعد تمييزًا مباشرًا.
- المعتقدات الدينية أو السياسية: لا ينبغي أن تكون المعتقدات الشخصية سببًا للفصل. وقد أكدت قضية محكمة حديثة هذا الأمر: إذ اضطر صاحب عمل فصل موظفًا بسبب تصريحات سياسية نُشرت على مواقع التواصل الاجتماعي إلى دفع تعويضات تزيد عن €45,000.
- مرض مزمن أو إعاقة: من غير القانوني فصل موظف بسبب مرض طويل الأمد أو إعاقة، ما لم يكن هذا الشخص غير قادر على أداء الوظيفة - حتى مع التعديلات.
إذا فصل صاحب العمل الموظف بناءً على أحد هذه الأسباب، فإنه يرتكب خطأً جسيمًا. ويحق للموظف الطعن في قرار الفصل، مما قد يؤدي إلى منحه تعويضًا عادلًا وكبيرًا من قِبَل القاضي.
المرض خلال فترة الاختبار: منطقة رمادية
سؤال شائع: ماذا عن المرض؟ هل يُمكن فصل موظف يُبلغ عن مرضه خلال فترة الاختبار؟ الإجابة المختصرة هي نعم، يُمكنك ذلك. وذلك لأن الحظر القانوني على تقديم الإشعار أثناء المرض، والذي يُطبق خارج فترة الاختبار، لا ينطبق هنا.
لكن جوهر المسألة يكمن في سبب الفصل. يجوز لصاحب العمل إنهاء العقد لعدم وجود توافق بين الموظف والوظيفة، حتى لو كان الموظف مريضًا في ذلك الوقت. مع ذلك، لا ينبغي أبدًا أن يكون المرض نفسه هو السبب الرئيسي للفصل.
لنفترض أن موظفًا أبلغ بعد أسبوعين عن إصابته بنوع عدواني من السرطان. في اليوم التالي، أنهى صاحب العمل العقد "بسبب الحالة التي نشأت". سيحكم القاضي سريعًا بوجود صلة مباشرة بين المرض والفصل. هذا تمييز، وبالتالي محظور، كما هو موضح في قضية أمام محكمة مقاطعة ليمبورغ، حيث مُنح موظف تعويضًا عادلًا وكبيرًا.
غالبًا ما يقع عبء الإثبات على عاتق الموظف، مما قد يُصعّب الأمور عمليًا. إذا استطاع صاحب العمل تقديم سبب وجيه وغير تمييزي - مثل ضعف الأداء الذي سبق ملاحظته قبل تقرير المرض - فسيكون في وضع قانوني أقوى.
إساءة استخدام السلطة
إلى جانب التمييز، هناك حدٌّ آخر: إساءة استخدام السلطة. وهو مصطلح قانوني أوسع نطاقًا، ينشأ عندما يستخدم صاحب العمل خيار الفصل لغرضٍ غير مُخصّص له.
من الأمثلة المعروفة على ذلك صاحب عمل يُعيّن شخصًا لإنجاز مشروع مُحدد بسرعة، مع خطة مُسبقة لفصله بعد ذلك خلال فترة الاختبار. في هذه الحالة، لا تُستخدم فترة الاختبار للتعارف، بل كوسيلة مُستغلة لتوظيف موظفين مؤقتين دون الالتزامات المعتادة.
إثبات إساءة استخدام السلطة أمرٌ معقدٌ قانونيًا. يجب على الموظف إثبات أن صاحب العمل استغل فترة الاختبار بنيةٍ غير عادلة. ورغم صعوبة ذلك، إلا أن الاعتماد عليه بنجاح قد يؤدي إلى أضرار.
هل تشعر أن الفصل خلال فترة الاختبار كان غير قانوني؟ إذا كان الأمر كذلك، فمن الضروري تقييم وضعك. يمكنك دائمًا التواصل مع الخبراء على Law & More لمناقشة موقفك القانوني.
الاستقالة خلال فترة الاختبار
فترة التجربة سلاح ذو حدين. فهي ليست مجرد فترة يتحقق فيها صاحب العمل من مدى ملاءمتك للفريق، بل هي فرصة لك أيضاً. هل تبين أن العمل ليس كما توقعت؟ هل لا تتناسب ثقافة الشركة معك، أم أن الوعود البراقة التي وردت في إعلان الوظيفة لم تتحقق؟ في هذه الحالة، يمنحك الفصل خلال فترة التجربة المرونة اللازمة لإنهاء العمل بنفسك والتوجه سريعاً نحو مسار آخر.
كما هو الحال مع صاحب عملك، لستَ مُلزمًا بالالتزام بفترة إشعار. يمكنك إنهاء عقد العمل فورًا. إذا قدّمتَ إشعارًا اليوم، فسينتهي العقد اليوم أيضًا.
كيف تتعامل مع هذا الأمر مهنياً؟
مع أنه يمكنك تقديم استقالتك شفهيًا، إلا أن هذا ليس الحل الأمثل. فالنهج المهني والحذر يجنّبك سوء الفهم ويضمن لك مغادرة العمل مرفوع الرأس. بخطوات بسيطة، يمكنك ترتيب هذا الأمر بدقة.
- جدولة اجتماع وجهاً لوجه: اطلب من مديرك لقاءً قصيرًا وجهًا لوجه. إخباره بالأمر وجهًا لوجه أكثر احترامًا من البريد الإلكتروني أو المكالمة الهاتفية.
- كن واضحا ومباشرا: في المحادثة، صرّح بوضوح أنك قررت إنهاء عقد العمل خلال فترة الاختبار. لا يُطلب منك تقديم تبرير مُفصّل، ولكن يُفضّل عادةً تقديم شرح موجز وواقعي.
- تأكيد ذلك كتابيا: بعد المقابلة، أرسل بريدًا إلكترونيًا قصيرًا أو خطاب استقالة رسميًا. فيه تؤكد استقالتك وتحدد بوضوح تاريخ انتهاء العقد. هذه الوثيقة هي دليلك وتُوضح موقفك للإدارة.
يضمن هذا النهج إتمام العمل بشكل صحيح ويترك انطباعًا احترافيًا، وهو أمر ذو قيمة دائمًا لشبكتك.
أهم اعتبار عند الاستقالة هو تأثير ذلك على استحقاقك لإعانات البطالة. هذه نقطة حاسمة قد تؤثر بشدة على قرارك.
النتيجة المترتبة على استحقاقك للرعاية الطبية
وهنا تكمن المشكلة. فعندما تتخلى عن مسؤوليتك من تلقاء نفسك، غالبًا ما يعتبر اتحاد فرجينيا الغربية هذا الأمر "بطالة مذنبة".
بمعنى أدق، هذا يعني أنك لستَ مؤهلاً للحصول على إعانة البطالة . والسبب في ذلك هو أنك تسببتَ بنفسك في البطالة وكان بإمكانك منعها. وهذا يختلف اختلافاً جوهرياً عن الفصل من العمل بمبادرة من صاحب العمل؛ ففي هذه الحالة، تحتفظ عادةً بحقك في الحصول على إعانة البطالة.
في حالات استثنائية للغاية فقط، على سبيل المثال، إذا تمكنت من إثبات وجود وضع غير قابل للنجاح، تكون فرصتك في الحصول على المزايا ضئيلة. مع ذلك، يصعب إثبات ذلك. لذا، تُعتبر الاستقالة مخاطرة مالية. قارن بعناية بين عدم رضاك عن الوظيفة وخطر فقدان الدخل. اتخاذ قرار مدروس بعناية أمر بالغ الأهمية هنا.
الأسئلة الشائعة حول الفصل التجريبي
يُعدّ الفصل التجريبي من المواضيع التي تكثر فيها التساؤلات في قانون العمل. وهذا منطقي أيضًا، لأن قواعده تختلف عن بقية قوانين العمل. لقد أعددنا لك قائمةً بالأسئلة الأكثر إلحاحًا، لتتمكن من الحصول على إجابة واضحة لحالتك بسرعة.
هل يعتبر الفصل الشفهي خلال فترة الاختبار صحيحا؟
نعم. يُعتبر الفصل الشفهي خلال فترة الاختبار صحيحًا من حيث المبدأ. لا يشترط القانون أن يكون الإشعار مكتوبًا. لذا، بمجرد النطق بالكلمة، ينتهي عقد العمل فورًا.
لكن تجدر الإشارة إلى أنه يحق لك كموظف طلب تأكيد كتابي للسبب. هذه معلومة بالغة الأهمية، إذ ستحتاج إلى هذه الوثيقة إذا كنت ترغب في التقدم بطلب للحصول على إعانات البطالة من هيئة خدمات البطالة ( UWV) . لذا، لا تتردد واطلبها دائمًا.
هل يمكن فصلي من العمل إذا كنت مريضًا أثناء فترة الاختبار؟
نعم، هذا مسموح به أيضًا. لا ينطبق حظر الفصل أثناء المرض، وهو حماية مهمة للموظفين، خلال فترة الاختبار. لذا، يحق لصاحب العمل إنهاء عقد العمل ببساطة، حتى لو كنتَ قد تظاهرتَ بالمرض في ذلك الوقت.
مع ذلك، ثمة استثناء هام. قد لا يكون المرض نفسه سببًا للفصل من العمل. فإذا فصلك صاحب العمل بسبب مرضك (المزمن) أو حملك، على سبيل المثال، فقد يُعتبر ذلك تمييزًا. وفي هذه الحالة، قد يكون الفصل غير قانوني، حتى لو حدث خلال فترة التجربة.
السؤال الأهم دائمًا هو: ما هو السبب الحقيقي للفصل؟ فترة الاختبار ليست مبررًا للتمييز. يجب أن يكون الفصل دائمًا قائمًا على أسباب تتعلق بالعمل، مثل الأداء.
عقدي لمدة ستة أشهر يتضمن فترة اختبار، هل هذا مسموح به؟
لا، قطعاً لا. القانون واضح تماماً في هذا الشأن: لا يجوز أن يتضمن عقد العمل الذي لا تتجاوز مدته ستة أشهر فترة تجريبية.
هل يتضمن هذا العقد فترة اختبار أصلًا؟ إذًا، يُعتبر هذا البند "باطلًا". قانونيًا، لم يكن موجودًا آنذاك. هذا يعني أنك تتمتع بحماية كاملة من الفصل من اليوم الأول، وبالتالي لا يمكن فصلك لمجرد عدم صحة فترة الاختبار.
