يقع على عاتق الموظفين التزامات معينة يجب عليهم الوفاء بها عندما يمرضون ويمرضون. يجب على الموظف المريض الإبلاغ عن مرضه وتقديم معلومات معينة والامتثال للوائح الأخرى. عند حدوث التغيب ، يكون لكل من صاحب العمل والموظف حقوق وواجبات. باختصار ، هذه هي الالتزامات الأساسية للموظف:
- يجب على الموظف إبلاغ صاحب العمل بمرضه عندما يكون مريضاً. يجب على صاحب العمل تحديد كيف يمكن للموظف القيام بذلك. عادة ما يتم وضع الاتفاقات بشأن الغياب في بروتوكول الغياب. بروتوكول الغياب هو جزء من سياسة الغياب. ينص على قواعد التغيب وكيفية الإبلاغ عن المرض ، وتسجيل التغيب ، والإشراف على التغيب ، وإعادة الإدماج في حالة التغيب (على المدى الطويل).
- بمجرد أن يتحسن الموظف ، يجب عليه الإبلاغ.
- أثناء المرض ، يجب على الموظف إبلاغ صاحب العمل بعملية الشفاء.
- يجب أن يكون الموظف أيضًا متاحًا لإجراء الفحوصات والرد على مكالمة من طبيب الشركة. الموظف ملزم بالتعاون في إعادة الاندماج.
في بعض مجالات العمل ، قد يكون هناك اتفاق جماعي. قد تحتوي هذه على اتفاقيات بشأن التغيب عن العمل. هذه الاتفاقيات هي الرائدة بالنسبة لصاحب العمل والموظف.
خلال فترة المرض: العمل على التعافي وإعادة الإدماج.
لكل من الموظف وصاحب العمل مصلحة في تعافي الموظف وإعادة اندماجه. يسمح الاسترداد للموظف باستئناف عمله وتجنب أن يصبح عاطلاً عن العمل. بالإضافة إلى ذلك ، يمكن أن يؤدي المرض إلى انخفاض الدخل. بالنسبة لصاحب العمل ، الموظف المريض يعني نقص القوى العاملة والالتزام بمواصلة دفع الأجور دون أي مقابل.
إذا تبين أن الموظف سيمرض لفترة أطول ، فيجب عليه التعاون في عملية إعادة الإدماج. أثناء عملية إعادة الإدماج ، تنطبق الالتزامات التالية على الموظف (المادة 7: 660 أ من القانون المدني):
- يجب أن يتعاون الموظف في وضع خطة العمل وتعديلها وتنفيذها.
- يجب أن يقبل الموظف عرضًا من صاحب العمل لأداء عمل مؤهل للعمل المناسب.
- يجب أن يتعاون الموظف مع الإجراءات المعقولة التي تضمن إعادة الاندماج.
- يجب على الموظف إبلاغ خدمة الصحة والسلامة المهنية بغيابه.
تتكون عملية إعادة الإدماج من المراحل التالية:
- الموظف يمرض. يجب عليهم إبلاغ صاحب العمل بالمرض ، حيث يتم إخطار خدمة الصحة والسلامة المهنية على الفور (في غضون سبعة أيام).
- قبل مرور ستة أسابيع ، تقوم خدمة الصحة والسلامة المهنية بتقييم ما إذا كان هناك (يحتمل) غياب المرض على المدى الطويل.
- في غضون ستة أسابيع ، تقدم خدمة الصحة والسلامة تحليلاً للمشكلة. من خلال هذا التحليل ، توفر خدمة الصحة والسلامة معلومات عن التغيب ، والظروف التي ينطوي عليها ، وإمكانيات إعادة الإدماج.
- قبل مرور ثمانية أسابيع ، يوافق صاحب العمل على خطة عمل مع الموظف.
- تتم مناقشة خطة العمل بانتظام بين صاحب العمل والموظف مرة واحدة على الأقل كل ستة أسابيع.
- بعد 42 أسبوعًا ، سيتم الإبلاغ عن مرض الموظف إلى UWV.
- يتبع هذا تقييم السنة الأولى.
- بعد حوالي 88 أسبوعًا من المرض ، سيتلقى الموظف خطابًا من UWV يحتوي على مزيد من المعلومات حول التقدم بطلب للحصول على مزايا WIA.
- بعد 91 أسبوعًا ، يتبع التقييم النهائي الذي يصف حالة إعادة الإدماج.
- في موعد لا يتجاوز 11 أسبوعًا قبل أن يبدأ استحقاق WIA ، يتقدم الموظف بطلب للحصول على مزايا WIA ، ويطلب تقرير إعادة الإدماج.
- بعد عامين ، يتوقف الدفع المستمر للأجور ، وقد يتلقى الموظف مزايا WIA. من حيث المبدأ ، ينتهي التزام صاحب العمل بالاستمرار في دفع الأجور بعد عامين من المرض (104 أسبوعًا). قد يكون الموظف بعد ذلك مؤهلاً للحصول على مزايا WIA.
استمرار الدفع في حالة المرض
يجب على صاحب العمل أن يستمر في دفع أجور الموظف المريض بعقد دائم أو مؤقت على الأقل 70٪ من آخر راتب تقاضاه وبدل الإجازة. هل هناك نسبة أعلى في عقد العمل أو الاتفاق الجماعي؟ ثم يجب على صاحب العمل الامتثال. تعتمد مدة استمرار السداد على عقد مؤقت أو دائم ، بحد أقصى 104 أسبوعًا.
القواعد خلال العطلات
يتراكم الموظف المريض على العديد من الإجازات مثل الموظف غير المريض وقد يأخذ إجازات أثناء المرض. للقيام بذلك ، ومع ذلك ، يجب على الموظف الحصول على إذن من صاحب العمل. لا يمكن أن يكون من السهل تقييم هذا بنفسك. لذلك ، يمكن لصاحب العمل أن يطلب المشورة من طبيب الشركة. يمكن لطبيب الشركة تحديد مدى مساهمة تلك العطلة في صحة الموظف المريض. ثم يقرر صاحب العمل ، بناءً على هذه النصيحة جزئيًا ، ما إذا كان بإمكان الموظف المريض الذهاب في إجازة. هل يمرض الموظف في الإجازة؟ القواعد تنطبق أيضا بعد ذلك. حتى خلال العطلة ، يجب على الموظف الإبلاغ عن مرضه. يمكن لصاحب العمل أن يبدأ فورًا في استشارة الغياب إذا كان الموظف موجودًا في هولندا. هل الموظف بالخارج مريض؟ ثم يجب عليهم الإبلاغ عن المرض في غضون 24 ساعة. يجب أن يظل الموظف أيضًا متاحًا. اتفق على هذا مسبقًا.
ماذا لو لم يمتثل الموظف؟
في بعض الأحيان ، لا يلتزم الموظف المريض بالاتفاقات المبرمة ، وبالتالي لا يتعاون بشكل كافٍ في إعادة دمجهم. على سبيل المثال ، إذا كان الموظف في الخارج ولم يحضر لتعيين طبيب الشركة عدة مرات أو رفض أداء العمل المناسب. نتيجة لذلك ، يتعرض صاحب العمل لخطر عقوبة من UWV ، أي استمرار دفع الأجور أثناء المرض لمدة تصل إلى عام ثالث. يمكن لصاحب العمل اتخاذ تدابير في هذه الحالة. النصيحة هي أن تبدأ محادثة مع الموظف وتذكر بوضوح أنه يجب أن يتعاون في إعادة الاندماج. إذا لم يساعد ذلك ، يمكن لصاحب العمل اختيار تعليق الأجور أو تجميد الأجور. يعلن صاحب العمل هذا عن طريق إرسال خطاب مسجل للموظف. فقط بعد هذا يمكن تنفيذ التدبير.
ما الفرق بين تجميد الأجر وتعليق الأجر؟
لجعل الموظف يتعاون ، أمام صاحب العمل خياران: تعليق أو إيقاف الراتب كليًا أو جزئيًا. فيما يتعلق بالحق في الأجر ، يجب التمييز بين إعادة الإدماج و التزامات الرقابة. قد يؤدي عدم الامتثال لالتزامات إعادة الإدماج (رفض العمل المناسب ، أو إعاقة أو تأخير التعافي ، أو عدم التعاون في وضع خطة عمل أو تقييمها أو تعديلها) إلى تجميد الأجور. لا يتعين على صاحب العمل الاستمرار في دفع الأجور عن الفترة التي لا يفي فيها الموظف بالتزاماته ، حتى لو أدى الموظف لاحقًا واجباته (المادة 7: 629-3 BW). ولا يوجد الحق في الأجور إذا لم يكن الموظف (أو لم يكن) غير لائق للعمل. ومع ذلك ، افترض أن الموظف فشل في الامتثال لمتطلبات المراقبة (عدم الظهور في عيادة طبيب الشركة ، أو عدم التواجد في الأوقات المحددة ، أو رفض تقديم المعلومات لطبيب الشركة). في هذه الحالة ، يجوز لصاحب العمل تعليق دفع الأجور. في هذه الحالة ، سيستمر دفع راتبه كاملاً للموظف إذا امتثل لمتطلبات المراقبة. مع تجميد الأجور ، يسقط استحقاق الموظف للدفع. يتلقى الموظف الأجور مرة أخرى فقط في اللحظة التي يفي فيها بالالتزامات. مع تعليق الأجور ، يظل الموظف مستحقًا للأجر. يتم إيقاف دفعها مؤقتًا فقط حتى يفي بالتزاماته مرة أخرى. من الناحية العملية ، يعد تعليق الأجور أكثر وسائل الضغط شيوعًا.
اختلاف الرأي
قد يختلف صاحب العمل إذا رأى طبيب الشركة أن الموظف ليس مريضًا (بعد الآن). إذا لم يوافق الموظف ، يمكن طلب رأي خبير من مؤسسة مستقلة.
موظف يتصل بالمرض بعد النزاع.
قد تكون هناك مواقف يختلف فيها صاحب العمل عن الموظف عندما يمكن استئناف العمل (جزئيًا). نتيجة لذلك ، قد يؤدي التغيب عن العمل إلى الصراع. على العكس من ذلك ، يمكن أن يكون الصراع في مكان العمل أيضًا سببًا للمرض. هل يبلغ الموظف عن مرضه بعد صدام أو خلاف داخل مكان العمل؟ إذا كان الأمر كذلك ، فاطلب من طبيب الشركة تقييم ما إذا كان الموظف غير لائق للعمل. قد يقترح طبيب الشركة فترة راحة حسب الحالة والشكاوى الصحية. خلال هذه الفترة ، يمكن بذل محاولات ، ربما من خلال الوساطة ، لحل النزاع. هل صاحب العمل والموظف غير موافقين وهل هناك رغبة في فسخ العقد مع الموظف؟ ثم عادة ما يتبع ذلك محادثة بشأن اتفاقية الإنهاء. أليس هذا ناجحاً؟ ثم سيطلب صاحب العمل من محكمة المنطقة الفرعية إنهاء العقد مع الموظف. هنا ، من الضروري أن يتم بناء ملف التغيب الدقيق على الموظف.
يحق للموظف الحصول على بدل انتقال (تعويض عند الفصل) في كل من اتفاقية الإنهاء والإنهاء من خلال محكمة المقاطعة الفرعية.
إجازة مرضية بعقد مؤقت
هل ما زال الموظف مريضًا عند انتهاء عقد العمل؟ ثم لم يعد على صاحب العمل أن يدفع لهم أجورهم. ثم يترك الموظف غير سعيد. يجب على صاحب العمل الإبلاغ عن مرض الموظف إلى UWV في آخر يوم عمل لهم. ثم يتلقى الموظف إعانة مرضية من UWV.
نصائح حول التغيب عن العمل
غالبًا ما تسبب عدم القدرة على العمل بسبب المرض الكثير من "المتاعب". من المهم أن تكون متيقظًا ، إذن. ما هي الحقوق والالتزامات المطبقة ، وما الذي لا يزال ممكناً ولم يعد ممكناً؟ هل لديك سؤال حول الإجازة المرضية وتريد النصيحة؟ ثم اتصل بنا. ملكنا محامون العمل سوف نكون سعداء لمساعدتك!