في 29 يونيو/حزيران 2026، قضت محكمة مقاطعة روتردام بأن مؤسسة متحف الصور الهولندي قد ارتكبت تقصيراً جسيماً في فصل مديرتها، بيرجيت دونكر. ويجب على المتحف دفع تعويض عادل لها قدره 400,000 يورو (إجمالي)، كما يجب عليه نشر وتوزيع بيان تصحيحي. ويُعدّ هذا الحكم، ECLI:NL:RBROT:2026:7443، بالغ الأهمية لأنه يُبيّن كيفية تطبيق قانون الفصل في هولندا على المديرين المُعيّنين قانونياً عندما لا يكون إعادة تعيينهم خياراً متاحاً، وما يعنيه ذلك بالنسبة لجهود العناية الواجبة المطلوبة من مجلس الإشراف.
ماذا حدث
شغلت بيرجيت دونكر منصب مديرة متحف الصور الهولندي في روتردام منذ نوفمبر/تشرين الثاني 2018. وفي صيف عام 2025، نشرت صحيفة "دي فولكسكرانت" مقالاً ينتقد ثقافة العمل في المتحف، متهمةً إياها بالنرجسية والإدارة السامة وخلق جو من الخوف. وبعد ذلك بوقت قصير، أوقفها مجلس الإشراف عن العمل بناءً على مؤشرات داخلية. واضطرت إلى تسليم مفاتيحها فوراً، وفقدت إمكانية الوصول إلى بريدها الإلكتروني، ومُنعت من التواصل مع الموظفين.
في 18 يوليو 2025، وخلال اجتماع مجلس الإدارة، تم فصل دونكر. وأشار مجلس الإشراف إلى انعدام الأمن الاجتماعي وثقافة الخوف الناجمة عن أسلوب قيادتها، وادعى أنها لم تُبلغ المجلس بشكل كافٍ عن معدل دوران الموظفين ومخاوف السلامة.
الوضع القانوني الخاص للمدير النظامي
لفهم هذا الحكم، من المفيد أولاً توضيح الوضع القانوني الخاص للمدير النظامي. يتمتع المدير بعلاقة قانونية مزدوجة مع الكيان القانوني: منصب مدير بموجب قانون الشركات أو المؤسسات، وعقد عمل مرتبط به عادةً. وتنص السوابق القضائية على أن الفصل الصحيح من منصب المدير يُنهي عقد العمل أيضاً. مع ذلك، يجب أن يستوفي الفصل من منصب المدير نفسه متطلبات قانون الشركات أو المؤسسات المعمول بها، ويتطلب إنهاء عقد العمل بشكل مستقل وجود سبب معقول للفصل بموجب المادة 7:669(1) من القانون المدني الهولندي، والتي تنص على أنه يجوز لصاحب العمل إنهاء عقد العمل إذا كان هناك سبب معقول لذلك، ولم يكن من المناسب إعادة توظيفه خلال فترة معقولة.
بالنسبة لأعضاء مجالس إدارة المؤسسات، فُرض قيدٌ هام منذ صدور قانون إدارة ومراقبة الكيانات القانونية. تنص المادة 2:298أ(1) من القانون المدني الهولندي صراحةً على أنه لا يجوز للمحكمة أن تأمر بإعادة العمل بعقد العمل بين المؤسسة وعضو مجلس إدارتها. يُعد هذا حكماً أضيق وأكثر دقة من فكرة عدم إمكانية مراجعة قرار الفصل نفسه. من حيث المبدأ، يبقى قرار الفصل من منصب عضو مجلس الإدارة سارياً، لكن لا يمكن للمحكمة إلغاء التبعات القانونية المترتبة على هذا القرار، أي إنهاء عقد العمل. وتتفق المادة 7:671(1) من القانون المدني الهولندي مع هذا، إذ تُعفي عضو مجلس الإدارة الذي لا يجوز إعادته إلى منصبه بموجب الكتاب الثاني من القانون المدني من متطلبات الموافقة المعتادة لإنهاء الخدمة.
نتيجةً لذلك، فإن حماية قانون العمل لمدير المؤسسة تتمحور بالضرورة حول سؤالين: هل وُجد سبب معقول للفصل، وإن لم يكن، فما هو التعويض المالي المناسب؟ يسمح البند 7:682(1) من القانون المدني الهولندي للمحكمة بمنح تعويض عادل في هذه الحالة. هذا التمييز بين عدم إمكانية إعادة الموظف إلى وظيفته كحلٍّ من جهة، وخيار التعويض من جهة أخرى، هو جوهر هذه القضية.
لماذا لم يكن هناك سبب معقول للفصل؟
نظرت المحكمة أولاً في وجود سبب معقول للفصل، وخلصت إلى عدم وجوده. فقد أظهرت ستة تحقيقات خارجية أُجريت على مدى السنوات السابقة، بما في ذلك تقارير من بيرنشوت، ولجنة تفتيش تابعة لوزارة التربية والثقافة والعلوم، ومستشار خارجي سري، عدم وجود أي دليل على وجود خلل هيكلي في السلامة الاجتماعية. ووجدت المحكمة أن التحقيقين اللذين اعتمد عليهما مجلس الإدارة في قرار الفصل، وهما تحقيقه الداخلي وتقرير صادر عن وكالة "أنرافلينغ"، يفتقران إلى الموضوعية والأدلة الكافية. إذ اعتمدا بشكل كبير على تصريحات مجهولة المصدر وغير موثقة، فضلاً عن أنهما لم يُجريا إلا بعد الفصل.
كما رُفض الادعاء بأن دونكر قدّمت معلومات مضللة أو غير كافية لمجلس الإدارة. وأشارت المحكمة إلى أن مجلس الإدارة نفسه لم يطرح أي تساؤلات جوهرية على مر السنين، بل أشاد بأدائها باستمرار في تقاريره السنوية. ولم يُجرَ سوى تقييم أداء واحد في عام ٢٠٢١، وكان إيجابيًا. ورأت المحكمة أنه، في حال وجود أي مخاوف، فإنها لا تُشكّل، في ظل الظروف الراهنة، سببًا وجيهًا للفصل. وكان من المتوقع أن يُثير مجلس الإدارة هذه المخاوف مع المديرة أولًا، وأن يسعى، عند الضرورة، إلى إصلاح العلاقة، على سبيل المثال عن طريق الوساطة.
المسؤولية الجسيمة: اختبار منفصل
إلى جانب مسألة وجود سبب معقول للفصل، كان على المحكمة أن تُقيّم بشكل منفصل ما إذا كان مجلس الإدارة قد ارتكب خطأً جسيمًا. هذا اختبار مستقل يُحدد مستوى التعويض العادل، ولا ينشأ تلقائيًا من مجرد غياب سبب معقول. في هذه القضية، وجدت المحكمة خطأً جسيمًا، استنادًا إلى سلسلة من الظروف المتباينة: الإيقاف المفاجئ عن العمل دون أي حوار أو تفسير مسبق، واستمرار منع دونكر من الوصول إلى بريدها الإلكتروني مما حال دون دفاعها عن نفسها بشكل صحيح، والإهمال وعدم الاستقلالية في إجراء تحقيق مجلس الإدارة، والطريقة التي أعلن بها المجلس عن الفصل علنًا. وأشارت المحكمة إلى أنه لا يمكن استبعاد أن يكون للمقال المُسيء في صحيفة "دي فولكسكرانت" دورٌ هام في الفصل، وأنه أعطى مجلس الإدارة سببًا للنأي بنفسه عن المديرة علنًا.
مبلغ التعويض
نظرًا لعدم إمكانية إعادة العمل بعقد العمل قانونًا لمدير المؤسسة، لم يكن أمام المحكمة سوى منح تعويض عادل. ووفقًا للسوابق القضائية الراسخة للمحكمة العليا الهولندية، فإن الغرض من هذا التعويض هو في نهاية المطاف تعويض الموظف عن تقصير صاحب العمل الجسيم، على أن يُحدد المبلغ بما يتناسب مع الظروف الاستثنائية للقضية. وقد وسعت المحاكم الأدنى درجة نطاق هذا الأمر ليشمل المديرين القانونيين، وذلك بالرجوع إلى عوامل مثل المدة المتبقية المفترضة لعلاقة العمل، وفرص إيجاد عمل آخر، وفقدان الدخل، والضرر المحتمل للمعاش التقاعدي، والأهم من ذلك، حقيقة أن العودة إلى المنصب ليست سبيلًا متاحًا للانتصاف.
في هذه القضية، أخذت المحكمة في الاعتبار مدة التوظيف المتبقية المتوقعة التي لا تقل عن سنتين، وحقيقة أن دونكر لم يجد وظيفة مماثلة منذ ذلك الحين، وخطورة سلوك مجلس الإدارة المُدان. وقد أسفر ذلك عن منح تعويض إجمالي قدره 400,000 ألف يورو، أي ما يعادل راتب سنتين تقريبًا.
التصحيح كعلاج للسمعة
لا ينبغي النظر إلى الالتزام بنشر تصحيح على أنه عقوبة إضافية إلى جانب التعويض، بل كشكل مستقل وقانوني من أشكال جبر الضرر السمعي. ويستند هذا الالتزام إلى المادة 6:167(1) من القانون المدني الهولندي، التي تجيز للمحكمة أن تأمر الطرف المسؤول عن نشر معلومات واقعية غير دقيقة أو ناقصة بشكل مضلل بنشر تصحيح. في هذه الحالة، اتهم مجلس الإدارة المدير علنًا وبشكل مفصل بحجب المعلومات وتضليلها مرارًا وتكرارًا، بينما لم تجد المحكمة أساسًا قانونيًا لهذا الاتهام. ويصحح هذا التصحيح الانطباع الخاطئ لدى نفس وسائل الإعلام ونفس مجموعة الموظفين الحاليين والسابقين الذين سبق أن وُوجهوا بهذه الادعاءات. وتستند العقوبة المترتبة على الامتثال لأمر التصحيح إلى المادتين 611أ و611ب من قانون الإجراءات المدنية الهولندي.
نواتج عملية
يندرج هذا الحكم ضمن سلسلة أوسع من السوابق القضائية المتعلقة بفصل المديرين القانونيين. ولأن إعادة التعيين ليست سبيلًا متاحًا للانتصاف، فإن المراجعة القضائية تتمحور حول ما إذا كان هناك سبب معقول للفصل، ومدى دقة الإجراءات التي أدت إليه. يُنصح مجلس الإشراف الذي ينظر في فصل مديرٍ ما، بإثارة مخاوف الأداء مباشرةً وفي الوقت المناسب، وضمان إجراء أي تحقيق بشكل مستقل وعلى أساس أدلة سليمة، ومنح المدير إمكانية الوصول إلى المعلومات ذات الصلة وفرصة حقيقية للرد، وممارسة ضبط النفس في التواصل الخارجي ريثما يتم البت في نتيجة الإجراءات. إن عدم القيام بذلك لا يُعرّض قرار الفصل للخطر فحسب، بل يُعرّض أيضًا لخطر عدم صموده، فضلًا عن عدم منحه تعويضًا عادلًا كبيرًا، والتزامه بتصحيح الوضع.
الأسئلة المتكررة
ما هو التعويض العادل بموجب قانون العمل الهولندي؟
التعويض العادل هو شكل من أشكال التعويضات التي يجوز للمحكمة منحها بموجب المادة 7:682(1) من القانون المدني الهولندي، عندما يرتكب صاحب العمل تقصيراً جسيماً فيما يتعلق بفصل مدير. ولا توجد صيغة ثابتة لهذا التعويض. وقد قضت المحكمة العليا الهولندية بضرورة مراعاة الظروف الاستثنائية للقضية، بما في ذلك المدة المتبقية المتوقعة لعلاقة العمل، وتداعيات الفصل على الموظف.
لماذا لم تتم إعادة تعيين المدير؟
تنص المادة 2:298أ(1) من القانون المدني الهولندي على أنه لا يجوز للمحكمة أن تأمر بإعادة العمل بعقد التوظيف بين المؤسسة ومديرها. ويتعلق هذا تحديدًا بإعادة العمل بعقد التوظيف، وليس بقرار الفصل من منصب المدير نفسه. ولأن إعادة التعيين مستثناة، لا يجوز للمحكمة إلا أن تحكم بتعويض عادل في حالة الفصل غير القانوني.
هل يُعدّ غياب سبب معقول بمثابة إدانة خطيرة؟
لا، هذان اختباران منفصلان. يعني غياب سبب معقول أن إنهاء الخدمة لم يستوفِ المعيار القانوني المنصوص عليه في المادة 7:669 من القانون المدني الهولندي. أما المسؤولية الجسيمة فهي معيار أكثر صرامة واستقلالية لسلوك صاحب العمل، وهو الذي يحدد مستوى التعويض العادل. في هذه الحالة، كان كلا المعيارين متوفرين، ولكن هذا ليس شرطًا دائمًا.
ما هي الأخطاء الرئيسية التي ارتكبها مجلس الإشراف؟
استند مجلس الإدارة في قرار الفصل إلى تحقيقات تفتقر إلى الموضوعية والإثبات المناسب، ومنع المديرة من الوصول إلى بريدها الإلكتروني حتى لا تتمكن من الدفاع عن نفسها بشكل صحيح، ولم يبذل أي جهد لإصلاح علاقة العمل، على سبيل المثال من خلال الوساطة، وتواصل بشكل سلبي ومفصل مع وسائل الإعلام بشأن الفصل دون مراعاة العواقب التي ستلحق بالمديرة.
لماذا اضطر المتحف إلى نشر بيان تصحيحي؟
يستند واجب التصحيح إلى المادة 6:167(1) من القانون المدني الهولندي. ولأن مجلس الإدارة قد أوحى علنًا بانطباع خاطئ مفاده أن المدير قد فشل في ضمان بيئة عمل آمنة وحجب معلومات، في حين لم تجد المحكمة أساسًا قانونيًا لهذا الانطباع، فقد كان لا بد من تصحيح هذا الأمر لدى وسائل الإعلام والجهات المعنية نفسها.
ما الذي يمكن أن تتعلمه مجالس الإشراف من هذا الحكم؟
ينبغي إثارة أي مخاوف بشأن الأداء أو أسلوب القيادة مباشرةً وفي الوقت المناسب مع المدير. يجب أن يكون أي تحقيق في مزاعم الخلل مستقلاً ودقيقاً، ويفضل أن يتم من قبل جهة خارجية محايدة ذات أساس أدلة سليم، وينبغي منح الشخص المعني فرصة حقيقية للرد مع الإلمام بالمزاعم المحددة.
هل ينطبق هذا الحكم أيضاً على مديري الكيانات القانونية الأخرى، مثل الشركات ذات المسؤولية المحدودة؟
إن استثناء إعادة التعيين المذكور هنا منصوص عليه تحديدًا لمديري المؤسسات في المادة 2:298أ من القانون المدني الهولندي. ويخضع مديرو الشركات المساهمة (BV) أو الشركات المساهمة العامة (NV) لقواعد مماثلة جزئيًا، ولكنها ليست متطابقة، فيما يتعلق بالفصل وإعادة التعيين. لذا، يُنصح باستشارة محامٍ في حال وجود أي حالة محددة.
إذا كنت طرفًا في نزاع بشأن فصل مدير قانوني، أو كنت مجلسًا إشرافيًا تسعى للحصول على مشورة بشأن إجراءات فصل عادلة وقانونية، فلا تتردد في الاتصال بنا. Law & More لإجراء محادثة بدون أي التزام.
