الاستقالة والظروف والانتهاء

في ظل ظروف معينة ، يكون إنهاء عقد العمل أو الاستقالة أمرًا مرغوبًا فيه. قد يكون هذا هو الحال إذا كان الطرفان يتصوران الاستقالة وإبرام اتفاق إنهاء في هذا الصدد. يمكنك قراءة المزيد حول الإنهاء بالتراضي واتفاقية الإنهاء على موقعنا: موقع الرفض. بالإضافة إلى ذلك ، يمكن اعتبار إنهاء عقد العمل مرغوبًا إذا طلب أحد الطرفين الاستقالة. على سبيل المثال ، قد يشعر الموظف بالحاجة ، لأسباب مختلفة ، إلى إنهاء عقد العمل ضد إرادة الطرف الآخر ، صاحب العمل. لدى الموظف عدد من الخيارات لهذا: إنهاء عقد العمل عن طريق الإشعار أو إنهائه بتقديم طلب حل إلى المحكمة. ومع ذلك ، في كلتا الحالتين ، يجب على الموظف أن يضع في اعتباره حدودًا معينة يضعها الصحيح على خيارات الاستقالة هذه.

إنهاء عقد العمل بإشعار. يُطلق أيضًا على الإنهاء الأحادي لعقد العمل الإنهاء عن طريق الإشعار. هل يختار الموظف طريقة الاستقالة هذه؟ ثم يحدد القانون فترة إشعار قانونية يجب على الموظف الالتزام بها. بغض النظر عن مدة الاتفاقية ، عادة ما تكون فترة الإشعار هذه شهرًا واحدًا للموظف. يُسمح للطرفين بالخروج عن فترة الإشعار هذه في عقد العمل. ومع ذلك ، إذا تم تمديد المدة التي يتعين على الموظف مراعاتها ، فيجب توخي الحذر لضمان ألا تتجاوز المدة حد الستة أشهر. هل يراعي الموظف المصطلح المتفق عليه؟ في هذه الحالة ، سيتم الإنهاء في نهاية الشهر وينتهي التوظيف في اليوم الأخير من الشهر التقويمي. إذا لم يلتزم الموظف بفترة الإخطار المتفق عليها ، فإن الإنهاء عن طريق الإشعار يكون غير منتظم أو بعبارة أخرى يكون مسؤولاً. في هذه الحالة ، سيؤدي إشعار الإنهاء من قبل الموظف إلى إنهاء عقد العمل. ومع ذلك ، لم يعد صاحب العمل مدينًا بالأجور وقد يكون الموظف مدينًا بتعويض. يتكون هذا التعويض عادة من مبلغ مساوٍ للأجور لجزء من فترة الإخطار التي لم يتم الالتزام بها.

إنهاء عقد العمل من قبل المحكمة. بالإضافة إلى إنهاء عقد العمل من خلال تقديم إشعار ، يكون للموظف دائمًا خيار التقدم إلى المحكمة من أجل حل عقد العمل. هذا الخيار للموظف على وجه الخصوص هو بديل ل الفصل الفوري ولا يمكن استبعادها تعاقديًا. هل يختار الموظف طريقة الإنهاء هذه؟ ثم يجب عليه إثبات طلب الحل كتابيًا وبأسباب مقنعة على النحو المشار إليه في المادة 7: 679 أو المادة 7: 685 الفقرة 2 من القانون المدني الهولندي. من المفهوم عمومًا أن الأسباب العاجلة تعني (التغييرات في) الظروف التي تؤدي إلى عدم توقع الموظف بشكل معقول للسماح باستمرار عقد العمل. هل هذه الظروف ذات صلة وهل توافق محكمة المقاطعة على طلب الموظف؟ في هذه الحالة ، يجوز لمحكمة المنطقة الفرعية إنهاء عقد العمل فورًا أو في تاريخ لاحق ، ولكن ليس بأثر رجعي. هل السبب المستعجل ناتج عن قصد أو خطأ صاحب العمل؟ ثم يمكن للموظف أيضًا المطالبة بالتعويض.

الاستقالة شفهيا؟

هل قرر الموظف الاستقالة وإنهاء عقد العمل مع صاحب العمل؟ ثم يتم ذلك عادة كتابةً عن طريق إشعار الإنهاء أو الاستقالة. في مثل هذه الرسالة ، من المعتاد ذكر اسم الموظف والمرسل إليه بالإضافة إلى ذلك وعندما ينهي الموظف عقده. لتجنب الخلافات غير الضرورية مع صاحب العمل ، يُنصح الموظف بإغلاق خطاب الإنهاء أو الاستقالة الخاص به مع طلب تأكيد الاستلام وإرسال الخطاب عبر البريد الإلكتروني أو البريد المسجل.

ومع ذلك ، فإن التسوية الكتابية للفصل ليست إلزامية وغالبًا ما تستخدم لأغراض إدارية. بعد كل شيء ، الإنهاء هو عمل قانوني خالٍ من الشكل ويمكن بالتالي أن يتم أيضًا شفهياً. وبالتالي ، يمكن للموظف إبلاغ صاحب العمل شفهياً فقط في محادثة بإنهاء عقد العمل وبالتالي الفصل. ومع ذلك ، فإن طريقة الاستقالة هذه لها عدد من العيوب ، مثل عدم اليقين بشأن موعد بدء فترة الإشعار. علاوة على ذلك ، لا يمنح الموظف ترخيصًا للعودة لاحقًا إلى أقواله وبالتالي تجنب الاستقالة بسهولة.

الالتزام بالتحقيق لصاحب العمل؟

هل يستقيل الموظف؟ أظهرت السوابق القضائية أنه في هذه الحالة لا يمكن لصاحب العمل أن يثق ببساطة أو بسرعة كبيرة في أن هذا هو ما يريده الموظف بالفعل. بشكل عام ، من الضروري أن تثبت تصريحات أو سلوك الموظف بوضوح ودون لبس نيته في الفصل. في بعض الأحيان ، يلزم إجراء مزيد من التحقيق من قبل صاحب العمل. بالتأكيد ، في حالة الاستقالة اللفظية للموظف ، فإن صاحب العمل ملزم بالتحقيق ، وفقًا للمحكمة الهولندية العليا. على أساس العوامل التالية ، يجب على صاحب العمل أولاً التحقيق فيما إذا كان الفصل هو نية موظفه بالفعل:

• الحالة الذهنية للموظف
• مدى إدراك الموظف للعواقب
• الوقت الذي اضطر فيه الموظف إلى إعادة النظر في قراره

عند الإجابة على سؤال ما إذا كان الموظف يريد بالفعل إنهاء العمل ، يتم استخدام معيار صارم. إذا تبين ، بعد التحقيق من قبل صاحب العمل ، أن الفصل لم يكن في الواقع أو في الواقع نية الموظف ، فلا يمكن لصاحب العمل ، من حيث المبدأ ، الاعتراض على الموظف. بالتأكيد ليس عند "استرجاع" الموظف لا يؤذي صاحب العمل. في هذه الحالة ، ليس هناك مسألة فصل أو إنهاء عقد العمل من قبل الموظف.

نقاط الاهتمام في حالة الاستقالة

هل قرر الموظف المضي قدما في الاستقالة؟ ثم من الحكمة أيضًا الانتباه إلى النقاط التالية:

عطلة. من الممكن أن يكون الموظف لا يزال لديه العديد من أيام الإجازة المتاحة. هل سيقوم الموظف بفصله؟ في هذه الحالة ، يمكن للموظف أن يأخذ أيام الإجازة المتبقية بالتشاور أو أن يدفع لها في تاريخ الفصل. هل يختار الموظف أن يأخذ أيام إجازته؟ ثم يجب أن يوافق صاحب العمل على ذلك. يمكن لصاحب العمل رفض الإجازة إذا كانت هناك أسباب وجيهة للقيام بذلك. وإلا فسيتم الدفع للموظف عن أيام إجازته. يمكن العثور على المبلغ الذي يحل محله في الفاتورة النهائية.

فوائد. الموظف الذي تم إنهاء عقد عمله سيعتمد منطقياً على قانون تأمين البطالة لكسب عيشه. ومع ذلك ، فإن سبب وطريقة إنهاء عقد العمل سيؤثران على إمكانية المطالبة بإعانات البطالة. إذا استقال الموظف نفسه ، فعادة لا يحق للموظف الحصول على إعانات البطالة.

هل انت موظف وتريد الاستقالة؟ ثم اتصل Law & More. في Law & More نحن ندرك أن الفصل هو أحد الإجراءات بعيدة المدى في قانون العمل وله عواقب بعيدة المدى. لهذا السبب نتبع نهجًا شخصيًا ويمكننا تقييم وضعك والإمكانيات معك. يمكنك أيضًا العثور على مزيد من المعلومات حول الفصل وخدماتنا على موقعنا: موقع الرفض.