التمييز بسبب الحمل عند تمديد عقد العمل

التمييز بسبب الحمل عند تمديد عقد العمل

المُقدّمة

Law & More نصح مؤخرًا أحد موظفي Wijeindhoven Foundation في طلبها المقدم إلى مجلس حقوق الإنسان (College Rechten voor de Mens) بشأن ما إذا كانت المؤسسة قامت بتمييز محظور على أساس الجنس بسبب حملها والتعامل مع شكواها بشأن التمييز بإهمال.

مجلس حقوق الإنسان هو هيئة إدارية مستقلة تبت، من بين أمور أخرى، في القضايا الفردية فيما إذا كان هناك تمييز في العمل أو التعليم أو كمستهلك.

ستيشتينج ويجeindhoven هي المؤسسة التي تنفذ العمل لبلدية Eindhoven في مجال المجال الاجتماعي. ويعمل بالمؤسسة حوالي 450 موظفًا وتعمل بميزانية قدرها 30 مليون يورو. ومن بين هؤلاء الموظفين، هناك حوالي 400 موظف عمومي يحافظون على اتصال مع حوالي 25,000 شخص Eindhoven سكان من ثمانية فرق حي. كان عميلنا أحد العموميين.

وفي 16 نوفمبر 2023، أصدر مجلس الإدارة حكمه.

قام صاحب العمل بحظر التمييز بين الجنسين

في الإجراءات، ادعى موكلنا حقائق تشير إلى التمييز بين الجنسين. وتبين للمجلس، بناء على ما قدمته، أن أدائها مستوفي للمتطلبات. علاوة على ذلك، لم يتصل بها صاحب العمل مطلقًا لتوضيح أوجه القصور في أدائها.

تغيب الموظفة لبعض الوقت بسبب الحمل والأبوة. خلاف ذلك، لم تكن غائبة أبدا. قبل الغياب، كانت لا تزال تحصل على موافقة لحضور التدريب.

بعد يوم من عودتها، عقدت الموظفة اجتماعًا مع مشرفها ومسؤول الموارد البشرية لديها. وتم خلال الحديث الإشارة إلى أن الموظفة لن تستمر في العمل بعد انتهاء عقدها المؤقت.

وأشار صاحب العمل في وقت لاحق إلى أن قرار عدم التجديد سيكون بسبب عدم وضوح الرؤية في مكان العمل. وهذا أمر غريب لأن الموظف كان يشغل منصبًا متجولًا وبالتالي كان يعمل بشكل أساسي على أساس فردي.

يرى المجلس ما يلي:

"فشل المدعى عليه في إثبات أن الحمل (الغياب المتعلق بحمل الموظفة) لم يكن سببًا لعدم تجديد عقد العمل". ولذلك قام المدعى عليه بالتمييز المباشر بين الجنسين ضد المدعي. ويحظر التمييز المباشر ما لم ينطبق استثناء قانوني. ولم يُجادل ولم يُظهر أن هذا هو الحال. ولذلك يرى المجلس أن المدعى عليه قام بالتمييز بين الجنسين بشكل محظور ضد مقدم الطلب من خلال عدم إبرام عقد عمل جديد مع مقدم الطلب.

التعامل مع الإهمال في شكوى التمييز

ولم يكن معروفًا داخل ويجeindhoven أين وكيف يتم تقديم شكوى التمييز. ولذلك، قدم الموظف شكوى تمييز مكتوبة إلى المدير والمدير. ورد المدير بأنه أجرى تحقيقات داخلية، وعلى هذا الأساس، لم يشارك الموظف وجهة نظره. ويشير المدير إلى إمكانية تقديم شكوى إلى المستشار السري الخارجي. ثم يتم تقديم شكوى إلى ذلك المستشار السري. ثم يبلغ الأخير أن المدعى عليه موجود في العنوان الخطأ. يخبرها المستشار السري أنه لا يقوم بأي تقصي للحقيقة، مثل سماع طرفي النزاع أو إجراء تحقيق. ثم يطلب الموظف من المدير مرة أخرى التعامل مع الشكوى. ثم يخبرها المدير بأنه متمسك بموقفه لأن الشكوى المقدمة لا تحتوي على أي وقائع وظروف جديدة.

وبعد الإعلان عن اتخاذ المزيد من الإجراءات مع مجلس حقوق الإنسان، قال ويجeindhoven أبدت استعدادها لمناقشة استمرار التوظيف أو التعويض بشرط سحب الشكوى المقدمة إلى مجلس الإدارة.

ويلاحظ المجلس في هذا الصدد ما يلي:

"أنه، على الرغم من شكوى التمييز الملموسة والمسببة للغاية التي قدمها مقدم الطلب، فإن المدعى عليه لم يحقق في الشكوى بشكل أكبر. ويرى المجلس أنه كان ينبغي للمدعى عليه أن يفعل ذلك. في مثل هذه الحالة، رد المخرج المقتضب لا يكفي. ومن خلال الحكم، دون جلسة استماع، بعدم وجود مادة كافية لشكوى التمييز، فشل المدعى عليه في التزامه بالتعامل مع شكوى مقدم الطلب بعناية. علاوة على ذلك، فإن شكوى التمييز تتطلب دائمًا استجابة منطقية.

الرد من Wijeindhoven

وفقًا Eindhovenداجبلاد، ويجeindhovenوكان الرد هو: "نحن نأخذ هذا الحكم على محمل الجد. إن التمييز بأي شكل من الأشكال يتعارض بشكل مباشر مع معاييرنا وقيمنا. نأسف لأننا أعطىنا الانطباع عن غير قصد بأننا لم نجدد العقد بسبب شكاوى الحمل. سنأخذ النصيحة على محمل الجد ونفحص خطوات التحسين التي يتعين علينا اتخاذها.

رد من Law & More

Law & More يرحب بقرار مجلس حقوق الإنسان الشركة سعيدة بالمساهمة في مكافحة التمييز. ينبغي مكافحة التمييز المتعلق بالحمل لتعزيز المساواة بين الجنسين في العمل.

Law & More