الأنشطة الفرعية: ما الذي يمكن لصاحب العمل حظره وما الذي لا يمكنه حظره؟

يتزايد عدد الموظفين الذين يجمعون بين وظائفهم وأنشطة أخرى: عمل جانبي، أو مشروعهم الخاص، أو مهام العمل الحر، أو العمل التطوعي، أو منصب في مجلس الإدارة. قانون التوظيفتُعرف هذه الأنشطة بالأنشطة المساعدة. ومن الأسئلة التي تُطرح باستمرار ما إذا كان يحق لصاحب العمل حظر الأنشطة المساعدة أو تقييدها أو إخضاعها لموافقة مسبقة. ومنذ 1 أغسطس/آب 2022، تم تشديد الإطار القانوني لتقييم هذا الأمر بشكل ملحوظ.

البند الرئيسي: المادة 7:653أ من القانون المدني الهولندي

يُعدّ البند المركزي هو المادة 7:653أ من القانون المدني الهولندي (Burgerlijk Wetboek). وقد أُدخلت هذه المادة في 1 أغسطس 2022 لتنفيذ المادة 9 من التوجيه (الاتحاد الأوروبي) 2019 / 1152 بشأن ظروف العمل الشفافة والتي يمكن التنبؤ بها، الأمر الذي يلزم الدول الأعضاء بحماية الموظفين من القيود غير المبررة على أداء العمل للآخرين إلى جانب وظيفتهم الرئيسية.

جوهر المادة 7:653أ من القانون الاتحادي الألماني هو أن أي بند يمنع أو يقيد بموجبه صاحب العمل الموظف من العمل لدى الغير خارج ساعات عمله الرسمية يُعد باطلاً، ما لم يكن هذا البند مبرراً بأسباب موضوعية. وبالتالي، فإن بند الأنشطة الإضافية لا يكون صحيحاً تلقائياً لمجرد الاتفاق عليه كتابةً، ولكنه ليس باطلاً تلقائياً أيضاً. المهم هو ما إذا كان بإمكان صاحب العمل، في اللحظة التي يستند فيها إلى هذا البند، تقديم مبرر موضوعي لهذا التقييد المحدد. ويتضح هذا النهج، على سبيل المثال، في حكم صادر عن محكمة لاهاي الجزئية، حيث أبرمت موظفة عقد عمل ثانياً لمدة تصل إلى ست عشرة ساعة أسبوعياً إلى جانب وظيفتها بدوام كامل. وقد قضت المحكمة الجزئية بأن هذا الأمر يُشكل خطراً ملموساً لتجاوز قانون ساعات العمل، وأكدت على ضرورة مراعاة مصالح الموظفة في هذا التقييم (ECLI:NL:RBDHA:2024:21917).

ويندرج شرط الموافقة أيضاً ضمن هذه القاعدة.

من المفاهيم الخاطئة الشائعة أن المادة 7:653أ من القانون الاتحادي الألماني تنطبق فقط على الحظر التام. إلا أن البند الذي يُلزم الموظف بالحصول على موافقة مسبقة يندرج أيضاً ضمن نطاق هذه المادة، إذ يمكن لهذا البند أن يُقيّد قدرة الموظف على العمل لدى جهات أخرى. وهذا يعني أنه لا يجوز لصاحب العمل رفض الموافقة من تلقاء نفسه، بل يجب أن يستند الرفض إلى سبب موضوعي يتعلق بالأنشطة الفرعية المحددة ومنصب الموظف. وقد لخصت محكمة الاستئناف في أرنهيم-ليوواردن هذا المبدأ مؤخراً بإيجاز: "يندرج هذا النوع من البنود أيضاً ضمن نطاق المادة 7:653أ من القانون الاتحادي الألماني. ولا يجوز لشركة IrisZorg رفض الموافقة إلا إذا كان هناك سبب موضوعي لذلك." (ECLI:NL:GHARL:2026:3919)

يختلف واجب الإخطار قانونيًا عن شرط الموافقة. ففي حالة واجب الإخطار، يقتصر دور الموظف على الإفصاح عن الأنشطة المصاحبة، وبعدها يُمكن لصاحب العمل تقييم ما إذا كان هناك سبب لاتخاذ إجراء. أما في حالة شرط الموافقة، فتُمنح صاحب العمل سلطة التدخل مُسبقًا، مع العلم أن هذه السلطة مُقيدة بمعيار وجود أسباب موضوعية. ولا يُمكن استخدام أيٍّ من واجب الإخطار أو شرط الموافقة لفرض حظرٍ تامٍّ فعليًّا.

ما هي الأسباب الموضوعية التي يمكن أن تبرر فرض قيود؟

لا يتضمن القانون قائمة شاملة. تشير المادة 9 من التوجيه (الاتحاد الأوروبي) 2019/1152 إلى الصحة والسلامة، وحماية سرية الأعمال، ونزاهة الخدمات العامة، وتجنب تضارب المصالح كأمثلة. وفي الممارسة الهولندية، تتكرر الأسباب التالية أيضًا بشكل متكرر:

• خطر أن تؤدي ساعات العمل المجمعة إلى انتهاك قانون ساعات العمل
• حماية الأسرار التجارية والمعلومات الحساسة تنافسياً
• منع تضارب المصالح، على سبيل المثال عند العمل لدى منافس مباشر
• مخاطر السلامة المرتبطة بالإرهاق أو انخفاض مستوى اليقظة
• نزاهة أو استقلالية المنصب، لا سيما في المناصب الحكومية أو الإشرافية

لا يكفي مجرد الإشارة إلى "المصالح التجارية" أو "المنافسة". يجب تبرير ذلك بشكل ملموس: ما هو الخطر الذي يواجه هذا الموظف تحديدًا وهذه الأنشطة الفرعية، ولماذا يُعدّ التقييد المُختار مناسبًا وضروريًا لمعالجته؟ وقد أكدت محكمة مقاطعة ميدن-نيدرلاند مؤخرًا على هذا الشرط المتعلق بالتبرير الفردي، حيث قضت ببطلان بند الأنشطة الفرعية لأن صاحب العمل لم يوضح بشكل كافٍ ماهية الخطر الملموس الذي يواجه هذا الموظف تحديدًا وأنشطته الخاصة (ECLI:NL:RBMNE:2024:6411).

لا يلزم ذكر السبب الموضوعي في البند نفسه

ليس من الضروري ذكر السبب الموضوعي بالتفصيل في البند عند إبرام عقد العمل. المطلوب هو وجود المبرر عند اعتماد صاحب العمل عليه فعلياً، مثلاً عند رفض الموافقة أو عند مخاطبة الموظف بشأن أنشطته الإضافية. مع ذلك، يُنصح عملياً بتحديد المصالح الأساسية عند صياغة البند، فهذا يُوضح الأمر للموظف ويمنع النزاعات عند تفعيله.

بند الأنشطة الفرعية مقابل بند عدم المنافسة

يجب التمييز بين بند الأنشطة التكميلية وبند عدم المنافسة وفقًا للمادة 7:653 من القانون المدني الألماني. يسري بند عدم المنافسة على الفترة اللاحقة لانتهاء العمل، ويخضع لاختبار خاص به أكثر صرامة، بما في ذلك، من حيث المبدأ، اشتراط الصياغة الكتابية، وفي حالة العقود محددة المدة، التزام إضافي على صاحب العمل ببيان الأسباب. أما تقييد الأنشطة المنافسة أثناء العمل، على النقيض من ذلك، فلا يُعد بندًا لعدم المنافسة، بل بندًا للأنشطة التكميلية، وبالتالي يندرج ضمن إطار المادة 7:653أ من القانون المدني الألماني. عمليًا، غالبًا ما يُخلط بين هذين البندين، على الرغم من اختلاف الاختبار المطبق اختلافًا جوهريًا. وقد أوضحت محكمة مقاطعة زيلاند-غرب برابانت هذا التمييز بوضوح: "فيما يتعلق ببند عدم المنافسة بالحالة الأخيرة، فإنه، من وجهة نظر المحكمة، لا يُعد بندًا لعدم المنافسة بالمعنى المقصود في المادة 7:653 من القانون المدني الألماني، بل هو بند أنشطة تكميلية مُقنّع". (ECLI:NL:RBZWB:2026:5158)

حقوق والتزامات الموظف

من حيث المبدأ، يحق للموظف، خارج ساعات عمله، أن يقرر ما إذا كان سيؤدي عملاً ولمن يؤديه. هذا المبدأ محمي بموجب المادة 7:653أ من القانون الاتحادي الألماني. في المقابل، يلتزم الموظف بالامتثال لواجب الإخطار أو شرط الموافقة الصحيح، وتقديم معلومات دقيقة وكاملة عند الضرورة المعقولة لتقييم الآثار المترتبة على ساعات العمل، والسلامة، والسرية، أو تضارب المصالح. كما يلزم التوجيه الذي تستند إليه المادة 7:653أ من القانون الاتحادي الألماني الدول الأعضاء بحماية الموظفين من أي معاملة ضارة لممارستهم حقهم في الانخراط في أنشطة مساعدة. ويحق للموظف الذي يعتقد أن رفض موافقته كان غير مبرر رفع النزاع أمام المحكمة المختصة.

ساعات العمل وفترات الراحة

يجوز لصاحب العمل احتساب إجمالي ساعات عمل الموظف، بما في ذلك الساعات التي يقضيها لدى صاحب العمل نفسه، والساعات التي يقضيها الموظف في مكان آخر أو كعامل لحسابه الخاص. ويجب ألا تؤدي الأنشطة الإضافية إلى مخالفة القواعد القانونية المتعلقة بالحد الأقصى لساعات العمل والحد الأدنى لفترات الراحة. ولذلك، يُمكن أن يُشكّل الإرهاق وما يرتبط به من مخاطر السلامة سببًا موضوعيًا لتقييد بعض الأنشطة الإضافية، لا سيما في الوظائف التي تنطوي على مخاطر سلامة عالية.

متى تظهر المشاكل في الممارسة العملية؟

غالباً ما تُسبب بنود الأنشطة الثانوية مشاكل عملية، لا سيما عندما تحظر جميع الأنشطة الثانوية دون تمييز، أو عندما يُطبّق شرط الموافقة عملياً كحظرٍ تام، أو عندما لا يُبرر الرفض بسببٍ مُحدد يُناسب كل موظف على حدة. كما أن المصطلحات غير الواضحة تُؤدي إلى نزاعات، على سبيل المثال عندما يُصنّف بندٌ يُقيّد الأنشطة الثانوية أثناء العمل ويُعامل كبندٍ لعدم المنافسة. يُجنّب البند المُصاغ بوضوح، مع إجراءاتٍ مُحددة ومصلحةٍ مُعينةٍ للحماية، مُعظم هذه النزاعات.

العقود محددة المدة والعقود غير محددة المدة

لا يُميّز البند 7:653أ من القانون المدني الألماني بين عقود العمل محددة المدة وعقود العمل غير محددة المدة: فالحماية من الحظر أو الرفض غير المبرر تنطبق بنفس الطريقة في كلتا الحالتين، وكذلك على سبيل المثال على عمال وكالات التوظيف المؤقتة والعاملين بنظام المناوبة. قد يلعب نوع الوظيفة ومدتها دورًا في تحديد ما إذا كان هناك مبرر موضوعي في حالة معينة، على سبيل المثال في مشروع قصير الأجل يتضمن الوصول إلى معلومات سرية للغاية. هذا لا يُغيّر المعيار القانوني نفسه: فحتى بالنسبة للعقود محددة المدة، يجب أن يكون صاحب العمل قادرًا على تقديم مبرر محدد وفردي.

نقاط مهمة لأصحاب العمل

• استخدم مصطلح "بند الأنشطة الفرعية" باستمرار وميّزه عن بند عدم المنافسة.
• يجب توضيح ما إذا كان الأمر يتعلق بواجب الإخطار، أو شرط الموافقة، أو الحظر التام
• ربط كل قيد بمصلحة ملموسة وقابلة للتحقق
• تقييم طلبات الموافقة بشكل فردي وتسجيل أي رفض كتابياً مع ذكر الأسباب الموضوعية.
• يجب مراعاة إجمالي وقت عمل الموظف وفترات الراحة
• مراجعة عقود العمل الحالية وكتيبات الموظفين وفقًا للمادة 7:653أ من القانون المدني الألماني

نقاط مهمة للموظفين

• اقرأ بعناية بند الأنشطة الفرعية في عقد عملك
• يجب الإبلاغ عن الأنشطة الفرعية في الوقت المناسب كلما كان هناك التزام بذلك.
• تقديم معلومات كاملة حول طبيعة ونطاق وساعات الأنشطة المساعدة
• اطلب السبب الموضوعي الملموس في حالة الرفض.
• ضع في اعتبارك أن السرية وحسن سلوك الموظفين يظلان ساريين حتى لو تبين أن أحد البنود باطل.
• استشر محامياً قبل تجاهل أي حظر أو رفض من جانب واحد.

الأسئلة الشائعة حول الأنشطة المساعدة

هل يمكن لصاحب العمل أن يمنع الأنشطة الثانوية تماماً؟

لا، ليس بدون مبرر إضافي. يُعتبر أي بند يحظر أو يقيد الأنشطة الجانبية خارج ساعات العمل باطلاً بموجب المادة 7:653أ من قانون العمل الألماني، ما لم يكن لدى صاحب العمل مبرر موضوعي لذلك. ونادراً ما يصمد الحظر التام دون دليل ملموس في الواقع العملي.

هل أحتاج دائمًا إلى إذن قبل القيام بعمل جانبي؟

يعتمد ذلك على ما هو منصوص عليه في عقد عملك أو دليل الموظفين. إذا كان هناك شرط للموافقة، فيجب عليك من حيث المبدأ الامتثال له. ومع ذلك، لا يجوز لصاحب العمل رفض هذه الموافقة من تلقاء نفسه، بل يجب أن يستند الرفض أيضاً إلى سبب موضوعي.

ما الفرق بين واجب الإخطار وشرط الموافقة؟

بموجب واجب الإبلاغ، يكفي الإبلاغ عن الأنشطة الفرعية، وبعد ذلك يمكن لصاحب العمل تقييم ما إذا كان هناك سبب لاتخاذ إجراء. أما بموجب شرط الموافقة، فيجب الحصول على موافقة مسبقة قبل البدء في الأنشطة الفرعية. ولا يجوز استخدام أي من النموذجين لفرض حظر تام فعلياً.

ما هي الأسباب التي قد يقدمها صاحب العمل لرفض الموافقة؟

فكّر في مخاطر مخالفة قانون ساعات العمل، وحماية الأسرار التجارية، ومنع تضارب المصالح، ومخاطر السلامة الناتجة عن الإرهاق، أو سلامة الوظيفة. يجب أن يكون السبب مرتبطًا بشكل مباشر بأنشطتك ودورك المحدد؛ ولا يكفي الإشارة العامة إلى "المصالح التجارية".

هل يجب ذكر السبب الموضوعي في البند نفسه؟

لا، ليس من الضروري توضيح السبب بالكامل عند الموافقة على البند. مع ذلك، يجب أن يكون المبرر موجودًا في اللحظة التي يعتمد عليها صاحب العمل فعليًا، على سبيل المثال في حالة الرفض أو عند مخاطبة الموظف بشأن الأنشطة الإضافية.

هل بند الأنشطة الفرعية هو نفسه بند عدم المنافسة؟

لا. يسري شرط عدم المنافسة (المادة 7:653 من القانون المدني الألماني) على الفترة التي تلي انتهاء العمل، ويخضع لمعيار أكثر صرامة. أما تقييد الأنشطة أثناء العمل فهو شرط متعلق بالأنشطة التابعة، ويندرج تحت المادة 7:653أ من القانون المدني الألماني. عمليًا، غالبًا ما يحدث خلط بين هذين الشرطين، على الرغم من اختلاف المعيار المطبق اختلافًا جوهريًا.

هل تنطبق هذه الحماية أيضاً على عقد العمل محدد المدة؟

نعم. لا يُميّز البند 7:653أ من القانون المدني الألماني بين العقود محددة المدة والعقود غير محددة المدة، وينطبق أيضًا على عمال الوكالات المؤقتة والعمال الذين يعملون بنظام المناوبة. قد يلعب نوع الوظيفة ومدتها دورًا في تحديد وجود مبرر موضوعي، لكن المعيار نفسه يبقى كما هو.

ماذا يمكنني أن أفعل إذا كنت لا أوافق على رفض صاحب العمل؟

يمكنك مطالبة صاحب العمل بتوضيح السبب الموضوعي الملموس كتابيًا. إذا لم تتمكن من التوصل إلى اتفاق، يمكنك رفع النزاع إلى المحكمة المختصة، التي ستُقيّم ما إذا كان الرفض يستند إلى مبرر فردي وجيه.

هل يجوز لصاحب العمل أن يأخذ في الاعتبار الساعات التي أعملها في مكان آخر؟

نعم. يجوز لصاحب العمل أن يأخذ في الاعتبار إجمالي وقت عملك، بما في ذلك الساعات التي تعمل فيها لدى صاحب عمل آخر أو كشخص يعمل لحسابه الخاص، وذلك للامتثال لقانون ساعات العمل وفترات الراحة المرتبطة به.

ماذا يحدث إذا تبين أن بند الأنشطة الفرعية باطل؟

إذا كان البند باطلاً، فلا يحق لصاحب العمل الاستناد إليه في أي حقوق، فلا يجوز له مثلاً فرض عقوبة على مخالفته. ولا يؤثر ذلك على الالتزامات العامة كالحفاظ على السرية وحسن سلوك الموظف، والتي تبقى سارية المفعول.

خاتمة

منذ 1 أغسطس 2022، لا يجوز لصاحب العمل حظر الأنشطة الإضافية أو اشتراط موافقتها بشكل تعسفي. ولا يُعتدّ بالحظر أو اشتراط الموافقة إلا إذا كان لدى صاحب العمل مبرر موضوعي وملموس، بغض النظر عما إذا كان عقد العمل محدد المدة أو غير محدد. لذا، يُنصح أصحاب العمل بصياغة بند الأنشطة الإضافية بدقة وتمييزه بوضوح عن بند عدم المنافسة. أما بالنسبة للموظفين، فالمبدأ هو أنهم أحرار، من حيث المبدأ، في ممارسة أنشطة أخرى إلى جانب عملهم، مع مراعاة التزاماتهم المتعلقة بالسرية والإفصاح.

هل لديك أسئلة بصفتك صاحب عمل حول صياغة أو مراجعة بند الأنشطة الفرعية، أو هل واجهت، بصفتك موظفًا، حظرًا أو رفضًا لطلب الموافقة؟ متخصصو قانون العمل في Law & More يسعدنا أن نناقش معك وضعك الخاص بالتفصيل.