التنمر في العمل

التنمر في العمل أكثر شيوعًا مما هو متوقع. سواء كان الإهمال أو الإساءة أو الإقصاء أو الترهيب ، يعاني واحد من كل عشرة أشخاص من البلطجة الهيكلية من الزملاء أو المديرين التنفيذيين. ولا ينبغي الاستهانة بنتائج التنمر في العمل. بعد كل شيء ، فإن البلطجة في العمل لا تكلف أرباب العمل أربعة ملايين يوم إضافي من التغيب سنويًا وتسعة مائة مليون يورو في استمرار دفع الأجور من خلال التغيب ، بل تسبب أيضًا شكاوى جسدية وعقلية للموظفين. لذا ، فإن التنمر في العمل يمثل مشكلة خطيرة. هذا هو السبب في أنه من المهم لكل من الموظفين وأصحاب العمل اتخاذ إجراءات في مرحلة مبكرة. يعتمد من يمكنه أو يجب أن يتخذ أي إجراء على الإطار القانوني الذي يجب أن يؤخذ في الاعتبار التنمر في العمل.

التنمر في العمل

أولاً ، يمكن تصنيف التنمر في العمل على أنه عبء عمل نفسي بالمعنى المقصود في قانون ظروف العمل. بموجب هذا القانون ، على صاحب العمل واجب اتباع سياسة تهدف إلى خلق أفضل ظروف عمل ممكنة ومنع هذا الشكل من ضريبة العمل والحد منه. الطريقة التي يجب أن يقوم بها صاحب العمل بهذا الأمر موضحة بمزيد من التفصيل في المادة 2.15 من مرسوم ظروف العمل. يتعلق هذا بما يسمى جرد المخاطر والتقييم (RI&E). لا ينبغي أن يوفر فقط نظرة ثاقبة لجميع المخاطر التي قد تنشأ في الشركة. يجب أن يحتوي RI&E أيضًا على خطة عمل يتم فيها تضمين التدابير المتعلقة بالمخاطر المحددة ، مثل عبء العمل النفسي. هل الموظف غير قادر على عرض RI&E أم أن RI&E وبالتالي السياسة داخل الشركة مفقودة ببساطة؟ ثم صاحب العمل ينتهك قانون ظروف العمل. في هذه الحالة ، يمكن للموظف تقديم تقرير إلى خدمة التفتيش في SZW ، التي تطبق قانون ظروف العمل. إذا أظهر التحقيق أن صاحب العمل لم يمتثل لالتزاماته بموجب قانون ظروف العمل ، فيمكن لهيئة التفتيش SZW فرض غرامة إدارية على صاحب العمل أو حتى إعداد تقرير رسمي ، مما يجعل من الممكن إجراء تحقيق جنائي.

بالإضافة إلى ذلك ، يعتبر التنمر في العمل وثيق الصلة أيضًا في السياق العام للمادة 7: 658 من القانون المدني الهولندي. بعد كل شيء ، تتعلق هذه المادة أيضًا بواجب صاحب العمل في رعاية بيئة عمل آمنة وتنص على أنه في هذا السياق يجب على صاحب العمل توفير التدابير والتعليمات اللازمة بشكل معقول لمنع تعرض موظفه للأضرار. من الواضح أن التنمر في العمل يمكن أن يؤدي إلى أضرار جسدية أو نفسية. وبهذا المعنى ، يجب على صاحب العمل أيضًا منع التنمر في مكان العمل ، والتأكد من أن عبء العمل النفسي والاجتماعي ليس مرتفعًا للغاية والتأكد من توقف التنمر في أقرب وقت ممكن. إذا فشل صاحب العمل في القيام بذلك وتعرض الموظف لأضرار نتيجة لذلك ، فإن صاحب العمل يتصرف بشكل مخالف لممارسات التوظيف الجيدة كما هو مشار إليه في القسم 7: 658 من القانون المدني الهولندي. في هذه الحالة ، يمكن للموظف تحميل صاحب العمل المسؤولية. إذا فشل صاحب العمل بعد ذلك في إثبات أنه أوفى بواجب الرعاية أو أن الضرر ناتج عن إهمال متعمد أو متعمد من جانب الموظف ، فهو مسؤول ويجب عليه دفع الضرر الناتج عن التنمر في العمل للموظف .

في حين أنه من المتصور أن البلطجة في العمل لا يمكن منعها تمامًا من الناحية العملية ، يمكن أن يتوقع من صاحب العمل اتخاذ تدابير معقولة لمنع البلطجة قدر الإمكان أو لمكافحتها في أقرب وقت ممكن. بهذا المعنى ، على سبيل المثال ، من الحكمة أن يقوم صاحب العمل بتعيين مستشار سري ، ووضع إجراء للشكاوى وإبلاغ الموظفين بنشاط حول التسلط والتدابير ضده. الإجراء الأكثر بعدًا في هذه المسألة هو الفصل. يمكن استخدام هذا الإجراء ليس فقط من قبل صاحب العمل ، ولكن أيضًا من قبل الموظف. ومع ذلك ، فإن أخذها ، بالتأكيد من قبل الموظف نفسه ، ليست حكيمة دائمًا. في هذه الحالة ، لا يخاطر الموظف بحقه في مكافأة نهاية الخدمة فحسب ، بل أيضًا الحق في إعانة البطالة. هل اتخذ صاحب العمل هذه الخطوة؟ ثم هناك فرصة جيدة للطعن في قرار الفصل من قبل الموظف.

At Law & More، نتفهم أن البلطجة في مكان العمل يمكن أن يكون لها تأثير كبير على كل من صاحب العمل والموظف. هذا هو السبب في أننا نستخدم نهج شخصي. هل أنت صاحب عمل وتريد أن تعرف بالضبط كيفية منع أو الحد من البلطجة في مكان العمل؟ هل يجب عليك كموظف التعامل مع التنمر في العمل وهل تريد أن تعرف ما يمكنك القيام به حيال ذلك؟ أو هل لديك أي أسئلة أخرى في هذا المجال؟ الرجاء التواصل Law & More. سنعمل معك لتحديد أفضل خطوات المتابعة في حالتك. محامونا هم خبراء في مجال قانون العمل ويسعدهم تقديم المشورة أو المساعدة ، بما في ذلك عندما يتعلق الأمر بالإجراءات القانونية.

فيسبوك