كان نظام المكافآت التقديرية محور حكم أصدرته محكمة مقاطعة روتردام في 10 يوليو/تموز 2026، وهو حكم ذو صلة بأصحاب العمل والموظفين الذين يعملون وفق مثل هذه الترتيبات أو غيرها من أنظمة المكافآت التي لم تُفصّل بعد (ECLI:NL:RBROT:2026:8771). ادّعى مدير سابق لتطوير الأعمال استحقاقه مكافأة إجمالية قدرها 810,000 يورو من صاحب عمله السابق، بالإضافة إلى استحقاقه زيادة قيمة الأسهم. رفضت المحكمة الجزئية الدعوى رفضًا قاطعًا. يُبيّن هذا الحكم مدى أهمية تحديد ترتيبات المكافآت بشكل واضح وقابل للقياس.
الحقائق
كان الموظف يشغل منصب مدير تطوير الأعمال منذ 1 يونيو 2022. بالإضافة إلى عقد العمل، تم الاتفاق على شروط إضافية، من بينها نظام مكافآت. ينص هذا النظام، من بين أمور أخرى، على تحقيق هدف بنسبة 100% خلال عام مع الأداء الجيد والنتائج المتميزة للمجموعة، وإمكانية زيادة أو خفض المكافأة وفقًا لتقدير الشركة بناءً على الأهداف، وأن تكون المكافأة قابلة للقياس من خلال تحديد أهداف الأداء في المبيعات والمشاريع المشتركة والصناديق. كما كان من المتوقع أن تُستخدم المكافأة مستقبلًا لشراء أسهم في الشركة.
أنهى الموظف عقد العمل اعتبارًا من 1 أغسطس 2025، وطالب لاحقًا بصرف المكافأة على مدى عدة سنوات، محسوبةً على أساس 100% من راتبه، بالإضافة إلى الزيادة في قيمة جزء من الأسهم. وقد أنكر صاحب العمل وجود مكافأة محددة أو استيفاء شروط اتفاقية الأسهم.
هافيلتكس: تفسير نظام المكافآت
تؤكد المحكمة الجزئية أن مسألة تفسير أي اتفاق تعاقدي لا يمكن الإجابة عليها بمجرد قراءة لغوية للنص. فالمعيار الحاسم هو المعنى الذي يمكن للأطراف، في ظل الظروف الراهنة، أن ينسبوه بشكل معقول إلى بنود الاتفاق، وما يمكن أن يتوقعوه بشكل معقول من بعضهم البعض. هذا هو معيار هافيلتكس المعروف، المستمد من حكم المحكمة العليا الهولندية الصادر في 13 مارس 1981 (ECLI:NL:HR:1981:AG4158, NJ 1981/635, Haviltex)، والذي يُعد سابقة قضائية مستقرة لتفسير جميع أنواع الاتفاقيات، بما في ذلك ترتيبات العمل الإضافية مثل نظام المكافآت.
أدى تطبيق هذا المعيار إلى استنتاج مفاده أن نظام المكافآت لم يكن ترتيبًا محددًا يمكن على أساسه المطالبة بالدفع ببساطة. لم يوضح نص النظام المقصود بعبارة "عام ذو أداء جيد ونتيجة جيدة للمجموعة"، أو "إمكانية الحصول على مكافأة أعلى أو أقل"، أو "السلطة التقديرية القائمة على الأهداف". علاوة على ذلك، نص النص نفسه على أنه لا يزال يتعين على الأطراف توضيح بعض العناصر، وأن المكافأة لا تزال بحاجة إلى أن تكون قابلة للقياس من خلال تحديد أهداف.
كان السياق الذي نشأت فيه هذه الترتيبات ذا صلة أيضاً. فقد انتقل الموظف من بنك وشركة لإدارة الأصول إلى صاحب العمل، بهدف جلب مشاريع جديدة وتحقيق إيرادات، ليصبح لاحقاً مساهماً. وبالتالي، ارتبط صرف المكافأة بالنجاحات التجارية التي كان من المفترض أن يحققها الموظف. ونظراً لعدم إتمام صفقة مهمة كانت الأطراف تعقد عليها آمالاً كبيرة، وعدم وجود أي دليل على مشاريع أخرى كان من شأنها أن تُسهم في تطوير الأهداف، لم يكن بإمكان الموظف المطالبة بالمكافأة.
لم يتم تحديد أي مكافأة، ولم يظهر أي التزام.
جادل الموظف أيضًا بأنه قد تم بالفعل تحديد استحقاقه لمكافأة بنسبة 100% عن الأعوام 2022 و2023 و2024. إلا أن هذا الادعاء لم يُقبل، لعدم تقديم أي خطابات أو مستندات أخرى تُثبت أن صاحب العمل قد حدد بالفعل استحقاق المكافأة لتلك الأعوام. إن مجرد عدم اعتراض صاحب العمل على مقترحات الموظف السابقة لا يعني موافقته عليها. بل على العكس، أظهرت المراسلات أن الطرفين ما زالا يتفاوضان بشأن المكافأة وإمكانية إعادة شراء الأسهم في عام 2025، وهي عملية من الواضح أن الموظف لم يرغب في انتظارها، نظرًا لإشعار إنهاء خدمته بتاريخ 1 أغسطس 2025.
كما رُفض الطعن بما يُسمى "مظهر الالتزام". يجوز، في ظروف معينة، اعتبار صاحب العمل الذي يُخفق في الوفاء بشرط من شروط المكافأة، مع أنه يملك صلاحية الوفاء به، قد وفّى بذلك الشرط. تتوافق هذه القاعدة مع المادة 6:23(1) من القانون المدني الهولندي (Burgerlijk Wetboek, BW)، التي تنص على أن الشرط يُعتبر مُستوفى إذا عرقل الطرف ذو المصلحة في عدم الوفاء به تنفيذه، بينما كان مُلزمًا بالتعاون في تنفيذه. استند الموظف في هذا السياق إلى ECLI:NL:RBAMS:2016:6037 (Amsterdam في قضية أمام المحكمة الجزئية (6 سبتمبر/أيلول 2016)، حيث فشل صاحب العمل في وضع الخطة الوظيفية السنوية التي يقوم عليها نظام المكافآت المحدد بدقة، ميّزت محكمة روتردام الفرعية هذه السابقة صراحةً: ففي تلك القضية، كان نظام المكافآت نفسه محددًا بدقة، ولم يكن ينقص سوى إجراء التنفيذ من جانب صاحب العمل، بينما في القضية الحالية، لا يزال النظام نفسه بحاجة إلى مزيد من التوضيح، ولم يحقق الموظف النتائج التجارية المتفق عليها. ولذلك، لم يكن هناك أي عائق يُعزى إلى صاحب العمل بالمعنى المقصود في المادة 6:23 من القانون المدني الألماني، وبالتالي لا يمكن اعتبار الشرط مستوفى.
ترتيب الأسهم
وينطبق الأمر نفسه على اتفاقية الأسهم. فقد نصت الشروط الإضافية على أنه بعد مرور عام، ورهناً بحسن النية المتبادلة، يحق للموظف شراء نسبة مئوية من الأسهم، شريطة أن يُنص على ذلك في اتفاقية إضافية. ولم يُستوفَ أي من الشرطين. ولم يُغير من ذلك قيام الموظف، بمبادرة منه، بتأسيس شركة خاصة محدودة وإعداد اتفاقية مساهمين: فالتصرف الأحادي من جانب الموظف لا يُنشئ اتفاقاً بين الطرفين.
الإطار القانوني: عبء الإثبات وحسن نية صاحب العمل
ترتبط نتيجة هذه القضية ارتباطًا وثيقًا بالقاعدة العامة للمادة 150 من قانون الإجراءات المدنية الهولندي: حيث يقع عبء إثبات الوقائع التي يدعيها الطرف الذي يستند إليها، من حيث المبدأ، على عاتق الطرف الذي يدعيها. ادعى الموظف أن مكافأته لعدة سنوات قد حُددت بالفعل وأن اتفاقية مشاركة في الأسهم قد أُبرمت، لكنه لم يُقدم أي دليل يدعم ادعاءه في مواجهة اعتراض صاحب العمل المُبرر. وقد كان ذلك في غير صالحه: فمجرد الادعاء لا يكفي عندما يُنازع الطرف الآخر في الوقائع لأسباب مُبررة.
يلعب مبدأ حسن التوظيف (المادة 7:611 من القانون المدني الألماني) دورًا في هذه القضية. قد تشير هذه المادة إلى أن صاحب العمل مُلزم بإضفاء طابع عملي ملموس على نظام المكافآت الذي يتطلب مزيدًا من التوضيح، كوضع أهداف محددة في الوقت المناسب أو تقييم الأداء. وقد أقرت المحكمة الابتدائية بهذا المبدأ صراحةً: إذ تقع على عاتق صاحب العمل مسؤولية توفير إطار عمل إضافي لنظام المكافآت. ومع ذلك، فإن الدعوى رُفضت لأن نظام المكافآت لم يكن قائمًا بذاته، بل كان مرتبطًا بشكل صريح بنتائج تجارية يُفترض أن يحققها الموظف. ولا يُلزم مبدأ حسن التوظيف صاحب العمل بدفع مكافأة مشروطة تعاقديًا بنتائج لم يحققها الموظف.
نواتج عملية
يُسلّط هذا الحكم الضوء على مأزق متكرر في برامج المكافآت التقديرية: فكلما كانت صياغة بنودها أكثر جاذبيةً وغموضًا، زاد خطر النزاع عند انتهاء علاقة العمل. يُنصح أصحاب العمل بتحديد برامج المكافآت بشكل دوري، على سبيل المثال، بتسجيل الأهداف المطبقة سنويًا وما إذا تم تحقيقها. أما بالنسبة للموظفين، فيُنصح بالاستعلام عن جوهر هذه البرامج في وقت مبكر، بدلًا من الانتظار حتى إشعار الموظف، والتأكد من توثيق أي اتفاقيات كتابيًا.
في عمل Law & Moreيؤكد هذا الحكم على أهمية صياغة بنود الأجور المتغيرة بوضوح في عقود العمل والشروط التكميلية. نقدم المشورة لكل من أصحاب العمل والموظفين بشأن تصميم وتفسير وإنفاذ ترتيبات المكافآت والأسهم، والاستراتيجية الواجب اتباعها عند نشوء نزاع في هذا الشأن.
الأسئلة المتكررة
ما الذي يتضمنه معيار هافيلتكس تحديداً؟
معيار هافيلتكس هو الاختبار الذي وضعته المحكمة العليا الهولندية في حكمها الصادر في 13 مارس 1981 (ECLI:NL:HR:1981:AG4158, NJ 1981/635) لتفسير الاتفاقيات. ولا يقتصر الأمر الحاسم على المعنى اللغوي للأحكام فحسب، بل يشمل أيضًا المعنى الذي يمكن للأطراف أن ينسبوه بشكل معقول لتلك الأحكام في ظل الظروف المعطاة، وما يمكن أن يتوقعوه بشكل معقول من بعضهم البعض. ويُطبق هذا المعيار أيضًا على ترتيبات قانون العمل، مثل نظام المكافآت في هذه الحالة.
هل نظام المكافآت التقديرية قابل للتنفيذ دائماً؟
لا. إذا كان نظام المكافآت لا يزال بحاجة إلى مزيد من التوضيح، مثلاً بسبب الحاجة إلى تحديد أهداف أو لأن النظام يشير إلى سلطة تقديرية، فلا يحق للموظف المطالبة بالدفع مباشرةً. قد يختلف الأمر إذا أصبح النظام واضحاً ومحدداً بشكل كافٍ، أو إذا أخفق صاحب العمل خطأً في الوفاء بشرط كان في مقدوره الوفاء به (المادة 6:23 من قانون العمل الألماني).
متى يُعتبر شرط المكافأة غير المُحقق مُحققاً رغم ذلك؟
تنص المادة 6:23(1) من القانون المدني الألماني على أن الشرط يُعتبر مُستوفى إذا عرقل الطرف ذو المصلحة في عدم تحقيقه تنفيذه، مع التزامه بالتعاون في تنفيذه. وقد استند الموظف إلى هذا المبدأ بالرجوع إلى القضية رقم ECLI:NL:RBAMS:2016:6037، حيث لم يضع صاحب العمل الخطة الوظيفية السنوية التي يقوم عليها نظام مكافآت محدد. في الحالة قيد البحث، لم يكن هذا الوضع قائماً: فنظام المكافآت نفسه لم يكن محدداً بشكل كافٍ، ولم يحقق الموظف النتائج التجارية المتفق عليها، لذا لم ينجح هذا الادعاء.
هل يمكن اعتبار صمت صاحب العمل بمثابة موافقة على اقتراح المكافأة؟
ليس الأمر بهذه البساطة. فمجرد عدم اعتراض صاحب العمل على اقتراح الموظف بشأن المكافأة أو ترتيبات الأسهم لا يعني بالضرورة موافقته عليه. إذ تنظر المحكمة الابتدائية في مجمل المراسلات وسياقها لتقييم ما إذا كان قد تم التوصل إلى اتفاق فعلي. علاوة على ذلك، وبموجب المادة 150 من القانون المدني، يقع عبء إثبات وجود الترتيب على عاتق الطرف الذي يدعي وجوده؛ وإذا لم تتوفر الأدلة، فإن ذلك يقع على عاتق ذلك الطرف.
ما هو دور التوظيف الجيد في برامج المكافآت؟
تنص المادة 7:611 من قانون العمل الألماني على إلزام صاحب العمل بالتصرف كصاحب عمل جيد. وقد يعني هذا إلزامه بإضفاء طابع عملي ملموس على نظام المكافآت الذي لا يزال قيد التطوير، وذلك من خلال تحديد الأهداف وتقييم الأداء. مع ذلك، لا يصل هذا الالتزام إلى حد إلزام صاحب العمل بدفع مكافأة مرتبطة تعاقديًا بنتائج تجارية لم يحققها الموظف.
ما الدروس التي يمكن لأصحاب العمل استخلاصها من هذا؟
يُنصح أصحاب العمل بشدة بعدم ترك خطط المكافآت مفتوحة لفترة طويلة، بل تحديدها بشكل واضح ومحدد سنوياً: ما هي الأهداف المطبقة، وما إذا تم تحقيقها، وماذا يعني ذلك بالنسبة للمكافأة. هذا يمنع النزاعات لاحقاً، ويقلل من خطر نجاح الطعن بموجب المادة 6:23 من قانون العمل الألماني، ويعزز موقف صاحب العمل في تقديم الأدلة في حال نشوء نزاع.
ما الدروس التي يمكن للموظفين استخلاصها من هذا؟
يُنصح الموظفون الذين يخضعون لنظام مكافآت تقديري أو لم يُحدد بعد، بالسعي الحثيث خلال فترة عملهم إلى توضيح جوهر الأهداف والنتائج، والتأكد من توثيق أي اتفاقيات كتابيًا. ونظرًا لقاعدة عبء الإثبات المنصوص عليها في المادة 150 Rv، فإن الانتظار حتى بعد تقديم الإشعار يجعل إثبات أي استحقاقات أكثر صعوبة.
يستطيع Law & More هل تحتاج للمساعدة في حل نزاع يتعلق بمكافأة أو اتفاقية أسهم؟
نعم. Law & More يقدم المشورة ويترافع نيابة عن كل من أصحاب العمل والموظفين بشأن تصميم وتفسير وإنفاذ المكافآت المتغيرة وأنظمة المكافآت وترتيبات الأسهم، ويساعد العملاء في إجراء الدعاوى القضائية عندما لا يتمكن الطرفان من التوصل إلى اتفاق فيما بينهما.
