غالبًا ما تُشكّل مراجعات الأداء وإدارة الأداء الأساس الواقعي لملف الفصل بسبب ضعف الأداء. ومع ذلك، عمليًا، تفشل طلبات إنهاء الخدمة القائمة على أساس ضعف الأداء بشكل متكرر، ليس لأن ضعف الأداء لم يكن مصدر قلق حقيقي، بل لأن صاحب العمل لا يستطيع إثبات أنه تم تحذير الموظف في الوقت المناسب وبشكل محدد، وأنه أُتيحت له فرصة جادة وحقيقية للتحسين، وأنه تم التحقيق في إعادة توظيفه. وقد أشارت السوابق القضائية الحديثة، بما في ذلك حكمان صدرا عام 2026، إلى ذلك. Amsterdam تُظهر قضية محكمة الاستئناف المتعلقة بشركة IBM مدى صرامة المحاكم في اختبار هذا الأمر.
الأساس القانوني: المادة 7:669 من القانون المدني الهولندي
ينص قانون الفصل من العمل الهولندي على أنه لا يجوز إنهاء عقد العمل أو فسخه إلا إذا كان هناك سبب معقول لذلك، ولم يكن من الممكن أو المناسب إعادة توظيف الموظف خلال فترة معقولة، سواء مع التدريب أو بدونه، في وظيفة أخرى مناسبة. وينتج هذا عن المادة 7:669(1) من القانون المدني الهولندي (Burgerlijk Wetboek, BW). وبالتالي، فإن إعادة التوزيع ليست مسألة جانبية بل شرط مستقل إلى جانب سبب الفصل نفسه.
فيما يتعلق بضعف الأداء، يُشار إلى هذا السبب، المعروف باسم "السبب د"، في المادة 7:669(3)(د) من قانون العمل. وينص هذا البند على أنه عدم ملاءمة الموظف لأداء العمل المتفق عليه، باستثناء ما ينتج عن المرض أو العجز، شريطة أن يكون صاحب العمل قد أبلغ الموظف بذلك في الوقت المناسب ومنحه فرصة كافية لتحسين أدائه، وألا يكون عدم الملاءمة ناتجًا عن إهمال صاحب العمل في تدريب الموظف أو ظروف عمله.
وبالتالي فإن هذه المتطلبات الثلاثة، وهي الإخطار في الوقت المناسب، وفرصة حقيقية للتحسين، وعدم وجود إخفاق في التدريب أو ظروف العمل من جانب صاحب العمل، مضمنة بالفعل في النص القانوني للأرضية نفسها.
ثمّ يُفصّل نظام الفصل من العمل عنصرين آخرين من إطار الفصل. تنص المادة 9 من نظام الفصل من العمل على التزام إعادة التوظيف: عند تقييم ما إذا كان هناك منصب مناسب متاح، يجب مراعاة الشواغر التي ستنشأ خلال فترة معقولة، والمناصب المشغولة مؤقتًا، والمناصب داخل أي مجموعة شركات، ويُعتبر المنصب مناسبًا عندما يتوافق مع تعليم الموظف وخبرته وقدراته.
تحدد المادة 10 من لائحة الفصل من العمل المدة المعقولة: وهي من حيث المبدأ تساوي فترة الإشعار القانونية، محسوبة من اليوم الذي يُتخذ فيه قرار بشأن طلب الفصل أو إنهاء الخدمة. بالإضافة إلى ذلك، ينطبق التزام تدريبي منفصل بموجب المادة 7:611أ BWيجب على صاحب العمل تمكين الموظف من تلقي التدريب اللازم لوظيفته. إذا كان ضعف الأداء ناتجًا جزئيًا عن الإخلال بهذا الالتزام، فلا يمكن للطرف الثالث أن ينجح لهذا السبب وحده.
ما تختبره المحكمة فعلياً
محامو قانون العمل يجب على المحكمة أن تُقيّم ما إذا كانت المحادثات قد جرت في وقتٍ ما، بل ما إذا كان الموظف على درايةٍ واضحةٍ ومُثبتةٍ بمواطن قصوره في الأداء، وما هو التحسين المطلوب، وفي أي فترةٍ زمنية، وبأي دعم، وأن عدم التحسين قد يُؤثر على وظيفته. إن العبارات المبهمة مثل "عليك أن تكون أكثر استباقية" أو "يمكن تحسين التعاون" لا تُعتدّ بها دون أمثلةٍ ملموسةٍ واتفاقياتٍ لاحقة.
يتضح مدى دقة هذا الاختبار من خلال حكمين صدرا عام 2026. Amsterdam في قضية استئناف ضد شركة IBM، قضت المحكمة بأن خطة التحسين العامة، التي تُصاغ بشكل موحد لجميع الموظفين، غير كافية، إذ يجب أن تُصمم خطة التحسين خصيصًا لتناسب أوجه القصور لدى كل موظف على حدة. كما أن شركة كبيرة وذات سمعة مهنية كشركة IBM مُلزمة بتسجيل التقييمات المرحلية كتابيًا.
ومن اللافت للنظر أن المحكمة وصفت هذه العيوب بأنها قابلة للمساءلة، ولكن ليس على أنها قابلة للمساءلة بشكل خطير: وبالتالي فإن غياب أساس متين مدعوم بالكامل لا يؤدي تلقائيًا إلى القيد الأكثر صرامة المطلوب للحصول على تعويض عادل.
أوضحت محكمة مقاطعة زيلاند-غرب برابانت في عام 2026 ما يجب أن تتضمنه خطة التحسين كحد أدنى: باستخدام أمثلة ملموسة، يجب على صاحب العمل أن يشرح بوضوح أين يقصر أداء الموظف، وما هو المتوقع من الموظف في دوره، وبأي طريقة أو بدعم يمكن تحقيق التحسين المطلوب.
وتضيف محكمة مقاطعة شمال هولندا أنه يجب على الموظف أن يعلم مسبقاً أنه في حال عدم تحقق التحسن خلال فترة محددة، قد يتم إنهاء عقد العمل. وفي الوقت نفسه، لا يحدد القانون شكل هذا الإنهاء، إذ تؤكد السوابق القضائية أن كيفية قيام صاحب العمل بتيسير التحسن وتوثيقه تعتمد على ظروف كل حالة.
وبالتالي فإن الملف الذي لا يحتوي على أي سجل مكتوب ليس ميؤوساً منه تلقائياً، ولكن يقع عبء الإثبات لسبب الفصل المعقول على عاتق صاحب العمل، وبدون تقارير أو رسائل بريد إلكتروني أو تقييمات، غالباً ما يكون الوفاء بهذا العبء أصعب بكثير.
دور تقييمات الأداء
يُعدّ تقييم الأداء، في جوهره، حوارًا تفاعليًا بين المدير والموظف حول التقدم والتعاون، دون إصدار حكم نهائي رسمي. وهذا ما يُميّزه عن مقابلة التقييم، التي تُعتبر أحادية الجانب وتُسفر عن درجة أو حكم له تبعات، على سبيل المثال، على الراتب أو الترقية. وكلاهما ذو صلة بملف الفصل: فتقييمات الأداء هي عادةً ما تُحدّد أوجه القصور لأول مرة، بينما تُؤكّد مقابلات التقييم هذا النقد وتُضفي عليه طابعًا رسميًا.
ومن الأمثلة الحديثة على كيفية حدوث ذلك بشكل خاطئ، حكم محكمة مقاطعة روتردام الصادر في يونيو 2026 بشأن فصل مدير متحف الصور الهولندي. ففي السنوات التي سبقت الفصل، لم يُجرَ سوى تقييم أداء واحد، وكان إيجابياً؛ كما كانت التقارير السنوية لمجلس الإشراف إيجابية بالمثل خلال الفترة نفسها.
عندما استند قرار الفصل فجأةً إلى ضعف الأداء، لم تستطع المحكمة التوفيق بين ذلك وبين ملف يُظهر عكس ذلك. تُجسّد هذه القضية سمةً متكررةً في السوابق القضائية: التقييمات الإيجابية السابقة التي تتعارض مع الانتقادات اللاحقة المفاجئة تُقوّض مصداقية ملف الفصل.
إعادة الانتشار والتدريب كشروط مستقلة
لن يُنقذ ملف الفصل المُحكم بسبب ضعف الأداء قرار الفصل إذا لم يتم استيفاء شرط إعادة التوظيف المنصوص عليه في المادة 7:669(1) من قانون العمل الهولندي. وقد أكدت المحكمة العليا الهولندية على وجوب فحص هذه النقطة بشكل مستقل، حتى في حال ثبوت ضعف الأداء. عمليًا، غالبًا ما يُخطئ صاحب العمل في هذا الأمر، إذ يكتفي بإرسال قائمة بالوظائف الشاغرة، دون إجراء تحقيق فعلي بالتعاون مع الموظف، لشغل وظائف مناسبة، بما في ذلك داخل أي مجموعة شركات، ودون تقييم ما إذا كان التدريب كافيًا لجعل الوظيفة مناسبة في نهاية المطاف.
يؤدي الالتزام بالتدريب بموجب المادة 7:611أ من القانون المدني الألماني دورًا مزدوجًا هنا. فهو ذو صلة بمسألة ما إذا كان ضعف الأداء نفسه يُعزى إلى صاحب العمل، إذ لا ينجح الأساس القانوني إذا نتج عدم الملاءمة عن عدم كفاية الرعاية في التدريب.
وهذا الأمر ذو صلة بإعادة التوظيف، لأن الوظيفة التي لا تناسب الموظف فورًا قد تصبح مناسبة له بعد التدريب. ويجب على صاحب العمل أن يقدم التدريب اللازم لأداء الوظيفة الحالية مجانًا؛ أما التدريب الذي يهدف حصريًا إلى مواصلة عقد العمل في وظيفة مختلفة، فيخضع لاختبار معقولية صريح بموجب القانون.
المسؤولية الجسيمة: عتبة منفصلة وأعلى
من المفاهيم الخاطئة الشائعة أن رفض طلب الفصل لأسباب غير قانونية يؤدي تلقائيًا إلى تعويض عادل للموظف. هذا غير صحيح. لا يُمكن الحصول على تعويض عادل عند إنهاء الخدمة إلا إذا كان إنهاء الخدمة نفسه ناتجًا عن أفعال أو تقصيرات جسيمة من جانب صاحب العمل، كما هو موضح في المادة 7:671ب BWوهذا الحد أعلى بكثير من مجرد عدم وجود سبب فصل مدعوم بالكامل.
كما تُظهر قضايا شركة IBM، قد يكون صاحب العمل قد ارتكب خطأً غير مقصود من خلال اتباع مسار تحسين غير كافٍ، دون أن يُعدّ ذلك خطأً جسيماً بحد ذاته. ويُقتصر هذا التقييد في السوابق القضائية بشكل أساسي على الحالات التي يتعمد فيها صاحب العمل توجيه الموظف نحو الفصل، أو لا يمنحه فرصة حقيقية للتحسين، أو يستخدم مسار التحسين كغطاء لإنهاء الخدمة بعد اتخاذ قرار الفصل فعلياً.
الأخطاء الشائعة
ينبغي على أي شخص يقوم بإنشاء ملف فصل بسبب ضعف الأداء أن يلاحظ أن معظم هذه الملفات تفشل لعدد محدود من الأسباب المتكررة: النقد العام للغاية بحيث لا يستطيع الموظف اتخاذ إجراء بشأنه، وخطة التحسين العامة بدلاً من أن تكون مصممة خصيصًا للموظف الفردي، وغياب تحذير واضح بأن عدم التحسين قد تكون له عواقب، والتقييمات السابقة التي تتناقض مع النقد اللاحق، وتحقيق إعادة التوزيع الذي يقتصر على إحالة الشواغر دون توجيه أو بحث فعال داخل المجموعة.
الأسئلة المتكررة
ما الفرق بين مراجعة الأداء ومقابلة التقييم؟
مراجعة الأداء هي حوار تفاعلي حول التقدم والتعاون، دون إصدار حكم نهائي رسمي. أما مقابلة التقييم فهي أحادية الجانب، وتنتج عنها درجة أو حكم على الأداء، مع ما يترتب على ذلك من آثار، كالراتب أو الترقية. وكلاهما ذو صلة بملف الفصل بسبب ضعف الأداء، لكن لكل منهما دور مختلف في بناء الأدلة.
كم عدد تقييمات الأداء المطلوبة لفصل الموظف بشكل قانوني بسبب ضعف الأداء؟
لا يشترط القانون إجراء عدد محدد من المحادثات لفصل الموظف نهائياً بسبب ضعف الأداء. تنظر المحكمة فيما إذا كانت لدى الموظف فرصة حقيقية وجادة للتحسين، وليس بناءً على عدد محدد من المحادثات. قد يكون مسار واحد مصمم ومُخصّص كافياً، بينما قد لا تكون عدة محادثات غامضة أو عامة كافية.
هل يجوز لصاحب العمل فصل موظف دون وجود مسار تحسين؟
يُعدّ هذا الأمر صعباً، وإن لم يكن مستبعداً تماماً، إذا أمكن إثبات إبلاغ الموظف في الوقت المناسب وبشكلٍ مُحدد بنقاط ضعفه، ومنحه فرصة حقيقية للتحسين. عملياً، يُعتبر مسار التحسين الطريقة الأكثر شيوعاً وأماناً لتلبية متطلبات المادة 7:669(3)(د) من قانون العمل، وعادةً ما يكون غيابه هو تحديداً موضع نقص الأدلة على فرصة التحسين.
هل يجب تسجيل تقييمات الأداء كتابياً؟
فيما يخص ملفات الفصل بسبب ضعف الأداء، لا ينص القانون على نموذج محدد: فكيفية قيام صاحب العمل بتيسير وتوثيق التحسين تعتمد على ظروف كل حالة. مع ذلك، عمليًا، يقع عبء إثبات وجود سبب معقول للفصل على عاتق صاحب العمل، وبدون تقارير الاجتماعات أو رسائل البريد الإلكتروني أو التقييمات، يصبح إثبات هذا السبب أصعب بكثير. لذا، فإن السجلات المكتوبة ليست شرطًا قانونيًا، ولكن يُنصح بها.
هل يهم إذا كانت التقييمات السابقة إيجابية؟
نعم، وهذا قد يُضعف ملف الفصل بشكلٍ كبير. فإذا كانت تقييمات الأداء السابقة أو التقارير السنوية إيجابية، ثم صدر قرار الفصل بسبب ضعف الأداء بعد ذلك بفترة وجيزة، ستتساءل المحكمة عن سبب عدم إثارة هذا النقد في وقتٍ سابق. لذا، فإن التوافق بين التقييمات السابقة وسبب الفصل اللاحق أمرٌ بالغ الأهمية.
هل يؤدي رفض طلب الفصل بسبب ضعف الأداء تلقائياً إلى الحصول على تعويض عادل؟
لا. هناك معيار منفصل وأكثر صرامة ينطبق: يجب أن يكون حلّ الشركة نتيجة لأفعال أو تقصيرات جسيمة من جانب صاحب العمل. ويمكن اعتبار مسار التحسين غير الكافي أو العام للغاية سببًا للتقصير دون استيفاء هذا الشرط الأكثر صرامة، كما تُظهر الأحكام القضائية الحديثة بشأن خطط التحسين العامة.
هل تفكر في إجراءات الفصل بسبب ضعف الأداء، أم ترغب في وضع نظام لإدارة الأداء بحيث يتم الاحتفاظ بالملف لاحقًا؟ لا تتردد في الاتصال بنا. محامو قانون العمل at Law & More لإجراء محادثة بدون أي التزام.
