شرط عدم المنافسة: ماذا تريد أن تعرف؟

شرط عدم المنافسة ، ينظم في المادة 7: 653 من القانون المدني الهولندي ، هو تقييد بعيد المدى لحرية الموظف في اختيار الوظيفة التي يمكن لصاحب العمل تضمينها في عقد العمل. بعد كل شيء ، هذا يسمح لصاحب العمل بمنع الموظف من دخول خدمة شركة أخرى ، سواء في نفس القطاع أم لا ، أو حتى بدء شركته الخاصة بعد انتهاء عقد العمل. بهذه الطريقة ، يحاول صاحب العمل حماية مصالح الشركة والحفاظ على المعرفة والخبرة داخل الشركة ، بحيث لا يمكن استخدامها في بيئة عمل أخرى أو كشخص يعمل لحسابه الخاص. يمكن أن يكون لمثل هذا البند عواقب بعيدة المدى على الموظف. هل وقعت على عقد عمل يحتوي على شرط عدم المنافسة؟ في هذه الحالة ، لا يعني هذا تلقائيًا أن صاحب العمل قد يحملك على هذا البند. لقد وضع المشرع عددًا من نقاط البداية وطرق الخروج لمنع الانتهاكات المحتملة والعواقب غير العادلة. نناقش في هذه المدونة ما تحتاج إلى معرفته حول بند عدم المنافسة.

شرط عدم المنافسة: ماذا تريد أن تعرف؟

الظروف

في المقام الأول ، من المهم معرفة متى يمكن لصاحب العمل تضمين شرط عدم المنافسة وبالتالي متى يكون صالحًا. شرط عدم المنافسة صالح فقط إذا تم الاتفاق عليه في الكتابة مع بالغ الموظف الذي أبرم عقد عمل ل فتره غير محدوده (الاستثناءات محفوظة).

  1. المبدأ الأساسي هو أنه لا يجوز إدراج شرط عدم المنافسة في عقود العمل المؤقتة. فقط في حالات استثنائية للغاية حيث توجد مصالح تجارية مقنعة يحفزها صاحب العمل بشكل صحيح ، يُسمح بشرط عدم المنافسة في عقود العمل لفترة زمنية محددة. بدون دافع ، يكون شرط عدم المنافسة لاغيًا وباطلاً ، وإذا كان الموظف يرى أن الدافع غير كافٍ ، فيمكن تقديم ذلك إلى المحكمة. يجب إعطاء الدافع عند إبرام عقد العمل ولا يجوز إعطاؤه بعد ذلك.
  2.  بالإضافة إلى ذلك ، يجب أن يستند شرط عدم المنافسة إلى الفن. 7: 653 BW الفقرة 1 الفرعية ب ، كتابة (أو عن طريق البريد الإلكتروني). الفكرة من وراء ذلك هي أن الموظف يفهم بعد ذلك العواقب والأهمية ويأخذ في الاعتبار بعناية البند. حتى إذا كان المستند المُوقَّع (على سبيل المثال عقد العمل) يشير إلى مخطط شروط التوظيف المرفق الذي يكون البند جزءًا منه ، يتم استيفاء المطلب ، حتى لو لم يوقع الموظف على هذا المخطط بشكل منفصل. لا يعتبر بند عدم المنافسة المتضمن في اتفاقية العمل الجماعية أو في الشروط والأحكام العامة ساريًا من الناحية القانونية ما لم يكن من الممكن افتراض الوعي والموافقة بالطريقة المذكورة للتو.
  3. على الرغم من أنه يجوز للشباب من سن السادسة عشرة إبرام عقد عمل ، يجب ألا يقل عمر الموظف عن ثمانية عشر عامًا للدخول في بند صالح بعدم المنافسة. 

محتوى شرط المنافسة

على الرغم من أن كل بند غير متعلق بالمنافسة يختلف باختلاف القطاع والمصالح المعنية وصاحب العمل ، إلا أن هناك عددًا من النقاط التي تم تضمينها في معظم بنود عدم المنافسة.

  • المدة. غالبًا ما يُذكر في الفقرة عدد السنوات بعد حظر شركات منافسة التوظيف ، وغالبًا ما يتم تخفيض هذا إلى عام إلى عامين. إذا تم تعيين حد زمني غير معقول ، فيمكن للقاضي أن يشرف على ذلك.
  • ما هو محظور. يجوز لصاحب العمل أن يختار منع الموظف من العمل لدى جميع المنافسين ، ولكنه قد يسمي أيضًا منافسين معينين أو يشير إلى نصف قطر أو منطقة حيث لا يجوز للموظف أداء عمل مماثل. غالبًا ما يتم شرح طبيعة العمل الذي قد لا يتم تنفيذه.
  • عواقب مخالفة البند. غالبًا ما يحتوي البند أيضًا على عواقب انتهاك شرط عدم المنافسة. هذا غالبا ما ينطوي على غرامة قدرها مبلغ معين. في كثير من الحالات ، يتم أيضًا تحديد عقوبة: مبلغ يجب دفعه كل يوم ينتهك فيه الموظف القانون.

الدمار على يد القاضي

للقاضي عملا بالفن. رقم 7: 653 من القانون المدني الهولندي ، الفقرة 3 ، إمكانية إلغاء شرط عدم المنافسة كليًا أو جزئيًا إذا كان يستتبع ضررًا غير معقول للموظف لا يتناسب مع مصالح صاحب العمل المطلوب حمايته. يمكن للقاضي أن يضبط المدة والمساحة والظروف ومقدار الغرامة. سيتضمن ذلك تقييمًا للمصالح من قبل القاضي ، والتي ستختلف حسب الموقف.

الظروف المتعلقة ب مصالح الموظف التي تلعب دورًا هي عوامل سوق العمل مثل تراجع الفرص في سوق العمل ، ولكن يمكن أيضًا مراعاة الظروف الشخصية.

الظروف المتعلقة ب مصالح صاحب العمل التي تلعب دورًا هي المهارات والصفات الخاصة للموظف والقيمة الجوهرية لتدفق الأعمال. من الناحية العملية ، يتعلق الأمر الأخير بمسألة ما إذا كان تدفق أعمال الشركة سيتأثر ، ومن الملاحظ بشكل قاطع أن شرط عدم المنافسة لا يهدف إلى إبقاء الموظفين داخل الشركة. مجرد حقيقة أن الموظف قد اكتسب المعرفة والخبرة في أداء منصبه لا يعني أن أداء العمل لصاحب العمل قد تأثر عندما غادر ذلك الموظف ، ولا عندما غادر ذلك الموظف إلى منافس. ". (Hof Arnhem-Leeuwarden 24-09-2019، ECLI: NL: GHARL: 2019: 7739) يتأثر معدل تدفق الأعمال إذا كان الموظف على دراية بالمعلومات التجارية الأساسية وذات الصلة من الناحية الفنية أو عمليات واستراتيجيات العمل الفريدة ويمكنه استخدام ذلك المعرفة لمنفعة صاحب العمل الجديد ، أو ، على سبيل المثال ، عندما يكون للموظف اتصال جيد ومكثف مع العملاء لدرجة أنهم قد يتحولون إليه وبالتالي المنافس.

يتم أيضًا أخذ مدة الاتفاقية ، التي بدأت في الإنهاء ، وموقف الموظف لدى صاحب العمل السابق في الاعتبار عندما تنظر المحكمة في صلاحية شرط عدم المنافسة.

أفعال مذنبة على محمل الجد

شرط عدم المنافسة ، عملاً بالفن. رقم 7: 653 من القانون المدني الهولندي ، الفقرة 4 ، لا يظل قائما إذا كان إنهاء عقد العمل بسبب أفعال أو تقصير من جانب صاحب العمل ، فمن غير المحتمل أن يكون هذا هو الحال. على سبيل المثال ، توجد أفعال جسيمة أو إغفالات جسيمة إذا كان صاحب العمل مذنبًا بالتمييز ، أو لا يفي بالتزامات إعادة الإدماج في حالة مرض الموظف أو لا يولي اهتمامًا كافيًا لظروف العمل الآمنة والصحية.

معيار برابانت / فان أوفلين

لقد أصبح واضحًا من حكم Brabant / Uffelen أنه إذا كان هناك تغيير كبير في علاقة العمل ، فيجب توقيع شرط عدم المنافسة مرة أخرى إذا أصبح شرط عدم المنافسة أكثر عبئًا نتيجة لذلك. يتم مراعاة الشروط التالية عند تطبيق معيار Brabant / Van Uffelen:

  1. عنيف؛
  2. غير متوقعة؛
  3. يتغيرون؛
  4. ونتيجة لذلك أصبح شرط عدم المنافسة أكثر عبئًا

يجب تفسير "التغيير الجذري" على نطاق واسع وبالتالي لا يجب أن يتعلق فقط بتغيير الوظيفة. ومع ذلك ، في الممارسة العملية ، غالبًا ما لا يتم استيفاء المعيار الرابع. كان هذا هو الحال ، على سبيل المثال ، في الحالة التي ينص فيها بند عدم المنافسة على أنه لم يُسمح للموظف بالعمل لدى منافس (ECLI: NL: GHARN: 2012: BX0494). نظرًا لأن الموظف قد تقدم من ميكانيكي إلى موظف مبيعات خلال الوقت الذي كان يعمل فيه لدى الشركة ، فقد أعاق البند الموظف بسبب تغيير الوظيفة أكثر مما كان وقت التوقيع. بعد كل شيء ، كانت الفرص في سوق العمل الآن أكبر بكثير للموظف من ذي قبل كميكانيكي.

من المهم أن نلاحظ هنا أنه في كثير من الحالات يتم إلغاء شرط عدم المنافسة جزئيًا فقط ، أي بقدر ما أصبح أكثر إرهاقًا نتيجة لتغيير الوظيفة.

شرط العلاقة

شرط عدم الالتماس منفصل عن شرط عدم المنافسة ، ولكنه مشابه له إلى حد ما. في حالة بند عدم الالتماس ، لا يُحظر على الموظف الذهاب للعمل لدى منافس بعد التوظيف ، ولكن من الاتصال بالعملاء وعلاقات الشركة. هذا يمنع ، على سبيل المثال ، الموظف من الهروب مع العملاء الذين تمكن معهم من بناء علاقة معينة أثناء عمله أو الاتصال بالموردين المناسبين عند بدء عمله الخاص. تنطبق شروط حالة المنافسة التي تمت مناقشتها أعلاه أيضًا على شرط عدم الالتماس. لذلك فإن شرط عدم الالتماس يكون صالحًا فقط إذا تم الاتفاق عليه في الكتابة مع بالغ الموظف الذي أبرم عقد عمل ل فتره غير محدوده من الزمن.

هل وقعت على شرط عدم المنافسة وهل تريد أو لديك وظيفة جديدة؟ الرجاء التواصل Law & More. محامونا خبراء في مجال قانون العمل ويسعدهم مساعدتك.

شارك
Law & More B.V.